Política de Evaluación del Desempeño A continuación se presenta la política de evaluación del desempeño del servicio que ha sido definida durante el presente año y que enmarca la gestión del Desempeño funcionario al interior del servicio. POLÍTICA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL SERVICIO 3. ESTRATEGIA DE LA POLÍTICA DECLARACIÓN DE LA POLÍTICA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 3.1. - Evaluar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, sirviendo de base para el ascenso, la capacitación, los estímulos y la eliminación de la Institución. - Contribuir como una herramienta fundamental para la toma de decisiones en materia de administración de recursos humanos y mejorar el entendimiento entre la jefatura y el subalterno. - Fortalecer la función de la evaluación del desempeño desde un punto de vista instrumental, facilitando la medición de los resultados, mejorando el desempeño y fijando las metas, así como identificando las necesidades de desarrollo, revisando las aspiraciones de carrera y otorgando reconocimientos. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. 2.1. Probidad y Responsabilidad: El personal de la SUBDERE debe observar una conducta laboral basada en los valores de la honestidad, integridad, resguardo del patrimonio público y lealtad en el desempeño de su función en concordancia con la Misión Institucional y con las normas existentes sobre probidad administrativa. 2.2. Énfasis en los resultados y objetividad en la evaluación de desempeño: Los Directivos orientarán su gestión a los resultados, generando una acción dinámica y positiva. Esta orientación favorece y clarifica la planificación, los instrumentos de evaluación, las políticas de capacitación y la asignación de los Recursos Humanos. La Evaluación de Desempeño será la base para reconocer la contribución individual a la Institución de cada funcionario y darle oportunidad de desarrollo, crecimiento personal y progreso dentro de la organización. 2.3. Gestión Participativa: Las Jefaturas deben generar espacios de participación y comunicación formales y pertinentes para su personal, dirigidos al mejoramiento de la gestión, los servicios y desarrollo de la capacidad creativa e innovadora. 2.4. Reconocimiento al mérito: Los Directivos en la conducción de sus equipos de trabajo, deberán establecer prácticas de reconocimiento a la innovación y al cumplimiento óptimo de las tareas asignadas. El personal por su parte, debe propender al mejoramiento continuo de los procedimientos. Objetivos evaluación Específicos de la 3.1.1. Efectuar la Evaluación de Desempeño tomando en consideración los aspectos estipulados en la normativa general consagrado en el Estatuto Administrativo, en el Reglamento General de Calificaciones y en el Reglamento Especial de Calificaciones de SUBDERE. 3.1.2. Participación de todo el personal de la Subdere de un sistema de Evaluación de Desempeño como una de las bases de la vinculación de las personas con la institución y planificación de su desarrollo en la organización. 3.1.3. Identificar a las personas que no logran los estándares requeridos, cuya base será la Evaluación de Desempeño, quienes de preferencia deberán ser capacitados. 3.1.4. Formación de un proceso continuo de aprendizaje producto del resultado de la evaluación, el cual debe ser informado oportunamente al evaluado. 3.1.5. Contemplar instancias de revisión del desempeño en las que participe en forma conjunta el evaluador y el evaluado a través de la Evaluación del Desempeño. 3.1.6. Establecer perfiles de cargo para funcionarios del Servicio, los que permitan identificar responsabilidad laboral y ámbitos de acción al personal. 3.1.7. Establecer pautas, estándares y objetivos de rendimiento para los cargos existentes en el Servicio. Operacionalización 3.2.1. Se efectuarán dos informes de desempeño, (el primero de septiembre a febrero y el segundo de marzo a julio) y una precalificación que contempla desempeño anual. Además de la calificación final, previa evaluación de una Junta Calificadora. 3.2.2. Anualmente se hará un chequeo con la capacitación pertinente que el funcionario haya cursado exitosamente, lo que servirá de base a futuras promociones. 3.2.3. En base a las calificaciones se identifican brechas de necesidades para el desarrollo del personal a través de la capacitación en concordancia con los perfiles por competencias. 3.2.4. Cada funcionario evaluado que no cumpla con niveles óptimos de desempeño tendrá la preferencia en capacitación en temas de su competencia. 3.2.5. En el formato de precalificación, se inserta cuadro de análisis de la evaluación, la cual será un instrumento de retroalimentación entre el evaluado y el evaluador. 3.2.6. Se plantea como primera fase la construcción de perfiles de cargo para profesionales de dos Centros de Responsabilidad. 3.2.7. Se someterá este objetivo a consulta de parte de los miembros integrantes de la Junta Calificadora; Directivos de Asociación de Funcionarios y Jefa de Servicio. 3.1.8. Incorporar un programa de inducción 3.2.8. Se diseña e implementa Plan de Inducción en la destinado a personas que se incorporan al Subdere con el objeto de garantizar un consistente pilar Servicio, son promovidas o cambiadas de para el buen desempeño funcionario. función,