Desigualdades laborales de género, disponibilidad temporal y

doi:10.5477/cis/reis.141.113
Desigualdades laborales de género,
disponibilidad temporal y normatividad social
Gender Labour Inequalities, Temporal Availability and Social Regulation
Carlos Prieto y Sofía Pérez de Guzmán
Palabras clave
Resumen
Desigualdad de género
• Flexibilidad • Jornada
laboral • Mercado laboral • Utilización del
tiempo
La finalidad de este artículo es analizar las desigualdades entre hombres y
mujeres en el mercado de trabajo español desde una particular perspectiva
de género. Partimos de la tesis de que solo es posible entender y explicar
estas desigualdades si se las analiza teniendo en cuenta su articulación
con las que se dan en el espacio de las relaciones domésticas de género.
Consideramos que en la actualidad son el resultado del encuentro entre la
dinámica de las empresas del «nuevo capitalismo», caracterizada por exigir
a los trabajadores asalariados una «disponibilidad máxima», y las relaciones asimétricas de género que permean la totalidad del orden social y se
muestran particularmente activas en el ámbito doméstico-familiar. Metodológicamente esta articulación se argumenta recurriendo a la dimensión de
la temporalidad, en base al análisis de los resultados de la Encuesta de
Empleo del Tiempo realizada por el INE en 2009-2010.
Key words
Abstract
Gender Inequality
• Flexibility • Working
Hours • Labor Market
• Time Utilization
The aim of this article is to analyze the inequalities between men and
women at the Spanish labour market from a particular gender perspective. We start from the premise that these inequalities can only be understood and explained if they are analysed considering their connection with
the inequalities that take place in the context of the gender domestic
relations. We consider that these inequalities are the result of the conjunction of the dynamics of the «new capitalism» enterprises, which is
characterized for demanding the maximum availability from the employees, and the asymmetrical gender relations, which invade the whole
social order and are particularly active within the domestic sphere. From a
methodological point of view this connection is argued using the temporal
dimension, on the basis of the analysis of the Time Use Survey which has
been carried out by the Spanish National Statistics Institute in 2009-2010.
Desde el 22 de marzo de 2007 el problema
de la igualdad/desigualdad entre hombres y
mujeres dejó de ser una cuestión que se
planteaba de un modo activo —pero poco
preciso— en todos los ámbitos «civiles» de
la sociedad española y que, en cuanto tal,
había inspirado ya varias normas y leyes
(ante todo, la Ley de conciliación de la vida
Este artículo se inscribe en el marco del proyecto
de investigación «Trabajo, cuidados, vida personal y
orden social en el mundo de la vida de la sociedad
española», financiado por la CICYT (referencia
CSO2010-19450), cuyo investigador principal es Carlos Prieto.
INTRODUCCIÓN1
1
Carlos Prieto: Universidad Complutense de Madrid | cprieto@cps.ucm.es
Sofía Pérez de Guzmán: Universidad de Cádiz | sofía.perez@uca.es
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profesional y familiar de 1999) para convertirse en el criterio fundamental que inspira de
principio a fin una ley orgánica: la Ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres. Su importancia política es tal que
no parece excesivo considerar que esta ley
es algo así como el correlato para la «cuestión del género» de lo que es el Estatuto de
los Trabajadores para la «cuestión social»2.
Desde entonces la igualdad entre hombres y
mujeres ha dejado de ser un desiderátum colectivo más o menos informal para convertirse en una norma jurídica precisa que hay que
cumplir con el objetivo, precisamente, de
que esa igualdad sea «efectiva».
La Ley de Igualdad, como cualquier otra
ley, juega un doble papel. Por un lado, es la
expresión del deber ser en las relaciones entre hombres y mujeres inscrito en la conciencia colectiva de la sociedad española; por
otro, presupone que el objetivo buscado (la
igualdad entre hombres y mujeres) está lejos
de ser una realidad y marca —con normas—
el camino que hay que recorrer entre el «ser»
de la desigualdad y «el deber ser» de la igualdad. Su articulado se despliega siguiendo el
criterio asumido desde hace ya varias décadas según el cual el problema de la desigualdad en las relaciones de género es una cuestión que afecta a todas las esferas sociales a
un mismo tiempo (el «mainstreaming» de la
Unión Europea) y lo hace distinguiendo seis
ámbitos de aplicación. El Título IV, en particular, «se ocupa del derecho al trabajo en
igualdad de oportunidades, incorporando
medidas para garantizar la igualdad entre
hombres y mujeres en el acceso al empleo,
en la formación y en la promoción profesio-
El artículo 1 de la misma reza así: «Esta Ley tiene por
objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y
de oportunidades entre hombres y mujeres, en particular,
mediante la eliminación de la discriminación de la mujer
en cualesquiera ámbitos de la vida y, singularmente, en
las esferas política, civil, laboral, económica, social y
cultural para, en desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de
la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática,
más justa y más consolidada».
2
nales y en sus condiciones de trabajo». Es a
esta desigualdad a la que vamos a referirnos
en este artículo. Es un tema frecuentemente
tratado, investigado y discutido en y por la
economía y sociología del trabajo y del empleo, tanto en España como en otros países
(Maruani, Rogerat y Torns, 2000).
Aunque no sea el tema de este artículo,
es obvio que para llevar a cabo una investigación concreta sobre el problema de la
igualdad entre hombres y mujeres es preciso
que definamos previamente qué entendemos
por esa «igualdad» o, al menos, por «igualdad laboral». Cualquier investigador social
que haya abordado esta cuestión sabe que,
bajo la capa de la simplicidad, se esconde un
problema harto complejo sobre el que se han
escrito ríos de tinta. No es nada fácil ni evidente definir y establecer qué se entiende
exactamente por «igualdad»/«desigualdad» o
simplemente «diferencia» de género ni en términos generales ni en referencia al ámbito
laboral3. Al no poder abordar con detenimiento esta cuestión, nos limitaremos a
adaptar la definición que aportan las autoras
de la investigación sobre Las desigualdades
salariales entre hombres y mujeres para el
Ministerio de Igualdad (Sallé y Molpeceres,
2010) y que ellas aplican exclusivamente a la
desigualdad salarial: «El concepto de desigualdad (laboral) entre mujeres y hombres (o también diferencia) alude a la distancia que separa a unos y otros en los diversos aspectos
que caracterizan al mercado de trabajo. La
discriminación (laboral) entre hombres y mujeres sería la parte de esa diferencia que no
se puede justificar por una distinta aportación de valor en el desempeño de un trabajo
y que solo puede ser explicada en función
del sexo de la persona que lo realiza. […] (L)a
discriminación laboral indirecta (se refiere)
Un documento de interés en el que se trata de este
tema desde una perspectiva feminista es el de Cristina
Molina Petit, Igualdad y diferencia. Dos impulsos en la
teoría feminista (2006). Puede consultarse directamente
en Internet.
3
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a la desigualdad (laboral) que no es efecto de
un factor de discriminación en sí mismo, pero
sí consecuencia de las diferencias en el empleo entre hombres y mujeres» (Sallé y Molpeceres, 2010: 20). En todo caso lo que sí
debe sostenerse es que si, cualquiera que
sea el significado del concepto de igualdad/
desigualdad al referirse a hombres y mujeres,
se considera que la desigualdad de género
es una dimensión de la realidad social que ha
de abordarse y reducirse hasta hacerla —
idealmente— desaparecer y si se convierte
así en un problema central de nuestra sociedad es porque la norma es y debe ser la
igualdad de género y toda desigualdad es
estimada socialmente como injusta. Así
pues, detrás de la propia definición del concepto se encuentra una referencia a la construcción de un orden justo de relaciones entre los sexos. La igualdad entre hombres y
mujeres aparece como un componente fundamental de la justicia; la definición de su
«ser» es inseparable de la consideración de
su deber-ser (Salazar, 2001). Hecha esta precisión podemos continuar con el desarrollo
de nuestra argumentación central.
Desde el punto de vista teórico, tomaremos como referente la tesis según la cual la
configuración social de la desigualdad sexual
del empleo solo puede entenderse como resultado de la articulación entre la lógica que
preside la relación salarial y aquella que preside las relaciones de género en el seno de la
institución doméstica y que, en nuestro país,
tan bien ha argumentado la llamada «nueva
economía feminista»4. Según este planteamiento, las diferencias y desigualdades en
las condiciones de trabajo y de empleo de hombres y mujeres no pueden entenderse por la
simple dinámica segmentadora que caracteriza el funcionamiento autónomo de cualquier mercado de trabajo. Esas diferencias
y/o desigualdades solo pueden explicarse si
se incorpora al análisis una consideración
global de las relaciones asimétricas de género, es decir, de las diferencias y relaciones de
género que se dan en el espacio social de la
relación salarial y, a la vez, fuera del mercado
de trabajo, en particular en el seno de las relaciones de género doméstico-familiares. La
razón de ser de las desigualdades laborales
de género no se hallarían, pues, en las reglas
de funcionamiento autónomo del mercado
de trabajo ni serían el resultado del comportamiento racional y calculador de las empresas y/o de los demandantes de empleo sino
en la articulación entre las diferentes posiciones que hombres y mujeres ocupan (y practican) en el mundo del trabajo de mercado y
las que ocupan o ejercen, en condiciones
asimétricas, en el ámbito de las relaciones
domésticas. Se trata de una tesis bien asentada en medios académicos especializados
pero que no siempre se tiene en cuenta en
las investigaciones empíricas (Borderías, Carrasco y Alemany, 1994; Laufer, Marry y Maruani, 2005)5.
La contrastación empírica de esta tesis
podría hacerse de una forma global y genérica y, en todo caso, atemporal. Parece, sin
embargo, que, desde un punto de vista sociológico, es más correcto hacerlo acotándola a un contexto y tiempo precisos. El contexto y el tiempo son el del orden económico
capitalista actual, caracterizado por su exigencia de flexibilidad en todos los ámbitos
(Boltanski y Chiapello, 1999) y que, en el terreno de la movilización y uso de la fuerza de
trabajo, se convierte en exigencia de «disponibilidad» temporal por parte de los trabajadores (Martinez, 2010).
Esta caracterización del capitalismo actual nos pone en la pista de la que parece ser
la mejor opción para investigar empíricamente las desigualdades de género en el merca-
Dicho en terminología clásica, «le marché du travail
capitaliste est lui-même structuré par les relations de la
famille patriarcale» (Wajman, 2003: 158).
5
Sobre este punto véase Prieto, Ramos y Callejo (2008:
Introducción).
4
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do de trabajo español: si es la disponibilidad
temporal para el trabajo profesional la dimensión social más apreciada y exigida por las
empresas, parece lógico que elijamos la información sobre la distribución y el uso del
tiempo entre hombres y mujeres —en los
campos profesional y doméstico— como el
material informativo más adecuado a nuestro
objeto de investigación. El recurso a la medida y distribución de uso de los tiempos sociales (tiempo de trabajo profesional y tiempo
de trabajo doméstico) como forma de analizar las desigualdades laborales entre hombres y mujeres es una práctica metodológica
frecuente entre investigadores; sea por medio de técnicas cualitativas (Tobío, 2005;
Prieto, Ramos y Callejo, 2008) o cuantitativas
(Durán, 1997; Carrasco et al., 2003; Torns,
2005). Entre las investigaciones que se sirven
de técnicas cuantitativas destacan aquellas
que se apoyan en la explotación de las encuestas de uso del tiempo, algunas de ellas
centradas en un objeto de investigación muy
similar al nuestro (véase, en particular, la investigación de Carrasco et al., 2004). Aquí
seguiremos esta ruta empírica analizando los
resultados de la Encuesta de Empleo del
Tiempo (EET) realizada por el Instituto Nacional de Estadística (INE) en 2009-20106.
Una vez fijado nuestro planteamiento general teórico y empírico, desarrollaremos
nuestra argumentación a favor del mismo en
dos partes. En una primera parte, mostraremos los rasgos de las «nuevas fronteras de
la desigualdad» entre hombres y mujeres en
el mercado de trabajo español y el tipo de
razonamientos a los que se recurre para su
interpretación. En una segunda, desplegaremos nuestra propia argumentación apoyando nuestros análisis en una explotación par-
El INE realizó una primera encuesta de este tipo en
2002-2003. En un texto con más páginas de las que
permite un artículo como este habría sido interesante y
significativo analizar los cambios entre esas dos fechas
(que han sido muy importantes); la brevedad de este lo
impide.
6
ticular de los resultados de la Encuesta de
Empleo del Tiempo del INE de 2009/2010.
Después presentaremos nuestras conclusiones.
HOMBRES Y MUJERES EN EL
MERCADO DE TRABAJO ESPAÑOL:
LAS NUEVAS FRONTERAS
DE LA DESIGUALDAD
Si hay un rasgo que caracteriza las profundas
transformaciones que ha sufrido en las últimas décadas la configuración social del empleo en España, ese rasgo tiene que ver con
la incorporación masiva al mercado de trabajo de las mujeres. En relación con otros países desarrollados, la historia de la incorporación de las mujeres se inicia en unas fechas
relativamente tardías (en el transcurso de la
década de los ochenta del siglo pasado),
pero a partir de entonces lo hace a un ritmo
acelerado. Todavía en 1987, según datos de
la EPA, la tasa global7 de actividad entre la
población femenina entre los 16 y los 65 años
en España solo era del 38,6%, un porcentaje
que apenas había variado desde comienzos
de los años setenta. A partir de esas fechas
inicia un despegue imparable: hoy en día
—en datos de 2010— , la tasa de actividad
es del 68,2%, treinta puntos porcentuales
más (véase su evolución en el gráfico 1).
Esta incorporación masiva de la mujer al
mercado de trabajo no tiene, además, nada
de coyuntural; como dice una socióloga española, las mujeres españolas se incorporan
al mercado «para quedarse» (Poal Marcet,
1993). Se trata, pues, de un cambio en sus
pautas de comportamiento y, en último término, en su forma de definirse: si anteriormente las mujeres españolas se definían (y
eran definidas), sobre todo, como amas de
casa, ahora se definirán, sobre todo o tam-
Esta evolución global oculta profundas diferencias entre Comunidades Autónomas.
7
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GRÁFICO 1.
Población activa, empleo y tasa de paro por sexos, 1987-2011
Fuente: INE. Encuesta de población activa. Elaboración propia.
bién, como trabajadoras (Gómez y Prieto,
1998). Dos indicadores empíricos avalan esta
interpretación:
a) el aumento de la incorporación de las
mujeres al mundo del trabajo profesional viene teniendo lugar en una coyuntura laboral
marcada, tal y como se ve reflejado en el gráfico 1, por altas tasas de paro; desde mediados de los ochenta, momento en el que se
inicia el fuerte aumento de la tasa de actividad femenina, hasta la actualidad la tasa de
paro entre las mujeres casi siempre ha estado por encima del 15%. Esto significa que en
la mayoría de los casos las mujeres han debido estar dispuestas a entrar en el empleo
por la puerta más difícil, la del paro (o del
empleo precario).
b) por otro lado, la ruptura de la pauta
«familista» anterior, que mantenía a una parte importante de las mujeres en el hogar, se
hace particularmente visible si se observa
la evolución de las tasas de actividad entre
las mujeres casadas a una edad en la que
suelen ser madres (tabla 1): si hace treinta
años lo normal entre las mujeres casadas
entre 30 y 39 años era mantenerse en la esfera privada de lo doméstico (20% de actividad), ahora lo normal es lo contrario, con
tasas de actividad cada vez más próximas a
la de los varones (en 2010 la tasa de activi-
TABLA 1. Tasas de actividad de las mujeres casadas entre 30 y 39 años (1976-2010)
30-34 años
35-39 años
1976
1985
1995
2000
2005
2010
20,6
22,8
33,8
27,8
56,7
54,3
62,1
61,0
68,8
63,6
80,2
78,9
Fuente: INE. Encuesta de Población Activa. Elaboración propia.
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TABLA 2. Evolución de la participación de las mujeres en el total de fuerza de trabajo movilizada (%)
% mujeres
Total activos (miles)
1985
1995
2000
2005
2010
30,2
13.250
38,2
15.564,9
39,7
17.899,8
41,4
20.839,6
44,8
23.104,8
Fuente: Encuesta de Población Activa. Elaboración propia.
dad de las mujeres casadas de 30-34 años
es del 80,2%).
El incremento de la actividad de las mujeres ha modificado profundamente la configuración social del mundo laboral: todavía en
los años ochenta el mundo socio-laboral era
un mundo predominantemente varonil (de
cada 100 activos solo 30 eran mujeres); en la
actualidad, año 2010, las mujeres, sin llegar
a la paridad, han alcanzado una participación
demográfica significativa (de cada 100 activos, 44,8 son mujeres) (tabla 2).
El paso de un 30,2% de participación en
el espacio social del empleo a un 44,8% supone un verdadero avance en la equiparación laboral entre mujeres y hombres, en la
senda de su igualdad laboral. Se trata, no
obstante, de un avance que transcurre en
medio de la aparición de nuevas formas de
desigualdad laboral que discriminan negativamente a las mujeres. Este fenómeno, que,
en grados diversos, se viene observando en
todos los países europeos y que ha sido calificado por Maruani, Rogerat y Torns (2000)
como de «nuevas fronteras de la desigualdad»8, adquiere en España unos rasgos particulares9. Las «nuevas fronteras de la desigualdad» sexual en el empleo se hacen
visibles en la sociedad española en la constatación de que, colectivamente, las mujeres
se ven mucho más afectadas que los hombres por aquellas situaciones de empleo consideradas socialmente como desfavorables.
Este es, precisamente, el título de la obra editada por
estas autoras.
8
Para un análisis comparativo de esta cuestión entre
países de la Unión Europea puede verse Maruani (2000).
9
Para observarlo, basta con que recordemos,
primero, los principales criterios con los que,
al ser parte de la «norma social del empleo»
actual, se suele juzgar la calidad de las condiciones de trabajo y de empleo de la población trabajadora10 y veamos, a continuación,
cómo afectan diferencialmente a mujeres y
hombres. Los criterios son los siguientes:
• Capacidad de movilización económica expresada en términos de «actividad»: a mayor tasa de actividad de una determinada
población, mejor posición social en el mercado de trabajo.
• Estabilidad contractual: a mayor estabilidad
contractual (contratos indefinidos) de una
determinada población, mejor posición.
• Duración de las jornadas: a mayor número
de asalariados con jornada completa de
una determinada población, mejor posición.
• Retribución salarial: a mayor nivel medio
retributivo de una población, mejor posición.
• Participación en ocupaciones laborales de
mayor nivel jerárquico: a mayor grado de
participación de una población, mejor posición.
Hemos recogido información actual sobre
cada una de estas dimensiones distinguiendo entre hombres y mujeres y las hemos reproducido en el gráfico 2. En él se observa
cómo, aunque en distintos grados, la posi-
10 Sobre el concepto de «norma social del empleo» véase Prieto (2007). Sobre la calidad del empleo y las metodologías orientadas a su análisis puede consultarse
Prieto (2009).
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GRÁFICO 2.
Distribución sexual de situaciones de empleo socialmente significativas (2010)
Tasa de actividad: referida a la población entre 16 y 64 años Temporalidad contractual: porcentaje de contratados temporales sobre total de contratados. Tasa de ocupación a tiempo parcial: porcentaje de trabajadores ocupados con jornada a
tiempo parcial sobre total de ocupados. Ganancia por hora normal de trabajo: ingresos medios por hora expresados en
euros. Directivos de empresas y de la Administración pública: porcentaje de cada sexo respecto al total de ocupados en
puestos de dirección.
Fuente: Para los datos de empleo: EPA, 4º tr. 2010. Para salarios: Encuesta de Estructura Salarial 2009.
ción laboral de las mujeres se halla alejada de
la de los hombres en todas y cada una de las
dimensiones contempladas.
En las últimas décadas se ha dado una
evolución que supone una mejora de su posición frente a la de los hombres en todas
esas dimensiones, y en ese sentido se ha
avanzado en el camino hacia la «igualdad laboral». Lo hemos visto en las tasas de actividad y puede verse también en la evolución
de la «brecha salarial» (Sallé y Molpeceres,
2010). Pero esa aproximación no puede ocultar la permanencia de grandes desigualdades. En las tasas de actividad sigue habiendo
una diferencia de trece puntos porcentuales;
en las tasas de ocupación a tiempo parcial,
de casi veinte puntos; en las ganancias por
hora trabajada, una diferencia de un 15%; la
participación de las mujeres en puestos de
nivel superior sigue hallándose a mucha distancia de la de los varones: la participación
de las mujeres en puestos de dirección de
empresas y en los de mayor nivel en las
administraciones públicas solo es del 26%
—frente al 74% de los varones—, prueba de
la existencia del «techo de cristal» al que se
refieren los investigadores11. He ahí los indicadores de las «nuevas fronteras de la desigualdad» en España. ¿Cómo explicar el
mantenimiento de esas fronteras?
Como se ha indicado anteriormente, son
muchos los trabajos realizados por investigadores españoles que han abordado el tema y
lo han hecho desde disciplinas y planteamientos teóricos variados. Ibáñez (2008: 1217), en su trabajo «Segregación ocupacional
por sexo», publicado en esta misma revista,
hace una breve pero muy precisa exposición
de las alternativas teóricas desde las que ha-
Sobre la problemática del «techo de cristal» puede
consultarse el trabajo de Callejo, Gómez y Casado
(2004).
11
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bitualmente se intentan explicar las desigualdades de género en el mercado de trabajo,
distinguiendo entre aquellas que apuestan
por la actorialidad, corrientemente denominada «agencia», de los intervinientes o las
que lo hacen por las estructuras económicas
o productivas en las que se hallan insertos.
Una de las conclusiones de su investigación
daría la razón, según la autora, a quienes interpretan la segregación laboral por sexo en
perspectiva de género: «La variable que permite prever con mayor precisión qué ocupaciones estarán segregadas y en qué sentido
es la rama de actividad (el tipo de trabajo realizado). Este dato, escribe, da la razón a la
perspectiva de género, pues nos muestra
que la segregación es la manifestación en el
mercado de trabajo de los estereotipos asociados a cada uno de los géneros y por ello
a la división del trabajo por género» (Ibáñez,
2008: 23). Nuestro planteamiento coincide en
parte con el de esta investigadora. Lo mismo
que ella, consideramos que la perspectiva de
género es la que mejor permite aproximarse
a la comprensión de las desigualdades entre
hombres y mujeres en el mercado de trabajo
español, pero la perspectiva de género por la
que apostamos se concreta en un planteamiento teórico que va más allá de aquel que,
creemos, defiende aquella autora. Lo argumentamos en el párrafo siguiente.
La forma más habitual de explicar la
desigualdad entre hombres y mujeres en el
mercado de trabajo se despliega en tres pasos. Primero, se considera que unos y otras
se caracterizan por poseer rasgos que, individual y colectivamente, les colocan en posiciones diferentes en —y frente al— el mercado de trabajo. Segundo, hombres y mujeres
se comportan como individuos racionales y
calculadores que tratan de rentabilizar al
máximo sus rasgos diferenciales (en particular, su capital humano específico). Tercero, a
un mismo tiempo, las empresas buscan la
mayor rentabilidad en la movilización y explotación del capital humano específico de
cada individuo, el cual —al estar diferenciado
por género— lleva a un tratamiento diferencial de hombres y mujeres. Su desigualdad
en el mercado de trabajo será así consecuencia, a la vez, de las prácticas selectivas empresariales y de las diferentes trayectorias
laborales seguidas por las mujeres y los
hombres12 resultado, unas y otras, de un
comportamiento racional individualizado.
Frente a este tipo de enfoque los planteamientos teóricos que se toman aquí como
referencia y que tienen como base las aportaciones del pensamiento feminista (y, en
este punto, también de la sociología bourdieuana) nos conducen por un camino distinto. En este caso, mujeres y varones no son
sin más individuos, más o menos intercambiables, con unas u otras características que
les diferencian cuantitativamente sino
«categorías»13 —y «realidades»— sociales
construidas en el marco de relaciones asimétricas de género; de este modo los rasgos del
género «mujeres» solo pueden entenderse
como resultado, cognitivo y práctico, de las
relaciones de estas con el de los «hombres»
(lo mismo que no pueden entenderse los rasgos del género «varones» si no es como resultado de sus relaciones con el género de
las «mujeres»). Esta forma de entender la definición de hombres y mujeres que operan en
el mercado de trabajo lleva implícita la idea
de que la construcción de las identidades de
género va mucho más allá del mercado de
trabajo: el género es —no ha dejado de ser—
en nuestras sociedades un tipo de clasificación fundamental de las personas que se
construye y opera con carácter global.
Dentro de esta globalidad las definiciones
de género y las relaciones de género encuentran un lugar privilegiado de desarrollo e im-
Un ejemplo de este tipo de aproximación es el de
Lago (2002) en su artículo sobre la discriminación salarial
en España.
12
13 Utilizamos el concepto de «categorías» en el sentido
que le da Bourdieu: «au double sens de shèmes de perception et d’aprétiation et de groupes sociaux» (1998:
51).
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plantación en el seno de las relaciones doméstico-familiares14. Esta es la razón por la
que parece coherente sostener, como lo hacen, por ejemplo, Carrasco et al. (2004) y lo
hacemos aquí, que no es posible entender y
explicar las diferencias y desigualdades laborales entre mujeres y hombres más que si se
las analiza teniendo en cuenta su articulación
con las que se dan en el espacio de las relaciones domésticas de género. Con ello no
queremos decir que la articulación entre estos dos espacios y su impronta de género
sea la única razón que permita entender y
explicar plenamente la desigualdad laboral
entre hombres y mujeres. Desde el punto de
vista, por ejemplo, de las opciones vitales
cada vez hay más varones y mujeres que
apuestan por proyectos de vida individuales
autocentrados y en los que los compromisos
de pareja o de descendencia pasan a un segundo plano (con el consiguiente efecto en el
grado de disponibilidad laboral). Pero sí sostenemos que más allá de la existencia de
este tipo de dinámicas, la mayor parte de la
población se mueve —y es movida— en dos
mundos a la vez, el de la relación salarial y el
de la relación doméstico-familiar. En ese
marco, como ya se ha señalado anteriormente, el recurso a las encuestas de empleo del
tiempo aparece como un buen procedimiento para abordar la cuestión empíricamente.
No es nuestra única apuesta teórica, pero sí
la primera y más importante.
DESIGUALDAD LABORAL, POLÍTICA
EMPRESARIAL DE DISPONIBILIDAD
Y DIFERENCIAS EN LA DISTRIBUCIÓN
DE LOS TIEMPOS SOCIALES ENTRE
MUJERES Y HOMBRES
El objetivo de intentar proyectar cierta inteligibilidad sobre las diferencias y desigualdades de género en el mercado de trabajo me-
«La famille, gardienne principale du capital symbolique» (Bourdieu, 1998: 104).
14
diante un análisis de la distribución sexual de
tiempos en el mercado y en el espacio doméstico exige que argumentemos previamente el
sentido de este tipo de aproximación teóricometodológica. Al hacerlo aparecerá en escena nuestra segunda apuesta teórica: las diferencias de género han encontrado en la
actualidad un excelente caldo de cultivo para
ser convertidas en desigualdades fácticas de
un determinado tipo debido al hecho de que,
tras la etapa «fordista», las empresas han
transformado la organización del tiempo de
trabajo en un instrumento clave para gestionar y movilizar productivamente su fuerza de
trabajo. Esta política empresarial se concreta
en la exigencia de una elevada «disponibilidad» temporal entre los trabajadores; el mejor trabajador es el más disponible, el peor, el
menos disponible.
El tiempo se ha convertido en las últimas
décadas en una dimensión social privilegiada
para el análisis de la realidad social (Prieto,
Ramos y Callejo, 2008)15 . Pero no se ha llegado a este punto por simples razones de
coherencia intelectual. Existe una razón previa. El tiempo en tanto que instancia social
que hace posible —entre otras funciones
fundamentales— la coordinación entre los
miembros que forman parte de una sociedad
y sus actividades (mejor aún, entre las distintas clases de miembros y sus distintas clases
de actividad)16 puede llegar a tener una existencia silenciosa en períodos históricos de
escasos cambios o cambios meramente
acumulativos. Sin embargo, su presencia y
relevancia social se convierten en especialmente visibles y significativas en aquellos
momentos del transcurrir histórico en los
que se producen cambios sustanciales en la
15 Las ideas expresadas en estos párrafos proceden
básicamente de dicha obra (Prieto, Ramos y Callejo,
2008: Introducción).
16 Dentro de la sociología española, la temática del tiempo ha sido tratada con especial agudeza y profundidad
por Ramos. Entre sus variadas publicaciones al respecto puede consultarse Ramos (1992).
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Desigualdades laborales de género, disponibilidad temporal y normatividad social
coordinación de sus miembros y de sus actividades o en su misma definición (Dubar,
2011). Esto último es lo que ha sucedido —viene sucediendo— en nuestras sociedades a
partir de los años setenta-ochenta del siglo
pasado y sucede, precisamente y ante todo,
en aquellos dos ámbitos institucionales que
juegan un papel central en la estructuración
de las sociedades contemporáneas y que
son los que entran en juego en el planteamiento y análisis que aquí se aborda: en el
mercado de trabajo y en la institución doméstico-familiar.
Todos los investigadores sociales que
han tratado el tema coinciden en señalar que
el tiempo de trabajo ha sufrido profundas
transformaciones en las últimas décadas;
hasta tal punto que algunos han llegado a
hablar del «fin del tiempo de trabajo» (Thoemmes, 2000) en el sentido de considerar que el
modo tradicional de regular y organizar el
tiempo de trabajo ha pasado a mejor historia.
La pauta tradicional de organización del
tiempo de trabajo en las sociedades industriales, llamada habitualmente «fordista», se
caracterizaba por «una tendencia casi permanente hacia la reducción, homogeneización y regularización de las jornadas laborales y hasta de las biografías profesionales.
Los asalariados trabajaban cada vez menos
tiempo por día, semana, año y vida. Lo hacían, además, de un modo cada vez más
concentrado en las mismas unidades cronológicas […]. Y el número de quienes trabajaban una determinada cantidad de tiempo y
en unas determinadas unidades cronológicas tendía a su generalización» (Prieto, Ramos y Callejo, 2008: XVI). Desde los años
setenta-ochenta todas estas pautas se han
visto cuestionadas: tanto la duración del trabajo como su ordenación estable y su tendencia a la universalización han dejado de
ser la norma social para ser sustituida por la
del tiempo «flexible» (ibíd.; Carrasco et al.,
2003)17. El cambio en las pautas de organización del tiempo de trabajo ha implicado
también en y para las empresas un cambio
en la clase de trabajador de referencia: el trabajador de referencia ha dejado de ser el
«trabajador estable» para ser sustituido por
el «trabajador flexible», es decir, el trabajador
que se adapta/debe adaptarse permanentemente a los requerimientos empresariales18.
Cuanto más flexible, cuanto más «disponible», mejor (Martínez, 2010) y viceversa. «Flexibilidad» y «disponibilidad» han terminado
por convertirse en dos términos con los que
de un modo sintético se expresa el sentido
del «nuevo espíritu del capitalismo» (Boltanski y Chiapello, 1999). Javier Callejo es probablemente el sociólogo español que más y
mejor ha profundizado en el sentido y significado de la «disponibilidad» a la que nos referimos: para él, «la disponibilidad temporal,
frente a la jornada laboral, se está convirtiendo en un elemento clave en los procesos productivos. Es una concreción de la tendencia
que está tomando el capitalismo de nuestros
días, […] La disponibilidad en el centro […]
[apunta] a la flexibilidad, la desregulación y al
poder empresarial. Su objetivo es […] la plena dedicación a la empresa» (Callejo, 2004:
55). Una forma de ser y de hacer que se halla
tan presente y activa en la relación salarial
española como en la de los países de nuestro
entorno (Prieto, Ramos y Callejo, 2008). Así
se expresan los propios empresarios españoles entrevistados por Sallé y Molpeceres
para su investigación sobre la «brecha salarial» en España: «[hoy en día], dice expresamente uno de ellos, la empresa [española]
[…] exige [a sus empleados] una dedicación
plena, el abandono o la subordinación de
17 Puede encontrarse una clara exposición de esta nueva configuración del tiempo de trabajo y de su incidencia en la vida cotidiana en Torns et al. (2011).
18 Las políticas y la problemática de la flexibilidad se
sitúan en un marco global casi paradigmático que afecta a todas las dimensiones del empleo y de las relaciones
laborales (Prieto, 2009).
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Carlos Prieto y Sofía Pérez de Guzmán
cualquier otra dimensión [de la vida] por parte de quienes trabajan para ella» (Sallé y Molpeceres, 2010: 101).
Esa flexibilización y disponibilidad de los
tiempos de trabajo profesional a las que nos
referimos aparece, por otra parte, especialmente conflictiva y compleja por el hecho de
coincidir en el tiempo histórico con los procesos de cambio que han afectado a la familia en la sociedad española (véanse Alberdi,
1999; Tobío, 2005): al haber abandonado la
mujer su papel tradicional de ama de casa
para incorporarse masivamente, según se ha
señalado anteriormente, al mercado de trabajo, ha cerrado la posibilidad de actuar, sin
problemas ni resistencias, de comodín familiar de los tiempos extralaborales. Con ello la
coordinación de los tiempos de trabajo profesional y doméstico se ha hecho tan problemática que, con frecuencia, se antoja «imposible» (Torns, 2005). «Las exigencias de
disponibilidad originadas por la flexibilización
del tiempo de trabajo agudizan la problematización de la temporalidad de las relaciones
de género y, por su parte, la incorporación de
la mujer a la actividad económica agudiza la
problematización de las relaciones interinstitucionales (entre empresa/trabajo profesional
y familia/trabajo doméstico)» (Prieto, Ramos
y Callejo, 2008: XXV).
En este contexto, la mujer tiene que combinar, de formas diversas, su actividad de
principal responsable del hogar con la de trabajadora, sin que por ello deje de sufrir a un
mismo tiempo —al igual que los varones,
pero de otro tipo— múltiples presiones empresariales que exigen su disponibilidad laboral. El modo en que se está llevando a
cabo en España esa combinación se halla en
el origen de un nuevo modelo de familia que
articula de un modo particular la distribución
«genérica» entre trabajo profesional y doméstico. Aunque no haya unanimidad entre
los investigadores, para la mayoría de ellos
este nuevo modelo de familia no es estrictamente el de «doble proveedor» (mujeres y
hombres trabajando en el mercado y en la
familia en igualdad de condiciones), como
sucede en algunos países europeos, sino el
de proveedor masculino y «doble presencia»
femenina: hombres centrados en su actividad de trabajo mercantil que «ayudan» en el
hogar y mujeres que trabajan masivamente
en el mercado, pero que se ocupan/tienen
que ocuparse de las actividades del hogar. El
problema que plantea este modelo familiar
en relación con las exigencias de disponibilidad por parte de las empresas es el de saber
hasta qué punto no supone una organización
diferencial de tiempos que separa (y relaciona) a hombres y mujeres y que facilita la dedicación de los primeros al trabajo remunerado y limita la de las mujeres, convirtiéndose
así en una de las bases sociales más sólidas
para la producción de desigualdades en el
mercado de trabajo. Es la tesis que se defiende en la obra de Carrasco et al. (2004): para
estos autores, «si la doble presencia […] es
un fenómeno definido “en femenino”, las mujeres indudablemente estarán en desventaja
frente a los varones a la hora de competir en
el mercado laboral, hecho que contribuirá a
perpetuar la segregación por sexo del empleo» (Carrasco et al., 2004: 144)19. Es la misma tesis que se defiende en este artículo
subrayando, además, que es la propia relación práctica entre mujeres y hombres la que
se halla en el origen de las diferencias. Para
mostrarlo recurriremos a los argumentos empíricos que se anunciaban anteriormente.
Esos «argumentos empíricos» se toman
antes que nada, según se ha señalado ya,
de la Encuesta de Empleo del Tiempo de
2009/2010 del INE. En ella puede observarse: a) si se dan entre mujeres y hombres diferencias efectivas en la dedicación tempo-
La problemática relación entre la organización flexible
—y sexuada— del tiempo de trabajo y la organización
sexuada del tiempo doméstico es un fenómeno muy
investigado tanto en España como en otros países (véanse, entre otras referencias, Torns et al., 2011 y Vendramin,
2007). Aquí nos centramos exclusivamente en la incidencia que la organización sexuada del tiempo doméstico
tiene en las desigualdades laborales.
19
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Desigualdades laborales de género, disponibilidad temporal y normatividad social
TABLA 3. Porcentaje de participación en el trabajo profesional o doméstico según situaciones contractuales
y duración media diaria (DMD) dedicada a ambos por parte de mujeres y varones
TRABAJO REMUNERADO
Situaciones laborales
contractuales
Ocupados (asalar.)
Ocupados a TC
Ocupados a TP
Contratos indef.
Contratos temp.
Varones
TRABAJO DOMÉSTICO
Mujeres
Varones
Mujeres
%
DMD
%
DMD
%
DMD
%
DMD
68,5
70,9
69,4
68,7
68,0
8:13
8:26
5:52
8:14
8:8
67,7
68,7
71,1
65,4
73,3
6:54
7:36
4:47
6:58
6:45
77,1
74,8
69,2
79,2
69,7
2:25
2:21
2:34
2:26
2:22
93,5
92,1
97,2
94,6
90,9
3:45
3:32
4:31
3:49
3:34
%: porcentaje de participación, que se refiere a la participación en la realización de uno u otro tipo de trabajo por parte de
quienes se hallan en cada una de las diversas situaciones laborales. «Trabajo doméstico»: tiempo de las actividades que en
los resultados publicados por el INE se incluyen en el epígrafe «Hogar y familia». DMD: tiempo de dedicación diario medido
en horas y minutos en el transcurso del día en que se realizan las actividades.
Fuente: INE. Encuesta de Empleo del Tiempo 2009/2010. Elaboración propia.
ral que prestan a la actividad de trabajo
profesional y a la de trabajo doméstico y b)
en qué grado20. Esa dedicación aparece expresada de dos maneras: según el porcentaje de participación de cada categoría en
cada una de estas actividades y según el
tiempo medio diario dedicado a cada una de
ellas. De las informaciones aportadas por
esta encuesta vamos a distinguir entre dos
bloques de situaciones: por una parte, el de
aquellas que afectan a mujeres y hombres
ocupados asalariados diferenciados según
su modalidad contractual de empleo y, por
otra, el de aquellas que los distinguen según
el tipo y nivel de actividad ocupacional que
ejercen.
Tomemos, en primer lugar, el bloque de
situaciones en el que se clasifica y jerarquiza a hombres y mujeres según su modalidad
contractual de empleo y observemos cómo
se distribuye su tiempo de dedicación al trabajo profesional y al doméstico (tabla 3). En
todos los casos se detecta una distribución
de tiempos que hablan de la mayor disponi-
En el Anexo 1 se detalla la lista de actividades consideradas como «trabajo remunerado» y «hogar y familia»
en esta encuesta.
bilidad laboral de los varones y de la menor
disponibilidad de las mujeres. Destacan tres
aspectos: a) por un lado, el tiempo medio
diario de trabajo profesional de los hombres
supera al de las mujeres en más de 1 hora
en los días en que se realiza (1 hora y 19
minutos para el conjunto de los asalariados); b) por otro, la diferencia en el tiempo
de dedicación al trabajo profesional aparece
claramente más que compensada por parte
de la mujeres con su mayor dedicación al
trabajo doméstico (1 hora y 20 minutos por
encima de la de los varones)21; es como si
trabajaran profesionalmente menos tiempo
para poder dedicárselo al trabajo familiar; c)
pero el dato quizás más significativo es este
otro: mientras que el porcentaje de participación de hombres y mujeres en el trabajo
profesional es muy semejante (en el total de
asalariados el porcentaje es prácticamente
el mismo: 67,7 entre las mujeres y el 68,5
entre los varones) esos porcentajes son muy
diferentes cuanto se trata del trabajo doméstico; en este caso prácticamente la totalidad de las asalariadas ocupadas (el
20
21 No entramos ni podemos entrar aquí en las variadas
causas de esta distribución de tiempos domésticos.
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Carlos Prieto y Sofía Pérez de Guzmán
Es que está claro. Yo tengo empleadas con reducción de jornada a las que se les cae el lápiz a las
tres y media y no vuelven a pensar en el trabajo
hasta las ocho y media del día siguiente. En cambio, tengo otras que se van a la misma hora pero
se llevan los papeles pendientes, miran en casa el
correo… Así que yo misma ya sé quién va a promocionar y quién no, en quién puedo confiar y
apoyarme […] (Sallé y Molpeceres, 2010: 100).
tipo de trabajo, b) pero, al igual que en el bloque anterior, esas mismas mujeres dedican
al trabajo doméstico una hora y quince minutos más que los varones, con lo que compensan ampliamente el tiempo profesional; c) no
obstante, al igual que ocurría anteriormente,
el dato más significativo se encuentra en la
distinta participación de directivos y directivas en ambos tipos de trabajo: no hay prácticamente diferencia en su participación en el
trabajo profesional (la tasa de participación
de hombres solo supera a la de las directivas
en 2 puntos porcentuales) y, sin embargo, la
diferencia en su participación en el trabajo
doméstico es muy importante (nada menos
que el 96% de las directivas lo hacen frente
al 70,8% de los directivos), entre unos y otros
la distancia es de 26 puntos. Si ahora se
comparan las diferencias entre la estructura
de dedicación de directivos y directivas con
las de los trabajadores no cualificados, y
consiguientemente menos exigidos, en principio, por las empresas, no encontramos tantas distancias. Su tiempo de dedicación y su
tasa de participación en el trabajo doméstico
son muy semejantes a los de directivas y directivos. La única diferencia, relevante, que
es expresión de distintas disponibilidades
laborales, se halla en el tiempo de dedicación
al trabajo profesional: menor entre los no
cualificados que entre los directivos.
Como es de prever, las diferencias en disponibilidad temporal entre hombres y mujeres aparecen de un modo más específico
cuando se distingue entre ocupaciones que,
en condiciones normales, suponen distintos
grados de implicación laboral. La comparación entre la distinta dedicación de hombres
y mujeres al trabajo profesional y al doméstico entre el personal directivo de empresa y
los trabajadores no cualificados lo hace ver
(tabla 4). Las diferencias entre mujeres y
hombres directivos son las siguientes: a) el
tiempo de dedicación al trabajo profesional
de las mujeres es una hora y diez minutos
inferior al de los varones, demostrando así
una menor disponibilidad material para ese
Pero la mayor o menor disponibilidad
para el trabajo profesional no se manifiesta
solo en la mayor o menor disposición temporal de mujeres y hombres al trabajo profesional expresada en términos generales. Depende también de la dedicación que unas y otros
prestan a actividades concretas —a veces
irregulares— destinadas a atender necesidades familiares de diverso tipo. La tabla 5 ofrece esa información referida a cuidados prestados a menores. Se observa que son sobre
todo las madres quienes se ocupan de realizar ese tipo de actividades y lo más significativo es observar que lo hacen incluso cuando
trabajan profesionalmente al igual que sus
parejas. Así sucede cuando se trata de «lle-
93,5%) participa en la actividad mientras
que la participación de los asalariados varones desciende al 77,1%.
Ningún elemento de la tabla 3 permite
relacionar empíricamente la menor disponibilidad laboral de las mujeres y las posiciones de desigualdad en el mercado de trabajo que se señalaban anteriormente y que
otros estudios avalan (Lozares y Miguélez,
2007), pero sí fija las bases para que pueda
sostenerse la existencia de una relación positiva entre ambos. Si las empresas exigen
disponibilidad y las mujeres no se la ofrecen
o se la ofrecen en un grado inferior a la de
los hombres, es coherente pensar que
aquellas discriminen positivamente a aquellos frente a estas. El verbatim de una directora de recursos humanos reproducido en la
investigación de Sallé y Molpeceres sobre
las desigualdades salariales hace explícita
esta relación:
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Desigualdades laborales de género, disponibilidad temporal y normatividad social
TABLA 4. Porcentaje de participación en el trabajo profesional o doméstico según actividad y nivel
ocupacional y duración media diaria (DMD) dedicada a ambos por parte de mujeres y varones
TRABAJO PROFESIONAL
Ocupación en el trabajo
principal
Dirección de Empresas y Adm.
Técn/profesionales científicos/intelect.
Trabajadores no cualificados
Varones
TRABAJO DOMÉSTICO
Mujeres
Varones
Mujeres
%
DMD
%
DMD
%
DMD
%
DMD
78,3
8:47
76,2
7:36
70,8
2:05
96,0
3:20
67,9
73,6
7:29
8:07
65,6
73,3
6:50
6:39
81,0
70,7
2:35
2:04
94,1
94,8
3:46
3:57
%: porcentaje de participación, que se refiere a la participación en la realización de uno u otro tipo de trabajo por parte de
quienes se hallan en cada una de las diversas situaciones laborales. DMD: tiempo de dedicación diario medido en horas y
minutos en el transcurso del día en que se realizan las actividades.
Fuente: INE. Encuesta de empleo del tiempo 2009/2010. Elaboración propia.
var y recoger a los menores del colegio» (lo
hacen el 51,1% de las madres frente al
21,5% de los padres). Las diferencias son
mucho mayores —y más significativas—
cuando se trata de una actividad irregular e
imprevista como puede ser la de llevar a un
menor a una visita médica (86,2% frente al
4,7%). Esta distribución de responsabilidades domésticas convierte a los padres de
menores en trabajadores mucho más disponibles para el trabajo profesional que lo que
lo son las madres.
Toda esta información empírica relativa a
la distribución sexual de tiempos dedicados
al trabajo profesional y al doméstico muestra
cómo, en el marco de un orden productivo
que discrimina a los trabajadores en función
de su mayor o menor disponibilidad, las mujeres ofrecen menor disponibilidad que los
hombres. Este comportamiento diferencial
sienta las bases para entender el distinto tratamiento contractual, retributivo y promocional que, por término medio, les otorgan las
empresas. Pero esta información disponible
no nos dice nada acerca del origen de las
diferencias sexuales en la distribución de
tiempos. Las desigualdades podrían hallarse
sin más en la existencia de «pautas culturales» diferenciadoras de origen diverso y hasta en diferencias sexuales «naturales» o fácilmente «naturalizables». La tesis que aquí se
TABLA 5. Cuidados prestados a los menores por sus progenitores según sexo (en %)
Situaciones
a) Responsables principales en llevar y recoger a los menores del colegio
b) Idem en el caso de mujeres ocupadas con pareja ocupada
c) Responsables principales en atender a los hijos durante las vacaciones escolares
d) Responsables principales en acompañar a los menores en las visitas al médico
e) Idem en el caso de mujeres ocupadas con pareja ocupada
Madres
Padres
Otros
57,3
14,9
27,8
51,1
21,5
27,4
58,6
5,9
35,5
80,0
6,8
13,2
86,2
4,7
9,7
Fuente: GPI Consultores (2005).
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Carlos Prieto y Sofía Pérez de Guzmán
TABLA 6. Porcentaje de participación en el trabajo profesional o doméstico según situaciones familiares
y duración media diaria (DMD) dedicada a ambos por parte de mujeres y varones
TRABAJO PROFESIONAL
Situaciones familiares
No convive con pareja
Convive con pareja
Pareja sola
Pareja con hijos
Soltero/a
Casado/a
Hogar sin niños menores de
10 años
Hogar con niños menores de
10 años
Varones
TRABAJO DOMÉSTICO
Mujeres
Varones
Mujeres
%
DMD
%
DMD
%
DMD
%
DMD
35,7
45,0
27,2
44,1
32,6
43,4
7:22
8:07
7:54
8:04
7:29
8:06
28,5
31,5
19,9
32,2
30,9
29,9
7:00
6:35
6:56
6:28
6:52
6:36
67,2
80,4
79,0
73,9
65,4
80,0
2:09
2:49
2:34
2:34
1:56
2:48
87,4
97,3
96,5
91,6
82,6
96,9
3:28
5:18
4:37
4:45
2:44
5:22
33,7
7:51
25,4
6:56
72,3
2:20
91,1
4:07
53,1
8:03
37,1
6:17
81,6
3:03
94,3
5:37
%: porcentaje de participación, que se refiere a la participación en la realización de uno u otro tipo de trabajo por parte de
quienes se hallan en cada una de las diversas situaciones laborales. DMD: tiempo de dedicación diario medido en horas y
minutos en el transcurso del día en que se realizan las actividades.
Fuente: INE. Encuesta de Empleo del Tiempo 2009-2010 y elaboración propia.
defiende es que el origen no es otro que el de
la existencia de relaciones asimétricas entre
los sexos. Son estas relaciones las que definen (y en las que se pone en práctica) a un
mismo tiempo qué son las mujeres y los
hombres, qué deben hacer y cómo deben
relacionarse. Se trata de relaciones transversales, pero encuentran su espacio inmediato
directo de producción y reproducción en el
orden familiar. Y son ellas las que llevan y
conducen a las distribuciones sexuales de
tiempo que venimos observando con su mayor o menor incidencia en la disponibilidad
laboral.
Para mostrarlo habrá que hacer ver cómo
las diversas situaciones relacionales y transiciones de unas relaciones entre mujeres y
hombres a otras modifican correlativamente
su participación y su dedicación a los dos
tipos de trabajo que venimos distinguiendo.
Y es lo que se observa con claridad en la
tabla 6. En ella se distinguen, por un lado,
entre diversos tipos de relaciones de pareja entre mujeres y hombres y, por otro, tipos de
relaciones organizados por pares y que suponen una transición de un tipo a otro (no
convive en pareja/convive; pareja sola/con
hijos; soltero/casado; pareja con hijos menores/sin hijos menores). El paso de no convivir
a convivir en pareja para los varones significa
aumentar sustancialmente su compromiso
laboral en tiempo (45’ más) y en participación
(10 puntos porcentuales más); las mujeres
apenas cambian: reducen algo su participación (solo 3 puntos más) y su tiempo (25’ menos). En el ámbito doméstico los hombres
aumentan su participación y su tiempo de
dedicación, pero con una variación modesta,
mientras que para las mujeres significa participar prácticamente al cien por cien con una
dedicación 2 horas superior a la de no convivencia. Es aproximadamente lo mismo que
sucede cuando se observa la transición de
soltero/a a casado/a.
Con diferentes graduaciones, la tendencia
más general es que los varones incrementen
su actividad laboral (en tiempo dedicado y en
participación) en las transiciones a situaciones de mayor compromiso doméstico. El
cambio más importante entre las mujeres en
la transición de unas situaciones de pareja o
de hogar a otras de mayor compromiso no se
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Desigualdades laborales de género, disponibilidad temporal y normatividad social
sitúa en el ámbito laboral —siempre más reducido en participación y dedicación que entre los varones—, que apenas se modifica o
lo hace un poco a la baja, sino en el doméstico. Cualquier transición supone para ellas
más participación (casi siempre por encima
del 95%) y un incremento sustantivo en tiempo de dedicación (superior a veces a las dos
horas diarias). Así vemos que la división social de tiempos de trabajo profesional y doméstico entre hombres y mujeres no tiene
nada de aleatorio ni se basa en la existencia
de modos de ser de origen incierto. Es una
división que tiene que ver con las relaciones
de género de carácter transversal pero que
son producidas, reproducidas (y disputadas)
de forma preeminente en el ámbito de las relaciones doméstico-familiares. La mayor o
menor disponibilidad temporal que hoy se
exige a todo trabajador y que discrimina a
hombres y mujeres se hace visible en el espacio de la relación salarial, pero su base social
más sólida se encuentra en la articulación entre la organización de la división de actividades y tiempos en dicho espacio y en el doméstico familiar. Esa es la razón por la que las
desigualdades de género que se observan en
el mercado de trabajo español no pueden ser
superadas solo mediante políticas laborales,
sino que deberán verse acompañadas por
cambios que dejen atrás las desigualdades
presentes en el orden doméstico.
No podemos terminar el desarrollo de
esta argumentación sin complementarla con
una idea más. Hemos desplegado una argumentación que intenta mostrar la relación
entre la desigual distribución sexual de los
tiempos laboral y doméstico y las distintas
disponibilidades de las personas afectadas
apoyándonos en prácticas temporales efectivas. No obstante, los efectos discriminatorios de estas prácticas van mucho más allá.
En términos estrictos no es necesario que las
prácticas temporales de hombres y mujeres
aplicadas a aquellas actividades sean efectivas o que lo sean en mayor o menor grado.
Basta con que las empresas lo crean así.
Sean cuales sean las competencias específicas de un varón o una mujer concretos,
para las empresas la mujer es siempre, a
priori, un tipo de trabajador menos «dispuesto» a entregarles sus horas y sus días que el
varón. Y actuarán en consecuencia. Puntualmente podrá haber excepciones, pero la regla es la diferenciación general entre ambos
géneros. El cambio a favor de la igualdad al
que se hacía referencia unas líneas más arriba debería así ser doble: un cambio efectivo
y un cambio en las representaciones empresariales; los dos irán normalmente juntos,
pero no necesariamente al mismo ritmo.
LA NECESIDAD DE IR MÁS ALLÁ
DE LAS CONCLUSIONES
Podríamos concluir diciendo que, a nuestro
modo de ver, el planteamiento teórico y empírico que hemos hecho con el fin de aportar
inteligibilidad sociológica a las desigualdades
de género que persisten en el mercado de
trabajo español es sólido. Según ese planteamiento, esas desigualdades —que, tal
como hemos visto, existen y no deberían
existir— son el resultado del encuentro entre
la dinámica de las empresas del «nuevo capitalismo» que se caracteriza por exigir a los
trabajadores asalariados una disponibilidad
temporal máxima y las relaciones asimétricas
de género que permean la totalidad del orden
social y se muestran particularmente activas
en el ámbito doméstico-familiar. Empíricamente hemos mostrado la existencia de esta
relación asimétrica a través de un análisis de
la distribución de tiempos dedicados por mujeres y hombres al trabajo doméstico y al profesional. Hemos observado así cómo la menor dedicación temporal de las mujeres al
trabajo profesional en comparación con la de
los varones aparece relacionada con su mayor dedicación al trabajo doméstico (sin que
esta correlación de carácter «estructural»
pueda interpretarse como una correlación
cuantitativa lineal). En esta dirección nuestra
investigación ha permitido dar un paso más
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Carlos Prieto y Sofía Pérez de Guzmán
que nos parece de especial importancia social y sociológica. No se trata sin más de que
la distribución de tiempos dedicados al trabajo remunerado y al doméstico sea netamente distinta entre hombres y mujeres y de
que la mayor dedicación de estas al trabajo
doméstico limite su disponibilidad laboral (y
«justifique» de este modo su discriminación
objetiva). Se trata de que la mayor o menor
dedicación de las mujeres al trabajo doméstico y su consiguiente variación en la disponibilidad laboral dependen estrechamente de
las relaciones directas entre unas y otros. A
medida que se profundiza en la institucionalización fáctica de las relaciones entre hombre y mujer (desde la situación relacional de
pareja que no convive a la de casados-conhijos), el tiempo de dedicación de la mujer al
hogar es mayor y, paralelamente, se incrementa el tiempo dedicado por el varón al trabajo profesional; un proceso de cambio en los
itinerarios de vida que conduce a una acentuación de las diferencias sexuales en disponibilidad y de las desigualdades laborales.
No obstante, por coherente y satisfactoria
que parezca o pudiera parecer el planteamiento que se ha hecho en el artículo sobre la
cuestión de las desigualdades de género en el
mercado de trabajo español, no se debería
olvidar que la argumentación desplegada lo
hace mediante el recurso a «categorías sociales» que, aunque se den por sentadas sociológicamente, no por ello dejan de ser «esquemas de percepción y apreciación» (Bourdieu,
1998: 51), cargadas, por lo tanto, en su propia
definición, de normatividad y, en consecuencia, socialmente discutibles y discutidas. Las
definiciones conceptuales del «ser» de la(s)
mujer(es), del (los) hombre(s), del binomio
«igualdad/desigualdad», de la «flexibilidad y
estabilidad laborales», de la «familia»,… son
inseparables en cada momento histórico y en
cada sociedad particular de la concepción hegemónica de su «deber ser» (Pfau-Effinger,
2005), de su nivel y grado de cuestionamiento
y, en último término, de las clases (en nuestro
caso, antes que nada las «clases de género»)
y relaciones de clase que constituyen su sustrato. Evidentemente no podemos entrar en
—ni desarrollar— aquí ningún tipo de análisis
de lo que sería la genealogía y arqueología de
las «categorías» que nos han servido de referente —es una tarea de uno o varios artículos
más—, pero tampoco podíamos dejar de hacer referencia a esta problemática sociológica. De ese modo quedan fijados los límites de
la validez de nuestro trabajo: no analiza el problema de la desigualdad laboral entre hombres y mujeres en general sino el de una sociedad —la española— y de un tiempo —el de
la transición del siglo XX al XXI.
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RECEPCIÓN: 19/10/2011
REVISIÓN: 02/02/2012
APROBACIÓN: 16/02/2012
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Carlos Prieto y Sofía Pérez de Guzmán
ANEXO 1
LISTA DE ACTIVIDADES CONSIDERADAS COMO «TRABAJO REMUNERADO»
Y «HOGAR Y FAMILIA» EN LA ENCUESTA DE EMPLEO DEL TIEMPO DEL INE.
2008/200922
TRABAJO REMUNERADO
Trabajo principal y secundario
Actividades relacionadas con el trabajo
— Pausa para la comida
— Búsqueda de empleo
— Otras actividades relacionadas con el trabajo, especificadas o no
HOGAR Y FAMILIA
Actividades para el hogar y la familia no especificadas
Actividades culinarias
— Preparación de comidas y conservación de alimentos
— Fregar la vajilla
Mantenimiento del hogar
— Limpieza de la vivienda
— Limpieza del jardín y exteriores de la vivienda
— Calefacción y abastecimiento de agua
— Tareas diversas de organización
— Otros mantenimientos del hogar, especificados o no
Confección y cuidado de ropa
— Colada
— Planchado
— Confección de ropa
— Otras actividades de confección y cuidado de ropa, especificadas o no
Jardinería y cuidado de animales
— Jardinería
— Cuidado de animales domésticos
Esta lista de actividades está basada en la Lista de actividades armonizada 2008 elaborada por Eurostat, a la
que han sido añadidas otras actividades con objeto de adaptarla a la realidad española.
22
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Desigualdades laborales de género, disponibilidad temporal y normatividad social
— Cuidado de mascotas
— Pasear al perro
— Otras actividades de jardinería y cuidado de animales, especificadas o no
Construcción y reparaciones
— Construcción, renovación de la vivienda
— Reparaciones de la vivienda
— Fabricación, reparación y mantenimiento del equipamiento del hogar
— Mantenimiento de vehículos
— Otras actividades de construcción y reparaciones, especificadas o no
Compras y servicios
— Compras
— Servicios comerciales y administrativos
— Servicios personales
— Otras compras y servicios, especificados o no
Gestiones del hogar
Cuidado de niños
— Cuidados físicos y vigilancia de niños
— Enseñar a los niños
— Leer, jugar, hablar o conversar con los niños
— Acompañar a los niños
— Otros cuidados de niños, especificados o no
Ayudas a adultos miembros del hogar
— Cuidados físicos de adultos dependientes miembros del hogar
— Otras ayudas a adultos dependientes miembros del hogar
— Ayudas a adultos miembros del hogar no dependientes
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doi:10.5477/cis/reis.141.113
Gender Labour Inequalities, Temporal
Availability and Social Regulation
Desigualdades laborales de género, disponibilidad temporal y normatividad social
Carlos Prieto y Sofía Pérez de Guzmán
Key words
Abstract
Gender Inequality
• Flexibility • Working
Hours • Labor Market
• Time Utilization
The aim of this article is to analyze the inequalities between men and
women at the Spanish labour market from a particular gender perspective. We start from the premise that these inequalities can only be understood and explained if they are analysed considering their connection with
the inequalities that take place in the context of the gender domestic
relations. We consider that these inequalities are the result of the conjunction of the dynamics of the «new capitalism» enterprises, which is
characterized for demanding the maximum availability from the employees, and the asymmetrical gender relations, which invade the whole
social order and are particularly active within the domestic sphere. From a
methodological point of view this connection is argued using the temporal
dimension, on the basis of the analysis of the Time Use Survey which has
been carried out by the Spanish National Statistics Institute in 2009-2010.
Palabras clave
Resumen
Desigualdad de género
• Flexibilidad • Jornada
laboral • Mercado laboral • Utilización del
tiempo
La finalidad de este artículo es analizar las desigualdades entre hombres y
mujeres en el mercado de trabajo español desde una particular perspectiva
de género. Partimos de la tesis de que solo es posible entender y explicar
estas desigualdades si se las analiza teniendo en cuenta su articulación
con las que se dan en el espacio de las relaciones domésticas de género.
Consideramos que en la actualidad son el resultado del encuentro entre la
dinámica de las empresas del «nuevo capitalismo», caracterizada por exigir
a los trabajadores asalariados una «disponibilidad máxima», y las relaciones asimétricas de género que permean la totalidad del orden social y se
muestran particularmente activas en el ámbito doméstico-familiar. Metodológicamente esta articulación se argumenta recurriendo a la dimensión de
la temporalidad, en base al análisis de los resultados de la Encuesta de
Empleo del Tiempo realizada por el INE en 2009-2010.
As of 22nd March, 2007, equality/inequality
between men and women ceased to be an
issue which was raised actively, but rather
imprecisely, in all of the ‘civil’ spheres of Spanish society. This issue, as such, had already
brought about several laws and regulations
(above all, the 1999 Law on the balance of
professional and family life, i.e., Ley de con-
1 This paper is included in the scope of the research
project “Employment, care, personal life and social order
in the life of Spanish society”, funded by the CICYT (Spa´
nish Inter-ministerial Commission for Science and Technology) (reference CSO2010-19450), whose main researcher is Carlos Prieto.
INTRODUCTION1
Carlos Prieto: Universidad Complutense de Madrid | cprieto@cps.ucm.es
Sofía Pérez de Guzmán: Universidad de Cádiz | sofía.perez@uca.es
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Gender Labour Inequalities, Temporal Availability and Social Regulation
ciliación entre la vida profesional y familiar)
and had become the fundamental principle
underlying, from beginning to end, the General Act on effective equality between men and
women (so-called Equality Act), i.e., Ley Orgánica para la igualdad efectiva de hombres
y mujeres. Its political relevance is such that
it would not be an overstatement to consider
it the “gender equivalent” of the Spanish
Workers’ Statute for “employment matters” 2.
Since its approval, equality between men and
women has ceased to be a more or less informal collective desideratum, and has become a specific legal provision to be fulfilled
precisely to ensure that equality is “effectively” in place.
The role of the Equality Act, like that of any
other law, is twofold. On the one hand, it is the
expression of how relationships between men
and women should be, inscribed in the collective consciousness of Spanish society; and on
the other hand, it presupposes that the aim
sought to be achieved (equality between men
and women) is far from being real and points
the way —by means of rules— to move from
the inequality that “is” to the equality that
“should be” (current vs. desired state of
affairs). The legal provisions of the Equality Act
unfold on the basis of an assumption generally accepted for several decades, namely, that
the problem of inequality in gender relations
affects all social spheres at the same time (the
“mainstreaming” of the European Union) and
identifies six areas of application. Title IV, in
particular, “deals with the right to work with
equal opportunities, incorporating measures
to ensure equality between men and women
in access to employment, training and profes-
Article 1 of the Equality Act reads: “This Act is intended to enforce the principle of equal treatment and equal
opportunities between men and women, in particular, by
eliminating any discrimination against women from all
walks of life and, notably, in the political, civil, employment-related, economic, social and cultural spheres to
ensure that our society becomes more democratic, fairer and more strongly consolidated, on the basis of Articles 9.2 and 14 of the Spanish Constitution”.
sional promotion and working conditions”.
This is the kind of inequality to be discussed
in this paper. It is a subject that has been tackled, researched and discussed in, and by, the
economics and sociology of work and employment in Spain, as well as in other countries
(for all, Maruani, Rogerat and Torns, 2000).
Whilst not being the subject of this paper,
it is obvious that, to conduct a specific investigation concerning the problem of equality
between men and women, it is first necessary
to define what is meant by the term “equality”
or, at least, “equality in the workplace”. Any
social scientist who has addressed this issue
knows that, under the guise of simplicity, there lies an extremely complex problem on
which rivers of ink have been spilt. It is neither
easy nor obvious to define and establish what
exactly is meant by “equality” / “inequality” or
simply gender “difference”, either in general
terms or with specific reference to the workplace3. Unable to address this issue in detail,
we limited ourselves to adapting the definition
used by the authors of the research paper entitled Las desigualdades salariales entre hombres y mujeres (Salary Inequalities between
men and women) for the Ministry of Equality
(Sallé and Molpeceres. 2010), which was used
exclusively for salary inequality: “The concept
of inequality (or difference) between men and
women (in the workplace) refers to the distance that separates men and women in the various aspects that characterise the labour
market. Discrimination between men and women in the workplace would be the part of that
difference that cannot be justified by any differences in the value of their contribution in job
performance and can only be explained by the
gender of the person doing it. […] Indirect labour discrimination (refers to) inequality in the
2
An interesting document that deals with this subject
from a feminist perspective is Cristina Molina Petit’s
“Equality and Difference. Two impulses in Feminist
Theory” (“Igualdad y diferencia. Dos impulsos en la teoría
feminista” in the original Spanish) (2006). It can be consulted online.
3
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Carlos Prieto and Sofía Pérez de Guzmán
workplace that does not result from a discriminatory factor in itself, but is a consequence
of differences between men and women in
employment” (Sallé and Molpeceres. 2010:20).
In any event, whatever the meaning of the
concept of equality / inequality when referring
to men and women, what should be kept in
mind is that, if gender inequality is considered
to be a dimension of social reality to be tackled and reduced until it —ideally— disappears; and if it becomes a central problem
in society, it is because the standard is, and
should be, gender equality, as all inequality is
deemed to be socially unjust. Thus, behind the
very definition of the concept is a reference to
the construction of a fair system of relationships between the genders. Equality between
men and women appears as a fundamental
component of justice; the definition of the current state of affairs is inseparable from the
consideration of the desired state of affairs
(Salazar, 2001). Having made this remark, we
can continue with the development of our
main argument.
From a theoretical point of view, we have
taken as a reference the argument that the social shaping of gender inequality in employment can only be understood as a result of the
connection between the rationale governing
salary relationships and the rationale governing gender relationships within the domestic
context, which in Spain has been called the
“new feminist economics”4. Following on from
this, the differences and inequalities in working conditions and employment of men and
women cannot be understood by the mere
segmented dynamics that characterises the
autonomous operation of a labour market.
These differences, and / or inequalities, can
only be explained if a global consideration of
asymmetric gender relationships is brought
into the equation; in other words, by taking
into account the differences and gender rela-
tionships in the social space of salary relationships and those outside the labour market, in
particular, in the gender relationships in the
home/family environment. The reasons for
gender inequality are not found in the self-regulating rules of the labour market, nor are
they the result of rational, calculating behaviour on the part of companies and / or employment seekers. Rather, it is found in the different positions held (and performed) by men
and women in the world of the labour market,
and those that they occupy or undertake in the
area of domestic relationships on an asymmetrical basis. This is a well-established theory in
specialised academic circles, but one that is
not always taken into account in empirical research (Borderías, Carrasco and Alemany,
1994; Laufer, Marry and Maruani, 2005)5.
The empirical test of this theory could be
done in a comprehensive, generic and timeless manner. However, we believe that, from
a sociological point of view, it is more appropriate to do so by limiting it to a specific context and time period. The context and time
are the current capitalist economic order,
which is characterised by its demand for flexibility in all areas (Boltanski and Chiapello,
1999) and has become a demand for time
availability on the part of workers in the area
of the mobility and use of the labour force
(Martinez, 2010).
This characterisation of capitalism today
puts us on the track of what seems to be the
best option to empirically investigate gender
inequalities in the Spanish labour market. If
time availability for professional work is the
social dimension most highly appreciated and
demanded by companies, it would be logical
for us to choose the information on the distribution and use of time by men and women in
the professional and domestic fields, as it is
the most suitable information for the subject
Described in classical terminology: “le marché du travail capitaliste est lui-même structuré par les relations de
la famille patriarcale” (Wajcman, 2003: 158).
5
Concerning this point, see Prieto, Ramos and Callejo
(2008: Introduction).
4
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Gender Labour Inequalities, Temporal Availability and Social Regulation
of our research. Looking at the extent and distribution of the use of social time (professional
work time and domestic work time) as a way
of analysing labour inequalities between men
and women is a common methodological
practice amongst researchers, whether using
qualitative (Tobío, 2005; Prieto Ramos and Callejo, 2008) or quantitative techniques (Duran,
1997; Carrasco et al., 2003; Torns, 2005). The
studies that use quantitative techniques include those that rely on surveys concerning the
use of time, some of them focusing on an object of research similar to ours (see in particular, the investigation of Carrasco et al., 2004).
Here we will follow this empirical route by
analysing the results from the Time Use Survey (Encuesta de Empleo del Tiempo (EET))
carried out by the Spanish Office for National
Statistics (Instituto Nacional de Estadística
(INE)) in 2009-20106.
Having established our general theoretical
and empirical approach, our argument will now
be developed in two parts. In the first part, we
will show features of the “new frontiers of inequality” between men and women in the Spanish labour market, and the type of reasoning
used for their interpretation. In the second part,
we will lay out our own reasoning, supporting
our analyses on a specific utilisation of the results of the INE’s Time Use Survey 2009/2010.
This will be followed by our conclusions.
MEN AND WOMEN IN THE SPANISH
LABOUR MARKET: THE NEW
FRONTIERS OF INEQUALITY
If there is one trait that characterises the profound changes undergone in recent decades
in the social configuration of employment in
Spain, it is the massive entry of women into
6 The INE carried out the first survey of this type in
2002/03. If the length of this paper permitted it, it would
have been interesting and relevant to analyse the changes between the two dates (which have been very substantial); but brevity precludes us from doing so.
the labour market. Compared to other developed countries, the history of the entry of
women started relatively late (during the
1980s), but since then the rate has accelerated. According to data from the EPA (Spanish
Labour Force Survey), in 1987 the overall
rate7 of women in the labour force aged 16 to
65 was only 38.6%, a percentage that had
hardly changed from the early 1970s. From
that date onwards, there was an unstoppable
increase: according to data from 2010, the
rate of women in the labour force is 68.2%,
30 percentage points more (see this development in Graph 1).
This massive influx of women into the labour market was in no way temporary. As a
Spanish sociologist said, Spanish women
had entered into the labour market “to stay”
(Poal Marcet, 1993). It was, therefore, a change in their behaviour and, ultimately, a way of
defining themselves: if previously Spanish
women defined themselves (and were defined), above all, as housewives, now they defined themselves, above all or also, as workers (Gomez and Prieto, 1998). Two empirical
indicators support this interpretation:
a) the increase in the number of women
engaging in professional work has taken place
in a labour context hallmarked by high unemployment rates, as shown in Graph 1. Since
the middle of the 1980s, when this strong increase in the number of women in the labour
market started to appear, until today, the rate
of unemployed women has almost invariably
been above 15%. This means that in most cases women have had to be prepared to enter
into the job market the hard way, by way of
unemployment or precarious jobs.
b) the breaking of the former “familial”
pattern, where a significant number of women stayed in the home, is particularly visible
when observing the development of employment rates amongst married women of an
7 This overall trend conceals profound differences among
regions.
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Carlos Prieto and Sofía Pérez de Guzmán
GRAPH 1. Spanish Labour Force, Employment and Unemployment Rates by Gender, 1987-2011
Source: INE (Spanish Office for National Statistics). EPA (Spanish Labour Force Survey). Own work.
age when they would usually be mothers (Table I): if thirty years ago the norm amongst
married women between the ages of 30 and
39 was to stay in the private domestic sphere
(20% employment), now the opposite has
become the norm, with the rate of women in
the labour market ever more approaching
that of men (in 2010 the employment rate of
married women aged 30-34 was 80.2%).
The increase in the rate of women in the
labour force has profoundly changed the social
configuration of the labour world. In the 1980s
the gender make-up of the workplace was predominantly male (there were only 30% of fe-
TABLE 1.
males in the labour force); currently, as of 2010,
women, although not quite reaching parity with
men, are a significant demographic, with
44.8% of women in the labour force (Table II).
An increase from 30.2% participation in
the social domain of employment to 44.8%
constitutes a true development in parity between men and women on the way to labour
equality. It is, however, a development that
takes place in the midst of the emergence of
new forms of labour inequality that discriminate against women. This phenomenon,
which, to varying degrees, has been observed in all European countries and has been
Employment rates for married women between the ages of 30 and 39 (1976-2010)
30-34 years old
35-39 years old
1976
1985
1995
2000
2005
2010
20.6
22.8
33.8
27.8
56.7
54.3
62.1
61.0
68.8
63.6
80.2
78.9
Source: INE. Spanish Labour Force Survey. Own work.
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TABLE 2.
Gender Labour Inequalities, Temporal Availability and Social Regulation
Development of women’s involvement in the total mobilised labour force (%)
% women
Total labour force (thousands)
1985
1995
2000
2005
2010
30.2
13,250
38.2
15,564.9
39.7
17,899.8
41.4
20,839.6
44.8
23,104.8
Source: INE. Spanish Labour Force Surwey. Own work.
described by Maruani, Rogerat and Torns
(2000) as the “new frontiers of inequality”,8
has developed certain particular characteristics in Spain9. These gender-based “new
frontiers of inequality” in employment become visible in Spanish society when it is ascertained that, collectively, women are affected
much more than men by those employment
situations that are considered to be socially
unfavourable. To see this, it suffices to remember firstly, the main criteria usually
applied to assess the quality of work conditions and employment of the working population10, as part of the current “social norms
governing employment”; and secondly, as
will be discussed later, how these criteria
affect women and men differently. The criteria
are the following:
• economic mobilisation capacity expressed
in terms of employment rate: the higher the
activity rate for a given population, the better its social position in the labour market;
• contractual stability: better contractual stability (permanent contracts) for a given population equals a better position in the labour market;
• Number of working hours: a greater number of full-time employees for a given population involves a better position in the
labour market;
This is precisely the title of the work published by these
authors.
8
• Remuneration: the higher the average remuneration of a given population, the better its position in the labour market;
• Participation in the workplace at higher hierarchical levels: the higher the degree of
participation of a given population, the better its position in the labour market.
We have collected up-to-date information
concerning each of the above dimensions
establishing a distinction between men and
women, and the distribution is reproduced in
Graph 2. It can be seen how, albeit in different
degrees, the position of women in the workplace is far removed from that of men in all of
the dimensions being contemplated.
In recent decades there has been an improvement in the position of women in relation to men in all dimensions, and in this sense a step has been taken towards “equality in
the workplace”. This can be seen in activity
rates, as well as in the progress of the “wage
gap” (Sallé and Molpeceres, 2010). But this
approach cannot mask the persistence of
gross inequalities. There is still a difference of
thirteen percentage points in activity rates; in
part-time employment rates, the difference is
almost twenty per cent; the number of women occupying high positions is far below
that of men: the number of women in management positions, either in companies or in
the Public Administration is only 26% - as
opposed to 74% in men. This comes to prove
the existence of the “glass ceiling” referred to
by researchers11 and the indicators of the
For a comparative analysis of this issue among European Union countries, see Maruani (2000).
9
See Prieto (2007) on the concept of the “social norm
of employment”. See Prieto (2009) on the quality of employment and methodologies for analysis.
10
For issues related to the “glass ceiling”, see Callejo,
Gómez and Casado (2004).
11
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 141, January - March 2013, pp. 113-132
119
Carlos Prieto and Sofía Pérez de Guzmán
GRAPH 2. 2010 Gender distribution of socially significant employment situations
Activity rate: refers to the population between 16 and 64 years of age. Rate of Temporary Contracts: Percentage of total
labour force employed on a temporary contract. Rate of part-time employment: Percentage of total labour force employed
in part-time work. Standard hourly rate earned: Average hourly rate earned (in euros). Company and Public Administration
managers: Percentage of each gender with respect to the total number of management posts.
Source: For employment data: EPA, 4th quarter 2010. For salaries: 2009 Salary Structure Survey (Encuesta de Estructura
Salarial 2009).
“new frontiers of inequality” in Spain. How
can the maintenance of these boundaries be
explained?
As indicated above, many studies have
been undertaken by Spanish researchers,
who have approached the issue from various
different disciplines and theoretical perspectives. Ibáñez (2008:12-17), in her study entitled “Sex segregation of occupations under
examination” (“Segregación ocupacional por
sexo a examen”) published in this journal,
made a brief, but very accurate, statement of
the theoretical alternatives usually employed
to explain gender inequalities in the labour
market, distinguishing between those which
concentrate on actorship, commonly called
“agency” of those involved, and the options
that look at the production or economic
structures in which the subjects are embedded. According to the author, one of the
conclusions from this study was to reconfirm
the suitability of the interpretation of occupational segregation by sex from a gender
perspective: “The variable that can most accurately predict which occupations are segregated, and to what extent, is the branch
of activity being undertaken (the type of work
being done). This information confirms the
gender perspective as being correct, because it shows that segregation is the manifestation in the labour market of the stereotypes
associated with each gender and therefore,
with the division of labour by gender” (Ibáñez, 2008: 23). Our approach partly overlaps
with that of this researcher. We also believe
that the gender approach is the most appropriate to understand the inequalities between men and women in the Spanish labour
market. However, as explained in the next
paragraph, we have chosen a theoretical
approach of gender that goes beyond that
posed in the study referred to above.
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 141, January - March 2013, pp. 113-132
120
Gender Labour Inequalities, Temporal Availability and Social Regulation
Inequality between men and women in
the labour market is usually explained in
three stages. First, it is considered that
men and women have features which, individually and collectively, place them in different positions in, and with respect to, the
labour market. Second, men and women
behave as rational, calculating individuals
who try to maximise their distinguishing
features (in particular their specific human
capital). Third, at the same time, companies
seek to maximise their returns by mobilising and exploiting the human capital specifi c to each individual, which - given its
gender differentiation - leads to the different treatment of men and women. Their
inequality in the labour market is a consequence of both companies’ selection practices and of the different career paths followed by women and men.12 Both of those
are deemed to result from individualised
rational behaviour. In contrast with this
three-stage approach, the kind of theoretical postulates taken as a reference here,
which are themselves based upon contributions from feminist thought (and also
upon Bourdieusian sociology), lead us in a
different direction. Women and men are not
merely more or less interchangeable individuals, with characteristics that differentiate
them quantitatively, but “categories” 13
—and “realities”— socially constructed within the framework of asymmetrical gender
relationships. Thus the features of the “female” gender can only be understood as a
result, both cognitive and practical, of the
relationships of women with “men” (in the
same way as the features of the “male”
gender cannot be understood other than as
a result of men’s relationships with “wo-
An example of this type of approach is that of Lago
(2002) in the paper concerning wage discrimination in
Spain.
12
13 The concept of “categories” is used with the same
meaning attributed to it by Bourdieu: “au double sens de
shèmes de perception et d’aprétiation et de groupes
sociaux” (1998: 51).
men”). This way of understanding the definition of men and women who operate in
the labour market implicitly conveys the
idea that gender identity construction goes
far beyond the labour market: gender is —and
cannot cease to be— a fundamental type of
classifi cation that people construct and
operate globally in our societies.
Within this global scope, the definitions
of gender and gender relations find a privileged place for development and implementation in the heart of domestic/family relationships14. This is the reason why it seems
consistent to argue, as do, for example, Carrasco et al. (2004), and as we do here, that
it is impossible to understand and explain
the differences and inequalities between
men and women in the workplace unless
they are analysed taking into account their
connection with the differences and inequalities occurring within domestic gender relationships. This does not mean that the connection between these two spaces and its
gender imprint is the only way of understanding and fully explaining labour inequalities
between men and women. For example,
from the point of view of important decisions
in life, there are increasingly more men and
women who opt for individual, self-centred
life-projects, in which commitment to a partner becomes of secondary importance (with
the consequent effect on labour availability).
But we do argue that, above and beyond the
existence of this sort of dynamics, the majority of the population move —and are moved— in two worlds concurrently, that of
salary relationships and that of home/family
relationships. In the framework mentioned
earlier, resorting to time use surveys seems
a good option to address the issue empirically. This is our first and foremost (but not
the only) theoretical position.
“La famille, gardienne principale du capital symbolique” (Bourdieu, 1998: 104).
14
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 141, January - March 2013, pp. 113-132
121
Carlos Prieto and Sofía Pérez de Guzmán
LABOUR INEQUALITY, COMPANY
POLICIES ON AVAILABILITY, AND
DIFFERENCES IN THE DISTRIBUTION
OF SOCIAL TIME BETWEEN MEN AND
WOMEN
The attempt to give an element of clarity to
gender differences and inequalities in the labour market by analysing the gender distribution of time in both the market and domestic
spaces first requires us to layout our theoretical framework and methodology. In doing
so, our second theoretical position will come
into play: gender differences are truly ripe to
become factual inequalities of a certain type
because, after a “fordist” stage, companies
have transformed work time organisation into
a key instrument to productively manage and
organise their workforce. This company policy materialize into a high demand for time
“availability” among workers; the best worker
is the one with the most availability, the worst,
the least available.
In recent decades, time has become a privileged social dimension for the analysis of
social reality (Prieto, Ramos and Callejo
(2008)15. However, this point has not been
reached merely for the purpose of intellectual
coherence. A prior reason exists: time as a
social component that enables the coordination between members of society and their
activities (better still, between the different
classes of its members and their different types of activities)16 may go unnoticed in historical periods with little or slowly accumulative
change. However, its presence and social relevance become particularly visible and significant in times of substantial historical
changes in the coordination of its members,
activities or in its very definition (Dubar, 2011).
This last is what has happened, and is still
happening, in our societies in the 1970s and
1980s. It happens precisely, and above all, in
the two institutional settings that play a central role in shaping contemporary societies
and that are involved in the planning and
analysis addressed here: the labour market
and the home/family institution.
All the social researchers that have dealt
with this topic have agreed that working time
has undergone profound changes in the last
few decades; to the extent that we now talk
about reaching the “end of working time”
(Thoemmes, 2000) in the sense that the traditional way of governing and organising working time has passed into history. The traditional pattern of organising working time in
industrial societies, which was usually called
“fordist”, was characterised by “an almost
permanent tendency towards the reduction,
standardisation and regulation of working
hours, and even of professional biographies.
Employees worked increasingly less time per
day, week and year, and throughout their life.
This was done, moreover, focusing more and
more on the same chronological units […]
And the number of employees working a certain amount of time and under certain chronological units tended to make this generally
applicable “(Prieto, Ramos and Callejo, 2008:
XVI). Since the 1970s and 1980s, all these
patterns have been questioned: time spent at
work and stable time-management have ceased to be the general social norm and have
been replaced by “flexible” time (ibíd; Carrasco et al., 2003)17. This change in patterns of
time organisation has also involved a change
in, and for, companies in what constitutes the
ideal worker: the ideal worker has ceased to
be the “stable worker” and has been replaced by the “flexible worker”, that is to say, the
worker who can adapt/has to permanently
15 The ideas expressed in these paragraphs basically
come from the said work (Prieto, Ramos y Callejo (2008).
16 In Spanish sociology, the subject of time has been
treated with special acuity and depth by Ramos. In the
various publications with respect to this, one could consult Ramos (1992).
A clear explanation of this new working time configuration and its effect on day-to-day life can be seen in
Torns et al. (2011).
17
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122
Gender Labour Inequalities, Temporal Availability and Social Regulation
adapt to the requirements of the employer18.
The more flexible a worker is, the more “available”, the better (Martinez, 2010) and vice
versa. “Flexibility” and “availability” have become the two terms that epitomise the “new
spirit of capitalism” (Boltanski and Chiapello,
1999). Javier Callejo is probably the Spanish
sociologist who has done most to further develop the understanding of the meaning of
“availability” to which we refer here. For him,
“time availability, as opposed to the set working hours, has become a key element in production processes. It is a realisation of the
direction that capitalism is taking these
days… Availability at the workplace … (points towards) flexibility, deregulation and
employer’s power. Its objective is … full dedication of the worker to the company.” (Callejo, 2004:55). A line of thought and action
that is as present in salary relationships in
Spain as in neighbouring countries (Prieto,
Ramos and Callejo, 2008). This is how it was
expressed by the Spanish employers interviewed by Sallé and Molpeceres for their research project concerning the “wage gap” in
Spain: “(These days)”, one of them stated,
“(Spanish) companies… demand (of their
employees) total dedication, the abandonment or subordination of any other area (of
life) by those employed” (Sallé and Molpeceres, 2010: 101).
This flexibility and availability of professional working time to which we refer seems, on
one hand, particularly contentious and complicated because it historically coincides with
changes that have affected the family in Spanish society (see Alberdi, 1999; Tobío, 2005).
These changes, whereby women have been
left their traditional exclusive role of housewives and massively entered into the workplace, have made it unmanageable for women
to act, without problems or resistance, as the
The policies and the problems of flexibility are placed
within a global, almost paradigmatic framework that affects all work dimensions and labour relationships (Prieto, 2009).
18
family all-rounder for time outside working
hours. With this, the coordination of time for
professional activities and for domestic ones
has become so problematic that it frequently
seems “impossible” (Torns, 2005). “The pressure for total availability that flexibility of working time demands exacerbates the problems of time and gender relationships, and
the entry of women into the business world in
its turn exacerbates the problems of interinstitutional relationships (between company/
professional work and family/domestic
work)” (Prieto, Ramos and Callejo, 2008:
XXV).
In this context, women have to combine,
in various ways, their activity as the person
in charge of the home with their role as a
worker, having to suffer multiple pressures
from their employers with their demand of
high availability. Men are also subject to
pressures from their employers, but they are
affected differently. The way in which the referred combination of duties is being carried
out in Spain is based on a new family model
which structures the “generic” distribution
between professional work and domestic
work. Although there is no unanimity among
researchers, for the majority of them this
new family model is not strictly one of a
“dual provider” (women and men working
both in the market and in the home on the
same conditions), as is the case in some European countries, but rather that of male
provider and female “double presence”
(men focused on their ‘work’ activity who
“help” in the home, and women who are in
the employment market but also are/have to
be in charge of housework). The problem
raised by this family model regarding availability requirements by companies is the extent to which it involves a different time organisation that separates - and shapes the
relationships between - men and women;
and that it facilitates the engagement of men
in paid work, while constraining women’s
ability to devote time to such work, thus becoming one of the most solid social bases
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Carlos Prieto and Sofía Pérez de Guzmán
for the production of inequalities in the labour market. This is the theory put forward
by Carrasco et al. (2004). For these authors,
“if the double presence phenomenon … is
identified as a “female role”, women are undoubtedly disadvantaged with respect to
men when competing in the labour market,
and this will contribute to perpetuate segregation by gender in the labour market” (Carrasco et al. 2004: 144)19. It is the same
theory that is argued in this paper, with the
additional emphasis that it is the very practical relationship between men and women
which is at the heart of the differences. To
show this we will employ the empirical arguments referred to previously.
These “empirical arguments” are taken,
first of all, from the 2009/2010 Time Use
Survey by the INE. In this Survey it can be
seen: (a) whether there are any actual differences between women and men in the
amount of time spent on professional work
and domestic work, and (b) to what degree20. This kind of time commitment is expressed in two ways: by the percentage of
participation of each category in each of the
activities, and by the average time spent in
each of the activities every day. From the
information obtained from the survey we can
distinguish between two blocks of situations: on the one hand, those that affect salaried women and men differentiated by the
type of employment contract and, on the
other hand, those that distinguish salaried
women and men by the type and level of
occupation carried out.
The problematic relationship between flexible - and
gendered —organisation— of working time and the gendered organisation of domestic time has been investigated both in Spain and in other countries (see, among
other references, Torns et al., 2011 and Vendramin, 2007).
Here we focus exclusively on the impact that gendered
organisation has on domestic and labour time inequalities.
19
20 In Annex I there is a list of activities that are considered
to be “paid work” and those considered to be “household
and family” work in this survey.
123
We took, firstly, the block of situations according to which men and women are classified depending on their type of employment
contract, to see how their time was distributed between professional work time and
housework time (Table III). In all the cases
studied, men had greater availability for ‘professional’ work than women. Three aspects
stood out: a) the average daily time for professional work by men was more than an
hour more than that of women on the days
when it was carried out (1 hour and 19 minutes for all employees); b) the difference in
time devoted to professional work is clearly
more than offset by women with their longer
hours devoted to housework (1 hour and 20
minutes above that of men) , as if they spent
less time working professionally so that they
can have more time to devote to family work;
c) but perhaps the more significant fact is
this: while the percentage of participation of
men and women in professional work is very
similar (the total percentage number of employees is practically the same: 67.7 for women and 68.5 for men), these percentages
are very different when it comes to housework;
almost all women in salaried employment
(93.5%) participate in housework, while the
share of male employees drops to 77.1%.
No element in the above table shows the
empirical relationship between the lower
availability of women for paid work and their
unequal position in the labour market referred to above and reconfirmed in other studies (Lozares and Miguélez, 2007). However,
it lays the groundwork for proving the existence of a positive relationship between the
two. If companies demand availability and
women do not offer it, or offer a lower degree of availability than men, it would make
sense to think that men are positively discriminated by employers with respect to women. A comment quoted verbatim by a human resources director in the research
undertaken by Sallé and Molpeceres concerning salary inequalities made such a relationship explicit:
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124
TABLE III.
Gender Labour Inequalities, Temporal Availability and Social Regulation
Participation percentage in professional and domestic work by contractual type and daily average
time (“DMD” by the Spanish initials) spent on each, by women and men
PAID WORK
Word contrac types
Employed (on a salary)
In Full-Time Employed
In Part-Time Employed
Permanent Contracts
Temporary Contracts
Men
DOMESTIC WORK
Women
Men
Women
%
DMD
%
DMD
%
DMD
%
DMD
68.5
70.9
69.4
68.7
68.0
8:13
8:26
5:52
8:14
8:8
67.7
68.7
71.1
65.4
73.3
6:54
7:36
4:47
6:58
6:45
77.1
74.8
69.2
79.2
69.7
2:25
2:21
2:34
2:26
2:22
93:5
92.1
97.2
94.6
90.9
3:45
3:32
4:31
3:49
3:34
Key.- %: participation percentage refers to the participation in one or other type of work by those who are in each of the
various work situations. “Domestic Work”: time spent on activities included in the results published by the INE under the
title of “Household and Family”. DMD: Daily time spent, measured in hours and minutes during the day when the activities
take place.
Source: INE. 2009/2010 Time Use Survey.
“It is clear. I have part-time female employees who
put down their pens at half-past three and do not
start thinking about work again until eight-thirty the
following day. But I have others who leave at the
same time, but take outstanding work with them,
check their email at home… In this way I know who
will be promoted and who will not, who I can trust
and rely on […]”
(Sallé and Molpeceres, 2010: 100).
The differences in time availability between men and women become more specifically apparent when one looks at occupations that normally imply different degrees of
availability. The comparison between the different amounts of time spent by men and
women in the areas of professional and domestic work between company managers
and unskilled workers illustrates this (Table IV.
The differences between men and women in
management positions are the following: a)
the time spent by women on professional
work is one hour and ten minutes less than
men, demonstrating their lower availability for
this kind of work; b) but just as in the previous
block, the same women spent one hour and
fifteen minutes more than men doing domestic work, which amply compensates for the
professional work time; c) however, just as it
happened previously, the most significant
piece of data is found in the different amounts
of time spent by male and female company
managers in both types of work: there is
practically no difference between the genders in time spent doing professional work
(the rate of time spent by men is only 2 percentage points higher than women). Nevertheless, the difference in time spent on domestic work is very significant (no less than
96% for female managers compared to
70.8% for men), with a gap of 26 percentage
points. If the difference in the structure of
time spent by male and female managers is
compared with that of unskilled workers having, in theory, fewer demands being placed
on them by companies, less of a gap was
found. The time spent and rates of participation in domestic work were very similar to
those of male and female managers. The only
relevant difference is in the time devoted to
professional work, which is lower amongst
unskilled workers than amongst managers.
The greater or lesser availability for professional work does not only become apparent in the greater or lesser availability of women and men for professional work in general
terms. It also depends on the time spent by
women and men on concrete activities —sometimes on an irregular basis— aimed at
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 141, January - March 2013, pp. 113-132
125
Carlos Prieto and Sofía Pérez de Guzmán
TABLE IV. Participation percentage in professional work and domestic work by activity and occupational level,
and daily average time (“DMD”) spent on each by women and men
PROFESSIONAL WORK
Ocupación en el trabajo
principal
Company Management and
Admin.
Tech/Prof Scien/Intellect.
Unskilled workers
Men
DOMESTIC WORK
Women
Men
Women
%
DMD
%
DMD
%
DMD
%
DMD
78.3
67.9
73.6
8:47
7:29
8:07
76.2
65.6
73.3
7:36
6:50
6:39
70.8
81.0
70.7
2:05
2:35
2:04
96.0
94.1
94.8
3:20
3:46
3:57
Key.- %: Participation percentage, referred to the participation in the undertaking of one or another type of work by those
who are in each of the various work situations. DMD: average time spent daily in hours and minutes during the day in which
the activities were carried out.
Source: INE. 2009/2010 Survey of Employment Time.
meeting family requirements of various types.
Table V shows this information in relation to
the care of children. It can be seen that it is
mainly women who carry out this type of activity and it is most interesting to note that
women take care of this aspect of family life
even when they are working professionally
like their partners. This is the case for “taking
and collecting children from school” (51.1%
of mothers do this, as opposed to 21.5% of
fathers). The differences are much greater
—and more significant— when this concerns
an irregular or unplanned activity, such as taking a child to the doctor (86.2% as opposed
to 4.7%). This distribution of domestic responsibilities means that fathers are workers
with a much greater availability for professional work than mothers.
All this empirical information concerning
the gender distribution of time spent on professional and domestic work shows how,
within the framework of a production order
that discriminates against workers for their
greater or lesser availability, women offer
less availability than men. This differential
behaviour provides the basis for understanding the different contractual, salary, and
promotion opportunities that, on average,
they are granted by their companies. But the
available information does not tell us anything about the root causes of this gender
TABLE V. Care of minors by their parents according to gender (%)
Situations
a) Primarily responsible for taking and collecting children
to and from school
b) Ditto in the case of employed women with employed
partners
c) Primarily responsible for childcare during school holidays
d) Primarily responsible for accompanying children on
visits to the doctor
e) Ditto in the case of employed women with employed
partners
Mothers
Fathers
Others
57.3
14.9
27.8
51.1
21.5
27.4
58.6
5.9
35.5
80.0
6.8
13.2
86.2
4.7
9.7
Source: GPI Consultants (2005).
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 141, January - March 2013, pp. 113-132
126
Gender Labour Inequalities, Temporal Availability and Social Regulation
TABLE VI.
Participation percentage in professional work and domestic work by family situation, and daily
average time (DMD) spent on each by women and men
PROFESSIONAL WORK
Family Situation
Not cohabiting
Cohabiting
Cohabiting without children
Cohabiting with children
Single
Married
Hoes without children under
10 years old
Homes with children under 10
years old
Men
DOMESTIC WORK
Women
Men
Women
%
DMD
%
DMD
%
DMD
%
DMD
35,7
45,0
27,2
44,1
32,6
43,4
7:22
8:07
7:54
8:04
7:29
8:06
28,5
31,5
19,9
32,2
30,9
29,9
7:00
6:35
6:56
6:28
6:52
6:36
67,2
80,4
79,0
73,9
65,4
80,0
2:09
2:49
2:34
2:34
1:56
2:48
87,4
97,3
96,5
91,6
82,6
96,9
3:28
5:18
4:37
4:45
2:44
5:22
33,7
7:51
25,4
6:56
72,3
2:20
91,1
4:07
53,1
8:03
37,1
6:17
81,6
3:03
94,3
5:37
Key.- %: Participation percentage, referred to the participation in the undertaking of one or another type of work by those
who are in each of the various work situations. DMD: average time spent daily in hours and minutes during the day in which
the activities were carried out.
Source: INE. 2009/2010 Time Use Survey.
difference in the distribution of time. The inequalities could be merely found in differentiating “cultural patterns” of diverse origins
and even in “natural” gender differences —
or at least capable of being easily considered “natural”. The thesis that is defended in
this paper is that the origin is nothing more
than the existence of asymmetrical gender
relations. These relationships define, and
shape the implementation of, what women
and men are, what they must do, and how
they must relate to each other. They are
cross-sectional relationships, but they find
their direct and most immediate space of
production and reproduction in the family
order. And they also drive, and lead to, the
gender-based time distribution that we have
observed, with a greater or lesser impact on
availability for work.
To show this, it is necessary to look at
how the various contexts of these relationships and the transitions of some relationships
between women and men to others, correlatively affect their participation and the time
spent on domestic and professional work.
This can clearly be seen in Table VI, which
shows firstly, different types of partner relationships between women and men; and secondly, types of relationships organised by
pairs that involve a transition of one type or
another (cohabiting / not cohabiting; couple
without children / couple with children; single
/ married; couple with underage children /
without underage children). The step from not
living with their partner to cohabiting implies
for men a substantial increase in their work
commitment (45 minutes more) and in their
participation in the labour market (10 percentage points more). There are hardly any changes for women, however. They reduce their
participation (only three points more) and
their time (25 minutes less). In the domestic
context men modestly increase their participation and the time spent, whilst for women
it involves participating 100% and spending
2 hours more doing domestic work compared to those who do not cohabit. This is
approximately the same as what happens
when analysing the transition from being single to being married.
To varying degrees, the general tendency
is for men to increase both their time spent
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Carlos Prieto and Sofía Pérez de Guzmán
on, and involvement in, professional work in
the transitions to situations with a greater domestic commitment. The most important
change for women in the transition from relationships to forms of greater commitment is
not found in the work context. There are often
no changes or a slight reduction in their involvement in, and time spent at, work compared
to men, whereas changes take place for women in the domestic environment. Any such
transition implies for women more participation (nearly always above 95%), and a substantial increase in time spent on housework
(at times over two hours more). Thus it can be
gathered that the social divisions of professional and domestic time between men and
women are not in any way random nor are
they based on the existence of ways of being
of uncertain origin. It is a division based on
cross-sectional gender relationships that are
fundamentally produced, reproduced, and
disputed in the field of domestic and family
relationships. The greater or lesser time availability that is demanded today of all workers,
which differentiates men and women, is visible in salary relationships, but its most solid
social base is found in the enactment of the
division of activities and time in terms of salary and in terms of family and domestic life.
This is the reason why the gender inequalities
found in the Spanish labour market cannot be
overcome only by labour policies, but must
be accompanied by changes that leave behind the inequalities in domestic organisation.
The development of this argument would
not be quite complete without adding a supplementary remark. The line of argument
deployed here is intended to show the relationship between the unequal gender distributions of professional work and domestic
work time, and the different availability of
the people affected, relying on actual timeuse practices. However, the discriminatory
effects of these practices go beyond what
we have shown. Strictly speaking, it is not
necessary that the time-use practices of
men and women regarding the different activities actually take place or that they occur
to a greater or lesser degree. If is sufficient
if companies believe this to be the case.
Whatever the specific skills of a particular
man or woman, for companies, a woman is
always, in principle, a type of worker who is
less “prepared” to give them her hours and
days than a man. And they will act accordingly. With occasional exceptions, the rule is a
general differentiation between genders.
The shift towards equality referred to above
should thus be twofold: an actual change
and a change in the portrayal of gender differentiation by companies; the two will normally go together, but not necessarily at the
same pace.
THE NEED TO GO BEYOND
THE CONCLUSIONS
We could conclude by saying that, from our
point of view, the theoretical and empirical
approach adopted here to sociologically understand gender inequalities that persist in
the Spanish labour market, is solid. According to this approach, those inequalities —
which, as have been seen, exist but should
not exist— are the result of the interaction
between the dynamics of the “new capitalism” companies, characterised by demanding total availability of all their employees,
and asymmetrical gender relationships that
permeate the entire social order and are particularly evident in the domestic/family field.
We have empirically shown the existence of
this asymmetrical relationship by way of an
analysis of the distribution of time spent by
women and men on professional and domestic work. We have observed how the
lower amount of time spent by women on
professional work in comparison to men is
related to their greater dedication to domestic work (although this “structural” correlation cannot be interpreted as a linear quantitative correlation). Along these lines, our
investigation has allowed us to take a step
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Gender Labour Inequalities, Temporal Availability and Social Regulation
forward that we believe is particularly relevant from both a social and a sociological
viewpoint. The issue at stake is not simply
that the distribution of time devoted to paid
work and household work is markedly different between men and women, and that the
time dedicated to domestic work limits
women’s availability for work (and thereby
“justifies” the objective discrimination
against them). Rather, the question is that
the greater or lesser time spent by women
carrying out domestic work and the subsequent variation in availability for work is closely related to the direct relationships between women and men. As commitment in
the relationship between a man and a woman actually deepens and becomes institutionalised (from the situation of a couple that
are not cohabiting to becoming marriedwith-children), the time devoted by the woman to housework increases, as does the
time spent by the man on professional work.
This is a life-path change that leads to the
aggravation of gender-based time availability differences and thus, to the exacerbation
of inequalities in the workplace.
Nevertheless, however consistent and satisfactory the approach here may appear
concerning the question of gender inequalities in the Spanish labour market, one cannot
forget that the argument is made by resorting
to “social categories” which, even if taken for
granted sociologically, still remain “schemes
of perception and thought” (Bourdieu, 1998:
51), laden by their own definition and by rules
and, as a consequence, socially contested
and contestable. The definition of concepts
such as women/a woman, men/a man, the
equality/inequality gap, work flexibility and
stability, the family, etc. as they “are”, cannot
be separated, at each time in history and in
each individual society, from the hegemonic
concept of how they “should be” (Pfau-Effinger, 2005); from the level and extent to which
they are questioned; and ultimately, from
classes (in our case, above all, “gender classes”) and class relationships that constitute
their base. Evidently, we cannot undertake
—or develop— any type of analysis to do
with the genealogy or archaeology of the “categories” that we have used as references
—as it is a task for one or two more papers—,
but our conclusions demanded a reference to
this sociological problem. In this way the
boundaries regarding the validity of this study
are established: it does not tackle the analysis of the problem of inequality between men
and women in the workplace in general, but
that of a specific society —Spanish society —
and of a certain period of time —the transition from the 20th to the 21st century.
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RECEPTION: October 19, 2011
ACCEPTANCE: February 16, 2012
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Gender Labour Inequalities, Temporal Availability and Social Regulation
ANNEX 1
LIST OF ACTIVITIES CONSIDERED TO BE “PAID WORK” AND “HOUSEHOLD
AND FAMILY” IN THE 2008/2009 TIME USE SURVEY BY THE INE21
PAID WORK
Main and Secondary Work
WORK-RELATED ACTIVITIES
– Lunch break
– Job searching
– Other work-related activities, either specified or not
HOUSEHOLD AND FAMILY
UNSPECIFIED HOUSEHOLD AND FAMILY CARE FOOD MANAGEMENT
– Food preparation and preserving
– Dish washing
HOUSEHOLD UPKEEP
– Cleaning dwelling
– Maintaining the garden and the outside of the home
– Heating and water supply
– Various organisational tasks
– Other or unspecified household upkeep
MAKING OF, AND CARE FOR, TEXTILES
– Laundry
– Ironing
– Handicraft and producing textiles
– Other or unspecified making and care for textiles
GARDENING AND PET CARE
– Gardening
– Tending domestic animals
21 This list of activities is based on the Activity coding list for harmonised European time use surveys (2008) as
compiled by EUROSTAT, to which other activities have been added to reflect current Spanish practices.
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Carlos Prieto and Sofía Pérez de Guzmán
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– Looking after pets
– Walking the dog
– Other or unspecified gardening and pet care
CONSTRUCTION AND REPAIRS
– House construction and renovation
– Repairs to dwelling
– Making, repairing and maintaining equipment
– Vehicle maintenance
– Other or unspecified construction and repairs
SHOPPING AND SERVICES
– Shopping
– Commercial and administrative services
– Personal services
– Other or unspecified shopping and services
Household Management
CHILDCARE
– Physical care and supervision
– Teaching the children
– Reading, playing and talking with children
– Accompanying the children
– Other or unspecified childcare
HELP TO AN ADULT FAMILY MEMBER
– Physical care of a dependent adult household member
– Other help to a dependent adult household member
– Help to a non-dependent adult household member
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