Herzberg: factores de motivación e higiene. El caso de trabajadores

Herzberg: factores de motivación e higiene.
El caso de trabajadores de microindustria en México
MA. MAGDALENA SALEME AGUILAR
JORGE ~ S C A R
ROUQUETTE ALVARADO
MARGARITA PEREZ BARROSO
Introducción
El presente artículo corresponde a la primera parte de la investigación de tipo exyloratorio que se est4 llevando a cabo y que está integrada por tres partes: en la primera, se realiza el estudio en alguiias
mlcro industrias; en la segunda, se lleva a cabo el mismo estudio en
pequeiias empresas y en la tercera, se pretende analizar en forma
comparativa los resultados obtenidos en ambos conjuntos de empresas con el fin de detectar semejanzas y diferencias. Se trata de una
primera aproximación al estudio de los factores de motivación e higiene desde la perspectiva de Frederick Herzberg y colaboradores.
Los objetivos que guiaron su realización fueron los siguientes:
Delinear un perfil de trabajadores mexicanos tanto en el nivel
de operarios como en el nivel de supervisores.
Determinar el grado de motivación y el de higiene en las empresas en que se levantó la encuesta.
Detectar algunos factores de motivación y de descontento en
el grupo de trabajadores encuestados.
Para lograrlo se elaboraron dos cuestionarios, uno para los obreros y
otro para los supervisores. Cada cuestionario se integró por tres conjuntos de preguntas: el primero se diseñó para obtener el perfil de
*
Profesores-h~vestigadores de los Departamentos dc Producción Económica y Política y
Cultura -Jorge Rouquette-, UAM ':oclumilco, correo electr0nico: maleme@cueyat1.uain.m~- M. Magdalena Saleme.
'
los trahcijadores; el segundo pei.mitió otiteiier informacióii pcii.;ldetc.riniiiai- los grCldnstie inotivacióti e liigicnc (cri estos cios griipc?~
1'1s
p r e g u n t a s f ~ i e r o n cerracias). El tercer conjunto f~icroii prcgliiit,is
,iLiic~rtas\. proporcionaron infortnacióii para detectar los factores elite
iiiotivaii y los cluc causaii desconteiitci e1iti.e los trabajatiores int.
~ Y. I C C ~ I ~ O S .
1,os rc3s~iltaciosse prc.seiitati eii dos seccioiics: en la prirnc?r,1, los
rcsultatlos ohteiiicios p i r a el grupo d e uperarios y eii 11' seguiid;~,
los obtenidos para el grupo cle supervisores; en 'iinbos casos 11' prcsentación se lince en tres apartados: uno, presetitando el perfil clc los
trabajaclores; otro doncle se establecen los grados d e iriotivación c liigieiic - prirncro por enipresa, eri el caso de los operarios - y eiiscgiiida, corisicierando el conjunto d e las cinco einpresas cii las q u ~s>r
I c ~ a i i t ó1'1 encuesta, y en el tercer ,~partaciose presentan Icis causas
cie inotivacióii y descontento encontradas. La ciicuesta se realizó en
cirico iiiicroiridustiiac ~ibicaclase n el área nictropolitaiia de la Ciucl'icl cic h/lbxico.
Eii el discño d e esta iiivestigación se tomaron rnuy cn c~ient'i
cios de Ins criticas clue val-ios iii\iestigadorcs liicicrnii al gi-upo d c
11erzbei.g: q u e cii su iiivcstigacióii entrevistó solciinente a prcjtcsion'i1t.s y elite no definió con clariciad 1'1 opcr,icionalizacióii d e 1'1s variables clue utilizó. Por estas razones, en la presciite investigación se
t~iitrevistaronoperarios y supervisores -cluc en ningún caso son profc~sionalcs- y adeiliás se puso especial cuiciacio en dcfiiiir con clariciad
los inciicaciores utilizados en el diseno d e los cuestionarios. list,is dcfinicioiies s r presentan en la sección d e nietodología.
Marco teórico
1~-lellricgclv otros (140) plantean que los noc cielos cle inotivacióii
pueden agruparse eii dos categorías: los tnoclelos c í t coiiteniclo y los d e
proceso. Los rnodelos d e coiitenido centran su atcnci0ii en los f'ictores específicos que fortalecen y dirigen el coinportan~ientod e un'i
personas; algunos cie estos modelos son cl d e hl,islo\v, el cic Alclerfer,
el d e McClelland, el d e 1-Ierzberg; Ci-tos proporciona11 la coriipreiisií?ii
d e los factores particulares que inicia11 el proceso tle inotivacion relacionados con el trabajo, pero arrojan poca coiiiyrerisión cobre las
razones por las clue las personas eligen u n conipc)i.t,imicnto en particulai- para logiar iuctas relacionadas con la tarea. Es este último as~.>ccto,
el centro d e atención de los inodelos d e proceso tienen por
objeto clescrihir y analizar la forma en que los tactores internos iiite-
ractúan e influyen entre sí para prociucir ciertas coiiductas. Los modelos cie proceso más coiiocidos soti el de las expectativas, el del reforzamiento, el de equidad y el del establecimiento de metas.
Este artículo se basa en el modelo de Herzberg y colaboradores
conocido como la Teoría cle Motivación-Higiene, corisiste en que algunos factores ciel trnbajo liacen que los trabajadores se motiven lo
c ~ i a les
l brincid satistacción, e n tanto otros factores sólo son capaces
de evitar el descontento o insatisfacción pero no representan fuentes de
motivación. Herzberg también 'ifirma que los factores de motivacióri
forman parte de un conjunto de variables que son diferentes a las
variables correspondientes al factor higiene. Este grupo de investigadores utilizó entrevistas pidiendo a los participantes que recordaran
un caso en el que se hubieran sentido excepcionalinente bien en su
trabajo; en una seguiida serie de entrevistas, les solicitaron que relataran un caso en el que se hubieran sentido excepcionalmente negativos respecto a su trabajo. Con estos resultacios llegaron a la coriclusión
d e que la motivación derivaba de clos conjuntos de factores: unos
asociados con sentimientos positivos Iiacia el trabajo que a su vez
estaban relacioiiacios con el contenido del trabajo, a los que llamó
factores niotivadores. El seguncio conjunto de tactores eran externos
al trabajo, no generaban satisfaccióii sino la insatisfacción o el descoiitento y a los cuales llamó factores de higiene.
Los factores motivadores se relacionan: a ) con los sentimientos
positivos cle las personas respecto al trabajo, E) con el coriteniclo del
trabajo y c ) con las experiencias de logro, reconocimiento y responsabilidad de la persona. En otras palabras, son factores intrínsecos
vinculados de manera directa con el trabajo, pertenecen al mundo
interno del trabajador v reflejan un logro duradero en el ambiente
d e trabajo. Esto se relaciona con el concepto de recompensas laborales intrírisecas de Schermerliorn (149) quién indica que son acluéllas
que el individuo recibe directailiente como resultado del desempeño
d e su tarea, constituye11 recompensas sobre las que el individuo tiene un alto grado de autocoritrol y forman parte integral del trabajo.
Los factores motivadores riiás comuries son: el frahojo e r ~sí ~nistllo,
C I r ~ c o ~ ~ o c i i t ~ i 105
e i ~I tI oS L, ~ C I I S (!/~ S117 ~.espo~lsobili~io~i.
Los factores d e higiene son extrínsecos o externos al trabajo, fuiicionan como recompensas a causa del alto desemperio el cual debe
ser reconocido por la organización. Las recompensas extrínsecas son
resultado del trabajo evaluado positivamente y son otorgadas por
otra persona distinta al trabajador en el ambiente laboral; algunas d e
184
M a . Magdalena Saleiiie / Jorgc 0.
Rouquette / hIargarita P ( . r e ~
estas recompensas pueden ser nzayor t i ~ ~ i ~parn
l p o coiiicr, renliiirciitnciciir
sobre el desempeño, presfacioiirs adicionales a las qrcc ~tcirga10 Ley, ~irejores
coridicioncs (le trabajo, r~iayoressiaeldos, buenas rclacioiics iilterpcrsoiralcs.
Según el modelo de Herzberg una persona puede estar satisfecha y
descontenta al misino tiempo, lo cual se debe a q u e la satisfacción
y el descontento o insatisfacción pertenecen a diferentes conjuntos
d e variables.
En el conjunto del factor motivación se tiene en un extremo la situación ideal, es decir, ln srrfisfacción y en el otro, la situación deficiente, la no sntisfacción. En el conjunto del factor higiene la situación
ideal es la d e no descontento o n o insatisfnccióri mientras que la situación deficiente es la d e descontento o insatisfacción
Metodología
Esta sección está integrada por cuatro partes: en la primera se definen las variables tanto conceptual como operacionalmente; en la segunda se plantea la forma y criterios utilizados para diseñar los
cuestionarios; en la tercera parte se establece la forma como se determina el nivel de presencia de los indicadores y e n la última, la forma
como se determinan los grados d e motivación e higiene.
Definición conceptual
operacional de las variables
Para elaborar los cuestionarios se definieron las variables utilizadas,
tanto en su forma conceptual como operacional, para determinar el
grado de motivación y el d e higiene. Las defiiiiciones conceptuales en
su mayoría se tomaron de Edwin Locke (1319-1328).
En el caso del factor motivación las variables consideradas fueron Trabajo elz sí rriisino y Asce~zso.
Trabajo en sí mismo
La definición conceptual d e esta variable es la siguiente: actividad laboral qile brinda al enipleado la oportu~iidadde utilizar sus Iiabiliiiades y
corzocinzieritos en lo que liace y/o le ofrrce variedad de tareas. Operacionalmente esta variable se definió con dos indicadores: utilización d e habilidades y conocimientos .en su trabajo (MI) y realización d e varias
actividades para realizarlo ( ~ 2 ) .
Herzberg: factores cle inotivacióii e higiene. El caso de...
,
185
Ascenso
Conceptualmente se definió como: La posibilidad de progresar en la escala
jertírquica de la enlpresa. Esta variable se operacionalizó con el indicador planteamiento de los requisitos para ascender (M3), y se consideró
solamente para el grupo de supervisores, pues se ha encontrado que
los operarios de micro y pequeñas empresas tienen pocas o nulas
posibilidades de ascender.
Las variables utilizadas para determinar la presencia del factor
higiene fueron las siguientes: realinzentación sobre el desempeño, relaciones laborales interpersolzales, capacitación, condiciones de trabajo, equidad
e n el salario y prestaciones adicionales.
Realimentación sobre el desempeño
Conceptualmente es la i~zfornznciónque se proporciona al trabajador sobre
la fornla C O I I Z O realiza SLL trabajo. Se operacionaliza a través del indicador información sobre si hace bien o mal su trabajo (HI).
Capacitación
Conceptualmente son las actividades que se realizan con el objeto de Izabllitar n las personas para hacer alguna cosa. Se operacionaliza como las
actividades que las empresas llevan a cabo para hacer que su personal adquiera destreza en el desempeño de ciertas funciones laborales (H2).
Condiciones de trabajo
Es el entorno físico en el 91~erealizan sus actividades los trnbrzjadores en
unn enzpresa, espec$canzente en tirminos de segiiriiiad y comodidad para
trabajar. Para esta investigación se considerará solamente el aspecto
de seguridad, por lo tanto, se operacionalizó con los indicadores:
posesión de los instrumentos y el equipo adecuados para trabajar
con seguridad (H3, ~ 4 ) .
Relaciones laborales interpersonales
Conceptualmente es la relación que se da entre dos o inás personas en el
á~nbitolaboral. Se operacionaliza a través de los siguientes indicadores:
ic~1;icioiicsque Te d'~iientre coinpañeios cit. ti ciLi.ilci eii el misiiio nivel
que se coiicicta, detectando el grado d e coilipaiiei isino que peicibcn
10% trab'~jadores(145) y relaciones entre jefe y tiab,il,icInie.; clue se dvtrcta por el grado en que los trabajadores percibeii clue el jetc sc
t7ieocupa ~ U SIU S problemas (H6)
1:cluidacl cn el salario
Salai.io es la remuneración morietaria o eri especie que recibe un trabajador a caiiibio cie su trabajo en la proclucción de bienes y servicios. La ecluiclad consielera dos aspectos: uno al interior d e la enipre5'1 v es en relacióii con el trabajo que realiza el trabajador; el otro es
L I I ~aspecto externo que consiste en comparar el scilc~rio
que recibe el
trcibCijadorcon los salarios que se pagan en la rama industrial en la
cluc sc ubica la einprcsa.
Por l o tanto, los indicadores que permiten detectar esta variable
son i.elacióri salario/ trabajo realizacio (117) y comparación del salario
que rccibe el trabajador con los salarios que se pagan en otras eiiiprcsas ~ l la
r rama (138).
Prestaciones aclicioiiales
Las prestacioiics son bc~17c~ficios
qircl licbc~iotorgnrsc. a los trnh~jaiiorc~s
IJ
f;)rlrinli pi7rti3 i I ~ ' 1 si~li~rjo.
La Ley F1>11~1rnliic.1 7'rnEu7,i7/0en nuestro país cst'lblece algiiiios clercclios c»m» segiiriclad social, jubilación, apoyci
cconóinico p,ira viviciida, etcetei-a. Idaspi-estacioiies clue se otorgan n
algunos trabajadores ademAs cie las que exige esta ley so11 Ins clue se
consideran aciicionalcs ( I ~ Y ) .
Di.;~~lio
iie los cucstiorifirios
Una vez cietiriicios operacionalmeiite los iricticadores se ciiseriarori
las preguntas pa1.a los clos cuestionarios, el d e operarios y el cic supervisor~~
AiiiL~os
.
se integraron can 19 preguntas cerradas y dos
pregiintas abiertas; las primeras tuvieron por objeto delinear el perfil clel trali~ijaclniy determinar la preseiicia d e los factores motivación c.
higiene. Liis preg~~ritas
abiertas yretenciieron cietect'~rcuáles son los
factores que iiiotivan o causan descontento en los trabajadores iiiexicanos.
Ht~rzbeig:factorcs de motivacii~rie 1ii:;iene. El caso de... , 187
Para diseñar el ciiestioiiario se tomó en cuenta la experieiicia
previa del grupo de investigadores, se utilizó un lenguaje sencillo
que permitiera a los obreros entender el sentido d e las preguntas, y
sc redujo el número de preguntas al mínimo posible ya que las empresas autorizan tiempo lin-iitaclopara la realizacióii d e las entrevistas.
Los cuestionarios se construyeron con tres grupos d e preguntas.
El primero con el objeto d e delinear el perfil d e los trabajadores para
lo cual se coiisideraron las siguientes variables: edad, sexo, antigüeclac1 en la empresa v en el puesto, escolaridad, capacitación, oficio que
saben desempei-iar y lugar donde 10 aprenciieron. El segundo grupo
está orientado a determinar el nivel d e presencia d e los indicadores
lo cual perinitirá definir el grado de motivación y / o d e I-iigiene q u e
existe en cada empresa y en el conjunto de las cinco empresas donde
se realizó la encuesta. Las preguntas del tercer grupo tienen el propósito de detectar algunos factores que motivan o causan descontento
a los trabajadores, eii esta parte se pidió a los entrevistados que mencionaran tres aspectos que los hicieran sentir satisfechos en su trabajo y
tres que los hicieran sentir insatisfechos.
Arnbos cuestionarios se aplicaron utilizando la técnica de entrevista eii cinco inicroempresas a un total de 85 obreros y cuatro supervisores. Los giros de las empresas son los siguientes: producción
d e equipo electrónico (Empresa A); inaiiufactura de dados (Empresa
B); confección d e prendas d e vestir (Empresas C y D) y elaboración
d e artículos de vidrio (Empresa E).
Detcrriiirirzcióiz del nzvcl iie presctlczcz de los ~~id~cczdoves
Para determiliarlo se redujo la escala d e O a 10 del cuestioiiario a uria
escala d e cuatro niveles asignando cierto grado d e presencia a cada
nivel como puede apreciarse en el Cuadro 1.
Cuadro 1.Escala del nivel de presencia de los indicadores
l
Rnrigos
Esciiln
Signzjcado
0-4
1
hlínima presencia del indicador
Baja presencia del indicador
Preseiicia media del indicador
9- 10
4
~
1
1
Presencia alta del indicador
IHX
Ma. hlagdaleiia Saleiiie / Jorge O. Roucluettc / Margarita Pi.rez
La información se procesó utilizando el Statistical Program for
Social Sciences (SPSS). Los resultados indican el porcentaje de personas que coinciden en cada nivel de presencia, el nivel más representativo es el que resultó con el po centaje más alto.
Deternzinación de los grados de tiiotivaciór~e higiene
E1-i el grado de motivación se consideran cuatro niveles: alta, media,
baja y nula motivación. Para determinarlo se consideraron dos aspectos: el número de indicadores presentes y el nivel de presencia
cie cada indicador. Como el número de indicadores es el mismo en
todas las empresas, el grado de motivación se determina calculando
el promedio de los niveles d e presencia d e los diferentes indicadores
considerados en cada caso. El mejor nivel es el de alta motivación
y corresponde a la situación donde el valor promedio del nivel de
presencia es el más alto (4); el peor nivel es el de nula motivación y
corresponde al caso en el que el valor promedio del nivel d e presencia es el mínimo. Los ii-idicadores a considerar para determinar el
!//o Iiabilidagrado cle motivación son tres: 14tilización de corioci~i~ientos
i f c s , ~~enliznciórr
iie vnriedad de tareas y posibilidades de ascenso.
En el Cuadro 2 se presentan los criterios utilizados para determinar el grado d e motivación.
I'ara determinar el grado de higiene también se corisideraron
cuatro niveles de descontento: atisencia de descontento, poco descoritento,
medio y alto descontento. El mejor nivel, allsencin de deccoritelito, corresponde a la situación donde el valor promedio del nivel de presencia es el más alto; el peor nivel de descontento, alto descontento, corresponde a aquellos casos en que el valor promedio del nivel d e
presencia es el más bajo. Para establecer el grado de higiene los indicadores a considerar sor1 nueve: renlitizentncióri sobre el desenzpeño, cnpflcitflci~jii,segliridfld ~7111'11 trabnjar, coniparierisrizo, preoctipación del jefe
por los yrohle~nns lic sus trabajadores, relació~i snlnrio/trnbajo rei~lizado,
co~iipnrncióiidel salario con el de otras elnpresas y prestclcioi~es adicio~inles
17 117s de ley. En el Cuadro 3 se presentan los criterios que se utilizaron
para determinar el grado de higiene.
Análisis de la información
El análisis d e la información se presenta en dos secciones, en la primera se analiza la información correspondiente a los operarios y en
-
189
Her~berg:factores dc motivación e lugicnc. El caso cie ..
la segunda la que corresponde a los supervisores, ambas eri función
d e los objetivos planteados.
1
Cuadro 2. Criterios para determinar el grado de n-iotivación
Grado de
nzotlonrión
Medio
Bajo
Nulo
1
,
SU~C?~J~SOYCS
Oper[zrios
N ~ í m de
. nlvel de i n d ~ u ~ i o r e s
resencm
l
3
3
2
1
3 - 3.99
1
2
1
2 - 2.99
1
2
1
1 - 1.99
1
1
3
3
3
1
1
1
1
3 - 3.99
-
-
-
2 - 2.99
1
/
1- 1.99
Cuadro 3. Criterios para determinar el grado de higiene
Grado de lzigiene
Núm. de indirndores
Auseiicia de descoi-itento
6
Nií~elde p r c s r i i ~ ~ l ,
4
-Ti
6
3 - 3.99
~
,
d
6
Descontento medio
2 - 2.99
/
Alto descoiitei-ito
1
6
1
1 - 1.99
i
Perfil
De los 85 trabajadores encuestados 45.9 por ciento tienen menos d e un
aiio e11 sus respectivas empresas, mientras que 40 por ciento tiene
una antigüedad de uno a cinco años. La mayoría tiene entre 21 y 35
afioc; 76.5 uor ciento es d e sexo masculino y 23.5 por ciento d e sexo
femenino. Ai-itigüedad en el puesto, 55.3 por ciento ocupa el puesto
q u e tiene hace menos d e un año y 37.6 por ciento tiene una aiitigüeciad ei-i el yiiesto de uiio a cinco años.
La esco!ai.idad se puede apreciar en el Cuadro 3. De estos datos
cabe ciestacai. quc 74.1. i ~ c ) ! . iic.1-rto terminó la secundaria y 5.9 por
ciento iio coinplctó el 1-iivel elemental; en los extreinns sc tien? 1.2
por ciento que no tiene escolaridad v el niisino porcentaje en el otro
extremo con estudios d e !icenciatur¿i.
100
Ala. h~lcigcl~ileiia
Sdlcnie / losge Ó. Rouquettc, / hI,ii.~;,irit,iP(.rc>>
En el Cuaciro 5 se presentan los datos qiic iiitiicaii dóiidc apreiidieroii el oficio que deseinpeñan en la einpresa. Lo sobresalieiite cle
estos resultados cs que 43.6 por ciento no tiene oiicio, 23.5 por cielito
lo c~p~'enclió
e11alguria escuela y 11.8 por ciento eii la ciiipi-esa actu,il.
Cuadro 4. Escolaridad de los trabdjdclores
/
1
Primaria iiicorripleta
1
4.7
Bacliillerato incoiupleto
Bachillerato completo
k i g r a teciiica
12.9
Cuadro 5. Lugar donde apreiidieron u11oticio
l
/
Sitio
~oic.cwti~jc>
/
Trabajo aiiterior
Escuela o acadeiiiia
1
Eii caca o familia
---k-T7p
-*8.2
Lr'illeres
:
_^
--
Expcrieiicia propia
Eri la eriipresa actual
11.8
y
-
1
siii oíicio
Grado de inotivación e liigienc.
J'ara detcriiiinar el grado de motivacióii e liigieiie que existe eii cadci
c111pwsa se consicieraron los criterios presentacios en el Cuadro 2.
Hcrzberg: factores de niotivacióri e liigieiic. El caso cle...
>
191
Los resultados respecto al grado eii que está presente cada iiidicacior
se expone11 a contiriuación, primero por empresa y enseguida eri el
conjunto de las cinco eriipresas en que se levantó la encuesta. Los indicadores en el caso del factor riiotivación considerados para este
grupo de trabajadores son dos: 17plicnción dr cor~ociriiierztosy Iiabilidn(les ? j 7)1r~ic11niIl i fnuens;
~
pni'n el fncfor Irigicrre so11 seis: renlir~ientaciórlsobue
c.1 iiese111p~N0,
cnpn~ifirciú~z,
11so ile eqilipo iic segl4ridnd, iiso de Iien.nrrlit.ntrrs ~7nr'ntrclFnjni; c~1rrlpnNrrisrrio! j pie .cripnciÚn drl j~jfL'TIOY los problenrns
iic los crirpl~~ndos
bajo sil rcsporisnbilirinii.
Los resultados obtenidos se presentan en los Cuadros 6 a 8: en el
Cuaclro 6 los d e las empresas A y 8, en el Cuadro 7 los d e las empresas C y D y en el Cuadro 8 los resultados correspondientes a la empresa E.
Empresa A
La einpresa se dedica a la produccióii de equipo electrónico, en la
cual se observc~
que están presentes los dos ii-idicadores correspoiidientes a inotivación con u n valor promedio cle 3, y de acuerdo con
el nivel d e presencia del intervalo 33.99 indicada en el Cuadro 2, el
gi,ndo dc iiiotiunciciir cs rliedio.
En el caso del grado de higiene, el valor promedio del nivel d e
presencia es cie 3.16, y corno este valor se encuentra e11 el intervalo 33.99 del Cuadro 3, existe un gi'nllo de poco descorzfclito. El indicador
que destaca con el nivel de presencia más bajo es el de 110 tiso 11e eqriipo
de seguridad.
Empresa B
Se ciedica a la rnaiiufactura de dados, y en este caso el grnrlo rfe ~rrotiunciciri también es rileilic7 ya que el valor promedio del nivel de presencia cs 3 ubicándose en la escala 3-3.99 del Cuadrci 2.
El grado cle higiene resulta de ~ i o c oifcscoriterzto debido a clue el
valor promedio del nivel de presencia es 3 y corresponde al intervalo 3-3.99 del Cuadro 3. El indicador que posee el nivel de presencia
más bajo es ueciI7e cnpncitncibii por parte cle la empresa.
192
M A Mdgcidleii~iSaleine / Jorge 6.
Rouquette / Mcligaritc~
Perez
Cuadro 6. Presencia de los indicadores en las empresas A y B
M1 Aplica
coi~ocii~iieii
tos
M2 Variedad de tareas
l
75.0
87.5
3
70.6
3
88.2
+ 50.0
- 50.0
4
4
+ 53.0
- 82.3
62.5
3
58.8
3
3
1
62.5
4
94.1
4
1
3
Viilor p r o i ~ i ~ d idrl
o nirlrl
de pvesc~i7ciride los
irzdinidores de iiiotiz~nción
H1 Realii-iientacióii
sobre el deseiiipeno
1-12 Recibe capacitacióii
H.? Dispone cie
herraii~ientas
H4 Uso de equipo de
H5 Grado de
coiiipafierismo
H h Preocupación del
I
trabajadores
V u l c jlr»iileili(~
~
del tziucl
Empresa C
El grado de in"tivacióii es bajo en csta empresa cuyo ramo es la confección d e prendas d e vestir. El valor proiliedio del nivel d e presencia es 2 qiiedaiido dentro del intervalo 2-2.99 del Cuadro 2. El indicador con nivel d e presencia más bajo es i7plicnció~zdc c o ~ ~ o c i i ~ z iy~ ~ z t ~ s
iinhil~il~rics
de los trabajadores eii las tareas que desempeñan.
El grado de higiene es de descontento niedio dado que el valor
promedio del nivel d e presencia de los seis indicadores es 2.66, que
corresponde a la escala 2-2.99 del Cuadro 3. En esta empresa son
ti-es los inciicadort's en los que se debe poner cuidado: en primera
Herzberg: factores de motivación e higiene. El caso de...
)
193
instancia el u s o de equlpo de seguridad que resultó con un nivel mínimo de presencia, luego siguen cnpacitacidn y la relación del jefe con los
t~abajadores.
Cuadro 7. Presencia de los indicadores en las empresas C y D
------Evtpresa C
Indicadores
Nivel de
presencia
Porcentaje de
respuestas
Niuel de
presencia
100.0
1
61.1
1
81.3
3
88.9
--
2
Porrrntuje
de respuestas
M1 Aplica
conocimientos
M2 Variedad de tareas
-
Valor pronledio del nivel
dc presencia de los
indicadores de rnoti~~ación
H1 Realimentación
+ 68.8
- 56.3
sobre el desempeño
81.3
H2 Recibe capacitación
H3 Dispone de
l-ierramientas
100.0
H4 Uso de equipo de
,
seguridad'00.0
H5 Grado de
compañerismo
-- 62.5
H6 Preocupación del
jefe por sus
62.5
trabajadores
Vulor pronredio del nivel
de presmciu dc los
indicadores de higiene
Enipresu D
1.5
2
2
4
+ 55.6
- 50.0
2
3
2
55.6
2
88.9
4
94.4
1
1 ;1
4
3
2
2.66
2.58
Empresa D
En esta empresa que también se dedica a la confección de prendas
de vestir, existe un grado nulo de motivación ya que el nivel promedio de
presencia es apenas de 1.5 correspondiente al intervalo 1-1.99 de1
Cuadro 2. En cambio, el grado de descontento es medio al obtenerse un
proniedio d e 2.58 q u e se ei2cuenti.a clenti-o cie
Cu'-iclro 3.
Id
escala 2-2.99 clel
Ciiadro 8. Prcsencia de los inc1icadc)rese n la empresa 11
1 b12 \;ai-ic~ladcic tareas
1
61.5
1
2
( t I? Dispoiir c j r hrrraii~ientas
1
92.3
1
3
1
i i i Urc cic cqiiipo
se:;ui i d ~ d
rir
-
E13 Ciadc
-
--
3
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dc coiiipaiicrisino
ti(, I'rc~oc~ipacióii
del .jefe .por
sus ti-ahajadores
~ I I / ! J ~/ ' ~ ~ i ~ f l/t31
l l ~111711*/
~ i ~[/l.
l í ~
Empresa E
I_a cmpresa elabora artículos cie viclrio, se ubica en u n xuiirfo
[/L. 111r1tir1,roóti Iilljo con 2.5 eii su promedio de iiicel dc pi-eseiicici coii lo c u a l
cluecla deritro del intervalo 2-2.99 ii-idicado ei-i Ciiaciio 2. Destncci el
indicador rir1r.icilr7iitic- frrrcns con u11 bajo nivel d e yiesericia.
El g r ~ c i ode higiene es cle tiieriio rit.scoriterifo pues el valor proinedio es de 2.75, en el Cuadro 3 comprencle al intervalo 2-2.99. Eii este
caso son dos los iiidicadores q u e tienen u11 bajo iiivel de preseiicia:
i-ntv7citc1cicírl,I/ uc:lilcitirr j~f;./ti,iili~nrJor'cs.
Hcrzberg: taitorcs de iriotivaciiiii e higiene. El caso cle...
195
Conjunto d e las empresas
Consideraiido el conjiinto de las cinco empresas los resultados obtenidos se presentan en el Cuadro 9.
Cuadro 9. Indicadores preseiites eii el conjunto de eriipresas
l
1
l
1
Coiijunto
Iniiiciiiiorc~s
respuestas
/ b12 LJariedad'le
tareds
-1
61.2
---
I'iiliir F J ~ ~ ? ~ Idi.1
L L rliucl
, L ~ Ltic
O
p r ~ ~ r , ~ ~iici .105
i [ ~i ~ ~ i l i c í ~ dI ~~ Lv, c ~ s
l l f ~ ~ ~ l ~ ~ ~ 1 ~ ~ l ~ l l
--
1-11 Rcialii-rientació~i
sobre el
desernpeno
ki? Recibe capacitacioii
H3 Dispone de lierramientas
+ 57.7
- 61.2
-
-.
54.1
p~
seguridad
1 H3 Grado de cornpanerisiiio
H h Preocupación del jefe por
96.5
3
76.5
3
50.6
3
-
1'1ili~r.yrairrctiio
Lir! rrrirrz! dc
p r ~ w n c i i iilr !os indic-fliiorrs de
-------
61.7
1
2.58
El grado d e motivación es bajo pues el valor promedio del nivel
d e presencia es 2.5 que corresponde al iiitervalo 2-2.99 indicado en
Cuadro 2.
Respecto al grado d e Iiigiene el valor promedio d e 2.58 lo ubica
en el intervalo 2-2.99 del Ciiadro 3, estableciendo un grnrio rlledio de
riesconfozto. Los indicadores q u e rncis iiifluyeii eri ese grado d e descontento son c n p n c i t l i c i ó n !/ dispo~zibili~inii
iic I i e n . n i ~ l l e n t n s por su bajo
valor d e presencia.
h1,i. hlay,daleria Salti~~xc
/ Jorge Ó. Koiiquette / Margarita Pérc~z
JC)ci
Con e l objeto de tencr una visión de conjunto, se preseiitari los
grados clc niotivacióii e higiene tlr cada uria d e las cinpresas así
coino los dcl coiijuilto eii el Cuadro 10.
1,ns resultaclos que se observa11 en el Cuadro 1 0 se obtuvieron d e
los promedios ciritm6ticus; los resultacios coinciden si utilizamos la
iiiocla conio medida de tendencia ceiitral.
Cuadro 1 0 Crlmparativo de los grados dc inotivacióri e higiene
1
i
__- -_ -_hloti\d~ioii
J
hlcdio
hledio
--
o
Bajo
Nulo
Medio
Medio
-
Bajo
--
Medio
Bajo
hlrdin__l
Causas d e inotivacióii y descontento
El proceso que sc siguió para determinar las causas d c motivación
y / o descontento fue el siguieiite: a ) se elaboró una primera lista coi1
Ids respuestas originales; 13) se integraron las respuestas liomogéneas
resultando uii segundo listacio que permitía observar el iiúmero de
veces que se repetía una inisma respuesta; c) finalmente se seleccionnron las respuestas quc aparecían un mayor iiúmero d e veces y éstas fueron las q u e se consideraron como las de mayor preseiicia en
cacl'i empresa.
Con estos indicadores se integró la iiiforiliación que se presenta
eii e1 Cuadro 11.
Como se puede observar en el Cuadro 11 los indicadores de motivacibii coinuiies fueron co~iiparicristiloeii las cinco empresas y actiuilinrfcs
1711" /.L>nlizlreii tres dc las empresas, eri menor grado bz~elzoriibzentc ln17or.crl en dos einpresas. El indicador de desconteiito que resultó prescii te en cudtro e111presas fue Eojo cz~el~1o.
De todos los iiidicadores, el único d e motivacióri, según la Teoría
d c I~ierzbcrg,es actividnrit.~r p ~ cren1iznr.l que se identifica col1 la variable ti.abojo eri si i~iisiizn;todos los demás indicadores corresponden al
factor higiene.
Cuadro 11. Indicadores que se presentan con mayor frecuencia en las cinco empresas
1
¡
Indicadores d e satisfacción
Con~pañerismo
Actiz~idadesque
Coi71pañerismo
Comp~zñerisrno
Salario
Ambiente
Buen trato
Trato directo
Conzpañerismo
Actirlidades qi4c
realiza
realiza
Compañerisino
Indicadores d e descontento
No pagan lo que
No salen bien las
compañerismo
Mala relación con
el jefe
Horario
Que las cosas
salgan mal
Desveladas
Bajo stieldo
Condiciones de
trabajo
I'erfil
I l e 10s cuatro supervisores entrevistados la inayoría tiene entre 36 a
50 aiios. 'l'res son d c sexo masculi~ioy uiio femenino; clos Iian estaclu
ti.abajaiido cn la ernprcsa de entre cios a ciiico aiios, ~ i i i otiene cle seis
10 Anos y el otro más cie 10 años. Eii relación con la escolaridacl,
toclos tienen la primaria terminada, u n o terminó secundaria y cl
obro iiiició estuciios d e liceiiciatura.
Grado d e motivación e liigiene
Idosiridicaclnies presentes cii el griipo cle supervisores s e pi-eseiitaii
e i i el C u a d r o 12.
Cuadro 12. Iiiciicadores presentes eii el grupo de supervisores
Por ceiitajr dc
resultados
'
hI I
Nivel dc
picsen( 1'1
Aplicación dc coiinciniieiitos
kzc.
t'lre'1s
1
Ii 1 r\cCiliniciitc~ci0ii
sobre cl descri-ipeno
~ O S I ~ I V ~ I
1
Neg'itiva
FF~i.«~«i.<-ioiia
capacitación la eiiipresa
l
1
1 t 16 I ' I C « C L I ~ ~del
C Iiefc
O I , ooi sus einr7leados 1
1
1s Coinparacióii del salario
~
1 ILl
I'i'estacioiies aclicionaies
50
1
.
2
1
Herzberg: factores de riiotivaciói~e higiene. El caso de...
,
199
Corno se puede apreciar, para este grupo se consideró un tercer
ii-idicador además de los considerados para el grupo de operarios,
posll~ili~iadcs
de asceizso.
El grado ( f e nzotiuacidiz entre los supervisores es riiedio (intervalo
3-3.99 del Cuadro 2) dado que el promedio del nivel de presencia es 3,
en donde el indicador posibili~iaifes(le ascenso tiene un nivel mínimo
de presencia.
1,os indicadores de higiene considerados para los supervisores
fueron seis, de los cuales tres son diferentes a los indicadores consiclerados para el grupo d e operarios; estos son: relación salario/ trabajo, coriiparaciói-i del salario y prestaciones adicionales.
El gvtllfo (ir ~icscoiitci~to
es nlcdio, que en este caso corresponde a 22.99 en la escala del Cuaclro 3, al obtenerse un valor promedio de 2.33.
Los indicadores causantes de que este nivel sea bajo son uipacitación
y prrstlrcioiics nriiciontlles quiénes tieneii una presencia mínima.
Causas d e motivación y descontento
De las cinco entrevistas que debieron haberse realizaclo, una no
pudo llevarse a cabo porque nunca coincidieron el supervisor y el
entrevistador; en dos de ellas las personas que realizaban funciones
d e supervisión eran las dueñas, por lo que considerainos que sus
respuestas pueden estar sesgadas. La información obtenida se presenta en el Cuadro 13.
Cuadro 13. indicadores d e satisfacción y descontento
1
1
Ambiente
Satisfacción
Descontento
Personal poco cooperativo
Salario
El espacio físico
Compaiierisil-io
Equipo de transporte
-
Eitrprrsa B
Que el trabajo salga bien y rápido
Que se trabaje en arrnoiiía
1
Punhialidaci y desarrollo del trabajo
Que el trabajo no salga bien
Que el patrón no cumpla lo que
ofrece
El salario
1
200
<
Ma. Magdalena Salenie / Jorge Ó. Rouquette / Margarita Pérez
Como puede observarse no es posible establecer prioridades
porque ningún indicador se repite. Lo que puede decirse es que todos los indicadores son extrínsecos al trabajo, esto parece indicar
que corresponden al factor higiene.
Conclusiones
Genernles
Se lograron los tres objetivos planteados al inicio de la investigación.
Los resultados sugieren dos cosas: a ) que en México las variables
para cada grupo de factores pueden ser diferentes a las consideradas en esta investigación y b ) que la Teoría d e Herzberg no es la más
adecuada para analizar la motivación en trabajadores mexicanos.
Sin embargo, los resultados preseritados corresponden a un número
muy pequeño d e empresas, habría que obtener información de un
mayor número de empresas para poder corroborar esta hipótesis.
Las conclusiones particulares se presentan por secciones: perfil d e
operarios, perfil de supervisores, grados de motivación y d e higiene,
iridicadores de satisfacción y descoii tento, indicadores individuales.
Perfil de operarios
a ) Nos parece alto el porcentaje de trabajadores con una antigüedad menor a un año, lo que parece sugerir un alto índice de
rotación.
Se
trata de una población joven pues la mayoría tiene entre 21
b)
y 35 años, preponderantemente masculina.
c ) Los porcentajes d e antigüedad en la empresa y en el puesto
coinciden, siendo mayor - en ambos casos - la antigüedad
menor a un año.
1 )
Es muy bajo el porcentaje de trabajadores sin escolaridad; 42.3
por ciento llegó a la secundaria y si a este porcentaje se le
suma el 12.9 que hicieron carrera técnica se tiene que hay 65.2
por ciento de trabajadores con un buen nivel de escolaridad.
Herzberg: factores de motivación e higiene. El caso de...
e)
201
Respecto a si aprendieron un oficio, 38.8 por ciento buscó la forma d e capacitarse; de este porcentaje 15.3 por ciento recibió capacitación en alguna empresa.
Perfil d e supervisores
Este grupo muestra una mayor antigüedad en la empresa que
el d e operarios, lo que puede indicar que eii la micro industria
la experiencia y el conocimiento de la empresa y sus procesos
pueden ser criterios importantes para ascender.
b) Con respecto a la edad, los supervisores están en un rango inmediato superior (36 a 50 años) que los operarios.
c) El nivel de escolaridad también parece ser más alto que el d e
los operarios.
n
Grados d e motivación y d e higiene
Para los operarios el grado de motivación resultó bajo y el de descontento rizedio, lo cual indica que ambos están en el tercer nivel de los Cuadros 2 y 3 ( intervalo 2-2.99 ).
Para los supervisores el grado de motiuación resultó medio, así
también como el de descontento; pero en este caso, la rrzotiuacion es
mejor que el descontento dado que la primera está en el segundo nivel de la escala (intervalo 3-3.99), y el descontento en el tercer nivel
(2-2.99),como se observa en los Cuadros 2 y 3.
Indicadores de satisfacción y descontento
En el grupo de operarios es bastante claro que son dos indicadores
los que les causan satisfacción: el compañerismo y las actividades que
realizan. En el caso del descontento es el de bajos sueldos.
En el grupo d e supervisores no se detecta ninguna tendencia
quizá debido al número tan pequeño de personas entrevistadas.
Indicadores particulares
Como resultado del análisis de los diferentes indicadores se puede
hacer hincapié en lo siguiente:
202
MC1.hlag~idlctiaSalei~ie/ Jorge Ó. I<»uq~~ette
/ Margarita Pi.rrz
Ln realirnentación negativa, es decir, cuando se le inforina a los
tinbajaciores cuaiido hacen inal su trabajo, SP presenta coii inayor frecuencia que la realimentación positiva tanto eri el grupo
de operarios coino en el de supervisores.
b) 1 .a capacitación es casi nula en aiiibos grupos de trabajaclores.
o
rquipo cic seguridad.
C) Los operarios casi ~ i utilizan
La
rnitad
de
los
operarios
sienten
que sus jefes se preocupan
(1)
por ellos.
Casi 110 hay posibilidades de ascenso para los supervisores.
L,)
f ) La mayoría dr los supervisores opinan que s u salario es equitativo al interior d e sus empresas.
g) Nirigiirio de los supervisores recibe prestaciones adicionales n
las cle ley.
11)
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Niieva Editorial Iiitcraniericaiia,
México.