PARTE 3 Conclusiones, Propuesta y Recomendaciones generales

PARTE 3 Conclusiones,
Propuesta y
Recomendaciones generales
PARTE 3: Conclusiones, propuesta y recomendaciones generales
1.- Conclusiones
Cada ‡mbito de inserci—n laboral presenta requerimientos que les son
propios, pero esto no significa que no hayan concepciones, creencias y prejuicios
difundidos en el sector demandante en general que no afecten diferencialmente la
inserci—n femenina y masculina. Por esto se debe reconocer que las tendencias del
mercado s—lo tienen diferencias simples entre los distintos niveles de inserci—n,
puesto que los prejuicios que se advierten sobre los desempe–os femeninos y
masculinos se dispersan a la mayor’a de las ‡reas de la empresa. Esto no equivale
a afirmar una discriminaci—n permanente de la mujer en todas las actividades, es
cierto que mantiene la exclusividad de ciertas tareas: l’neas de cajas en
supermercados, jefaturas de ‡reas de bazar y textil, servicio domŽstico, etc.. Lo
que sucede es que estos campos t’picos de desempe–o femenino son asociados a
oficios, profesiones o desempe–os de menor jerarqu’a social que otros, y por esto
con un menor reconocimiento salarial.
La determinaci—n de un contexto socioecon—mico cr’tico es mœltiple, por
una parte las mujeres de bajos ingresos se ven impedidas de capitalizar
conocimientos a partir de entrenamiento formal o informal, y por lo tanto esto se
traduce en sus escasas posibilidades de conseguir trabajo. Y se reproduce incluso
en aquellas que lo han obtenido, pues las condiciones que deben aceptar para su
obtenci—n y mantenimiento en ocasiones vulneran sus derechos.
Pero por otra parte, aquellas mujeres que han podido finalizar sus estudios
secundarios, formalmente han aumentado sus condiciones de empleabilidad. Pero
en la pr‡ctica, ante una situaci—n de desempleo masivo, los puestos son cubiertos
por personas sobre calificadas, desplazando del mercado a quienes s—lo han
accedido a una instrucci—n de nivel medio. Este grupo, adem‡s, se ve afectado por
un factor adicional ya que al no estar en condiciones de cubrir puestos que
requieren de cierta calificaci—n (por lo dicho anteriormente), buscan la inserci—n
en empleos infracalificados con respecto a sus propios conocimientos y
trayectoria laboral. Y en estas aspiraciones de inserci—n, el mercado las rechaza
nuevamente, pues desconf’a de la constricci—n al trabajo que va a tener una
persona que puede desarrollar un trabajo de mayor nivel o jerarqu’a.
Las relaciones sociales determinan el uso social de los derechos, que se
refuerza por la pŽrdida de derechos adquiridos de los asalariados y la formalidad
de los derechos de la mujer en particular, que ni inhibe de la discriminaci—n para
determinadas tareas, funciones y ‡reas concretas de la actividad econ—mica.
El riesgo m‡s grave de esta situaci—n es que los mismos beneficiarios de
los derechos acepten desconocerlos para satisfacer sus necesidades m‡s b‡sicas y
las de sus familias. Ante situaciones de extrema necesidad la capacidad de
reacci—n por situaciones injustas se ven limitadas, y comienza a generarse una
suerte de complacencia y complicidad en la vulneraci—n de los derechos
ciudadanos; la mima acci—n de plantear el reconocimiento de los mismos es
percibida como conflictualidad. Se percibe, entonces en al ‡mbito laboral la
negaci—n de la pol’tica y del derecho.
Una de las percepciones que resultaron m‡s sorprendentes en la opini—n
del equipo de investigaci—n es la desculpabilizaci—n que realiza las trabajadoras
(oferta) del funcionamiento del mercado de trabajo, de su crisis, como causante de
sus inconvenientes de inserci—n laboral, ingresos insuficientes, abundancia de
rotaciones entre tareas o geogr‡ficas. Por las respuestas ofrecidas ante los
disparadores relativos a las causas del desempleo y dificultades laborales, Žstas
fueron m‡s bien enfocadas hacia condicionamientos particulares. Sin embargo
esto no quiere decir que se consideren como causas individuales, sino que existe
una conciencia de la presencia de determinaciones que afectan a todo el grupo en
donde ellos se desenvuelven.
Se reconoce el fen—meno del desempleo como parte del escenario global,
pero a pesar que las familias de las y los participantes se ven muy afectados por
Žl, asumen la causa como una calificaci—n, preparaci—n insuficientes o
condiciones personales (aspecto f’sico, lugar de residencia, etc.) que no favorecen
la inserci—n.
Igualmente, existe plena conciencia de sus derechos y de las renuncias a
aspectos de su propia subjetividad que les impone la demanda para conseguir un
trabajo. El mercado les impone pautas de comportamiento, aspecto y modalidades
actitudinales que no les son naturales, pero que deben desarrollar con un sentido
estratŽgico. Esto tiene varias implicancias. Por una parte significa que los valores
socialmente aceptados (los que busca y reconoce el mercado), son ajenos a sus
trayectorias y entorno, profundizando una sensaci—n de No-inclusi—n social.
Por otra parte, la exigencia de adecuarse a estas pautas, con plena
conciencia de que se trata de una construcci—n intencional y dirigida, supone la
desvalorizaci—n de lo que para este grupo es lo natural, implicando la negaci—n de
esta subjetividad e imponiendo par‡metros y patrones de otros ‡mbitos.
Ante este escenario de cosas, se construye una imagen social de grupo m‡s
que genŽrica. La percepci—n es que el mayor condicionante est‡ dado por las
condiciones estructurales de pobreza, luego se reconocen diferencias por gŽnero,
pero se explican desde aquella determinaci—n m‡s abarcativa. Segœn la
interpretaci—n del equipo, en las pr‡cticas reales se reproducen las diferencias de
gŽnero que se han analizado a lo largo del informe. La diferencia est‡ en el nivel
de reconocimiento de las mismas y en la capacidad de reconocer su causalidad en
las condiciones que las afectan.
Estas consideraciones se manifiestan en que no se reconocen diferencias
salariales por sexo, descalificaci—n de tareas, peores condiciones de trabajo,
mayores cargas laborales, si se incluyen las del propio trabajo domŽstico y crianza
de los hijos, por el lado de la oferta, puesto que todos se ven sometidos a la
aceptaci—n de empleos precarios, informales, mal pagos.
Igualmente, la diferenciaci—n sobre gŽnero, se acentœa al evaluar ‡mbitos
de inserci—n y reconocimiento de capacidades o habilidades.
Por lo tanto los mecanismos que perciben a su alcance para el desempe–o
laboral es el desarrollo de habilidades tŽcnicas y operativas para incrementar su
empleabilidad. La noci—n de cambio estructural o reformulaci—n de los patrones
que impulsa el mercado no se les presentan como un objetivo alcanzable, dada su
magnitud, la naturalidad de su aceptaci—n y la autoconciencia de escaso
protagonismo social (aunque no se abandona la pretensi—n y el reconocimiento del
de sentirse part’cipes).
Por estas razones, se argumentan falencias y carencias pr‡cticas para la
dificultad laboral, y las aspiraciones se focalizan en el aprendizaje de herramientas
operativas: Computaci—n, InglŽs, entre otras.
Por otra parte, las trayectorias ocupacionales de estas mujeres les han
demostrado la posibilidad de desempe–o en un amplio abanico de tareas y
funciones, y en mucha menor medida que sus maridos o familiares varones, han
sufrido en carne propia el fen—meno del desempleo como instancia recurrente. Por
lo mismo, existe una concepci—n sobre la generaci—n de trabajo por contactos y
estrategias personales, desechando (por la famosa explicaci—n del techo de cristal
y por el fen—meno desaliento) la bœsqueda mediante otros sistemas que
proporcionen un trabajo de mayor estabilidad, duraci—n, con menos matices de
precariedad.
La rotaci—n de la fuerza de trabajo femenina, es contradictoriamente en el
contexto actual del mercado de trabajo, una capacidad que puede ser
positivamente valorada, en el sentido que (inversamente que el var—n) la
adaptaci—n a un nuevo trabajo no supone una tarea frustrante ni descalificante; a
partir de esto se comprende la situaci—n evidenciada tanto por las estad’sticas
como por el relato de los actores del mercado: si bien las mujeres son las m‡s
afectadas por la precariedad laboral, es tambiŽn una evidencia que tienen mayores
posibilidades actuales de inserci—n.
Esto se complementa con otra evaluaci—n que asimila la fragilidad de las
condiciones laborales y las condiciones espec’ficas de empleabilidad femenina:
uno de los mayores obstaculizantes para la toma efectiva de mujeres en las
empresas, en general, es la vis—n de las mismas como costosas, debido a las
cargas familiares de seguridad social. El aumento de la no registraci—n y la
econom’a informal, asociada a la no percepci—n de aportes y pagos de seguros,
explica la captaci—n, en los œltimos a–os de una mayor cantidad de fuerza de
trabajo femenina.
En s’ntesis se puede dise–ar un escenario para la inserci—n de las mujeres
pobres o de escasos recursos que acepte una mirada mœltiple que no intente
homologar situaciones a partir de los siguientes elementos:
1.El mercado laboral no es una totalidad homogŽnea
De esto se desprende la existencia de diferenciales circuitos de inserci—n.
a) Un circuito moderno, de tecnolog’a de punta, que se sirve de innovaciones
organizacionales y tecnol—gicas. Dicho circuito capta mano de obra con
calificaci—n de tercer o cuarto nivel de instrucci—n formal, con perfiles
modulares y ensambladores. En tŽrminos de estructura social, la mano de obra
asalariada con posibilidades de inserci—n, pertenece a la clase media y media
alta.
b) Un circuito de actividades reservadas a la fuerza de trabajo masculina. Sean
Žstas modernas o tradicionales (como la programaci—n inform‡tica o, en el
extremo opuesto, la construcci—n) estos segmentos del mercado de trabajo,
con diferentes justificaciones, son discriminantes para el acceso de mano de
obra femenina. Aqu’ el peso esta dado en la determinaci—n genŽrica que social
y culturalmente invalida el acceso de las mujeres a puestos de trabajo en estos
sectores de actividad (cualquiera sea su calificaci—n, su lugar social, su
competencia o perfil). Transversalmente a esta diferenciaci—n por circuitos de
inserci—n y que como denominador comœn a todos ellos se puede incluir aqu’,
la reserva de puestos de trabajo exclusivos para el desempe–o del var—n,
fundamentalmente los de mayores niveles jer‡rquicos, los de responsabilidad
financiera o de importante ejercicio de autoridad o toma de decisiones.
c ) Un circuito de actividades econ—micas, fundamentalmente en servicios y
comercio, los que potencialmente podr’an ser ocupados por personas de escasa
calificaci—n formal y con las competencias actitudinales y de perfil espec’ficos
que planteados por las empresas. Estos sectores sin embargo son lo de mayor
competencia por la sobre oferta de mano de obra, la movilidad descendente de
los trabajadores calificados que disputan por ocupar escasos puestos, hace que
accedan a puestos de menor calificaci—n, competencias o destrezas, con el
efecto de retraer las posibilidades de la poblaci—n menos calificada. Este
fen—meno se refuerza, as’ mismo por las exigencias de la demanda ante la
sobreabundancia de personal disponible. Por una parte exigiendo
calificaciones que la tarea en s’ misma no requiere (como ejemplo: secundario
completo para ocupar el puesto de repositora de supermercados o estudiante
universitaria, para la atenci—n de la barra un bar o para recepci—n o
telefonista). Por otra, parte instalando como requerimientos para el acceso
conocimientos (manejo de inglŽs o PC) o actitudes (trabajo en equipo, esp’ritu
de colaboraci—n, cooperaci—n, etc), que las organizaciones empresarias o no
necesitan o no corresponden a la l—gica de desarrollo del puesto ofrecido (el
caso m‡s comœn es pedir perfil de trabajo en equipo, para una tarea
individualizada y de responsabilidad personal, como es el de cajera).
d) Por œltimo, un circuito de inserci—n actividades de servicios tradicionales pero
de importante auge debido a la externalizaci—n de los mismos que las grandes
empresas han efectuado v’a terciarizaci—n. Entre estos se pueden nombrar,
limpieza, vigilancia, mantenimiento, mensajer’a.
Conjuntamente con estas actividades se detecta en la demanda la necesidad de
cubrir puestos donde se revaloriza el oficio, pero con perfiles modernos que
incluyen el manejo del saber espec’fico y saberes asociados. Ejemplo de esto
son los oficios en el sector de alimentaci—n, que imponen conocimientos
asociados de nutrici—n, tipolog’a de alimentos, mantenimiento de los mismos,
manipulaci—n e higiene.
2. La poblaci—n de los Programas es diferencial en funci—n de ciertas
caracter’sticas que influyen en su empleabilidad
Las mujeres de los sectores vulnerables, presentan diferencialidades en cuanto al
acceso a los circuitos de educaci—n formal, sus trayectorias laborales que perfilan
distinciones en cuanto a la potencialidad de aprendizaje, la edad, que posibilita u
obstaculiza el desarrollo de algunos contenidos curriculares. Estas
consideraciones importan en el sentido de no abandonar al sector de pobreza
estructural en el dise–o de estrategias de capacitaci—n, debido a sus carencias de
formaci—n, recursos o posibilidades, sino de resignificar sus potencialidades y
trayectorias, asumiendo la dimensi—n de la capacitaci—n como Òconstructora de
sujetosÓ. En este sentido, son las mismas mujeres las que pusieron a la educaci—n
en el lugar no mercantil del empleo, su valoraci—n positiva de la capacitaci—n iba
m‡s all‡ de la estrategia de inserci—n laboral. Era planteada como una forma de
superaci—n social y cultural ,actual, y futura con respecto a sus propios hijos, y a
su propia generaci—n.
2.- Propuesta
Una propuesta de capacitaci—n debe diagnosticar el punto de partida de la
poblaci—n beneficiaria y si bien adecuar sus perfiles a los requerimientos de la
demanda, es necesario construir sobre la base que ellas proporcionan. La revalorizaci—n de lo vivido, actuado y aprendido aumenta las condiciones de
empleabilidad.
La poblaci—n destinataria del programa de Capacitaci—n no presenta una
constituci—n homogŽnea en cuanto a la posici—n de atributos valorados o
valorables en el mercado. La finalizaci—n de los estudios secundarios funciona
como requisito formal de ingreso a ciertas actividades, y m‡s all‡ de las
condiciones particulares de las postulantes es una barrera que les niega el acceso
si no puede acreditarse.
Por este motivos, los posibles espacios de inserci—n se definen en relaci—n
a ciertas variables. De este modo el dise–o curricular puede ser diferenciado en
funci—n de la capacitaci—n formal y las condiciones de pobreza estructural.
Preparar a la persona para lograr un espacio donde ejercer su actividad m‡s
all‡ del desarrollo de un trabajo, el hecho de trabajar en distintas ramas y cambiar
permanentemente impide la capitalizaci—n de expericiencias para esgrimir a la
hora de conseguir un trabajo. Lograr una construcci—n del proyecto ocupacional,
permitir’a un beneficio para las dos fuerzas actuantes en el mercado: a la
dimensi—n psicol—gica del sujeto que trabaja, y porque responde a las expectativas
de la demanda en cuanto a la actitud del que contrata.
Como se dijo anteriormente, el grupo beneficiario no es homogŽneo, y los
contenidos de la capacitaci—n son entonces diferenciales. Si se trabaja con pobres
estructurales, el efecto es multiplicador porque se les proporciona habilidades para
su desarrollo m‡s amplio y no s—lo el adiestramiento laboral referido a una tarea
operativa espec’fica. La educaci—n integral amplia sus capacidades de
supervivencia y se traslada intergeneracionalmente, por lo que su efecto es
sobredimiensionado en relaci—n al costo.
Por lo tanto se realiza una propuesta desagregada en relaci—n a la posesi—n
de estos factores, puesto que determinan posibilidades y espacios de inserci—n:
2.1.- Poblaci—n con secundario completo
De las ramas din‡micas determinadas en el primer informe de avance y las
entrevistas realizadas a informantes de los mismos sectores se determinan como
sectores posibles de inserci—n Comercios Mayoristas, Servicios Sociales,
Comunales y a Empresas, todos ellos pertenecientes al ‡rea de servicios.
Las tem‡ticas propuestas se describen a continuaci—n:
• Atenci—n al cliente. Introducci—n al marketing
• Manejo operativo de computadoras e internet, fax
• InglŽs tŽcnico
• Formaci—n tŽcnica y actitudinal para la empleabilidad (Manejo y
adiestramiento para el reclutamiento)
• Gestion administrativa, auxiliar Control de inventarios, en stock,
dep—sitos.
• Cajeras y encargadas de sector de supermercado
• Cajeras (comercio minorista, minimarket)
• Manipulaci—n de alimentos
• Higiene y seguridad
• Tendido de cables
2.2.- Poblaci—n con Primario / Secundario Incompleto
Se han identificado las siguientes necesidades de la demanda:
• Reposter’a, Panader’a, Cocina, Sandwicher’a, Viandas. Manipulaci—n de
alimentos, y oficios en general
• Limpieza: domiciliaria, corporativa, espec’fica, mayordom’a. Manipulaci—n de
productos y maquinarias.
• Higiene y Seguridad
• Normas de calidad agroalimentaria: selecci—n, etiquetado, acondicionamiento
y vestido o empaquetado (Packaging).
• Traducci—n b‡sica de inglŽs, sobre instructivos de maquinarias, etc.
3.- Recomendaciones generales
•
Dise–ar una estrategia curricular que re-signifique las competencias
adquiridas en las trayectorias de vida y laborales y que sean de utilidad
para la construcci—n de un proyecto ocupacional con probabilidad de
Žxito.
•
Desarrollar procesos actitudinales, y de iniciativas y tŽcnicas de
bœsqueda de empleo. Capacitar en mecanismos de acercamiento y
exploraci—n del mercado de trabajo y en las pautas formales (dise–o y
contenbidos de vitae, entrevistas laborales) de acceso. Desmitificar la
necesariedad del secundario completo, no implicar la calificaci—n
acreditable por si misma sino la adquisici—n de competencias laborales.
Esto implica no s—lo un saber hacer sino la adquisisic—n de
componentes actitudinales para el acceso al empleo. Esto est‡
fundamentado en dos aspectos: la presentaci—n de certificaciones no
habilitan invariablemente para la empresa a una praxis laboral; y por
otra parte, la oferta reconoce sus limitaciones independientes de su
calificaci—n (condicionamientos de presencia, lugar de residencia, etc.).
De ningœn modo esta recomendaci—n sugiere no incentivar la
finalizaci—n de estudios, o restar valor como estrategia de inserci—n
laboral, pero es necesario reconocer puestos donde esta certificaci—n no
aporta valor agregado. Esta valoraci—n acerca de la titulaci—n
secundaria depender‡ del puesto al que se aspire, de las condiciones de
formaci—n de la poblaci—n que concurra a la convocatoria de
capacitaci—n.
•
Dado que se el per’odo de prueba es aplicado en la gran mayor’a de las
empresas y organizaciones demandantes, y adem‡s, funciona como
paso de aprobaci—n excluyente, intensificar las pasant’as previstas en
los Programas.