ISSN 0717-9987 Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible en foco Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible Diego López 49 Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible Introducción Casi todo lo que hoy se dice en Chile sobre flexibilidad laboral está teñido de rotundidad. El ruidoso debate sobre este tema, más que ofrecer reflexión y análisis, llama a tomar partido por una u otra opción radical: abrazar la flexibilidad laboral como receta para combatir el desempleo o resistirla como una amenaza de pérdida de derechos para los trabajadores. A pesar de la magnitud de las diferencias, es posible imaginar posibilidades para un acuerdo social en torno a la flexibilidad laboral. Para que ello sea posible, sin embargo, se deben aclarar algunos términos, derribar mitos y precisar objetivos. Primero, es necesario definir qué flexibilidad queremos y para qué la requerimos. O sea, se debe elegir un concepto preciso de ella. Por otra parte, hay ciertas ideas instaladas que afirman categóricamente que la legislación laboral puede (y debe) garantizar ciertos efectos proempleo, aunque hasta ahora no hay apoyo empírico que lo sustente. Además, antes de asumir cualquier decisión flexibili- Transformaciones de diversa índole zadora se debe considerar cuán han alterado el mundo laboral de tal flexible es ya nuestra legislación la- manera, que parece aconsejable boral. Solo entonces puede aventu- adaptarse a ello. El debate sobre la rarse una nueva agenda de acuerdo flexibilización precisamente invita a sobre flexibilidad laboral, que equi- realizar ese cambio, pero con estralibre la adaptabilidad empresarial tegias muy distintas, incluso opuescon las posibilidades reales de las tas entre sí. personas de prosperar en su trabajo. ¿Flexibilidad para eliminar derechos o para adaptarlos? La flexibilidad laboral puede tener muchos contenidos y todos ellos postulan un cambio del esquema normativo sobre el trabajo asalariado. Transformaciones de diversa índole han alterado el mundo laboral de tal manera, que parece aconsejable adaptarse a ello. El debate sobre la flexibilización precisamente invita a realizar ese cambio, pero con estrategias muy distintas, incluso opuestas entre sí. ¿Cómo saber entonces a qué atenerse cuando se habla sin más de flexibilización laboral, de sus bondades o sus riesgos? 1 Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible Dos ideas fuerza que se encuentran cada vez que se habla de este concepto. Una de ellas asigna efectos beneficiosos a cualquier búsqueda de adaptación empresarial que suprima normas sobre el trabajo asalariado, a la que se atribuye creación de rigidez que impide el rápido movimiento que deben realizar las empresas para ganar y sobrevivir. Esta fuerza flexibilizadora aprecia la rigidez de las normas según su número y complejidad y, por ende, la sola existencia de normas que reconocen derechos supondría un obstáculo para la utilización empresarial del recurso humano, imputándole la creación de costos que inhiben la contratación. Se acusa a la protección legal de perjudicar a los trabajadores, impidiendo que se ocupen al nivel de salarios establecidos y en las condiciones económicamente posibles en el mercado del trabajo. Esta opción flexibilizadora conduce a una lógica de pérdida inevitable de derechos laborales a favor de la eficiencia económica, como única forma plausible de obtener el máximo bienestar social. No plantea la búsqueda de adecuaciones normativas o de acuerdos laborales, sino que solo persigue la eliminación de derechos que dé el margen más amplio posible de libertad de acción a las empresas, a la vez de reducir sus costos. La flexibilidad laboral así enfocada sería un derecho virtual de los empleadores para disponer, de forma ilimitada y sin reglamentaciones, del trabajo que han contratado o que consideran contratar: más libertad para establecer jornadas de trabajo largas o cortas, con o sin días de descanso; más discrecionalidad para establecer remuneraciones variables que se puedan reducir conforme evolucione el negocio; más amplitud en el acceso a modalidades de empleo sin estabilidad y libres de incluir indemnización por años de servicio. De este modo, la satisfacción de las necesidades empresariales se convierte en el criterio idóneo para evaluar la pertinencia de las normas laborales: cuánta facilidad otorgar al desempeño competitivo y cuán receptivas ser respecto de la libertad que demanden las empresas. En este escenario, esta demanda flexibilizadora se revela como la aspiración de las empresas de obtener una amplia libertad, que les permita disponer de las relaciones laborales, sin que exista ningún contrapeso normativo o sindical. En definitiva, se trata de la aspiración de desregular, eliminando la protección jurídica sobre el trabajo, para obtener una gestión 2 Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible flexible de la mano de obra, visión que no entrega oportunidad alguna para imaginar un nuevo acuerdo social sobre el trabajo(1). Otra forma de entender la flexibilización, opuesta a la opción desreguladora, alude a que las rigideces que padecen las empresas son de diversa índole y, por lo tanto, requieren la adopción de varias medidas. Esta visión arguye un criterio cualitativo para apreciar el rol de las normas sobre el trabajo, referido a sopesar los efectos y eficacia de las normas y no a la cantidad de derechos que reconocen para determinar en qué grado ayudan o dificultan el desempeño empresarial. Si, en efecto, múltiples circunstancias demandan dinamismo a las empresas, lo que hace que una norma sea disfuncional para la operatividad empresarial es que no permita que la empresa se adapte a las circunstancias por las que pueda atravesar. Esta segunda opción flexibilizadora propone nuevas formas de establecer reglas en el trabajo asalariado. No se trata de eliminar normas ni derechos, sino permitir que operen adaptándose a ciertas circunstancias que son determinantes para el éxito y supervivencia empresarial. En este sentido, las normas deberán ser receptivas de las necesidades de adaptación, pero no por ello prestarse a la abrogación de derechos. Ampliar los espacios de acuerdo colectivo, promover los ajustes negociados, ofrecer soluciones rápidas, baratas y eficaces a los desacuerdos y conflictos y vincular movilidad laboral con el aprovechamiento de nuevas oportunidades de calificación profesional y ocupación, son algunos desafíos para las normas bajo esta noción de flexibilidad. Este desafío de adaptabilidad normativa –sin abandonar la protección de derechos– se puede asumir aplicando flexibilidad, pero compensando con nuevas garantías aquello que se flexibiliza, en reconocimiento de que, en la práctica, cualquier medida flexibilizadora que amplíe las facultades de los empleadores implica una pérdida de libertad y seguridad para los trabajadores. De esta forma, cada cambio laboral puede diseñarse previendo una compensación o contrapartida: nuevos empleos de duración limitada pueden incluir la posibilidad de recalificación y acceso a capacitación, la reducción del tiempo de trabajo puede acompañarse con duración y distribu(1) De hecho, las experiencias conocidas de desregulación laboral solo se han logrado llevar a cabo en regímenes no democráticos (en el Chile de Pinochet o en el Perú de Fujimori) o de forma claramente irregular (la Argentina de Menem). 3 Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible ción variable de la jornada y si se reconocen facultades empresariales para cambiar las condiciones de trabajo, puede entregarse su operatividad a la negociación colectiva. Estas opciones permiten afirmar que esta visión flexibilizadora sí presenta nuevas oportunidades de acuerdo social. En suma, una noción desreguladora de la flexibilización plantea una receta única y preconcebida de eliminación de derechos laborales como fórmula para el éxito empresarial. Una noción flexibilizadora de adecuación, en cambio, propone un conjunto de criterios para sopesar en qué medida las normas jurídicas sobre el (…) una noción desreguladora de la trabajo permiten espacios de adaptaflexibilización plantea una receta úni- bilidad empresarial, postulando una ca y preconcebida de eliminación de modulación normativa que suponga derechos laborales como fórmula un protagonismo de los propios actores –empresarios y trabajadores– para el éxito empresarial. para que acuerden ajustes, a la vez de establecer una batería de medios que permitan a estos últimos desarrollarse en un contexto de acentuada movilidad laboral. No se trata de desahuciar el rol protector de las normas sino de reelaborarlo. Legislación laboral y empleo A propósito de la flexibilización laboral, se suele atribuir a la legislación del trabajo efectos negativos sobre el empleo, lo que sería un argumento para rebajar los derechos laborales y promover así la contratación de trabajadores. Hasta ahora, sin embargo, la exigencia que establece que las leyes laborales deben facilitar la contratación no ha ido acompañada de métodos de medición ni de estudios empíricos que revelen la dimensión y permanencia de los supuestos efectos reactivadores de la ley sobre el empleo. La mayoría de las estimaciones económicas sobre la regulación laboral que se conocen están orientadas a detectar costos imputables a dicha legislación, bajo la premisa que la existencia de estos costos operaría como obstáculo para la contratación laboral. En estos estudios pareciera existir la convicción de que cualquier ajuste que se obtenga sobre el precio y la contratación del trabajo permitirá un funcionamiento más eficiente del mercado laboral y, en consecuencia, conseguirá el nivel óptimo de empleo. 4 Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible La creencia de que existe una relación causal directa entre la regulación (como fuente de costos) y el desempleo, sin embargo, es solo teórica: ni la derogación de normas (y la consecuente disminución de costos) opera siempre como un motor para nuevas contrataciones, ni el incremento de normas (con un aumento de costos) acarrea inevitablemente pérdida de empleo. La realidad ha desvirtuado la convicción respecto a que menos normas laborales permitirían una baja en el desempleo. Es así como durante los últimos 20 años si bien las reformas para rebajar costos y promover empleos de duración limitada en Europa lograron un incremento del tra- La creencia de que existe una relabajo inestable, no consiguieron una ción causal directa entre la regularecuperación efectiva del empleo(2). ción (como fuente de costos) y el Las reformas flexibilizadoras efec- desempleo, sin embargo, es solo tuadas en América Latina, por su par- teórica: ni la derogación de normas te, aumentaron la precarización e in- (y la consecuente disminución de formalidad del trabajo, pero no costos) opera siempre como un moimpidieron un aumento del desem- tor para nuevas contrataciones, ni el pleo(3), el que respondió a situaciones incremento de normas (con un aude crisis económica o fue producto mento de costos) acarrea inevitablede la debilidad en la generación de mente pérdida de empleo. empleo productivo, así como de un aumento de la población económicamente activa, y no a rigideces normativas sobre el trabajo. La experiencia chilena ilustra cuán contrastantes han sido los modelos teóricos que afirman los negativos efectos que la protección laboral tiene sobre el empleo, respecto del real desempeño económico obtenido con las reformas flexibilizadotas. El desmantelamiento de la institucionalidad laboral para promover un libre funcionamiento del mercado de trabajo desde fines de 1970, no supuso un mejoramiento del desempeño económico ni una batida contra el desempleo. Por el contrario: la productividad y los salarios no dejaron de disminuir, mientras el desempleo aumentaba en forma considerable, en tanto que el crecimiento económico se mantenía bajo. (2) “El empleo en el mundo”, OIT. Ginebra, 1995. (3) Stallings B. y Weller J. El empleo en América Latina; base fundamental de la política social” en Revista de la CEPAL, Santiago, Nº 75, diciembre 2001, e IPES 2004 Se buscan buenos empleos: los mercados laborales en América Latina, BID, 2003. 5 Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible El aumento de la protección legal sobre el trabajo, a partir de la década de los 90, coincidió con un notable mejoramiento de todos los indicadores económicos: alto crecimiento, bajo desempleo y un aumento en los salarios y en la productividad. Sobre la polémica Reforma Laboral promulgada en el año 2001 puede decirse algo similar. A dos años de su entrada en vigencia, los niveles de desempleo no habían cambiado, salvo la conocida fluctuación entre invierno y verano, e incluso con una leve disminución, adjudicable al retiro de personas de la fuerza de trabajo. El desempleo entonces no tenía entre sus causas directas el supuesto incremento de las normas laborales. Pese a potenciar las posibilidades empresariales para usar mano de obra, la reforma tampoco facilitó la contratación de trabajadores. Esto plantea seriamente la incógnita de si realmente es posible apreciar la efectividad y legitimidad de las normas laborales, conforme su impacto específico en la creación de empleo. Hasta ahora no se ha demostrado que exista una directa y determinada correlación entre el nivel de la tasa de desempleo y la envergadura de la protección laboral. Es así como paí(…) los esfuerzos de corto plazo ses con alto grado de protección lapara contrarrestar el desempleo de boral exhiben bajas tasas de desemhoy pueden requerir nuevas y pro- pleo y buen desempeño económico y fundas transformaciones para el des- a la inversa, países con poca protecempleo del mañana (el que nadie ción laboral mantienen elevadas tasas pronostica que vaya a desaparecer). de desempleo y un desempeño económico inferior, evidencia que ratifica que los sistemas normativos laborales obedecen a procesos sociales e históricos, por lo que diversos sistemas han dado diferentes resultados en países distintos. Tal vez podría hablarse de tendencias generales, relacionando en perspectiva legislaciones laborales y resultados económicos observables en el mediano o largo plazo, pero siempre y cuando se haga abstracción de una serie de factores propiamente económicos que se sabe inciden en forma clara sobre los niveles de empleo y aun así las conclusiones no serían definitivas. Resulta necesario señalar que los esfuerzos de corto plazo para contrarrestar el desempleo de hoy pueden requerir nuevas y profundas transfor- 6 Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible maciones para el desempleo del mañana (el que nadie pronostica que vaya a desaparecer). Los recortes normativos a partir de una demanda para resolver las falencias del funcionamiento económico contemporáneo pueden, en un futuro cercano, resultar otra vez disfuncionales y requerir con ello nuevas disminuciones de las normas. Debiera, por tanto, no perderse de vista la perspectiva de la protección jurídica sobre el trabajo asalariado, que responde a otros fines que la promoción del empleo en los períodos bajos de la economía. ¿Es flexible la legislación laboral chilena? Cualquier reflexión sobre nuevas adaptaciones legales en materia laboral debe partir por considerar lo realizado en este sentido, a la vez de sopesar su –hasta ahora– inútil efecto en la recuperación de empleo, a pesar de que hace ya varios años la legislación laboral chilena incluye normas que han reducido o excluido derechos para facilitar el empleo. Entre las medidas adoptadas en el marco de la nueva legislación laboral, destacan: a) Acceso flexible al mercado de trabajo. La legislación chilena exhibe una notoria flexibilidad de entrada al trabajo. Es así como reconoce una amplia variedad de contratos de duración limitada. Entre ellos, los contratos a plazo fijo, de obra o faena y transitorios, que permiten utilizar mano de obra por tiempo limitado y sin necesidad de pagar indemnizaciones por término de contrato. Además, con la reciente reforma laboral se reguló la utilización del trabajo de jornada parcial, que permite a las empresas contratar trabajadores en períodos específicos, todos los días o bien solo algunos de ellos, con la proporcional reducción salarial. El código laboral también permite en forma amplia la externalización de servicios mediante el uso de trabajo a domicilio (teletrabajo) y la subcontratación laboral. Con ello, una empresa puede encargar la confección de una obra o requerir la prestación de un servicio en forma permanente, a un taller o a otra empresa, sin por ello asumir obligaciones propias de un empleador. b) Salida flexible del mercado de trabajo. En la legislación chilena rige la libertad de despido, con obligación de indemnizar solo en algunos casos. Entre ellos no están los contratos de trabajo de duración limitada (de 7 Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible amplia aplicación), los que no son indemnizables si terminan por el fin de la vigencia pactada. Además, las normas sobre renovación de contrato a plazo permiten que un trabajador con título técnico o profesional labore hasta dos años en una empresa, sin derecho a indemnización al término del tiempo estipulado. Respecto a los contratos de trabajo de duración indefinida, rige la libertad de despido invocando necesidades de la empresa, lo que no es discutible judicialmente para invalidar el despido, sino solo para incrementar en forma limitada el monto de la indemnización. El reintegro del trabajador despedido existe únicamente en forma excepcional y desde la reciente Reforma Laboral, solo si judicialmente se resuelve que el despido violó el derecho a fuero sindical o que se trató de una práctica antisindical. c) Flexibilidad salarial. El código laboral chileno establece un sistema de fijación flexible de remuneraciones. El empleador goza de libertad para fijar una remuneración por tiempo trabajado (por hora, día, semana o mes), según la pieza, medida u obra realizada, o bien pactar remuneraciones de un monto fijo o variable, según resultados empresariales o como comisión sobre las ventas que se obtengan. Las únicas limitaciones legales en esta materia se refieren a la periodicidad del pago, que no debe ser superior a un mes, y al monto, el que no puede ser inferior al ingreso mínimo legal. La propia ley laboral, sin embargo, excluye expresamente a algunos trabajadores del ingreso mínimo mensual: los menores de 18 años y a los mayores de 65, los que solo acceden a una parte del ingreso mínimo; los trabajadores afectos a jornada parcial, quienes reciben el ingreso mínimo mensual disminuido en forma proporcional en relación a la jornada completa de trabajo; los trabajadores de casa particular, cuya remuneración mínima es equivalente al 75% del ingreso mínimo legal y los trabajadores menores de 21 años contratados como aprendices, los que están excluidos del ingreso mínimo y su remuneración se pacta de manera libre. d) Flexibilidad de la jornada de trabajo. La regulación legal se articula mediante el establecimiento de una jornada ordinaria rígida la cual consta de 45 horas semanales distribuidas en no más de seis días ni menos de cinco, un límite máximo de diez horas diarias de trabajo y dos horas extraordinarias al día. Esto, sin embargo, no impide que la legislación labo- 8 Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible ral reconozca amplios espacios de adecuación empresarial tanto en la duración como en la distribución del tiempo de trabajo. Si bien la reciente Reforma Laboral amplió los requisitos para utilizar horas extras, mantuvo las facultades empresariales para distribuir y organizar el tiempo de trabajo. De hecho, existe amplia libertad empresarial para fijar en forma ilimitada regímenes de turnos de trabajo tanto diurnos y nocturnos. La organización laboral bajo este concepto, permite a la empresa funcionar en forma continua, distribuyendo su trabajo de lunes a domingo, sin necesidad de pagar tiempo extraordinario (siempre que respeten los límites diarios y semanales de las horas trabajadas). Incluso cuando las empresas pactan la jornada laboral en el contrato de trabajo, es común que indiquen que regirán las disposiciones sobre horario de trabajo contenidas en su reglamento interno, con lo que el empleador se reserva la facultad unilateral de modificar permanentemente los turnos, sin requerir el consentimiento de los trabajadores. La ley, por otra parte, permite que las empresas adelanten o retrasen hasta en 60 minutos la hora de entrada y de salida del trabajo sin que tampoco sea necesario el consentimiento de los empleados. También es posible acordar con ellos la elección de horario de entrada, dentro de un marco de variación prefijado por la empresa, dejando a su elección la hora de comienzo de la jornada laboral, pero manteniendo invariable su duración. En principio, las empresas están obligadas a respetar la prohibición de trabajar los domingos y feriados, pero la descripción legal de los casos en que se admite trabajar los días de descanso es tan amplia y permisiva que su uso es frecuente. En efecto, la ley excluye de este descanso, entre otras, a las labores que por razones técnicas exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos (establecimientos comerciales y de servicios que atienden al público). Se observa, sin embargo, rigidez respecto a los límites legales de duración diaria y semanal de la jornada de trabajo, ante períodos de recarga o baja de la producción o de la actividad empresarial. De aquí que ante altibajos estacionales sería deseable permitir espacios para su adecuación, de manera de afrontarlos sin necesidad de recurrir a tiempo extraordinario de trabajo o a contrataciones adicionales de personal (al tiempo que permitiría obviar la subutilización de mano de obra en períodos de baja). Una 9 Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible manera de lograr esto sería permitir la anualización o semestralización de la jornada, negociada colectivamente, con un promedio de duración equivalente a los máximos diarios y semanal vigente (45 horas semanales y 10 horas diarias), pudiendo sobrepasar ese límite en períodos de alta demanda laboral, a la vez de compensarse en los períodos de baja carga de trabajo. e) Flexibilidad funcional. La ley le reconoce al empleador facultades excepcionales para que, sin el consentimiento de los trabajadores, modifique la naturaleza de su función o su lugar de trabajo, siempre que se trate de labores similares a las que desempeña o que el nuevo sitio de trabajo quede dentro de la misma ciudad (en ambos casos no debe significar un menoscabo para el trabajador). La Reforma Laboral recientemente aprobada amplió los poderes empresariales para flexibilizar las funciones del trabajador, al permitir que se pacte polivalencia funcional en el contrato individual de trabajo. Esto es, que se obligue al empleado a realizar dos o más funciones alternativas o complementarias, con lo cual se instauró la posibilidad de que el trabajador realice más de una función por un mismo salario. f) Flexibilización pactada por negociación colectiva. El máximo de rigidez normativa en Chile se encuentra en las normas sobre negociación colectiva. Se trata de regulaciones El máximo de rigidez normativa en excesivas, complejas y restrictivas, Chile se encuentra en las normas que en forma expresa prohíben a sobre negociación colectiva. Se traciertos trabajadores negociar colectita de regulaciones excesivas, comvamente. También establecen proceplejas y restrictivas, que en forma dimientos largos y engorrosos, son expresa prohíben a ciertos trabajaineficaces para promover acuerdos dores negociar colectivamente. laborales dinámicos y le otorgan al empleador un derecho de veto sobre las proposiciones de los trabajadores de pactar adecuaciones en la organización del trabajo y cualquier otra materia extrasalarial. En este escenario, no debiera extrañar la mínima cobertura de la negociación colectiva en Chile(4). Esto es producto y consecuencia de la profunda desconfianza que nuestra legislación tiene sobre la capacidad de empleadores y trabajadores (4) Según datos de la Dirección del Trabajo, al 2003 solo el 8,2% de la fuerza asalariada en Chile negoció colectivamente, con la agravante de que cada año este porcentaje disminuye. 10 Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible para llegar a compromisos y cumplirlos. Así, la negociación colectiva, donde la hay, se reduce a un debate de mejora salarial, lo que centraliza el esfuerzo de presión sindical y supone un clima confrontacional donde, por una parte, se busca pedir lo más y, por la otra, conceder lo menos. En este marco, difícilmente puede prosperar cualquier agenda flexibilizadora. Si bien nuestro país registra algunos intentos de modificación legal con miras a potenciar la negociación colectiva, estos han fracasado en promoverla como instrumento para obtener adaptabilidad, sobre todo por la resistencia empresarial de entregar fuerza negociadora a los sindicatos. Una postura reactiva como esta, que desecha el acuerdo colectivo como instrumento de adecuación empresarial, es precisamente rigidizadora. Un reclamo por mayor adaptabilidad empresarial que excluya la negociación colectiva es contradictorio. Una nueva agenda para acordar flexibilidad laboral: el derecho a la flexibilidad de las personas La flexibilidad laboral puede ser más que solo mayores libertades empresariales a costa de la libertad y seguridad de los trabajadores. También puede decidirse el contenido de la flexibilidad laboral: qué haremos, El desafío de coordinar los intereses para qué lo haremos y cómo lo hare- económicos y productivos (más cremos. El desafío de coordinar los inte- cimiento, más inversión, más proreses económicos y productivos (más ductividad) con los de las personas crecimiento, más inversión, más pro- (más libertad en el trabajo, más seductividad) con los de las personas guridad mediante el trabajo, más (más libertad en el trabajo, más segu- bienestar) es una tarea política. ridad mediante el trabajo, más bienestar) es una tarea política. Esto, porque la obtención de ganancia empresarial debe ser compatible con que las personas logren su bienestar. La flexibilidad laboral acarrea pérdidas y ganancias: beneficia la libertad de los empleadores en detrimento de la de los trabajadores e incrementa la inseguridad de las personas que viven de su trabajo. La flexibilidad no es, como suele afirmarse, una consecuencia inevitable de la modernidad. Los países que exhiben experiencias exitosas en materia de flexibilización y empleo bien lo sabían e hicieron algo al respecto: convo- 11 Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible caron a un amplio diálogo social para acordar medidas que aseguraran un equilibrio entre la libertad y la seguridad del capital y del trabajo; que consiguieran una justa proporción entre la libertad empresarial y la libertad y seguridad de las personas. Como resultado de ello, las empresas pueden obtener adaptabilidad, pero a cambio de ajustes para la adecuación personal de sus trabajadores. Las personas, por su parte, aceptan insertarse en el trabajo de formas no tradicionales a cambio de nuevas oportunidades de colocación, recalificación y mejoramiento en el trabajo. Se ha hablado demasiado sobre la flexibilidad que las personas adeudan a las empresas. La idoneidad y la pertinencia de dichas adaptaciones se aprecian según los resultados que haya obtenido la empresa (cuánto ajuste, cuánta ganancia y cuánta ventaja respecto de la competencia) sin hacer referencia alguna al esfuerzo realizado por los trabajadores y trabajadoras. En ese sentido, pareciera que las personas que viven de su trabajo deben resignarse a una permanente y amplia flexibilidad en casi todos los aspectos de su vida, como requisito para mantenerse empleado o empleable, sin importar las consecuencias que ello les acarrea para su bienestar personal y familiar. La flexibilidad laboral puede enfocarse de otra forma: como una vinculación entre la ganancia de las empresas y el mejoramiento del bienestar social y como un derecho de los trabajadores para tener distintas opciones y oportunidades en el trabajo. ¿Por qué no reconocer que los trabajadores tienen el derecho flexible de elegir una jornada laboral que se acomode a sus necesidades familiares y personales frente a lo cual las empresas deben ofrecer alternativas horarias? ¿Por qué no afirmar que los trabajadores efectivamente tienen un derecho flexible para aumentar sus remuneraciones si los resultados del negocio son buenos y, por lo mismo, accedan a un conocimiento cabal de cómo su esfuerzo consigue un mejoramiento en los resultados de las empresas en las que trabajan? ¿Por qué no decir que los trabajadores sí tienen un derecho flexible a obtener recalificación en sus empresas y obtención de nuevas competencias para desempeñar varias funciones y así mejorar sus oportunidades? Si de verdad la flexibilidad y la adaptación a los cambios constituyen una característica de la vida moderna, todos debemos poder elegir, en un grado significativo, la forma de trabajo que más nos convenga y acceder a 12 Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible la posibilidad de prosperar en él. Para ello, debe pensarse en una adaptabilidad empresarial sin pérdida de derechos para los trabajadores y en una seguridad personal que no coarte el cambio, sino que otorgue “un margen de adaptación para quienes tienen derechos estables y otorgue seguridad para quienes hagan el esfuerzo de adaptarse”(5). Conclusiones Orientar las proposiciones sobre flexibilidad laboral hacia el logro de una adaptabilidad en el trabajo, y no como un instrumento para obtener incondicionalmente rebaja de derechos laborales, permite avizorar una nueva agenda de acuerdos sociales. Para que sea exitosa, esta agenda debiera contener tres vértices principales: a) La legislación laboral no garantiza por sí sola resultados económicos. Hasta ahora no se ha demostrado que esta actúe como una variable decisiva en la creación de empleo. No cabe duda que una política económica orientada a la creación de empleo es mucho más pertinente que nuevos ajustes a la ley laboral. b) La negociación colectiva es un instrumento privilegiado de flexibilización laboral. Las normas sobre el trabajo asalariado pueden contribuir a la realización empresarial de objetivos productivos. No como instrumento de ganancia abaratando el costo laboral, sino como medio adaptado para proteger y potenciar a los trabajadores en los nuevos supuestos de producción y competitividad. Para ello está disponible la negociación colectiva como instrumento ideal para obtener adaptabilidad. El acuerdo de los propios actores laborales que conocen los problemas de la empresa en forma directa y buscan soluciones pragmáticas, presenta valiosas cualidades para los nuevos desafíos de competitividad. Para que la negociación colectiva opere como un adecuado medio flexibilizador, se debe garantizar que la posibilidad de pactar acuerdos realmente constituya instancias de negociación y de debate. En este sentido, es posible establecer reglas mínimas para la efectiva negociación en las empresas, que no entorpezcan el acuerdo dinámico entre los actores. Nunca (5) De Foucauld J. Sociedad post industrial y seguridad económica en Revista Internacional del Trabajo, Ginebra, vol. 115 (1996), Nº 6, p. 735. 13 Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible una norma podrá establecer una mejor adaptabilidad que la acordada por las partes involucradas. c) La flexibilización laboral debe diseñarse sobre la base de un equilibrio entre las necesidades empresariales y la libertad y seguridad de las personas. En vez de concebir la flexiLa flexibilización laboral debe dise- bilidad como una imposición que los ñarse sobre la base de un equilibrio empleadores tienen derecho a exigir entre las necesidades empresariales a sus trabajadores, es mejor apreciary la libertad y seguridad de las per- la como una opción personal que los sonas. empleadores deben reconocerle a sus empleados con el fin de agregar valor y oportunidades al trabajo y de esta manera equilibrarlo con la vida personal y familiar. Este derecho personal a la flexibilidad en el trabajo generaría en las empresas obligaciones adicionales a la únicamente retributiva de pagar un salario y operaría como un contrapeso a la aceptación de los trabajadores de adaptarse a formas no tradicionales de empleo. 14 Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible Autor Diego López Abogado de la Universidad de Chile, Profesor de Derecho de la Universidad de Alberto Hurtado. Investigador de la Dirección del Trabajo. © 2005 Expansiva La serie en foco recoge las investigaciones de Expansiva que tienen por objeto promover un debate amplio sobre los temas fundamentales de la sociedad actual. Este documento, cuya presente edición fue editada por Cony Kerber y contó con la colaboración de Uca Pérez, es parte de un proyecto de la Corporación que funcionó con el objetivo de reunir y examinar propuestas de políticas alternativas para fomentar la creación de empleo en Chile. Esta iniciativa fue apoyada por la Fundación Tinker y coordinada por Jaime Gatica y Pilar Romaguera. Estos documentos, así como el quehacer de Expansiva, pueden ser encontrados en www.expansiva.cl Se autoriza su reproducción total o parcial siempre que su fuente sea citada. 15 ALFABETA ARTES GRÁFICAS