breve guía para la negociación de un convenio de empresa, o

CIRCULAR INFORMATIVA núm. 131205
BREVE GUÍA PARA LA NEGOCIACIÓN DE UN CONVENIO DE EMPRESA, O
DESCOLGARSE DEL CONVENIO SECTORIAL DE APLICACIÓN EN LA EMPRESA
Sres.,
La publicación del Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral, convalidado posteriormente por la Ley 3/2012 de 6 de julio, se
incluyeron diferentes medidas de flexibilidad interna en las empresas como medida alternativa
a la destrucción de empleo para que las empresas puedan hacer frente a las oscilaciones de la
demanda recurriendo a mecanismos diferentes al despido.
A continuación realizaremos una descripción de dos de las medidas adoptadas dentro de la
flexibilidad interna de las empresas, siendo éstas la prioridad de aplicación del convenio de
empresa respecto al de ámbito superior y la otra la posibilidad de descolgarse de ciertas
materias del convenio sectorial de aplicación. Cabe destacar que, si bien la figura del
descuelgue se viene utilizando por parte de las empresas, la negociación de un convenio a
nivel de empresa apenas se está utilizando.
Dicho esto, para poder negociar un convenio a nivel de empresa, en primer lugar deberemos
identificar quién está legitimado para negociarlo, tanto por parte de los trabajadores, como de la
empresa.
Legitimación para negociar un convenio de empresa
En representación de los trabajadores serán los siguientes:
1. Delegados de personal y comité de empresa: son los representantes de los
trabajadores elegidos mediante sufragio libre y personal por los mismos trabajadores
de la empresa y de conformidad con el procedimiento establecido en el art. 69 y
siguientes del E.T.
2.
Secciones sindicales: son un conjunto organizado de los trabajadores de una empresa
o centro de trabajo afiliados a un mismo sindicato.
3. Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas o pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en
su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en representación de los
trabajadores recaerá sobre:
-
Sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal y
las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos
-
Sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de
comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho
ámbito territorial y las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o
confederadas a los mismos.
-
Sindicatos que cuentan con un mínimo del 10% de los miembros de los
comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y
funcional al que se refiera el convenio
En representación de los empresarios serán los siguientes:
1. En los convenios de empresa, el empresario.
2. En los convenios de grupo de empresas, la representación de dichas empresas.
Contenido mínimo de un convenio de empresa para que éste sea válido
Los convenios colectivos constituyen la expresión del acuerdo adoptado por los representantes
de los trabajadores y de la empresa en virtud de su autonomía colectiva.
Mediante los convenios, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de
productividad a través de las obligaciones que se pacten.
Podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y otras que afecten a las
condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones
representativas.
Los convenios colectivos tendrán que expresar como contenido mínimo el siguiente:
1. Determinación de las partes que los conciertan: se debe mencionar las partes que lo
han negociado y suscriben el convenio.
2. Ámbito personal, funcional, territorial y temporal:
-
Ámbito personal: hace referencia a las clases o grupos de trabajadores a los
que el convenio colectivo es de aplicación.
-
Ámbito funcional: hace referencia a los sectores de actividad económica y
productiva, grupo de empresa, empresa o ámbito inferior a ésta última en que
el convenio colectivo es de aplicación.
-
Ámbito territorial: determina el espacio geográfico en que el convenio colectivo
es de aplicación (local, provincial, interprovincial, autonómico y estatal).
-
Ámbito temporal: se tiene que expresar la vigencia del convenio colectivo.
3. Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir
para la no aplicación de las condiciones de trabajo: sumisión a organismos de la
administración, legales, etc.
4. Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha
denuncia antes de finalizar su vigencia: es necesario indicar las condiciones de la
denuncia, ya que si no se produce ésta, el convenio colectivo se prorrogará
automáticamente de año en año (art. 86.2 E.T.)
5. Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras
y el establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión: la
designación de la comisión paritaria formada por los representantes legales de los
trabajadores y empresas se realizará para atender cuantas cuestiones le sean
atribuidas (aplicación e interpretación del convenio, negociación, conciliación y
mediación en conflictos,…)
En las empresas en las que no se pueda o quiera recurrir a la negociación de un convenio a
nivel de empresa por cualquier causa, siempre hay la posibilidad de acogerse al descuelgue de
convenio recogido en el artículo 82.3 del E.T. siguiendo el procedimiento siguiente:
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Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa
podrá inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, previo
acuerdo entre empresa y representantes legales de los trabajadores y de un periodo de
consultas, que afecten a las siguientes materias:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.
Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa (a
diferencia de la imposibilidad de realizarlo en la negociación de un convenio a nivel de
empresa) los trabajadores de la compañía podrán atribuir su representación a una comisión
designada “ad hoc” con un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia
empresa y elegida por éstos democráticamente.
Cuando el periodo de consultas (15 días) finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las
causas justificativas y solamente podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las dos partes podrá
someter la discrepancia a la comisión del convenio y se dispondrá de un plazo máximo de 7
días.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo, cualquiera de las dos partes podrá
someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la
empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos
correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. Aquí en Cataluña,
recientemente se ha publicado el decreto 245/2013 de 5 de noviembre d’Organització i
Funcionament de la Comissió de Convenis Col.lectius del Consell de Relacions Laborals, que
desarrolla los mecanismos de solución de conflictos que puedan generarse en las empresas,
derivado de los procedimientos de descuelgue de convenio colectivo
El resultado de los procedimientos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de
condiciones de trabajo, ya sea por acuerdo o por mediación de la Comissió de Convenis
Col.lectius, deberá comunicarse a la comisión paritaria del convenio y a la autoridad laboral
correspondiente a cada comunidad autónoma a los solos efectos de depósito.
Tras la entrada en vigor de la reforma laboral del 2012, se acordó en el citado RD 1362/2012,
que las inaplicaciones de convenios colectivos fueran presentadas en la aplicación REGCON
(registro convenios), que se encuentra en la página web de cada comunidad autónoma o en la
Web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, si la inaplicación del convenio afecta a
centros de trabajo ubicados en más de una CCAA.
A la espera de que la presente circular haya sido de su interés quedamos a su disposición para
cualquier duda o aclaración que le suscite la misma.
Jordi Altafaja Diví
5 de diciembre de 2013
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