LA EXTINCION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL

LA EXTINCION DEL CONTRATO POR
VOLUNTAD DEL TRABAJADOR CON
ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO
LA EXTINCION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR CON ABANDONO
DEL PUESTO DE TRABAJO
¿Qué es la extinción del contrato por voluntad del trabajador?
Es frecuente que en las relaciones laborales, se produzcan impagos o retrasos en el
pago de los salarios de los trabajadores, sobretodo en los últimos tiempos, en los que
la situación de las empresas lleva a numerosos empresarios a descuidar o desatender
el pago a sus trabajadores. Ante esta situación el trabajador no queda desprotegido. El
Estatuto de los Trabajadores reconoce la capacidad del trabajador para extinguir el
contrato de trabajo cuando se encuentre fundamentado en un incumplimiento
contractual del empresario (articulo 49.1.j) LET). Así mismo, el artículo 50 de Estatuto
nos expone las causas justas para proceder a la extinción del contrato por voluntad del
empresario, entre las que se encuentran:
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Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando no se respete
lo contenido en el artículo 41 del Estatuto y supongan un menoscabo en la
dignidad del propio trabajador afectado por la modificación.
Cuando se produzca la falta de pago o retrasos en el pago de los salarios al
trabajador.
Cualquier incumplimiento de las obligaciones del empresario, así como el
incumplimiento de las resoluciones judiciales declarando la reintegración del
trabajador en las mismas condiciones de trabajo.
En el presente artículo nos interesa tener en cuenta la segunda de las causas justas
tipificadas para proceder a la extinción contractual por parte del trabajador.
Previamente hay que tener en cuenta que la extinción del contrato cuando el
trabajador se encuentra en situación de impago o retraso en el pago de salarios, se
debe producir por resolución judicial, en la que produzca el reconocimiento del
incumplimiento contractual por parte del empresario y se determine la indemnización
a percibir por el trabajador, en el caso de reconocerse fundamentada dicha resolución
del contrato. Por tanto, es este aspecto el que debe tenerse en cuenta para que pueda
apreciarse un supuesto del articulo 49.1.j) del Estatuto, y no se confunda con una
posible dimisión del trabajador contemplada en el propio articulo 49.1.d) del Estatuto,
que en este último caso se trataría de una extinción unilateral por parte del trabajador
mediando un preaviso. En el caso de dimisión, el trabajador no tiene derecho a
indemnización, sino simplemente a la liquidación que le corresponda.
Partiendo de que la extinción del contrato por voluntad del trabajador se debe realizar
por resolución judicial, hay que tener en cuenta que la determinación de la existencia
de una justa causa queda sujeta a la discrecionalidad del juez, y que debe ser éste
quien determine si efectivamente existe un incumplimiento del empresario
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suficientemente grave como para proceder a la resolución del contrato con su
correspondiente indemnización a favor del trabajador. Por tanto en el supuesto que
nos ocupa, que es el de falta de pago o retrasos continuados en el pago de salarios,
debe tratarse de una falta de pago evidente o de un retraso continuado en el abono de
los salarios y efectivamente determinable cuantitativamente.
Por último, en este análisis generalizado, hay que tener en cuenta que aunque se trate
de una relación laboral, que se rige por su propia legislación, no deja de ser una
relación contractual en la que dos partes se obligan recíprocamente. En este sentido,
cabe tener en cuenta la propia regulación de la extinción del contrato y la
jurisprudencia ha manifestado en numerosas ocasiones, al apreciarse que en aquellas
situaciones en las que se produzca un perjuicio grave para el trabajador, este queda
facultado para proceder a la resolución del contrato, tanto mediante dimisión como
mediante resolución judicial, en este último caso, reconociéndose ese perjuicio y
adoptándose las medidas indemnizatorias necesarias para resarcir ese perjuicio
causado por la actuación del empresario.
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¿Puede el trabajador abandonar el puesto de trabajo si la empresa no le paga el
salario?
Si el trabajador decide por cuenta propia abandonar el puesto de trabajo durante el
plazo que dure procedimiento de resolución judicial del contrato de trabajo por
voluntad del trabajador, es el propio trabajador el que asume un riesgo. Dicho riesgo
es aquel que podría resultar de que el juez no apreciase la existencia de causa que
fundamente el incumplimiento del empresario, situándose en ese caso, en un
supuesto de abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, lo que facultaría al
empresario para proceder a un despido disciplinario, sin necesidad de indemnizar al
trabajador.
Tradicionalmente la reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo ha mantenido que
“no cabe que el trabajador resuelva extrajudicialmente el contrato de trabajo, sino que
lo procedente es que solicite la rescisión del contrato laboral, sin abandonar la
actividad laboral que desempeña en la empresa, dado que la extinción del contrato se
origina por la sentencia constitutiva de carácter firme, que estime que la empresa ha
incurrido en alguna de las causas que dan lugar a la resolución, pero no antes de
hacerse este pronunciamiento, salvo (...) que la continuidad laboral atente a la
dignidad, a la integridad personal o, en general, a aquellos derechos fundamentales
que corresponden al hombre por el solo hecho de su nacimiento". Por tanto, por regla
general, el trabajador no podía abandonar el puesto de trabajo hasta que se declara
por resolución judicial la extinción del contrato.
Esta jurisprudencia que tradicionalmente se ha mantenido en numerosos
pronunciamientos de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha sufrido una cierta
flexibilización con la Sentencia del 20 de Julio de 2012, en la que el tribunal manifiesta:
“la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos (…) que no se
obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean
contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio
patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse
al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria
y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución
judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en
este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho
referencia”
Esta nueva línea jurisprudencial lo que hace es permitir el cese en el trabajo durante el
periodo de tiempo de tramitación del proceso que pueda declarar la extinción del
contrato, pero otorgando la carga del riesgo al propio trabajador, que deberá ser el
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que asuma los efectos de sus actos en caso de una resolución desestimatoria, al no
apreciar el juez causa suficiente para declarar la extinción del contrato.
Por tanto, es recomendable que el trabajador que abandone su puesto de trabajo
mientras no haya resolución judicial firme que declare la extinción contractual, tenga
una constancia explicita del incumplimiento del empresario, y que ese incumplimiento
le este causando un daño patrimonial, al igual que asuma y tenga presente el riesgo
que supone dicho abandono, ya que a todos los efectos se está implícitamente
procediendo a la extinción de la relación laboral. Dicho incumplimiento del empresario
resulta explicito cuando no hay intención manifiesta de proceder al pago de los
salarios o de los retrasos en el acto de conciliación. Lo que se trata de evitar con la
posibilidad de que el trabajador abandone su puesto de trabajo durante un
procedimiento de resolución contractual, es que ese trabajador no sufra un perjuicio
patrimonial mayor al que ya ha sufrido, al igual de evitar un perjuicio futuro al
permitirle acceder a oportunidades profesionales que se le presenten en un momento
determinado, sin necesidad de tener que esperar a la resolución firme que se podría
demorar por largo tiempo.
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¿Es el impago causa suficiente?
Según el texto del propio Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 50.1, la falta de
pago o el retraso en el pago es causa justa para que el trabajador solicite la extinción
del contrato. Pero cabe plantearse ¿puede solicitarse la extinción del contrato si el
empresario no ha pagado el salario de un mes?
En este caso, nos estamos encontrando ante el problema de la cuantía y la identidad
del incumplimiento del empresario. Aunque efectivamente el impago de salarios es un
incumplimiento contractual, se exige que ese impago se deba a retrasos continuados y
que hayan ocasionado un perjuicio patrimonial de importancia para el trabajador. Así
mismo, convendría atender a una vía conciliadora, antes de acudir a la resolución
judicial del contrato, ya que si esos impagos o retrasos son subsanados o existe una
intención o compromiso manifiesto por parte del empresario de resarcir esos impagos
o retrasos al trabajador, se obtendría una solución sin necesidad de asistir a los
tribunales. En caso de que el trabajador no esté dispuesto a continuar con la actividad
debido a posibles malas relaciones con el empresario a causa de los impagos o los
retrasos, podrá solicitar la resolución del contrato, a pesar de que exista un
compromiso de pago. En caso de que se paguen todos los salarios atrasados y quede
liquidada la deuda con el trabajador, sin que se haya iniciado procedimiento de
resolución, el trabajador únicamente podrá resolver el contrato mediante la
presentación de su dimisión con el preaviso concreto que establezca el convenio o la
costumbre del lugar.
Por tanto, para que el impago resulte causa suficiente se tiene que deber a retrasos
continuados en el pago de salarios y una cantidad de suficiente entidad y que cause un
perjuicio patrimonial evaluable al trabajador. De igual modo, para que el juez aprecie
causa justa, el incumplimiento se debe adjudicar a un acto del empresario, es decir,
que si ese incumplimiento se debe a un rechazo o traba para no cobrar el salario por
parte del trabajador, no será apreciable la causa que fundamenta la resolución del
contrato.
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¿Qué ocurre si un trabajador, al que no se le vienen abonando los últimos meses de
salario, abandona su puesto de trabajo, sin iniciar procedimiento de resolución, pero
avisando al empresario con una antelación superior a la recogida en el Convenio
Colectivo?
En este supuesto, no podríamos hablar propiamente de una extinción del contrato por
voluntad del trabajador, sino de una dimisión. Es el trabajador el que unilateralmente
actúa rescindiendo la relación laboral, y no hay una autorización judicial para dejar su
puesto de trabajo. Por tanto al haber preavisado con la suficiente antelación, tendrá
derecho a que se practique la liquidación o finiquito. El problema que se plantea es la
existencia de unos salarios impagados, que aunque supongan la causa de la dimisión,
al no haberse articulado el procedimiento correcto, no podríamos solicitar
indemnización por resolución del contrato. Aun así, es evidente que ha existido un
incumplimiento por parte del empresario, por lo que el trabajador podría ejercitar su
acción judicial de reclamación de cantidad, que tiene un plazo de caducidad de un año,
a contar desde el momento en que el trabajador tuvo constancia del impago de cada
uno de los salarios. Esta reclamación de cantidad se articula mediante procedimiento
monitorio, contemplado en el artículo 101 de la Ley de la Jurisdicción Social. Para
proceder a la reclamación por este procedimiento es necesario que la empresa no se
encuentre en situación concursal, y se trate de unas cantidades vencidas, exigibles y
de cuantía determinada, siempre que se traten de reclamaciones individuales, por
trabajador.
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¿Y si la empresa se encuentra en concurso de acreedores?
Se trata de un supuesto especial, contemplado por la Ley Concursal que en su artículo
64 establece el procedimiento para llevar a cabo la solicitud de extinción del contrato
por voluntad del trabajador cuando la empresa se encuentra en situación de concurso.
En este supuesto, el mismo artículo 64 contempla la posibilidad de que sean
consideradas como extinciones colectivas las resoluciones individuales por impago de
salarios, siempre y cuando hayan sido iniciados durante la tramitación del concurso. El
texto del artículo 64.10 de la Ley concursal dice lo siguiente:
“Las acciones resolutorias individuales interpuestas al amparo del artículo 50 del
Estatuto de los Trabajadores motivadas por la situación económica o de insolvencia del
concursado tendrán la consideración de extinciones de carácter colectivo, desde que
se acuerde la iniciación del expediente previsto en este artículo, para la extinción de
los contratos. Acordada la iniciación del expediente previsto en este artículo, la
totalidad de los procesos individuales seguidos frente a la concursada, posteriores a la
solicitud del concurso pendiente de resolución firme, se suspenderán hasta que
adquiera firmeza el auto que ponga fin al expediente de extinción colectiva. La
resolución que acuerde la suspensión se comunicará a la administración concursal a los
efectos del reconocimiento como contingente del crédito que pueda resultar de la
sentencia que en su día se dicte, una vez alzada la suspensión. Igualmente se
comunicará a los tribunales ante los que estuvieren tramitando los procedimientos
individuales. El auto que acuerde la extinción colectiva producirá efectos de cosa
juzgada sobre los procesos individuales suspendidos.”
Por consiguiente, todos los procedimientos individuales que se inicien con
posterioridad a la solicitud de concurso, quedan suspendidos hasta que se resuelve el
expediente de extinción colectiva, que se aplicara del mismo modo, como cosa juzgada
el resto de procesos individuales. De esta manera se articula un único procedimiento
colectivo en el que quedan englobadas todas las pretensiones de extinción contractual.
La tramitación de este procedimiento especial tendrá la consideración de colectivo, y
por ello la resolución “producirá las mismas consecuencias que la resolución
administrativa de la autoridad laboral recaída en un expediente de regulación de
empleo, a efectos del acceso de los trabajadores a la situación legal de desempleo”
(art. 64.7 Ley Concursal).
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