POSIBLES ACTUACIONES DE LOS CENTROS DE FORMACIÓN EN LA PREVENCIÓN DEL BURNOUT Y FOMENTO DEL BIENESTAR PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO Dra. Eva Cifre y Dra. Marisa Salanova Universitat Jaume I de Castellón Equip d’investigació WoNT_Prevenció Psicosocial 1. Introducción: El equipo WoNT La presente ponencia la realizamos como miembros del equipo de investigación WoNT (Work and Organizational NetWork). El WoNT forma parte de la red de servicios especializado de la Universitat Jaume I en la prevención psicosocial. El equipo está formado por 15 personas, todas ellas personal docente e investigador del Área de Psicología Social de la Universitat Jaume I, así como personal investigador y de administración adscritos a proyectos. Desde esta red de servicios, el equipo se ha especializado en: Evaluación de Riesgos psicosociales en relación con las normativas Consultoría organizacional sobre promoción de la salud psicosocial (ej. técnica del ‘feedback survey’, grupos de mejora) Programas de Formación (ej. técnicos, trabajadores) Desarrollo y validación de Metodologías de evaluación de nuevas problemáticas psicosociales (ej. burnout, mobbing, tecnoestrés, adicción al trabajo) Nuestra experiencia en el ámbito de los riesgos psicosociales se ha desarrollado a través de la participación de diferentes proyectos de investigación aplicada y de I+D+I bajo contratos ejecutados en empresas de diferentes área de actividad, así como mediante la realización de diagnósticos de estrés laboral en diferentes sectores (como el sector cerámico, turístico, educación, sanitario y administración pública). 1 Estos resultados se han traducido y validado en una serie de contribuciones científicas centradas en lo que son el diseño de puestos y organizaciones que podemos denominar “psicológicamente sanas” mediante la publicación de diferentes trabajos en revistas científicas de impacto tanto nacionales como internacionales así como en publicaciones más divulgativas. Además, hemos realizado 4 notas técnicas de prevención en el INSHT, relacionadas con el tema del burnout, tecnoestrés, inteligencia emocional y adicción al trabajo. Centrándonos ya en la ponencia, cabe señalar que antes de entrar en actuaciones concretas para la prevención del malestar o estrés en general (o burnout en particular) y el fomento del bienestar deberemos saber sobre qué actuar. En este sentido, pasamos a ver el estrés como indicador de malestar, para posteriormente señalar las estrategias de intervención. Además, desde la Psicología Positiva, también haremos énfasis en la otra cara de la moneda, es decir: vamos a centrarnos nos sólo en disminuir los niveles de estrés, sino también en optimizar los niveles de bienestar. 2. Intervenir, ¿en qué? El estrés laboral El estrés laboral se relaciona con estímulos que son percibidos como amenazantes, provocando emociones negativas que se acompañan de cambios fisiológicos como incrementos del ritmo cardíaco, presión arterial, secreción de hormonas, respiración acelerada. En este sentido, podemos decir que el estrés laboral es la ocurrencia de emociones negativas que son evocadas por un desajuste entre demandas laborales y recursos. Entendemos por demandas laborales aquellas características del trabajo que requieren un esfuerzo físico y/o psicológico (mental y emocional), y por tanto tienen costes físicos y/o psicológicos. Por otro lado, los recursos laborales se tratan de características del trabajo que reducen las demandas y 2 sus costes asociados; y/o estimulan el crecimiento personal, el aprendizaje y la consecución de metas. Por tanto, altas demandas y pobres recursos constituyen la mezcla explosiva para provocar la aparición del estrés y sus consecuencias psicosociales; sin embargo, si la persona posee los recursos necesarios para afrontar las demandas que le exige el trabajo, no aparecerán las consecuencias negativas del estrés. Es el denominado modelo de Demandas-Recursos (Demerouti, Bakker, Nachreiner, y Schaufeli, 2001) Por tanto, podemos decir que el estrés se produce cuando no se tienen los recursos (laborales o personales) para hacer frente a las demandas del trabajo. En el siguiente dibujo se muestra este proceso de manera muy simple (ver dibujo 1). Pasamos a continuación a centrarnos brevemente en cada uno de estos aspectos. Dibujo 1: El proceso de estrés 3 2.1. Demandas laborales relacionadas con el estrés De acuerdo con los profesores Schaufeli y Enmann (1998), las demandas laborales que más se relacionan con el burnout son la sobrecarga de trabajo y la presión temporal. Sin embargo, según el estudio mencionado anteriormente realizado por el equipo WoNT, el tipo de sobrecarga que más afecta a los docentes de nuestra muestra es la sobrecarga cualitativa, en concreto la sobrecarga mental y la sobrecarga emocional. Un tipo de especial de demanda son los obstáculos organizacionales, entendidos como “Cualquier factor tangible del contexto de trabajo que tiene la capacidad de restringir la realización adecuada de las tareas”. En este caso, la desmotivación de los alumnos y su actitud negativa fueron los dos principales obstáculos señalados por los profesores (Salanova, Llorens y García-Renedo, 2003). 2.2. Falta de recursos laborales y personales relacionados con el estrés De acuerdo con los profesores citados anteriormente, la falta de apoyo social y la falta de participación en la toma de decisiones son los recursos que más se relacionan con el burnout de los docentes. En este caso, en los estudios realizados por el equipo WoNT es la falta de autonomía (para decidir las tareas a hacer, el orden de las tareas, y el modo de hacerlas) el recurso que más creen poseer los docentes, mientras que el clima de apoyo social es el recurso menos percibido. Para superar los obstáculos señalados anteriormente, los trabajadores cuentan con facilitadores organizacionales. En este caso, los facilitadores más apreciados por los profesores de secundaria analizados por el equipo WoNT fueron el que los alumnos se portasen bien, que participaran en clase, y el percibir apoyo de sus propios compañeros docentes. 4 Además de los recursos laborales, el modelo RED (RecursosEmociones/experiencias- Demandas) propuesto por el equipo WoNT (véase Salanova, Cifre, Martínez y Llorens, 2007 para una ampliación sobre el tema) incluye los recursos personales como aspectos fundamentales a la hora de tener en cuenta el desarrollo del estrés. Estos recursos personales incluyen aspectos de personalidad (como la estabilidad emocional, la responsabilidad, o el “hardiness” vs. tipo A), los estilos de coping (p.e., centrado en el problema vs. centrado en la emoción; estilo de afrontamiento pasivo vs. activo). Un papel clave lo juega en este modelo la autoeficacia, que actúa no como mero amortiguador del estrés, sino como antecedente de la percepción que se hace de los retos y de las demandas laborales (véase dibujo 2). Dibujo 2. Modelo RED desarrollado por el equipo WoNT DEMANDAS/RECURSOS LABORALES BEMOCIONES/ IENESTAR PSICOSOCIAL EXPERIENCIAS RECURSOS PERSONALES Creencias de eficacia DEMANDAS - Tarea(ej. presión temporal, sobrecarga, ambiguedadde rol, -Social (ej. conflictode rol, relación con pacientes, colegas) - Organizacional (ej. Inseguridad) RECURSOS - Tarea(ej. autonomía, feedback) -Social (ej. clima apoyosocial) - Organizacional (ej. participación participaci en la tomade Decisiones, trabajo en equipo) CONDUCTAS LABORALES Malestar psicosocial: - Burnout - Tecnoestrés - Adicción al trabajo Bienestar psicosocial - Engagement, Flow - Satisfacción - Compromiso - Relajación Desempeño Calidaddel Trabajo Absentismo 5 De acuerdo con Albert Bandura (1986) la autoeficacia es la Creencia en la propia competencia para realizar bien conductas futures. La autoeficacia influye tanto en nuestras elecciones, en cómo nos sentimos, en el esfuerzo que ponemos y en cuánto persistimos cuando encontramos obstáculos. Por tanto, la autoeficacia cobra un papel fundamental no solo en el desarrollo el burnout en docentes, sino también en su intervención. Pero, ¿cómo se genera la autoeficacia? De acuerdo con la Teoría Cognitiva Social, las creencias de las personas sobre su propia eficacia pueden ser desarrolladas a través principalmente de cuatro fuentes de eficacia. Es decir, son aspectos que deberían tenerse en cuenta sobretodo en los procesos de intervención en general, o de formación en particular. Según con esta teoría, el modo más efectivo de crear una fuerte creencia de autoeficacia es a través de las experiencias de éxito. Es decir, los éxitos construyen creencias robustas sobre la propia autoeficacia, mientras que los fracasos las disminuyen. La segunda fuente de eficacia sería el aprendizaje vicario de experiencias proporcionadas por modelos sociales. La tercera manera de incrementar la autoeficacia sería la persuasicón verbal. Finalmente, la autoeficacia también descansa en la interpretación de sus propios estados psicofisiológicos descansa. De este modo, la interpretación de las reacciones de estrés pueden ser interpretadas como signos de ineficacia. Por lo tanto, emociones positivas (como el compromiso organizacional o el engagement) pueden incrementar la auto-eficacia mientras que el burnout la disminuirán. Así pues, la autoeficacia aparece como factor clave en todos los procesos de intervención, particularmente en los cursos de formación, donde el diseño de los mismos debe incorporar técnicas para el incremento de la autoeficacia de los trabajadores con el fin de aumentar la probabilidad de éxito de dichas intervenciones. 6 2.3. Malestar psicosocial en educación La actividad educativa ha sido uno de los sectores en los que tradicionalmente la prevalencia del estrés ha sido importante. Por ejemplo, en el estudio realizado por Schaufeli y Enzmann (1998) la actividad Docente y de Educación aparecía como la segunda en prevalencia de burnout (con 27% del personal de esta actividad presentando niveles clínicos de este síndrome) sólo por detrás del personal del sector de la Salud (33%). Centrándose en el sector servicios, Educación aparece como la única área que presenta que presenta niveles críticos en las tres dimensiones del burnout (baja eficacia profesional, alta despersonalización y alto agotamiento emocional). En cuanto a su evolución en el tiempo, en un estudio longitudinal llevado a cabo por nuestro equipo donde se recogió información sobre dos momentos puntuales de un mismo curso académico (con una diferencia de aproximadamente 6 meses) acerca de las tres dimensiones del burnout en una muestra de 23 centros de secundaria de Castellón y provincia, y con una participación de 258 en los dos tiempos, los resultados muestran que el nivel de burnout incrementa según avanza el curso, en relación a las tres dimensiones (Lorente, Salanova, Martínez y Schaufeli, 2008). Además, teniendo en cuenta que para que se considere el burnout como clínico se debe dar una elevada puntuación en agotamiento emocional y alto cinismo o baja eficacia, el porcentaje de casos clínicos que presenta esta muestra es bastante elevado, con un 35,6% (Salanova, et al., 2003). Además de las demandas laborales, existen una serie de factores que pueden estar influyendo en el estrés experimentado por los docentes relacionado con la interacción de la vida privada con la profesional. De este modo, se ha visto que las profesoras con hijos (pequeños) muestran una mayor dificultad de separar rol 7 profesional y laboral (es el llamado triple turno: docencia, trabajo del hogar, cuidado de hijos). En la experimentación de estrés también va a influir el hecho de poseer unas características laborales que puedan facilitar la interacción (positivo sobre todo para las profesoras orientadas hacia la familia). En este sentido, la existencia de la posibilidad de reducción de la carga docente para profesoras con niños pequeños, excedencias pagadas para cuidar niños, reuniones de trabajo a altas horas de la tarde (que permita haber acostado a los niños,…) son ayudas que permitirán amortiguar el posible efecto adverso de un exceso de demandas. Sin embargo, esta flexibilidad hay que considerarla con cuidado para que no se convierta en una espada doble filo, al hacer que la tan buscada flexibilidad acarree el tener que trabajar en horario familiar (por ejemplo, en casa). El nivel académico donde ejercen la docencia también tiene que ver con un mayor o menor grado de experimentación de estrés, debido a que las tareas que conllevan son diferentes. De este modo, cuando la docencia se imparte a niños pequeños, las tareas estarán más relacionadas con el cuidado de estos, mientras que cuando se imparte docencia a estudiantes más mayores las tareas se centran más en la materia y en cubrir objetivos académicos. En este sentido, se ha visto que las profesoras que imparten docencia en grupos de niños mayores experimentan un mayor conflicto Trabajo-Familia. Finalmente, también se debe tener en cuenta la experiencia laboral docente, ya que a mayor experiencia mayor posibilidad de conciliación (por haber desarrollado ya estrategias de afrontamiento individual o de pareja, o por ser más mayores y por tanto la edad de los hijos es mayor). Las reacciones psicólogicas del estrés más comunes van desde reacciones afectivas (fatiga, inestabilidad emocional, humor depresivo) a motivacionales (sentirse 8 sobrecargado, con falta de ganas de hacer cualquier cosa, con desmoralización) y a cognitivas (problemas de concentración, dificultad para pensar con claridad, preocupación excesiva por asuntos laborales,…). Además, también se deben tener en cuenta las reacciones físicas (dolores musculares de cuello, hombros, espalda,…. Dolores de cabeza, mareos, quejas gastrointestitanes) y conductuales (problemas de sueño, incapacidad de relajación, irritabilidad, inquietud, ineficiencia…). 3. Intervenir, ¿cómo? En el ámbito de la gestión de la salud en el trabajo y las organizaciones, el paradigma tradicional se ha centrado en el lado negativo o el lado oscuro del estrés laboral, inspirado en el modelo médico. Pero este paradigma solo cubre la mitad del espectro de la Psicología Organizacional. Por tanto, existe una necesidad creciente de una aproximación positiva, más novedosa y emergente que se centre en las fortalezas del empleado y del funcionamiento organizacional óptimo. En este sentido, desde el equipo de investigación WoNT Prevenció Psicosocial, planteamos la intervención en salud psicosocial dentro de lo que se ha venido a llamar “Psicología Ocupacional Positiva” (POP), que se describe como el “Estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas en el trabajo, cuyo objetivo es optimizar la calidad de vida laboral” (Salanova, Martínez y Llorens, 2005). Esta perspectiva más positiva puede ofrecer respuestas a demandas emergentes en cuanto a los cambios que están aconteciendo en las sociedades modernas. Las sociedades están cambiando rápidamente, y con ellas, también cambian las organizaciones. Estos cambios organizacionales, a su vez, impactan en los puestos de trabajo y por tanto también influyen en la seguridad, la salud y el bienestar de los empleados. Si no se gestionan bien estos cambios, a la larga puede llevar a la aparición 9 de organizaciones enfermas que se caracterizan por su ineficiencia y falta de adaptación al entorno. Por el contrario, el objetivo de nuestra metodología es desarrollar lo que se ha venido a denominar “Organizaciones saludables” (Salanova, 2008). Pero, ¿qué es intervención? Podemos decir que se tratan de acciones específicas llevadas a cabo expresamente con el objetivo de alterar las fuentes de estrés laboral, sus respuestas o sus efectos. Pero la fase de intervención es sólo una más de las que compone el proceso de evaluación-intervención, tal y como propone el modelo de investigación acción (ver Salanova et al., 2007, para una revisión más amplia). Una política de calidad en materia de salud ocupacional en la empresa debe comenzar por una evaluación adecuada de los riesgos, tanto a nivel individual/de puestos, a nivel grupal/departamental como a nivel organizacional y extraorganizacional. Es lo que la ley denomina “Evaluación de riesgos”. En el ámbito de la Psicología de la Salud Ocupacional es la denominada “Evaluación de factores psicosociales”. Solo sobre los resultados de dicha evaluación puede planificarse unos planes de intervención adecuados, teniendo en cuenta tanto el nivel (individual, grupal, organizacional) como la gravedad de los riesgos psicosociales encontrados (Salanova, Martínez, Cifre y Llorens, 2009). Además, la evaluación no debe realizarse sólo al principio del proceso: para una intervención de calidad, también es necesario evaluar la intervención una vez esta ha finalizado para comprobar si esta ha cumplido o no con sus objetivos. Centrándonos en la intervención, varias son las clasificaciones que se han realizado al respecto. Salanova et al. (2007) proponen una evaluación que recoge tanto el objetivo de la intervención (primaria, secundaria o terciaria) como el foco de esta (estrategias individuales, grupales y/u organizacionales). En concreto, las estrategias organizacionales centradas en disminuir las demandas o en incrementar los recursos 10 laborales se concretan principalmente en un rediseño de puestos (disminuyendo por ejemplo la presión temporal, o incrementando el apoyo social) y el desarrollo directivo de aquellos que tienen responsabilidades de dirección (de centro, por ejemplo), mientras que las centradas en incrementar los recursos personales se concretan en la formación del docente (incrementando por ejemplo las competencias emocionales para hacer frente a los problemas de relación con los alumnos). En concreto, adaptando la propuesta de Salanova et al. (2007), las actividades a desarrollar desde los centros de formación las podríamos concretar a nivel individual en las siguientes: • Autodiagnóstico, puesto el primer paso para afrontar un problema específico es reconocer su existencia. • Entrenamiento en Gestión del Tiempo (puesto que la presión temporal es uno de los estresores que los docentes más suelen reconocer), en habilidades sociales (tanto para el manejo del aula como para mejorar la relación con los propios compañeros y con los padres) y en manejo del estrés. Estos entrenamientos se suelen programar en forma de talleres o workshops (ver Rodríguez, Llorens y Salanova, 2006, para un ejemplo de entrenamiento en habilidades sociales). • Psicoterapia, en aquellos casos donde el daño ya ha sido significativo. A nivel organizacional, podemos señalar las siguientes intervenciones o estrategias a adoptar por el centro: • Estrategias que favorezcan el equilibrio trabajo-vida privada, ya sea a través de una mayor flexibilidad de horario y lugar de trabajo, a través de beneficios para el cuidado de los hijos u otras personas a su cargo, u 11 otras políticas (como el servicio de lavandería) que facilite la conciliación de estos dos aspectos clave de la vida. • Grupos de mejora, que trabajen juntos de forma regular y en los que se comparta conocimiento, se intercambie información, se apoyen unos a otros emocionalmente y resuelvan problemas laborales de forma autogestionada y autónoma. Cada centro debería decidir en función a qué criterios se formarían estos grupos. • Estrategias de coaching, donde un veterano se responsabilice del desarrollo de carrera de un recién incorporado, ayudándole con los problemas del día a día en el aula y con los compañeros/padres. • Auditoría de salud psicosocial, dirigida a desarrollar estrategias de acción que puedan mejorar la efectividad del centro en general y de los departamentos/áreas en particular, así como el bienestar de los docentes y demás empleados del centro (administrativos, conserjes,…). • Mejora del contenido del puesto a través de estrategias de rediseño de puestos, clarificación del rol de los empleados (sobretodo, aunque no sólo, de los recién incorporados) y mejora del entorno físico de trabajo. • Planificación racional de los horarios de trabajo, teniendo en cuenta aspectos, como ya se ha comentado anteriormente, de conciliación vida personal-vida laboral. • Estrategias de Desarrollo directivo orientadas a personal con responsabilidades en el centro sobre demás compañeros, como pueden ser el director del centro, responsables de áreas o departamentos,…. 12 • Programas de acogida de nuevos empleados, teniendo en cuenta tanto a aquellos (en el caso de profesores) sin experiencia docente como a los que sí que la tienen pero en un centro diferente. • Desarrollo organizacional, con el objetivo de mejorar las operaciones internas de una organización realizando cambios saludables, utilizando técnicas como el feedback survey (los trabajadores ofrecen propuestas de mejora tras ser informados de los resultados de su evaluación), entrenamientos y desarrollos de equipos. • Institucionalización de servicios, para que los servicios de asistencia y promoción de la salud integral formen parte habitual de los centros de formación en concreto, o de áreas más en general que recojan varios de estos centros. Los resultados de la investigación señalan que, en aquellos casos donde se ha evaluado la intervención realizada, a pesar de que las estrategias de intervención individuales son las más comunes (por ejemplo, a través de cursos de técnicas de relajación) las estrategias organizacionales han resultado ser las más efectivas. Además, consideramos que existen unos factores críticos que facilitan el éxito de las intervenciones, a saber: planificación temporal realista, confidencialidad y anonimato en los procesos de evaluación, participación activa de la dirección y de los trabajadores, compromiso (de la dirección, de los mandos intermedios, y de los ejecutores finales de los programas de intervención) para que estas medidas tengan éxito. Por lo tanto, los centros de formación cuentan con una serie de medidas rigurosas que pueden ayudar a incrementar los índices de salud psicosocial 13 (disminución del burnout, incremento del bienestar) de sus trabajadores. Estas medidas siempre deben ser propuestas y concretadas a cada centro en particular tras una evaluación minuciosa y exhaustiva de cada uno de ellos. Si se hace así, y se tienen en cuenta los factores de éxito comentados anteriormente (incluyendo el tener siempre en cuenta el incremento de la autoeficacia, sea cual sea la acción determinada, para que la transferencia de los resultados de las acciones al puesto de trabajo sea más factible) los resultados pueden ser muy positivos de cara a fomentar una mejor Calidad de Vida Laboral. En nuestras manos está el fomentar pues su aplicación. Referencias bibliográficas Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. y Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands - Resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499512. Lorente, L., Salanova, M., Martínez, I. y Schaufeli, W. (2008). Extension of the Job Demands-Resources model in the prediction of burnout and engagement among teachers over time. Psicothema, 20 (3), 354-360. Rodríguez, A. M., Llorens, S. y Salanova, M. (2006). Taller de trabajo sobre inteligencia emocional en enfermeras: eficacia a corto plazo, Gestión Práctica de Riesgos Laborales, 29, 46-51. Salanova, M. (2008): “Organizaciones saludables: una perspectiva desde la psicología positiva”, en Vázquez, C. y Hervás, G. (ed.), Psicología Positiva: Bases científicas del bienestar y la resiliencia. Madrid: Alianza Editorial. 14 Salanova, M.; Cifre, E.; Martínez, I. M. y Llorens, S. (2007). Caso a caso en la prevención de los riesgos psicosociales. Metodología WoNT para una organización saludable. Bilbao: Lettera publicaciones. Salanova, M.; Llorens, S. y García-Renedo, M. (2003). ¿Por qué se están ‘quemando’ los profesores? Revista de Prevención, Trabajo y Salud, 28, 16-20. Salanova, M., Martínez, I.M., Cifre, E. y Llorens, S. (2009). Psicología de la Salud Ocupacional: State of the art. En M. Salanova (Dir.), Psicología de la Salud Ocupacional. Madrid: Síntesis. Salanova, M., Martínez, I.M. y Llorens, S. (2005). Psicología Organizacional Positiva. En F. Palací (Coord.), Psicología de la Organización (pp. 349-376). Madrid: Pearson Prentice Hall. Schaufeli, W. B. y Enzmann, D. (1998). The burnout companion to study and research: A critical analysis. London: UK: Taylor and Francis. 15