NOVACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONSULTORIO LABORAL
MIGUEL ÁNGEL MORCILLO, abogado. Consejero de Lex, Centro de Asesores Técnico-Jurídicos, S.A.
NOVACIÓN
DEL CONTRATO
DE TRABAJO
E
n una empresa, una de cuyas actividades es claramente deficitaria, ante la imposibilidad de mantenerla se ha planteado la amortización
de varios puestos de trabajo. Sin embargo, al propio tiempo, es necesaria
la creación de un puesto nuevo en otra
de sus actividades con un contenido
que no guarda similitud alguna con
ninguno de los puestos que se van a
amortizar, siendo, además, el salario
correspondiente al nuevo puesto, inferior a los que perciben los trabajadores afectados por la posible amortización. La pregunta es si la empresa
puede imponer a uno de los trabajadores afectados el nuevo puesto de
trabajo y las condiciones del mismo y,
en su caso, cual es el procedimiento
legal para llevar a cabo esta decisión.
Las modificaciones del contrato de trabajo están reguladas en nuestra legislación, en los artículos 39 a 41 del
Estatuto de los Trabajadores. Estos preceptos contemplan tres tipos de modificaciones:
1.– La llamada “movilidad funcional”.
Consiste en la posibilidad de que un
trabajador desempeñe un puesto de
trabajo distinto al que viene realizando. Normalmente se produce dentro
de un mismo grupo profesional o, al
menos, entre categorías profesionales similares o equivalentes. Pero también puede llevarse a cabo para la realización de funciones superiores a las
desempeñadas, con carácter temporal, por necesidades coyunturales y
percibiendo el salario que corresponde a la nueva categoría; o para la realización de funciones de categoría in-
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ferior, conservando el salario que se
viene percibiendo.
En ambos casos, la ley exige que existan razones que justifiquen la movilidad y que se mantenga solamente por
el tiempo que resulte imprescindible
para solucionar el problema que la motivó.
2.– La movilidad geográfica tiene como manifestación más significativa el
traslado del trabajador con necesidad
de cambiar de residencia, pero también puede revestir la forma de desplazamiento temporal.
3.– Las modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo.
El artículo 41 del Estatuto declara que
tienen esta consideración y, por lo tanto, se rigen por sus normas específicas, las que se refieren, entre otras, a
“las funciones cuando excedan de los
límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley”.
Por su parte, ya el artículo 39 advierte que el cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los
supuestos previstos (los antes enumerados) “requerirá el acuerdo de las
partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo”.
Por tanto, en principio, la modificación que pretende la empresa consultante, al no poder ser incluida en los
supuestos de movilidad funcional del
artículo 39, constituye una modifica-
ción sustancial de condiciones de trabajo sometida las reglas del artículo
41 del Estatuto de los Trabajadores.
El cambio que pretende la empresa es,
en realidad, una novación del contrato, es decir, la modificación esencial
del contrato primitivo y, por ello, la ley
exige que el trabajador esté de acuerdo en hacerla. Se parte de la base de
que el trabajador fue contratado en
unas condiciones concretas y para unas
funciones determinadas. Si ahora la
empresa quiere cambiar esos elementos que fueron los que decidieron
al trabajador a aceptar el contrato, es
obvio que no puede hacerlo sin su consentimiento.
Sin embargo, la ley permite que el empresario pueda modificar esas condiciones del contrato pero sólo en las
circunstancias y con las condiciones y
consecuencias que se establecen. La
primera de esas exigencias es que existan “probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción”. Y se entiende que existen esas
razones, en términos generales, cuando, con la modificación o modificaciones propuestas, se contribuye a mejorar la situación de la empresa, a
través de una más adecuada organización de los recursos.
La modificación, si es, como en este
caso, de carácter individual, ha de ser
notificada al trabajador y a sus representantes legales con una antelación
mínima de treinta días a la fecha de
su efectividad. Y, desde luego, si pese a la negativa del trabajador, la em-
Las modificaciones del contrato de trabajo están reguladas
en nuestra legislación, en los artículos 39 a 41 del Estatuto
de los Trabajadores
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Capital Humano
La ley no exige que el trabajador comunique por escrito
a la empresa su intención de causar baja.
Basta con que lo haga verbalmente
presa decide llevarla a cabo, el trabajador puede optar entre aceptarla o
rescindir el contrato con derecho a
percibir una indemnización de veinte
días por cada año de servicio en la empresa, con un máximo, en todo caso,
de nueve mensualidades.
También puede el trabajador, por supuesto, impugnar la medida por entender que no concurren las causas necesarias para justificar su adopción. En
este caso será, finalmente, el Juzgado
de lo Social el que resuelva la cuestión,
teniendo en cuenta que la sentencia
que dicte no tiene recurso alguno.
La Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid de 9 de junio de
1996 considera que la empresa puede utilizar esta vía de la modificación
con amparo en el artículo 41 del Estatuto para reducir o, incluso, suprimir las mejoras salariales de que disfruten los trabajadores a título
individual. Esto significa que, con este procedimiento, la empresa puede,
por ejemplo, suprimir gratificaciones
voluntarias o incentivos pactados que
superen los mínimos de convenio.
Por otra parte, el carácter “sustancial”
de las modificaciones se refiere a la
entidad de las mismas, más que a la
condición a la que afecta la modificación. Es decir, no existen condiciones
sustanciales sino modificaciones sustanciales. Sin embargo, el ya repetido
artículo 41 restringe su aplicación a
las modificaciones sustanciales que
afecten a determinadas condiciones
del contrato, y no a otras.
Pero, en términos generales, se considera que una modificación de condiciones de trabajo es sustancial sólo cuando afecta a los elementos básicos de la
relación laboral, alterándolos de tal modo que los transforma significativamente. Por ejemplo, en este caso, la
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modificación se refiere a la categoría
del trabajador e implica que éste va a
realizar unas funciones que no son parte de su profesión. Como el contrato se
celebró teniendo en cuenta la capacitación profesional del trabajador o, sencillamente, sus aficiones, no debe procederse a modificar el contrato sin su
consentimiento. O, si la necesidad de la
empresa se impone, ha de tener unas
consecuencias que reparen en la medida de lo posible la pérdida de las perspectivas profesionales del trabajador.
En el caso consultado, el cambio de
categoría es muy significativo pero, no
obstante, puede ser decidido por la
empresa, siempre que no perjudique
la formación profesional del trabajador o menoscabe su dignidad. El trabajador tiene en su mano la facultad
de extinguir el contrato de trabajo, pero solo percibirá una indemnización
de veinte días por año con nueve mensualidades de tope. Pero, si la modificación afecta a su formación profesional o menoscaba su dignidad,
puede reclamar que se considere un
incumplimiento grave y culpable por
parte de la empresa y, entonces, la
consecuencia es la misma que tiene
un despido improcedente, es decir, el
cobro de una indemnización de 45 días por cada año de servicio con un tope de 42 mensualidades del salario. El
salario, a estos efectos es la media
mensual percibida por el trabajador.
La a empresa, por su parte, puede evitar que se produzca el menoscabo de
la dignidad dando publicidad a la modificación y ofreciendo al resto de los
trabajadores la justificación de la misma. Pero el perjuicio profesional es algo más objetivo y de difícil superación.
Si se produce ese perjuicio es preferible que la empresa contemple la solución del despido por la necesidad
objetiva de amortizar el puesto de tra-
bajo sin posibilidad de ofrecer al trabajador otro puesto de trabajo. Resulta ilustrativo a este respecto el hecho de que en las primeras versiones
del Estatuto de los Trabajadores, se
señalaba que la amortización de un
puesto de trabajo por causas objetivas era utilizable solo cuando “no proceda utilizar los servicios del trabajador afectado en otras tareas de la
empresa en la misma localidad.”
EFECTIVIDAD
DE LA BAJA
VOLUNTARIA
DEL TRABAJADOR
U
na trabajadora pidió la baja voluntaria en su empresa por teléfono y al día siguiente cayó enferma. Cuando le dieron el alta de su
enfermedad intentó volver a la empresa, ante la sorpresa de esta que ya había cursado su baja en la Seguridad Social, de acuerdo con su petición y
entonces la trabajadora formuló demanda por un supuesto despido fundado en la negativa de la empresa a su
reingreso. La empresa pregunta como
puede defenderse de esta situación.
La ley no exige que el trabajador comunique por escrito a la empresa su intención de causar baja. Basta con que
lo haga verbalmente. Sin embargo, algunos convenios colectivos sí consignan
esa exigencia y además imponen la obligación de avisar con una determinada
antelación a la efectividad de la baja,
castigando al trabajador que incumpla
esta obligación con la pérdida de una
parte de la liquidación por el cese.
La legalidad de esta penalización viene
últimamente siendo cuestionada por
sentencias de Tribunales Superiores de
Justicia y parece que la tendencia es a
considerar ilegal la deducción basada
en el incumplimiento del preaviso.
En el caso consultado, la empresa, llevada por un exceso de confianza, no pidió a la trabajadora la confirmación escrita de su solicitud de baja y, al no existir
constancia alguna de la misma, se ha
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colocado en una delicada posición en
el juicio de despido.
Aunque el hecho de que la empresa
cursara la baja en la Seguridad Social
no puede obedecer, en pura lógica, a
otra circunstancia que la petición de la
trabajadora, lo cierto es que no habrá
prueba de esa solicitud, salvo que la propia trabajadora lo admita en el juicio.
Por tanto, la empresa se encontrará sin
poder probar que hubo una baja voluntaria. Y, por el contrario, la trabajadora probará que hubo un despido,
pues no de otra forma va a ser interpretado el hecho de que la empresa no
la admitiera al trabajo al término de su
baja por enfermedad. A tal interpretación contribuirá, y no poco, el que la
empresa haya admitido, como hizo, los
partes de confirmación de la baja durante la enfermedad.
Por tanto, hay que convenir en que las
mayores probabilidades están a favor
de que el “despido” sea considerado
improcedente por el Juez condenando
a la empresa al pago de una indemnización y al de los salarios desde la fecha del supuesto despido y la de notificación de la sentencia que se dicte.
La empresa sólo puede actuar en orden
a reducir las consecuencias de su bien
intencionada pero imprudente conducta, mediante la consignación en el
Juzgado del importe de la indemnización, siempre que lo haga antes de la
celebración del acto de conciliación previo a la demanda en el organismo correspondiente de conciliación. Pues, si
no lo hiciera, se arriesgará a pagar la totalidad de los salarios hasta la fecha en
que, unos meses después del “despido”, se dicte la sentencia condenatoria
y le sea notificada. Desde luego, no tendrá que abonar los salarios correspondientes al tiempo de la baja por enfermedad.
Cabría un método de defensa consistente en mantener la realidad de la pe-
tición de baja voluntaria y el hecho de
que, si hubo un despido, éste se produjo cuando la empresa cursó la baja en
la Seguridad Social de la trabajadora. En
ese momento se formalizó la ruptura del
vínculo laboral frente a terceros. A partir de ese momento, el plazo legal para
reclamar empezó a correr inexorablemente y cuando se produjo la reclamación por despido (que la trabajadora situó en su intento de reingreso), ese plazo
ya había pasado. Es evidente que, en
pura lógica esta versión de los hechos,
que es la real, es mucho más verosímil
que la inventada por la trabajadora. Pero la controversia no tendrá prueba de
las afirmaciones de ninguna de las partes por lo que será, como siempre, el
Juez el que, a la vista de lo que ocurra
en el juicio, declare cual es su convicción
sobre los hechos. Es, por lo tanto, una
situación arriesgada para la empresa,
que debería procurar un método de
acuerdo que, al menos, reduzca las consecuencias de su confiada actuación.!