Cambio y continuidad en el régimen jurídico del salario

Cambio y continuidad
en el régimen jurídico del salario
FERMÍN RODRÍGUEZ-SAÑUDO*
1. INTRODUCCIÓN
P
retende este trabajo, en el contexto
más amplio dedicado a presentar y
valorar el proceso de los veinticinco
años transcurridos desde la aprobación del
ET, ofrecer un panorama general del punto
de partida y de la transformación posterior de
la regulación de la retribución del trabajo en
esa Ley. Es ésta, como se sabe, una de las
materias centrales del régimen jurídico de la
relación laboral; pero que encuentra en la ley,
como se ha de confirmar a lo largo de esta
exposición, sólo una parte de su regulación, la
correspondiente a las líneas maestras de la
institución; ello es así –y esta circunstancia
es también suficientemente conocida– porque
el resto, el más detallado y también más próximo a la relación jurídica, se encuentra ordenado por las normas paccionadas y, en una
medida menor, por el contrato de trabajo. La
regulación legal, por lo tanto, cuenta con esta
última ordenación y se autolimita, ofreciendo
un mínimo entramado de derechos y garantías sobre las que el convenio colectivo y el contrato completan y desarrollan los aspectos
prácticos que de manera directa han de aplicarse a la relación laboral en concreto.
Con la finalidad de conseguir una perspectiva adecuada de la situación existente en el
** Catedrático de Derecho del Trabajo. Universidad
Pablo de Olavide, Sevilla.
momento de la aprobación del ET, a la exposición de lo que en su momento fué el contenido original de la Ley preceden unas indicaciones mínimas sobre la regulación inmediatamente anterior; únicamente las imprescindibles para poder contar con un punto significativo de comparación.
A partir de 1980, la regulación por parte
del ET de la materia salarial ha sufrido no
pocas reformas, todas ellas más de detalle
que generales o de conjunto. Su exposición no
se va a realizar siguiendo un orden cronológico –que, por otra parte, estaría plenamente
justificado–, sino sobre la base de identificar
cuáles han sido las principales líneas de
transformación, tanto desde el punto de vista
de sus causas como de las materias afectadas
en cada caso. Seguramente es un punto de
vista de mayor interés que el de la simple presentación de las sucesivas reformas por su
estricto orden de aprobación.
2. PRECEDENTES DE LA REGULACIÓN
DEL ET
Hasta la aprobación del ET continuó la
vigencia –formalmente plena, pero seriamente afectada en algunos de sus preceptos, entre
otras razones por la aprobación de la Constitución– de la Ley de Contrato de Trabajo de
1944; norma derogada por la Disposición
final 3ª ET junto a otras dieciséis del período
entre 1942 y 1978; a lo que la Disposición
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final 4ª añadió la continuidad de la vigencia
«en calidad de normas reglamentarias» de las
«disposiciones con rango de ley» en materia
salarial, entre otras, no reguladas por el propio ET; lo que en su momento pudo plantear
más de un delicado problema de vigencia y de
rango normativo.
Bajo la rúbrica «Del salario», el Capítulo V
del Título I de la LCT 1944 había ofrecido en
sus artículos 37 a 59 una regulación poco sistemática, en la que se combinaban preceptos
de más importante contenido y de más
amplia aplicación (como, por ejemplo, la descripción de lo que se había de considerar como
salario del artículo 37 o las reglas de preferencia aplicables al crédito salarial en concurrencia con otros distintos, en el artículo 59,
por no mencionar más que algunos) y otros de
contenido referido a cuestiones mucho más
concretas (caso de la participación en beneficios de los artículos 44 y 45 o del mantenimiento del derecho al salario en el supuesto
de nulidad del contrato de trabajo del artículo 55). Fuera del mencionado Capítulo V se
encontraban otros preceptos referidos a distintas cuestiones concretas (así, la retribución por invenciones del trabajador, el derecho al salario en vacaciones, licencias y permisos, la retribución en el trabajo a domicilio
y en el contrato de aprendizaje, entre otras).
La LCT 1944 reproducía casi en su integridad y casi literalmente –en la materia salarial pero también en otras– el contenido de la
LCT 1931, conservando incluso el mismo
orden de las materias. En otras palabras, la
Ley de 1944 se limitó a trasladar prácticamente en bloque y sin significativas variantes la regulación de 1931. Operación que,
como es sabido, contrastaba con las materias
de índole colectiva, las relacionadas, por
ejemplo, con la libertad sindical la negociación colectiva, inexistentes ambas en aquel
momento y que, por consiguiente, fueron
suprimidas del texto legal de 1944.
Contempladas desde la perspectiva actual,
seguramente cabría apreciar en el conjunto
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de uno y otro precedente – especialmente en
la Ley de 1931 – un exceso intervencionista o
reglamentista, con atención a cuestiones de
detalle que en una época posterior habrían de
corresponder a la actividad negociadora
colectiva y que en aquellas otras se encontraba o muy poco desarrollada (caso de los años
treinta) o no existía en absoluto (caso de la
primera etapa del franquismo, por lo menos
hasta 1958). Por otra parte, en la regulación
de 1944 se habían eliminado algunas otras
materias que habían quedado obsoletas,
correspondiendo a situaciones ya desaparecidas o muy poco frecuentes en el marco de la
relación laboral.
Tal situación de debilidad e incluso de
inexistencia de la negociación colectiva quedó
superada con la aprobación de la primera Ley
de Convenios Colectivos de 1958, a partir de
la cual los convenios entraron con decisión y
de una forma cada vez más extensa e intensa
en la materia salarial, ofreciendo una regulación detallada y minuciosa de los múltiples
aspectos de la retribución, entre ellos y especialmente el de la estructura y composición
del salario, con atención a los numerosos
complementos percibidos por el trabajador,
causados por las muy diferentes circunstancias presentes en la relación laboral.
Debe recordarse también que durante la
última fase del período de vigencia de la LCT
1944 se aplicaron dos normas reglamentarias
de cierta importancia: el Decreto 2380/1973,
de 17 de agosto y la Orden de 22 de noviembre
de 1973, reguladores ambos de la estructura
del salario y otras cuestiones de la retribución. Normas cuya vigencia habría de prolongarse bastante más allá del momento de la
derogación de aquella Ley, al ser eliminadas,
como se recordará más adelante, en 1994.
3. LA REGULACIÓN INICIAL
La sección 4ª del Capítulo II del Título I del
ET 1980 contiene ocho artículos (del 26 al 33)
dedicados al «Salario y garantías salariales»,
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con un esquema que en general recuerda en
más de un punto al de las Leyes de 1931 y
1944, aunque sensiblemente reducido, con
eliminación de no pocas cuestiones, como se
acaba de recordar. Así, se reproduce una parte de la descripción de lo que debe considerarse salario (art. 26), determinadas obligaciones del empresario respecto de su pago (29) o
la retribución de las gratificaciones extraordinarias (31). Aparecen por otro lado materias nuevas, como son: el régimen jurídico del
salario mínimo interprofesional (27), el principio de igualdad de remuneración por razón
de sexo (28) o la regulación del Fondo de
Garantía Salarial (33), algunas de ellas procedentes de otras normas. De una manera
similar a lo apreciado en la LCT 1944, se integran en otras partes del ET preceptos de
importancia en materia retributiva, como son
los relativos al salario del trabajo a domicilio
(art. 13), de las horas extraordinarias (35), de
las fiestas y licencias (37) y de las vacaciones
(38); y los principios de percepción puntual
(4.2), de no discriminación (17) y promoción
económica del trabajador (25). Seguramente
que la inclusión o no de estas últimas reglas
en la sección dedicada al salario no debe
interpretarse como indicio de mayor o menor
importancia de la materia sino que se explica
por simples razones sistemáticas, por su
inserción en otras cuestiones, como señaladamente ocurre en la del tiempo de trabajo.
También es apreciable en este punto una
cierta línea de continuidad por parte del ET
en relación con la LCT 1944 – incluso, en
menor medida, en relación con la LCT 1931 –
a pesar de las grandes diferencias en el contexto en el que aquél fue aprobado.
A pesar de todo, la extensión de la sección
dedicada al salario en el ET es bastante más
reducida que la correspondiente a las dos
leyes anteriores. Se debe esto fundamentalmente a la supresión en la nueva norma de
gran parte de cuestiones que no se corresponden ya con la realidad de las relaciones laborales del último tercio del siglo; y también al
importante desarrollo de la negociación colec-
tiva en el momento de aprobación del ET, que
supuso una primera retracción de la ley en
beneficio del convenio, operación que aún
habría de acentuarse más tarde, como en su
momento habrá que recordar.
La relación que acaba de señalarse entre
los dos órdenes normativos –el legal y el convenido – es ocasión para subrayar que con el
exclusivo conocimiento de los preceptos del
ET dedicados a la materia salarial no es factible alcanzar una información completa sobre
su régimen jurídico en Derecho español;
observación, por supuesto, que es válida para
la redacción del 1980 y para la actual, tras las
sucesivas reformas producidas que más adelante han de comentarse. Ello es así, debe
recordarse, porque la ley sólo contiene unas
líneas básicas de regulación, mientras que el
convenio colectivo contiene por su parte una
ordenación completa, sobre todo en los dos
aspectos fundamentales de extensa y directa
aplicación a las relaciones de trabajo: la composición y la cuantía de la retribución, una y
otra diversificadas para la totalidad de grupos y de categorías profesionales que existen
en los distintos sectores y empresas.
A ello ha de añadirse la subsistencia de las
normas reglamentarias sobre ordenación del
salario de 1973, que en su momento fueron
aprobadas como reglamentos de la LCT 1944
y que a partir de 1980 lo fueron del ET, evitando a éste una regulación de más detalle
sobre la composición del salario.
4. LAS REFORMAS POSTERIORES
Esta regulación inicial de la materia salarial – y la observación, obviamente, es aplicable a otras muchas de las contenidas en su
texto – no ha permanecido invariable a lo largo de los veinticinco años transcurridos desde
su aprobación. No sería fácil establecer, respecto de la totalidad de esas materias, una
ordenación según su respectiva sensibilidad
a los factores externos que han podido influir
en las sucesivas modificaciones producidas.
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Quizás pueda bastar en este momento indicar que la salarial, en cuanto condición de
trabajo central en el marco de la relación de
trabajo y también como elemento de especial
trascendencia en el empleo y en la organización y la actividad de la empresa en la que
aquélla se inserta, es materia expuesta, más
que otras, a la influencia efectiva de las líneas de reforma que han operado en las dos últimas décadas.
Con todo, es cierto que si se realiza una
comparación entre la redacción original del
ET y la vigente no se puede advertir una alteración total del diseño inicial de 1980. Por un
lado, se mantiene el número de preceptos de
la sección principal y la misma ordenación de
materias; y varios de tales preceptos permanecen invariables en su redacción. Junto a
esta línea de continuidad aparece otra de
modificación, con alteraciones menos numerosas, aunque ciertamente de no menor
importancia. A la vista de esta primera
impresión general, no está de más reiterar
que otras alteraciones o modificaciones, con
seguridad de mayor calado, habrían de ser
investigadas y, en su caso, comprobadas, en
la regulación contenida en los convenios
colectivos, precisamente la de más directa
aplicación en sectores y empresas, como respuesta a las exigencias y conveniencias de
unos y otras; y de las que en el texto reformado del ET solamente pueden encontrase algunos reflejos o previsiones generales.
La identificación de los factores principales
que han podido actuar en las aludidas reformas, el momento en que éstas se han producido y el examen de su contenido concreto conforman el desarrollo de los siguientes apartados que, como es lógico, constituyen la parte
central y más extensa de este trabajo.
4.1. Factores de impulso
de las reformas
Es claro que los factores o causas actuantes en las modificaciones operadas en la
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materia salarial no han operado exclusivamente sobre ésta sino que han extendido su
acción a otras distintas de las relaciones de
trabajo, aunque con una intensidad y significación distinta de la que ahora interesa. Se
trata, por otra parte, de factores de muy
diversa naturaleza y también de distinto origen, también con grados diferentes de consecuencias sobre la respectiva ordenación jurídica. En cualquier caso, no se pretende que el
orden de su presentación signifique una
jerarquización por su importancia real en las
modificaciones producidas; ni tampoco se
intenta agotar el comentario de cada uno de
ellos, siendo suficiente en este lugar una
somera indicación de su presencia.
La integración de España en la Unión
Europea, producida sólo seis años después de
la aprobación del ET, ha sido sin duda uno de
los factores de reforma más característicos,
por lo que ha supuesto de necesaria adaptación o modificación del ordenamiento español. Posiblemente no se cuenta la materia
retributiva entre las más afectadas por esta
adaptación al ordenamiento comunitario,
habiendo sido otras distintas las que han
necesitado reformas de mayor importancia.
Sólo algunas cuestiones concretas referidas
al régimen jurídico de la retribución han
necesitado algún retoque, lo cual es buen
índice de la proximidad, incluso de la coincidencia, del ordenamiento español anterior a
la integración en la Unión Europea con respecto al de esta última.
La intensificación reciente de las líneas de
actuación a favor de la igualdad de derechos
del hombre y de la mujer en el marco de la
relación laboral, que lógicamente se extiende
a aspectos muy diversos del empleo y de las
condiciones de trabajo, encuentra en el de la
retribución una especial aplicación; y ello por
ser éste, como se sabe, uno de los que la realidad muestra una tendencia más fuerte hacia
la aparición y mantenimiento de las diferencias de trato. Existían ya en la redacción del
ET 1980 normas dirigidas a hacerlas desaparecer, pero el ordenamiento sigue abriendo
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otras vías de mejora en el mismo sentido; con
lo cual se trata de perfeccionar la acción normativa destinada a conseguir la igualdad de
trato para el hombre y la mujer trabajadores
en materia salarial.
Sin duda, una de las líneas de reforma de
mayor extensión material de aplicación y
también de mayor significado en el conjunto
de las relaciones de trabajo y que, por descontado, afecta también a la materia que se considera, es la que desde hace algún tiempo se
identifica como tendencia, presión o movimiento a favor de la flexibilización de la regulación; lo cual conlleva una reducción o eliminación de las que se han denominado rigideces acumuladas en esa ordenación a lo largo
de las pasadas décadas, con el paralelo favorecimiento de otra más flexible, que permita
a las organizaciones productivas adaptarse
mejor a las cambiantes circunstancias de su
entorno económico, especialmente a las condiciones del mercado y de la competitividad.
No es por supuesto éste el mejor lugar para
entrar en la valoración de esta tendencia ni
en la de las pretendidas repercusiones favorables que ello podría tener sobre la deteriorada situación del mercado de trabajo. Baste
indicar que algunas de las reformas producidas en el período que se estudia se han justificado de manera expresa, como en su lugar
se recordará, por esta causa; y no solamente
referidas a la materia salarial, sino también a
otras distintas.
El propósito de mejora o perfeccionamiento en el funcionamiento del mercado de trabajo no ha pretendido cumplirse exclusivamente por medio de esta operación flexibilizadora. Otras actuaciones con ese mismo objetivo
sobre el empleo se han producido por otras
vías distintas, como puede ser el de la potenciación de los mecanismos de acceso al mercado de trabajo: son las medidas especialmente
favorecedoras de los grupos situados en peores condiciones para lograrlo. Entre ellos, por
ejemplo, se encuentra el de los contratos formativos, con la vista puesta en los jóvenes en
busca de su primer empleo. También del con-
trato a tiempo parcial, modalidad contractual
que puede ofrecer oportunidades de empleo a
personas para las que el contrato de trabajo a
tiempo completo está cerrado o resulta de
más difícil utilización. Aunque la materia
retributiva no se ha encontrado en el centro
de estas reformas, es lo cierto que también ha
sufrido una cierta alteración refleja como consecuencia de aquellas medidas.
En algunos otros casos, también los factores que han producido reformas en el ET se
han centrado en materias diferentes pero que
a la postre también han conllevado modificaciones de alguna importancia en la del salario. Tales reformas se han podido situar en el
terreno laboral estricto (como es el caso, por
ejemplo, del despido o de alguna de las vicisitudes de la relación laboral) o fuera de él (caso
de la nueva Ley Concursal, con la consiguiente modificación del régimen jurídico de las
preferencias salariales en la situación de concurrencia con otros créditos frente al empresario).
Alguna mención debe hacerse, para terminar esta sucinta relación, a otros dos elementos impulsores de algunos de los cambios producidos. Es el primero el de las más que probables líneas de modernización y transformación de las organizaciones productivas, con su
inevitable reflejo en la ordenación de las relaciones laborales existentes en ellas. Es claro
que el contenido de esta ordenación y sus
sucesivos cambios producidos en el proceso de
adaptación a la realidad económica han de
encontrarse en los convenios colectivos. Pero
tal regulación convenida termina convirtiéndose, a su vez, en un elemento con cierta
influencia reformadora, a más o menos largo
plazo, de determinados preceptos legales.
El segundo de los elementos de cambio a
que se alude, éste seguramente de efectos
más reducidos en el período que se considera,
es el que ha procedido de algunas iniciativas
del Gobierno introduciendo determinadas
mejoras de carácter técnico en la regulación
existente: su importancia es desde luego bas-
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tante menor que la apreciable en la mayoría
de las producidas por obra del resto de los factores anteriormente identificados.
4.2 . Contenido de las reformas
Se ha señalado ya que el diseño general de
la sección dedicada al salario en la versión
1980 del ET ha permanecido prácticamente
invariable hasta este momento, con el mismo
número de preceptos y casi las mismas materias reguladas. Las modificaciones producidas han afectado a unos pocos puntos concretos de esta regulación pero sin alterar sus
líneas generales.
Conviene ahora detenerse en la exposición
de las más significativas reformas introducidas en los veinticinco años transcurridos,
siquiera sea esquemática y sin detenerse in
extenso en ninguna de ellas, por obvias razones de espacio. El resultado final de este proceso es el de una ordenación que, a pesar de lo
que se acaba de indicar sobre su esquema
general, no es la misma que la realizada en
1980. La materia salarial, en consecuencia,
ha sufrido con alguna intensidad la acción de
los factores que en al apartado anterior se
han recordado. Comparado hoy el contenido
de la sección dedicada al «Salario y garantías
salariales» y valorada cada una de las alteraciones producidas, no parece errado afirmar
que el tratamiento que presenta actualmente
el ET ofrece diferencias de una cierta entidad
en puntos de indudable importancia material. Y todo ello sin que pueda negarse, por otra
parte, que se mantienen inalteradas otras
materias también significativas.
Todo ello puede comprobarse en los apartados siguientes, en los que se agrupan las
distintas materias que han sido afectadas por
las sucesivas reformas.
a) La estructura y composición del salario
Se ha recordado en un apartado anterior
cómo el ET 1980 redujo significativamente el
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número de preceptos dedicados al salario por
la precedente LCT 1944; tal reducción afectó
en especial a algunas de las modalidades o de
los componentes de la retribución, sobre los
que esta última ley dictó reglas a veces muy
detalladas, como por ejemplo, el salario a
tiempo, por unidad de obra y por tarea, los
destajos o determinadas modalidades de
salario en especie, sobre las cuales el ET no
volvió a regular nada. Bien es verdad que tras
la aprobación de este último continuaron en
vigor las normas reglamentarias de 1973, ya
mencionadas.
La materia habría de quedar inalterada en
el texto del ET hasta la modificación introducida por la Ley 11/1994, 19 de mayo, que alteró el contenido de buen número de sus preceptos, además de algunos otros de la Ley de
Procedimiento Laboral y de la Ley de Infracciones y Sanciones. Por la importancia numérica de estas reformas y también por su
importancia de fondo, ha sido seguramente la
norma de 1994 la que ha realizado una acción
de mayor extensión y calado sobre el texto del
ET.
Importa recordar ahora, de su extensa
Exposición de Motivos, algunas de las líneas
justificativas que expresa. Como «primera
explicación» de la reforma se alude ya desde
su primer párrafo a «los aspectos fundamentales del marco institucional del mercado de
trabajo» e inmediatamente después a la
«importante contribución» que «para el objetivo del empleo» supone contar con una regulación laboral, al mismo tiempo garantizadora de los derechos de los trabajadores e instrumento de gestión de los recursos humanos
para los empresarios. Esta conexión con la
todavía insatisfactoria situación del empleo y
el necesario esfuerzo a realizar para su mejora se enriquece luego con la mención de las
«notables diferencias» del marco económico
existente en 1980 al entrar en vigor el ET, la
integración de España en la Unión Europea,
la «progresiva internacionalización de la economía» y la consiguiente necesidad de adoptar medidas eficaces «para fortalecer nuestra
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economía a través de una mejora de la competitividad de las empresas españolas».
En un plano ya más cercano a la materia
que ahora interesa, la misma Exposición de
Motivos señala que la reforma del ET «se
mueve en una doble dirección: potenciar el
desarrollo de la negociación colectiva, como
elemento regulador de las relaciones laborales y las condiciones de trabajo, e introducir
mecanismos de adaptabilidad equilibradamente repartidos entre las distintas fases de
la relación laboral». En cuanto a lo primero,
«espacios hasta ahora reservados a la regulación estatal pasan al terreno de la negociación colectiva»; en cuanto a lo segundo, «se
busca fundamentalmente incidir en los
aspectos relacionados con una gestión más
flexible de los recursos humanos en la empresa en temas como la ordenación (…) del salario, por considerar que una actuación en estos
términos puede ser en muchos casos un
mecanismo preventivo frente al riesgo de pérdida de empleo». Idea en la que se insiste luego al subrayar que «el proceso de cesión de la
norma estatal a favor de la convencional (…)
es especialmente perceptible en aspectos
tales como la ordenación de la estructura del
salario (…)».
Se han reproducido tan prolijas citas de la
Exposición de Motivos de la Ley 11/1994 para
destacar que las modificaciones que introdujo
en materia salarial no se encuentran seguramente entre las que con mayor intensidad
habrían de contribuir a los objetivos de mejora de la situación del empleo a través de la
flexibilización de la regulación estatal. Como
sí ocurre, por citar sólo algunas otras materias, con las novedades introducidas en el
procedimiento de modificación de condiciones
de trabajo, en la ordenación del tiempo de
trabajo o en el procedimiento de los despidos
colectivos.
Obsérvese que, efectivamente, la Ley que
se comenta introdujo en el artículo 26 ET un
nuevo apartado, con remisión ahora al convenio colectivo o, en su defecto, al contrato indi-
vidual, de la determinación de «la estructura
del salario», con sus componentes de salario
base y complementos, añadiendo una indicación sobre las clases de estos últimos en función de su origen y otra sobre su carácter consolidable. En la regulación de la «promoción
económica» (artículo 25) eliminó las reglas
sobre tramos o niveles del complemento de
antigüedad, permaneciendo únicamente la
remisión al convenio colectivo o contrato individual como origen de su ordenación. En la
retribución de las horas extraordinarias
(artículo 35) eliminó la regla del incremento
mínimo del 75 por ciento sobre el valor de la
hora ordinaria. Y finalmente, pero no lo
menos importante, derogó las dos normas
reglamentarias aprobadas durante la vigencia de la LCT 1944 mantenidas hasta ese
momento en vigor por el propio ET en 1980, el
Decreto 2380/1973 y la Orden de 22 de
noviembre del mismo año.
No se quiere desde luego minimizar la
importancia de estas modificaciones, pero sí
de ajustarlas a su correcta dimensión. Baste
recordar para ello que la negociación colectiva venía regulando ya desde hacía años, con
evidente extensión y detalle, todo el complejo
conjunto de la estructura salarial. La nueva
redacción del artículo 26 ET, siendo importante en el contexto de la operación flexibilizadora de la Ley 11/1994, no venía sino a consagrar y consolidar – acaso a incrementar en
alguna medida – un proceso iniciado mucho
antes. En otras palabras, la respuesta que el
convenio colectivo podría ofrecer a la flexibilización de la estructura salarial y a su adaptación al mejor funcionamiento de la empresa
era ya un hecho anterior a la reforma de
1994. No se puede decir por lo tanto que esta
Ley redujera drásticamente la regulación
legal del salario y abriera al mismo tiempo a
la negociación colectiva un terreno hasta ese
momento inédito o, al menos, poco transitado
por los acuerdos entre trabajadores y empresarios.
Importa añadir en este punto que el Real
Decreto-ley 1/1986, 14 de marzo, adelantán-
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dose en cierta medida a las más extensas
intervenciones de la citada Ley 11/1994 y en
la misma línea de introducción de elementos
de flexibilización con el objetivo de mejorar la
situación del empleo, modificó la regulación
de las horas extraordinarias del artículo 35
ET: manteniéndose en aquel momento la
regla de incremento mínimo en la retribución
de esas horas según el texto original – que,
como se acaba de indicar, habría de ser eliminada por la Ley de 1994 – introdujo la novedad de la posible compensación de ese tiempo
por horas de descanso.
b) El principio de igualdad de la retribución
La redacción inicial del artículo 28 ET
había establecido ya, como en su lugar se ha
recordado, la obligación del empresario de
«pagar por la prestación de un trabajo igual el
mismo salario, tanto por salario base como
por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo». En dos ocasiones sucesivas será reformado este texto.
La primera se realizó por obra de la ya
comentada Ley 11/1994 y consistió en la sustitución de la expresión «trabajo igual» por la
de «trabajo de igual valor». En contraste con
la mayoría de las modificaciones debidas a
aquella norma, ninguna explicación adelantaba su Exposición de Motivos sobre ésta que
ahora se comenta. Desde luego no se trata de
una medida que pudiera contribuir a la flexibilidad de la normativa laboral, ni se potenciaba con ello en ningún sentido la negociación colectiva. Parece evidente, en contraste,
que se realizaba con ello una adaptación a las
correspondientes normas de la Unión Europea, más concretamente a lo dispuesto en el
artículo 141 del Tratado, que, al referirse a la
obligación de los Estados miembros de garantizar la aplicación del principio de igualdad
de la retribución para hombre y mujer,
emplea la expresión «para un mismo trabajo
o trabajo de igual valor». Es claro que esta
última expresa mejor la relación de corres-
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pondencia entre el servicio realizado por el
trabajador o la trabajadora y la correspondiente retribución, quedando referida, no
necesariamente, al mismo trabajo materialmente considerado sino también a dos diferentes pero de la misma valoración económica. Al producirse la mejor adaptación del texto legal al comunitario se conseguía también
una norma más ajustada y más conforme con
el objetivo que se trata de realizar en la igualdad de tratamiento salarial para hombre y
mujer.
La siguiente modificación del mismo artículo 28 se inscribió también a la línea de la
más correcta adaptación de su texto a la normativa comunitaria, en esta ocasión con
expresa mención de esta causa: se realizó por
la Ley 33/2002, de 5 de julio, que no tuvo otro
contenido que el de esta reforma del citado
precepto del ET. Su Exposición de Motivos
indicaba un propósito que se situaba en la
misma línea apreciable en la reforma anterior, pero ahora mencionado de manera
expresa: su adaptación al artículo 141 del
Tratado, al que en esta ocasión, igualmente
de forma explícita, se añadía el contenido de
la Directiva 75/117/CEE, de 10 de febrero;
uno y otro texto, según aquella Exposición,
ofrecían «un ámbito de aplicación material
más amplio que el que sugiere nuestro Estatuto de los Trabajadores, interpretado en su
literalidad».
Resultado de este propósito de más correcta transposición del Derecho comunitario es
la nueva redacción del precepto que se
comenta, en la que la referencia al trabajo de
igual valor queda ahora conectada con la
«satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma,
salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla». No es dudoso que el texto resultante
guarda una mejor correspondencia con los de
origen comunitario; pero también es cierto
que no se consiguió un buen estilo de redacción; el contenido final del artículo no es tan
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complejo como para impedir una más llana y
transparente.
c) Reforma de algunas modalidades
contractuales
A diferencia de la mayoría de las reformas
aquí tratadas, que en cada momento han
tenido a la retribución o a alguno de sus
aspectos principales en el centro de la operación, en otras ocasiones las modificaciones o
novedades en la materia salarial han sido un
resultado menor de las producidas en otras
instituciones. Tal es el caso de las reformas
sucesivas que han sufrido algunas de las
modalidades contractuales reguladas por el
ET, reformas que en alguna ocasión han conllevado adiciones o novedades en la correspondiente retribución del trabajador. Tres
son las que deben comentarse.
La primera de ellas fue la llevada a cabo
por la Ley 32/1984, 2 agosto, norma que se
marcaba ya, a través de las novedades que
iba a introducir en el texto del ET, objetivos
en relación con la necesaria mejora del mercado de trabajo: «dotar al marco legal de una
mayor claridad y estabilidad para reducir la
incertidumbre empresarial de las actuaciones que conduzcan a la creación de nuevos
puestos de trabajo y en el necesario ajuste de
la demanda a las características de la oferta
de trabajo».
Fueron tres las modalidades contractuales
cuyo régimen jurídico se modificó en esta ocasión, todas con probables efectos en ese intento de incrementar los puestos de trabajo: los
dos tipos de contratos formativos (contrato en
prácticas y contrato para la formación) y el
contrato a tiempo parcial.
Para los dos primeros, la redacción originaria del ET no ofrecía prácticamente ninguna regulación sobre el salario; ahora en el
artículo 11.1.c) se puntualiza para el primero
que la retribución será la acordada en convenio «sin que en su defecto (pudiera) ser infe-
rior a la base mínima de cotización de la categoría profesional correspondiente; y para el
segundo (artículo 11.2.) que la retribución
sería «la que legal o convencionalmente
(correspondiera) al trabajador en proporción
a las horas de trabajo efectivo». Para el contrato a tiempo parcial, se integra en él el «contrato de relevo» y precisamente para éste se
ordena que se reduce la jornada y el salario
en un 50 por ciento, compatible este último
«con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador hasta que cumpla la edad
establecida con carácter general por el Sistema» (artículo 12.5).
Sobre esta reforma habría de añadirse
algunos años más tarde la introducida por el
Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre,
de medidas urgentes de fomento de la ocupación. Su propia denominación indicaba ya
que su contenido se inscribía, como el de la
disposición anterior, en la mejora del empleo:
su Exposición de Motivos destacaba el objetivo de «luchar contra el paro y potenciar nuestra capacidad generadora de empleo» y, más
específicamente, «facilitar la inserción de los
jóvenes» y «convertir el contrato a tiempo parcial, tal como ocurre en los países de nuestro
entorno, en factor que favorezca el incremento de las tasas de ocupación».
Sólo en los contratos formativos se produjo
en esta ocasión alguna novedad en materia
retributiva. La redacción dada por la anterior
Ley 32/1984, que acaba de comentarse, es
nuevamente retocada ahora: para los contratos en prácticas se dispone que la retribución
sería la acordada en convenio colectivo «sin
que, en su defecto, (pudiera) ser inferior al 60
o al 75 por ciento durante el primero o el
segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para
un trabajador que desempeñe el mismo o
equivalente puesto de trabajo» [artículo 3.1.e)
RDL 18/1993]; y para el contrato de aprendizaje, que la retribución «será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, (pudiera) ser inferior al 70, al 80 o al 90 por ciento
del salario mínimo interprofesional durante,
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respectivamente, el primero, el segundo o el
tercer año de vigencia del contrato, salvo lo
que se disponga reglamentariamente en virtud del tiempo dedicado a formación teórica»
[artículo 3.2.f) del mismo RDL]. Una y otra
norma son ahora más favorables para el trabajador contratado a través de estas modalidades contractuales que las resultantes de la
modificación producida en 1984. Por su parte,
también resultó modificado algún aspecto del
contrato a tiempo parcial y contrato de relevo
tal como habían quedado por obra de la Ley
32/1984, pero la materia de la retribución no
sufrió alteración alguna.
Sí habría de modificarse el artículo 12 ET,
relativo a esta última materia, por el posterior Real Decreto-ley 15/1998, de 27 de
noviembre, de mejoras urgentes para la mejora del mercado de trabajo, que volvió a
enmarcar la reforma del ET, como su propia
denominación lo expresaba, en la preocupación por la situación del empleo y necesarias
medidas para reaccionar frente a ella.
Con independencia de determinadas reformas de la protección social de los trabajadores a tiempo parcial, que ahora deben quedar
al margen, el nuevo artículo 12 ET – de una
extensión a partir de este momento que lo
convierte en el más largo de todo el texto de la
Ley – retocó varios puntos de la regulación
anterior: se ordena en ese momento que estos
trabajadores «tendrán los mismos derechos
que los trabajadores a tiempo completo»,
derechos que «serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los
Convenios Colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado» [artículo 12.4.d)], lo que encuentra aplicación, entre
otras materias, en la salarial; también se dispone que no podrán realizar horas extraordinarias, pero sí las ahora denominadas «horas
complementarias», que «serán retribuidas
como ordinarias» [artículo 12.5.g)]. Por lo
que al contrato de relevo se refiere, la reducción del salario del trabajador sustituido
será «de entre un mínimo del 30 por ciento y
un máximo del 77 por ciento», manteniéndose
50
la regla de compatibilidad entre esta retribución y la pensión que la Seguridad Social
reconozca hasta el cumplimiento de la edad
general para causar derecho a la de jubilación.
d) Movilidad funcional y despido
del trabajador
De forma similar a lo señalado en las reformas del régimen jurídico de las modalidades
contractuales, otras que han afectado a determinadas vicisitudes de la relación laboral
han tenido igualmente algún reflejo en la
materia retributiva. Concretamente, se ha
producido tal efecto en la regulación de la
movilidad funcional y en la de las consecuencias jurídicas del despido nulo y del despido
improcedente.
El artículo 39 ET, regulador de la movilidad funcional del trabajador, recibe a partir
de la Ley 11/1994, ya citada en apartados
anteriores, un tratamiento mucho más extenso y desarrollado que el que tuvo en su origen.
Entre otras novedades que ahora no interesan, se atiende en el nuevo apartado 3 del
artículo a aquellos supuestos en los que el
cambio de categoría o de grupo profesional
conlleve para el trabajador la realización de
funciones inferiores, «en los que se mantendrá la retribución de origen», esto es, la
correspondiente a la categoría o grupo de
mayor nivel; implícitamente, para el cambio
a una función superior, se ordena que el trabajador tendrá derecho «a la retribución
correspondiente a las funciones que efectivamente realice», no por lo tanto a la que realizaba hasta ese momento. Una y otra regla
favorecen claramente el interés del trabajador afectado, al garantizar en ambos casos la
retribución más elevada de entre las que
corresponden al superior o inferior nivel profesional.
En materia de despido, dos reformas sucesivas afectan a los llamados «salarios de tramitación»; que se traen a este comentario por
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su proximidad a la materia que se está tratando, con independencia de que su naturaleza no coincida con la de la retribución de la
prestación laboral en su sentido más estricto.
La primera de estas reformas se produce
por el artículo 2 del Real Decreto-ley 5/2002,
de 24 de mayo, de medidas urgentes para la
reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad. Al margen
de esas medidas de protección, que se traducen en ciertas modificaciones de la Ley de
Seguridad Social, aquella disposición altera
el texto del artículo 56 ET y añade un nuevo
artículo 57, ambos relativos a la readmisión
del trabajador en los casos del despido nulo y
del despido improcedente, cuya definición
había sido modificada con anterioridad por la
Ley 11/1994. La novedad afecta a la deducción, de las cantidades pagadas por los salarios de tramitación, de la cotización a la Seguridad Social que el empresario debe ingresar
por el período correspondiente a esos mismos
salarios cuando el trabajador hubiera percibido en él prestaciones por desempleo.
e) Reglas protectoras del crédito salarial
Las modificaciones legales que en este
último apartado se van a recordar no han
afectado, como las anteriores, al régimen jurídico del salario en su aspecto material (composición, cuantía o condiciones de su percepción, principalmente) sino a su regulación
adjetiva, cuyo objetivo no es otro que el de
garantizar la efectiva percepción por el trabajador de las cantidades debidas por el empresario, unas veces en concepto de salario en
sentido estricto y otras en concepto de indemnizaciones, excluidas por el artículo 26.2 ET,
como se sabe, el concepto de salario. Aunque
se haga ahora de una manera escueta, conviene añadirlas a las anteriores para cerrar
la relación de las alteraciones realizadas en el
texto del ET en estos veinticinco años.
La Ley 11/1994 llevó a cabo una reforma
parcial del artículo 32 ET, más concretamen-
te de su apartado 3, referido a los créditos
salariales no protegidos por los apartados 1 y
2 del mismo precepto, esto es, los que tienen
la condición de «singularmente privilegiados», los correspondientes a «los últimos
treinta dias de trabajo y en cuantía que no
supere el doble del salario mínimo interprofesional» y aquéllos otros aplicados a «los objetos elaborados por los trabajadores mientras
sean propiedad o estén en posesión del
empresario». La novedad consistió en la limitación de la protección de estos créditos singularmente privilegiados a la «cuantía que
resulte de multiplicar el triple del salario
mínimo interprofesional por el número de
dias de salario pendientes de pago».
El contenido del artículo 33 ET, ordenador
del Fondo de Garantía Salarial, ha merecido
por su parte hasta cinco modificaciones sucesivas, expresión de un grado de inestabilidad
normativa no alcanzado probablemente por
ningún otro precepto de esta ley.
La serie comienza con la Ley 32/1984, de 2
de agosto, que en este punto pretendió «colmar las lagunas legales detectadas y evitar
situaciones de sobreprotección que se
encuentra en el origen de los desequilibrios
financieros del Fondo», según expresaba su
Exposición de Motivos. La norma ajustó las
cantidades tenidas por salario, limitó en
alguna medida las cantidades a abonar por el
Fondo y suprimió la reducción del 20 por ciento de la indemnización legal que para el caso
de despido improcedente había ordenado el
artículo 56.4 ET para las empresas de menos
de veinticinco trabajadores, pero manteniendo al mismo tiempo la aportación del 40 por
ciento de esa misma indemnización a cargo
del Fondo de Garantía Salarial (artículo 33.8
ET).
La Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de
medidas fiscales, administrativas y de orden
social, volvió a retocar el texto del artículo
33.8. Su Exposición de Motivos no relacionaba su contenido con la situación o la regulación del mercado de trabajo, pero sí lo hacía
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con los «objetivos de política económica» de la
Ley de Presupuestos para el año 1995 a la
que acompañaba. La operación realizada en
el texto del citado precepto del ET consistió
en extender el pago por el Fondo de Garantía
Salarial del 40 por ciento de la indemnización
legal por extinción de los contratos en empresas de menos de veinticinco trabajadores:
además de los producidos por aplicación del
artículo 51 ET (despidos colectivos, ya reconocidos), se aplicó a partir de este momento a
los resultantes de la causa prevista en el artículo 52.c) ET (amortización de puestos de trabajo por las mismas causas previstas en el
artículo 51.1 pero en número inferior al que
en éste se establece).
Tres años más tarde, la Ley 60/1997, 19
diciembre, declaraba en su Exposición de
Motivos que el artículo 33.2 ET – ya en la
redacción integrada en el Real Decreto legislativo 1/1995, 24 marzo, texto refundido de la
Ley aprobado según las previsiones de la Ley
11/1994 – contenía una «laguna legal» (…)
con cuya interpretación literal o restrictiva se
(venía) produciendo recientemente un claro
perjuicio a un número importante de trabajadores y un agravio comparativo respecto a
otros». Situación que se había producido con
la aprobación de la anterior Ley 42/1994 que
se acaba de recordar.
El punto que ahora se corrige es el de establecer de manera expresa que con ocasión de
los despidos producidos en virtud de lo previsto en el artículo 52.c), y no solamente en
los derivados de la aplicación de los artículos
50 y 51, los trabajadores también tienen derecho a que el Fondo de Garantía Salarial, en su
caso, les abone «las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia o resolución administrativa (…) con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo
del salario mínimo interprofesional».
Una última alteración, pero en este caso
doble y de opuesto sentido, lo cual deja el texto del artículo 33 ET sin modificación, es la
52
que tuvo su origen en el Real Decreto-ley
5/2002, de 24 de mayo, de medidas urgentes
para la reforma del sistema de protección por
desempleo y mejora de la ocupabilidad. Aparte de otras modificaciones en su lugar comentadas, esta norma retocó el texto del apartado
1 del artículo 33. De la redacción que de este
precepto había realizado la Ley 32/1984, el
RDL eliminó las «indemnizaciones complementarias por salarios de tramitación que en
su caso acuerde la jurisdicción competente»
de entre las cantidades que habría de abonar
el Fondo en los casos de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario.
La anterior reforma, sin embargo, quedaría eliminada meses más tarde, cuando el
artículo 2 de la Ley 45/2002, 12 diciembre,
modifica de nuevo, ahora en sentido inverso
al del RDL 5/2002, el artículo 33.1: mediante
esta operación se incluye de nuevo en la consideración de cantidades a abonar en su caso
por el Fondo de Garantía Salarial «los salarios de tramitación en los supuestos en los
que legalmente procedan» y se vuelve a la
regulación que había establecido en su
momento la Ley 32/1984, 2 agosto.
La última de las reformas del régimen de
protección del crédito salarial ha sido sin
ninguna duda la más importante, debida a la
Ley 22/2003, 9 julio, Concursal. La mayor
proximidad temporal de esta norma quizás
pueda justificar que su contenido sea traído a
este trabajo de una forma muy resumida, a
pesar de la mayor complejidad de su contenido.
La novedad más importante que introduce
la Ley – de la que derivan las demás – es la
diferenciación, a efectos de la ubicación del
crédito salarial en el orden de prelación cuando concurre con otros créditos frente al
empresario, entre el caso de que este último
haya sido declarado en concurso y el que no
sea así. Para el primer caso, la Ley Concursal
contiene cuatro reglas: inclusión entre los
«créditos contra la masa» de los «créditos por
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salarios por los últimos treinta dias de trabajo anteriores a la declaración del concurso y
en cuantía que no supere el doble del salario
mínimo interprofesional» y los «créditos laborales» que hayan sido «generados por el ejercicio de la actividad profesional o empresarial
del deudor tras la declaración del concurso»
(artículo 84); inclusión entre los «créditos con
privilegio especial» los de «los trabajadores
sobre los objetos por ellos elaborados mientras sean propiedad o estén en posesión del
concursado» (artículo 90); inclusión entre los
«créditos con privilegio general» de los «créditos por salarios que no tengan reconocido privilegio especial, en la cuantía que resulte de
multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario
pendientes de pago», así como las indemnizaciones por extinción de contratos (artículo 91;
por último, si queda alguna parte del salario
no satisfecha, queda clasificada como «crédito
ordinario», cuyo pago «se efectuará con cargo
a los bienes y derechos de la masa activa que
resten una vez satisfechos los créditos contra
la masa y los privilegiados» (artículo 157.1).
En el caso del empresario no declarado en
concurso, la Disposición final 14ª de la misma
Ley Concursal ha dejado vigentes, prácticamente en su integridad, las reglas anteriores
del artículo 32 ET, hasta tanto no se apruebe
«la ley reguladora de la concurrencia y prelación de créditos en caso de ejecuciones singulares», norma prevista por la Disposición
final 33ª de la misma Ley.
5. CONCLUSIÓN
El recorrido que acaba de hacerse por las
sucesivas modificaciones producidas en el ET
en la materia permite ya obtener una visión
de conjunto de la evolución de su texto en el
período de sus primeros veinticinco años de
vigencia.
La primera consideración conclusiva quizás deba ser que, a pesar de las numerosas
modificaciones que el texto de la sección dedi-
cada al salario ha registrado, otros preceptos
de ésta y también otros referidos al salario
incluidos en distintas partes de la Ley han
permanecido inalterados a lo largo del período estudiado. Y no se trata ciertamente de
materias de segundo o menor orden, todo lo
contrario: la descripción, tanto en sentido
positivo como negativo, de lo que se considera
salario (artículo 26.1 y 2), la regla de absorción y compensación (26.3), el régimen jurídico del salario mínimo interprofesional (27),
las normas sobre liquidación y pago (29), la
garantía del derecho al salario en el caso de
imposibilidad de la prestación laboral (30) y
la regulación general de las gratificaciones
extraordinarias (31) permanecen en la redacción originaria de 1980; a lo que han de añadirse otros preceptos, también en materia
retributiva, situados en otras partes del ET.
Comparados todos estos preceptos en cuanto
a su volumen e importancia material con
aquellos otros que, según lo expuesto en los
apartados anteriores, han sido modificados,
algunos incluso en varias ocasiones, puede
decirse que los factores de continuidad y de
cambio en esta materia presentan un cierto
equilibrio; o, expresado en otros términos,
que las sucesivas reformas no han afectado
más que a una parte del régimen jurídico
salarial establecido en el ET, permitiendo al
mismo tiempo la continuidad de otra parte,
también de importancia.
En una consideración global de las reformas introducidas –y esto sería otra de las
observaciones de cierre de todo lo expuesto–
no se advierte un plan de conjunto, que
pudiese vertebrar o, desde otro punto de vista, explicar la totalidad de los cambios. Como
en su lugar se ha expuesto, los factores que a
lo largo de este tiempo han operado en la
modificación del texto legal son de variada
naturaleza y de distinto origen y cada uno de
ellos ha actuado en su momento sin conexión
con los demás. Solamente el factor relacionado con el propósito de mejorar la gestión de
los recursos humanos de la empresa, conectado a su vez con la situación del mercado de
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trabajo y del empleo, que como se ha comprobado, explica una buena parte de las reformas, permite relacionar entre sí algunas de
ellas; pero también ha quedado comprobado
que el resto de los factores no guardan conexión entre sí, habiendo actuado en cada
momento con independencia de los demás. .
La mención que de nuevo se hace ahora de
la reforma del régimen salarial para favorecer la actividad empresarial y el empleo lleva
a otra observación conclusiva. Puede afirmarse que ninguna de las modificaciones operadas ha actuado –al menos de forma explícita– a favor de la más intensa productividad
del trabajo que, a través de la retribución
abonada al trabajador, pretendiera mejorar
la competitividad de la organización productiva y con ello el crecimiento de los puestos de
trabajo que ésta ofrece. Ello es así probablemente porque, como insistentemente se ha
señalado en los apartados anteriores, ésta es
una cuestión en la que la ley deja el más
amplio campo de regulación al convenio colectivo. Desde luego es éste el que mejor puede
articular los medios para que, a través del
salario –dejando ahora de lado otros factores
que actúen en la misma dirección– se mejore
el rendimiento del trabajo y con ello los resultados económicos de la empresa: no es una
norma legal, al mismo tiempo general, aplicable a la totalidad de estas últimas sino las
normas específicas de cada sector o de cada
empresa las que, teniendo en cuenta las
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características de cada actividad económica,
incluso de cada tipo de trabajo, puede tratar
de introducir los instrumentos necesarios
para conseguirlo. Con todo, no sería calificable como intromisión ilegítima por parte de la
ley en el espacio propio de la negociación
colectiva el que aquélla contuviese una indicación de impulso de la mejora de la productividad en la empresa. De lo cual, conviene
recordarlo, existe ya un dato en el artículo
64.1.11º del mismo ET, cuando establece,
entre las competencias del comité de empresa, la de «colaborar con la dirección de la
empresa para conseguir el establecimiento de
cuantas medidas procuren el mantenimiento
y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos».
Este precepto se sitúa en la línea de lo que
ahora se indica, pero no cubre la totalidad de
la sugerencia realizada.
El análisis del conjunto de las reformas
producidas en el texto del ET y, en definitiva,
el conocimiento de su redacción actual como
consecuencia de aquéllas siguen siendo, como
se ha señalado ya con relación a la redacción
originaria, una información absolutamente
insuficiente para conocer el contenido de la
regulación de la materia salarial en Derecho
español. Sin la información que proporcionan
los convenios colectivos sólo es posible acercarse, como se ha comprobado en las páginas
anteriores, a algunas de las líneas básicas de
esa ordenación.
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RESUMEN
Se desarrolla en este artículo una exposición del proceso de modificaciones llevadas a cabo
en el texto de la Ley del Estatuto de los Trabajadores desde su aprobación en 1980 hasta la
actualidad. El punto de partida es una comparación entre esta regulación y sus precedentes, las Leyes de Contrato de Trabajo de 1931 y 1944, lo cual permite comprobar que el
Estatuto conservó en buena parte la regulación de aquéllas, aunque al mismo tiempo con
eliminación de determinadas materias, ya obsoletas en el momento de su aprobación. La
parte central y más extensa del trabajo se dedica a la consideración de los factores que han
impulsado las reformas en la materia y el contenido material de estas últimas. Entre los
primeros destaca la preocupación por la mejora del funcionamiento del mercado de trabajo y el objetivo de incremento del empleo, que ha justificado varias modificaciones sucesivas, tanto en la materia salarial estricta como en otras diferentes pero con reflejo en ésta.
Sobre lo segundo, se exponen las modificaciones en relación con la estructura de la retribución, el principio de igualdad de trato por razón de sexo, los aspectos retributivos de
algunas modalidades contractuales, de la movilidad funcional y del despido, para terminar
con las operadas en el régimen de protección del crédito salarial. En conjunto, el texto
actual de la Ley muestra tanto cuestiones modificadas, incluso en sucesivas ocasiones,
como otras que han quedado inalteradas, con un cierto equilibrio de unas y otras desde el
punto de vista de su respectiva importancia.
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