TEMA 2: Elementos que componen el sistema- empresa. Los actores, los medios y la organización: análisis de su interdependecia. Los actores sociales: sus roles y posiciones. Análisis de la función empresarial y la función directiva. Evolución de la función del trabajo y su posición respecto a los medios y a la organización. TEMA 2: Parte I: rol, estatus, actor Parte II: Principales actores en las empresas Parte III Los modelos de organización como modelos de articulación de actores 1 Parte I ACTORES DENTRO DE LA EMPRESA: Que Es Un Actor Un actor es todo grupo o individuo que realiza acciones que afecta a la dinámica global de una organización social Todo Actor: Tiene Estatus Desempeña Un Rol Parte I ESTATUS: posición determinada en una estructura jerárquica ROL: desempeño concreto de los requerimientos asociados a un estatus. Es fruto de las expectativas ajenas y de la interpretación propia 2 Parte I ROL: procesos importantes de la dinámica de roles Interpretación de rol Expectativas de rol Conflicto de rol Dimensiones del rol laboral Rol personal y rol laboral Rol y personalidad Goffman, un autor vinculado a la teoría del rol Parte I EJEMPLOS DE INTERPRETACIÓN DEL ROL: Alumno en prácticas en una entidad bancaria Jefe de laboratorio Jefe de oficina de una entidad bancaria La diversidad de maneras en que se interpreta un rol demuestra la gran cantidad de factores que afectan al desempeño 3 Parte II: Principales actores en las empresas PROPIETARIOS Parte II CONCEPTOS BÁSICOS Titulares y propietarios legales del capital Personas físicas, otras organizaciones bancos. 4 PROPIETARIOS Parte II DESCRIPCIÓN Y TENDENCIAS Separación de la propiedad y la gestión Gran presencia de propietarios gestores en la PYME y la empresa familiar Cada vez más separada de la gestión La gestión es cada vez más compleja Esto facilita la ocasional conducta desleal de los ejecutivos Parte II DIRECTIVOS (TECNO ESTRUCTURA) CONCEPTOS BÁSICOS Personal asalariado Aunque cada vez con más frecuencia se remunera con participaciones de propiedad Ocupa la cúspide de los diferentes departamentos 5 Parte II DIRECTIVOS (TECNO ESTRUCTURA) DESCRIPCIÓN Y TENDENCIAS Variaciones del poder de los diferentes departamentos: Equilibrio entre lo productivo, lo financiero Poder más subsidiario de otros departamentos Incremento de formación Básicamente hombres. Mujeres puntualmente en departamentos del terciario industrial. Parte II DIRECTIVOS (TECNO ESTRUCTURA) DESCRIPCIÓN Y TENDENCIAS Muy bien pagados. Los novenos europeos, pero en poder adquisitivo los primeros Incremento muy fuerte de la retribución variable Nivel alto de cualificación: sobre todo económicas e ingeniería industrial No siempre son los mejores perfiles académicos. Incremento de la rotación: modelo entrenador de fútbol. 6 Bien pagados Los países con la media más alta de ingresos netos para altos directivos son Suiza, el Reino Unido, Alemania, Luxemburgo y España: la cifra es de más de 108.000 euros. Los altos directivos con salarios líquidos menores de media son los de Finlandia, Suecia, Grecia, Bélgica y Dinamarca: la cifra media es de 85.000 euros. Informe Top Management Compensation Report 2004 de Watson Wyatt Fundamentalmente masculino El 33,16% de los directivos españoles son mujeres, según los últimos datos del Instituto de la Mujer a partir de la Encuesta de Población Activa. Este dato podría llevar a la idea equivocada de que las mujeres ya están ahí, en los puestos más altos de la vida pública y empresarial. El hecho es que ese porcentaje baja hasta el 16,74% cuando se habla de directivas de empresas con más de 10 trabajadores. Por no hablar de presidentas, directoras generales o consejeras de grandes compañías, donde apenas se encuentran mujeres. El 92% ha seguido estudios universitarios, la mayoría de Ciencias Empresariales y Derecho, pero también ingenierías. 7 Fundamentalmente masculino En el año 2000 el 54,2% de los directivos eran universitarios, el 32% tenía estudios secundarios no obligatorios, el 13,2% había superado los estudios obligatorios y el 0,5% no tenía estudios. Del conjunto de la población española ocupada, el 19% tenía en el año 2000 un título universitario, el 27,4% contaba con estudios secundarios no obligatorios, el 48,3 había cursado la enseñanza obligatoria y el 5,4% no tenía estudios Parte II La mayoría de los directivos dice trabajar más de cincuenta horas a la semana, mientras que el 34% reconoce que trabaja entre cincuenta y sesenta horas, y un 7% asegura que trabaja más de sesenta (unas 12 horas al día). Pero muchas veces, el problema no es sólo el tiempo que se pasa en la oficina. El cuarenta por ciento de los ejecutivos se llevan trabajo a casa y un tercio deja tareas profesionales para el fin de semana. 8 Las directivas españolas más conocidas Parte II Isabel Aguilera, Dell Computer: 52% Magda Salarich, Citroën Hispania: 36% Ana Birulés,ex-Ministra del Gobierno: 28% Carmen Almagro, Body Shop: 28% Esther Koplowitz, FCC: 24% Corina Alcaraz, Yahoo: 8% Otras (propuestas por las encuestadas) Amparo Moraleda, IBM España y Portugal: 8% Ana Patricia Botín, razona.com: 8% Datos de 2003 Parte II MANDOS INTERMEDIOS CONCEPTOS BÁSICOS DEFINICIÓN ESTRUCTURAL DEFINICIÓN FUNCIONAL 9 MANDOS INTERMEDIOS Parte II DESCRIPCIÓN Y TENDENCIAS Reducción drástica de número Duplicidad de roles: mando intermedio, técnico medio Fuerte incremento de la formación Persistencia de la promoción interna Colectivo bisagra: limite de la empresa Fuerte exigencia de gestión y liderazgo Incremento de mandos intermedios en áreas de gestión y producción de conocimiento 10 Parte II JERARQUIA HORIZONTAL (STAFF) CONCEPTOS BÁSICOS Niveles directivos con perfil técnico que no ocupan jerarquía de línea y que no tienen subordinados o tienen equipos reducidos. Su función es desarrollar políticas concretas y apoyar a la toma de decisiones de la política empresarial. Se crearon a imitación de los Estados Mayores del ejercito. Parte II JERARQUIA HORIZONTAL (STAFF) DESCRIPCIÓN Y TENDENCIAS Incremento de importancia: tecnocracia Cierta tendencia a desafectar estos puestos o estas actividades 11 Parte II OPERARIOS DIRECTOS CONCEPTOS BÁSICOS Personal asalariado dedicado a la ejecución directa de los procesos clave y procesos soporte de una organización productiva Parte II OPERARIOS DIRECTOS DESCRIPCIÓN Y TENDENCIAS División cada vez mayor de los operarios Reducción de la conflictividad Mejora del nivel formativo general Incremento de la rotación Mantenimiento del desequilibrio y los sesgos por género ¿INCREMENTO DE LA EXPLOTACIÓN? 12 Parte II COMUNIDAD: STAKEHOLDERS CONCEPTOS BÁSICOS Un stakeholders se suele traducir como grupo de interés y se refiere a todos aquellos actores de la comunidad que tienen intereses vinculados con la actuación de la empresa. Incluye desde organizaciones laborales, grupos sociales, vecinales, fundaciones, institutos de investigación. Parte II COMUNIDAD: STAKEHOLDERS DESCRIPCIÓN Y TENDENCIAS Incremento de la interconexión Inercia de los recelos mutuos Fuerte desarrollo de la responsabilidad social corporativa Exigencias de las normas de calidad 13 Parte II PROVEEDORES CONCEPTOS BÁSICOS En su sentido más amplio se refiere a toda aquella organización que distribuye un output en otra. En general vamos a centrarnos exclusivamente en las que proveen de output a través de intercambio mercantil. Parte II PROVEEDORES DESCRIPCIÓN Y TENDENCIAS Incremento del control Globalización del control Incremento de la red de proveedores Incremento del terciario industrial en los proveedores 14 Parte II COMPETENCIA CONCEPTOS BÁSICOS Competencia de una empresa es toda aquella organización cuyos outputs son semejantes a los producidos por la primera. De manera más global competencia sería toda aquella organización que para lograr sus objetivos afecta negativamente al logro de los objetivos de otra empresa. Parte II COMPETENCIA DESCRIPCIÓN Y TENDENCIAS Globalización Aceleración de la información Incremento de la cooperación Aceleración de la información ¿ES MAS SUCIO O MÁS LIMPIA LA COMPETENCIA? 15 Parte III Parte II EVOLUCIÓN DE LOS MODELOS ORGANIZATIVOS MODELO TRADICIONAL MODELO CLÁSICO NUEVOS MODELOS CONTEXTO CONTEXTO CONTEXTO 16 Parte II Henri Fayol Frederick W. Taylor Max Weber Parte II EL OBJETO SON LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS Y SE PUEDEN DISEÑAR DE MANERA TEÓRICA. EL ESTUDIO CIENTÍFICO ESTABLECE LEYES UNIVERSALMENTE VÁLIDAS. DESARROLLO DE LOS 14 PRINCIPIOS DE GESTIÓN 17 Parte II PREOCUPACIÓN PRIMORDIAL POR EL TRABAJO INDUSTRIAL. GESTIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO DIVISIÓN TOTAL DEL TRABAJO ELIMINACIÓN DEL GRUPO SUPUESTO DE LA MOTIVACIÓN EXCLUSIVAMENTE ECONÓMICA. Parte III ANALIZA CRÍTICAMENTE EL MODELO BUROCRÁTICO COMO TENDENCIA INEVITABLE IMPORTANCIA DE LA NORMA ESCRITA IMPORTANCIA DE LA AUTORIDAD LEGITIMADA NORMATIVAMENTE. IMPERSONALIDAD DE LAS RELACIONES. DIVISIÓN POR FUNCIONES CLARAMENTE DEFINIDAS 18 EL PENSAMIENTO CRITICO 1968 MAYO FRANCES Marxismo Humanismo industrial Abajo las cadencias infernales No a la burocracia LOS NUEVOS MODELOS DE ORGANIZACIÓN Parte III Desarrollados a partir de los 80 Cambio de procedimientos Cambio de estilos de pensamiento Pensamiento sistémico Cambio en la forma de control 19 NUEVOS MODELOS DE ORGANIZACIÓN La estrella es la gestión de calidad Parte III Pero existe toda un catalogo de modelos Reingeniería de Procesos Gestión por procesos Gestión matricial Organizaciones autocualificantes Learning Organizations MODELOS DE CALIDAD: CONCEPTO Por modelos de calidad vamos a entender el conjunto de modelos organizativos desarrollados en la segunda mitad del siglo XX y que tienen como rasgo fundamental el haber pasado del control de calidad en el out-put final al control de calidad en los procesos. Parte III Este rasgo se complementa con toda una filosofía de concepción del trabajo dentro de la cual es especialmente importante el principio de mejora continua y de adhesión de las personas. 20 PROCESOS DE CALIDAD UN MARCO GENERAL ¡ Orientación al cliente Parte III ¡ Control estadístico de procesos ¡ Mejora continua de procesos ¡ Implicación de las personas ¡ Liderazgo FASES DE LA GESTIÓN DE CALIDAD CALIDAD TOTAL Parte III Premios ASEGURAMIENTO DE CALIDAD Normas CONTROL DE CALIDAD Inspección 1960 21 Parte II AMBITOS ESPECÍFICOS DE APLICACIÓN !Nace en el contexto de la industria de Automoción y de la producción industrial dura !Se extiende a las actividades de terciario industrial (Departamentos de formación, recursos humanos, investigación) !Se extiende a las empresas de servicios !En los años 80 se aplica a los procesos de modernización De la administración pública !A finales de los años 90 los modelos de calidad se aplican A prácticamente todos los ámbitos organizativos Parte II INDUSTRIA MANUFACTURERA DIFUSIÓN SECTORIAL DE LOS MODELOS DE CALIDAD TERCIARIO INDUSTRIAL EMPRESAS DE SERVICIOS ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 22 DIFUSIÓN NACIONAL DE LOS MODELOS DE CALIDAD JAPON Parte II EN ESTE PROCESO SE CREAN DIFERENTES VARIANTES NACIONALES ESTADOS UNIDOS EUROPA TERCER MUNDO CRITERIO DE CALIDAD TECNICOS SATISFACCIÓN DEL CLIENTE 23 EQUIPO DE AUDITORIA AUDITORES CERTIFICADOS EXPERTOS TÉCNICOS CONSULTOR DE CALIDAD ORGANISMOS DE ACREDITACIÓN AUDITORIA SISTEMA DE CALIDAD ANÁLISIS DOCUMENTAL REGISTRADORES AUDITORIA VISITA GESTOR DE CALIDAD NO CONFORMIDADES CERTIFICACIÓN PLAN DE ACCIONES CORRECTORAS Una visión crítica de los nuevos modelos Emancipación o vuelta de tuerca Implicación o lavado de cerebros Autonomía o hipercontrol Palabrería Utópico y poco realista Burocracia inútil Genera erosión de la autoridad Palabrería 24