reseteando la formación: viejas ideas, nuevas

RESETEANDO LA FORMACIÓN: VIEJAS IDEAS, NUEVAS MIRADAS.
Intervención en ExpoELearning 2013
Francisco José Lama García
Jefe del Servicio de Formación del Instituto Andaluz de Administración Pública
La baja productividad española es uno de los temas más recurrentes cuando se analiza nuestro mercado
laboral y sus principales déficits. Son muchos los factores que influyen en dicha productividad: horario
laboral, innovación tecnológica, costes salariales… y la cualificación del personal. Existe un cierto
consenso en admitir que un trabajador adecuadamente cualificado puede ser más productivo que
personas cuyas competencias profesionales vayan quedando en la obsolescencia.
Por ello se asume que la formación es buena para la mejora de la productividad y se hace imprescindible.
Sin embargo son muchas las voces que en los últimos tiempos ponen en cuestión el modelo de
formación que se viene desarrollando en las empresas. Un modelo basado en el concepto de “curso”,
desarrollado en aulas, con duraciones muy breves y contenidos muy teóricos.
Efectivamente es frecuente que los trabajadores que acumulan una cierta trayectoria profesional hayan
asistido a lo largo de su carrera a multitud de cursos de formación. ¿Pero en cuantos de esos cursos
aprendieron algo que les llevó a ser más productivos? ¿Cuántas de esas experiencias formativas le
impulsaron a introducir cambios de mejora significativos?
Lo que ha pasado es que la formación se ha rutinizado, se ha acomodado, y tanto las empresas como las
personas participantes la han incorporado como un trámite más. Pero la formación eficaz es un proceso
de cambio y como tal requiere esfuerzo, intensidad, para que produzca un resultado adecuado. Y ese
esfuerzo es tanto de la organización como de las personas implicadas: alumnado, profesorado,
gestores…
La tesis de este artículo es que el modelo de formación ha colapsado siendo inviable su recuperación
con pequeños remiendos. Existen elementos que se han alterado hasta el extremo de hacer inútil un
altísimo porcentaje de la formación para personas ocupadas que se desarrolla en nuestro país. Sólo hay
una solución: replantearse otra vez los elementos fundamentales de la formación. “Resetear” la
formación acudiendo a sus fundamentos con una mirada nueva.
La formación, quienes la hacen posible, han cometido siete pecados que la han condenado a la ineficacia.
Siete factores que han contribuido a su condena y la han llevado al modelo actual que ya no resulta útil.
PECADO 1. EL DINERO. En el año 2011, según datos de la Fundación Tripartita, los fondos destinados a
la formación de ocupados ascendieron a 1.431 millones de euros. Estos fondos proceden
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fundamentalmente de la cotizaciones para formación de los trabajadores que es el 0,7% de la base de
cotización.
Esta cotización por formación se fundamenta en un principio indiscutido: la formación es buena en sí
misma…. en consecuencia hay que hacer formación. Dotar econonómicamente la formación sin
cuestionarse con carácter previo su necesidad.
Si la lógica de la cuestión consiste primero en dotar la formación económicamente, la consecuencia
lógica es que el primer problema sea la ejecución de los fondos. El contenido, los objetivos, incluso el
alumnado juegan un papel instrumental ya que el principal objetivo que es consumir el crédito asignado.
PECADO 2. UN EVENTO. El segundo pecado procede, en parte, del primero y es la concepción de la
formación como un evento puntual en el tiempo. La formación tiene por objeto el aprendizaje y el
aprendizaje, salvo cosas sin importancia, requiere un proceso de transformación, un proceso de
incorporación de lo nuevo al propio sistema de valores y destrezas que las personas poseen ya. El
aprendizaje no se produce como en la película “The Matrix” mediante una “carga” de información que
inyecta en la mente de Neo no sólo conocimientos sino también destrezas y capacidades físicas.
El aprendizaje requiere experiencia. Es un proceso que necesita tiempo y transformación ¿cómo se
conseguirá esto con actividades formativas de 25 horas de duración? La educación y la formación
profesional han tenido siempre lugar durante amplios periodos de tiempo.
PECADO 3. LA FORMACIÓN ENCAJADA. Encajada en el tiempo y en el espacio. Las aulas son cajas y las
pantallas de ordenador son cajas figurada y literalmente. Son cajas que aíslan la formación del contexto
donde debe ser útil. Se extrae al alumnado de su medio laboral para encerrarlos tres días entre cuatro
paredes. Los jefes piensan que el aprendizaje es responsabilidad de los formadores y éstos que la
aplicación de lo aprendido corre de cuenta de los jefes. Lo cierto es que mientras hagamos formación en
burbujas será difícil que nada de lo aprendido se traslade a la práctica.
La formación laboral exige contacto con el entorno en que se debe aplicar lo aprendido. Sin embargo la
formación se ha empeñado en reproducir modelos escolares y académicos que centran la actividad de
aprendizaje en las aulas y focalizan las acciones en el profesorado.
Newstrom en 1986 en un artículo titulado “Leveraging management development through the
management of transfer” expuso un estudio en que analizaba qué elementos impedían que lo
aprendido fuera luego efectivamente utilizado. De los nueve factores que encontró, sólo tres estaban
relacionados con el contenido y desarrollo del curso. En cambio 6 de ellos están relacionados con lo que
ocurría antes y después del curso.
PECADO 4. EL CONTENIDO. El formador principiante tiene tendencia a repetir los modelos que le
resultan conocidos. Los modelos docentes más conocidos son, sin duda, los académicos, los escolares,
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que se basaban principalmente en la transmisión de conocimientos. La definición de objetivos, las
metodologías utilizadas y sobre todo los contenidos seleccionados obedecen a este modelo tradicional
de trasvase de información de la cabeza del profesor a la del alumnado.
La formación así concebida tiene un importante sesgo hacia lo teórico, hacia la adquisición de
conocimientos y suele estar bastante limitada en la adquisición de capacidades que impliquen la
aplicación práctica. Además del mimetismo del profesorado también influye el hecho de una formación
práctica requiere disponer de más medios, menor ratio profesor/estudiante y una organización más
compleja.
“Contar” lo que se conoce es mucho más fácil, para el docente y la organización, que demostrar lo que
se sabe hacer. Practicar lo que se ha de aprender es mucho más complejo que escuchar y comprender.
Sin embargo la consecuencia de este pecado da como resultado que el “aprendiz” no aprendió a hacer
su trabajo de una forma nueva o mejor de cómo lo venía haciendo.
PECADO 5. LOS ACTORES. El quinto pecado es el que lleva la formación al colapso. Es el que nos hace
traspasar la línea de no retorno. Es aquel que nos impide corregir el rumbo ligeramente y exige un
replanteamiento de toda la situación. Nos referimos a la adopción por parte de los actores de la
formación de este modelo ineficaz.
Los actores de la formación: alumnado, profesorado, gestores de la formación; asumen que este modelo
es el más conveniente. El alumnado, demanda, espera y desea este tipo de formación sobre cualquier
otro. Formación que exija poco esfuerzo, formación express: rápida y sencilla, formación que valga para
su promoción al mínimo coste…. El alumnado espera pocos beneficios de la formación. El profesorado
apuesta por el trasvase de información porque le resulta familiar y se mueve en un terreno que le
proporciona seguridad y cierta satisfacción. Los gestores organizan con facilidad y garantía de éxito la
formación rápida, encajada y centrada en los conocimientos. Otro modelo de formación es posible pero
los actores no saben, no pueden y, a veces, no quieren.
PECADO 6. LA FALTA DE EVALUACIÓN. Quien haya visto informes de evaluación de formación continua
apreciará datos como el coste de la formación, el número de cursos, el número de personas formadas,
las horas de formación y, en algún caso, el nivel de satisfacción del alumnado. ¿Qué evalúan esos
informes? Esos datos constituyen insumos del sistema pero no resultados. Pocas evaluaciones
contemplan la transferencia de la formación al puesto de trabajo o el impacto de las acciones formativas
en los resultados de la organización. Y las pocas evaluaciones que abordan este tipo de cuestiones lo
hacen con métodos tan cuestionables que prácticamente quedan invalidadas.
Con la renuncia a la evaluación se pierde uno de los pocos argumentos para poner en cuestión el actual
modelo. Las evaluaciones se limitan con carácter general a pasar cuestionarios de satisfacción sobre los
que se hace poco o ningún análisis. Habitualmente la falta de evaluación queda amparada en una
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imposibilidad de medir los resultados de la misma por su complejidad, pero ese argumento presenta
una debilidad tan simple como peligrosa puesto que si no se puede evaluar el beneficio de la formación,
ésta es susceptible de ser eliminada porque tampoco será posible evaluar el perjuicio de su carencia.
PECADO 7. EL MEDIO COMO FIN. El peor de los pecados, el que nos lleva directamente al infierno de la
inutilidad, procede del hecho de confundir el medio con el fin. La formación “per se” no es
necesariamente buena. La formación sólo es buena en la medida en que consigue mejorar a las
personas, el desempeño de sus trabajos y los resultados de la organización donde lo presta.
Hemos confundido el medio con el fin y los departamentos de formación se esfuerzan por demostrar el
volumen de formación que son capaces de gestionar y lo satisfechas que quedan las personas que
participan en dicha formación.
Pero el objetivo de los departamentos de formación ha de ser la mejora de la organización y sus
resultados, ya sean estos económicos o sociales. El fin no es la formación. El fin es la mejora, el
desarrollo y el crecimiento. Sólo si se define la finalidad perseguida puede conocerse si la formación
alcanza dicho fin y en consecuencia es una formación eficaz.
Pero tras los pecados, la redención es posible y la penitencia es el rigor y la innovación. El principal
elemento que la formación debe plantearse es distinguir claramente entre el medio y el fin. La
determinación rigurosa del fin perseguido por la formación es el único faro que puede convertir el
aprendizaje en una capacidad útil. La identificación de las necesidades formativas ligadas a los objetivos
de la organización constituye la piedra cuadrangular sobre la que construir cualquier proyecto formativo.
Los objetivos de aprendizaje son secundarios y han de estar supeditados a los objetivos de la
organización. Sólo vinculando la formación a la finalidad que ésta persigue será posible reconocer la
bondad de la misma y las vías para su mejora.
La evaluación es la otra cara de la misma moneda. Si se conoce qué fin persigue una acción formativa
determinada es imprescindible averiguar si la formación contribuyó de manera significativa a su
consecución. La rendición de cuentas no consiste en que se justifique que el dinero se gastó en la
formación sino que dicha formación ha conseguido resultados esperados.
Ambos objetivos: identificar necesidades y evaluar la formación, son hoy posibles con cierta facilidad
gracias al desarrollo de soluciones tecnológicas que permiten manejar una gran cantidad de información
y procesarla de manera sencilla. La determinación de los objetivos de la formación y la evaluación de la
misma sólo dependen de la voluntad de quienes tienen la responsabilidad de la gestión de la formación.
Sin embargo, el núcleo de la formación, el lugar en que se produce el aprendizaje, el propio proceso
formativo requiere ser redefinido. Hay que firmar un nuevo contrato entre los actores de la formación.
Ya no sirven los mismos conceptos ni los nombres que se le han venido dando. La formación ha de
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convertirse en desarrollo de capacidades, los profesores en guías y líderes de los procesos formativos,
los contenidos han de traducirse en competencias laborales, la formación no será el punto de llegada
sino el de partida, el antes y el después de la formación también constituyen el proceso formativo, los
jefes del alumnado son imprescindibles para que el aprendizaje se traduzca en mejora laboral… Todos
estos cambios y algunos otros son fundamentales y su implementación requiere un cambio cultural en
los trabajadores, en sus representantes, en las autoridades…
Es necesario introducir un cambio de paradigma que sustituya la formación como suceso por la
formación como proceso. Un proceso estrechamente engarzado a la propia estructura y objetivos de las
empresas. Este cambio supone dejar de considerar la formación como píldoras para aliviar ciertas
dolencias para considerarla como una inyección en vena que ataca la propia estructura de conocimiento
de las organizaciones.
A esto he llamado, pretenciosamente, “resetear” la formación convencido que no se puede superar el
actual estado con ligeras correcciones de alguno de los elementos señalados. Es preciso cuestionar los
principios mismos en que hoy se fundamenta el modelo de formación. Es necesario modificar todos los
elementos de manera simultánea. Es imprescindible, siguiendo con el argot informático, “apagar” y
volver a “encender”.
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