trabajo y realización personal

DESARROLLO DE RR.HH.
Las personas en las organizaciones:
trabajo y realización personal
La empresa, esa ordenación por cuenta propia de los factores de producción para la obtención de beneficio,
necesita del trabajo, y éste involucra directamente a la persona con todas las facetas que esta entraña. En
este sentido, es evidente la prioridad del trabajo sobre el capital, puesto que el trabajo es una causa eficiente primaria, mientras que el capital, como conjunto de medios de producción, es una causa instrumental. Pero el trabajo, si no se desarrolla en la forma debida, puede convertirse en un factor negativo que dificulte el
buen fin de la empresa y de la persona.
JOSÉ MARÍA IZQUIERDO JUÁREZ1, abogado y asesor empresarial en RR.HH.
AUTORIDAD Y PODER:
LA IMPORTANCIA DE UN BUEN JEFE
La autorrealización del ejecutivo, directivo,
técnico, especialista, creador, profesor, científico, comunicador, profesional, etc., dentro de la organización empresarial, exige un
comportamiento enmarcado dentro de la libertad de elegir, la obediencia y el riesgo de
equivocarse. El sometimiento del propio criterio a un jefe, puede producir, en determinados casos, un cierto grado de frustración.
FICHA
Autor:
IZQUIERDO JUÁREZ, José María.
Título:
Las personas en las organizaciones: trabajo y realización personal.
Fuente:
Capital Humano, nº 203, pag 82, Octubre de 2006
TÉCNICA
Resumen: El artículo introduce a una breve reflexión sobre la persona, el concepto de trabajo, y
su realización como causa motor y de equilibrio del desarrollo de la propia personalidad. Las influencias de estos conceptos en las relaciones humanas del mundo de hoy, es vertiginosa. La
actividad laboral, que sirve para el desarrollo humano, la realización personal y el éxito empresarial, se ha convertido en la causa principal de muchos de los desajustes que acechan a la personalidad humana. Cabe preguntarse si la dedicación al trabajo que hoy se exige (en el marco
actual de gran competitividad empresarial, tanto dentro de cada empresa como entre ellas), es
una realidad que nos humaniza, o más bien, puede llegar a deshumanizarnos. Esto, entre otros
apuntes como la responsabilidad de los empleados y empleadores es el gran tema esgrimido en
el artículo de José María Izquierdo.
Descriptores:
Personas/ Gestión / Organización.
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Esto es cierto, como también lo es, que la
dependencia funcional y orgánica de un jefe, puede traducirse también en desarrollo
personal y conducirnos a una satisfacción.
¿Es el que manda malo, o el mandado arrogante? Todo depende de la forma del ejercicio de la dirección, del perfil y valores del
líder, y de la forma de percibir las órdenes
recibidas, bien como mandatos, o bien como consejos, para la consecución del éxito
u objetivo perseguido.
Un buen jefe no es el que tiene poder sino
el que tiene autoridad. Las personas tenemos el poder para matar a una hormiga, pero si al pisar por la acera desviamos el sentido de la pisada para no hacerlo, estamos
desempeñando la autoridad. Lo misma lógica puede aplicarse frente a las personas que
se dirige. El poder es una potestad, una facultad, pero requiere un ejercicio propio. La
legitimidad, la calidad, la competencia, la objetividad, la empatía (ponerse en la situación
del otro), la ejemplaridad y la responsabilidad, confiere hacia los demás en el jefe, el
prestigio y el crédito para el ejercicio de la
autoridad, que se convierte en un valor. En
palabras de Plinio el Joven: No hay autoridad
como la que se funda en la justicia y se ejerce por la virtud.
Un jefe que discierne es percibido por sus subordinados como una persona con autoridad.
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En este sentido, los subordinados se atreven
e incluso son llamados a participar del ejercicio de la autoridad. Participan igualmente
en la toma de decisiones por su capacidad
técnica y humana.
TOMA DE DECISIONES:
EL PROBLEMA DE LAS MAYORÍAS
John Locke afirmaba que no hay un solo error
que no haya tenido sus seguidores. No porque exista más o menos representatividad
en la toma de decisiones en el ámbito de la
empresa, son estas más adecuadas, simplemente serían más o menos, los que obtendrían un acierto o una equivocación en la
decisión tomada. Los Consejos de Administración y los Comités de Dirección, aciertan
y se equivocan, los técnicos y directores también. Evitarlo es fruto del saber, de la ciencia y de la experiencia.
La empresa, que por definición no es una
organización democrática propiamente dicho, sino participativa, exige en su funcionamiento –también lo exige una organización democrática- un orden jerárquico, el
ejercicio de un mandato y la aceptación del
riesgo en la toma de decisiones por quienes ejercen su competencia. Nótese que en
nuestras sociedades democráticas una vez
elegido el poder constituyente que se trans-
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forma en constituido, es preciso, igualmente, en su funcionamiento, el cumplimiento de las premisas del principio participativo en el desempeño del poder
constituido (trabajo en equipo, jerarquía,
mandato, riesgo, responsabilidad y conocimiento) pero siempre basado en el soporte de una mayoría que sustenta o permite la participación en el ejercicio del
poder, que más exactamente debiera ser
la participación en el ejercicio de la responsabilidad del poder. La participación en
la dirección de la empresa, partiendo de la
confianza de sus propietarios, se desarrolla dentro del conocimiento, el estudio de
la ciencia, la investigación y el saber. La teoría de Rousseau de que todo lo que decide la mayoría es válido y debe ser incorporado como mandato, no puede
establecerse en una realidad empresarial
por dos razones: La existencia de un saber
empresarial, que permite determinar –con
mayor o menor precisión- la inoperancia o
adecuación de las decisiones a tomar y la
Un buen jefe no es el que tiene poder sino el que tiene
autoridad. El poder es una potestad, una facultad, pero
requiere un ejercicio propio. La legitimidad y el crédito para
el ejercicio de la autoridad, es lo que la convierte en un valor
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conducta superior. El resto de esferas vitales
de la existencia humana, no se encuentran
limitadas por ella, sino invadidas y sometidas por completo. El orden es totalizador y
anula otras esferas de realización. La actividad laboral es lo primero. Es el referente de
actuación en cada instante, de forma que la
vida familiar, la atención a los demás -y a
uno mismo- se sitúan en un muy segundo
plano, llegando incluso a desaparecer, ya
sea, por imperativo de la empresa, ya sea,
porque estos ámbitos o responsabilidades
empiezan a molestar, o a no ser importantes, cuando la actividad laboral, de forma voluntaria para el profesional, se convierte en
el refugio ante el fracaso en otro ámbito personal o social.
Este tercer escenario –ya sea consecuencia
de una imposición de la dirección o del propio empleado- tiene su origen en causas como el abuso de poder, ausencia de autoridad, desorganización, falta de referentes
morales, ambición desmesurada, materialismo, fuerte competencia, miedo al fracaso y
ausencia total de conocimiento antropológico de lo que es el hombre.
En esta situación, cada vez más frecuente en
nuestras metrópolis, cabe preguntarse: ¿Es
justo y moralmente aceptable, a cambio de
un salario, obtener la disponibilidad plena de
un profesional a la actividad laboral, entendida esta en una pura relación contractual inflexible? Porque si consideramos el trabajo
como un fin del hombre, moral, natural y referencial, debemos analizar cómo entendemos el contenido de su concepto: ¿sólo contrato? O más bien sería: ¿transformación? El
trabajo transforma y nos transforma…
LA MOTIVACIÓN COMO FACTOR
DEL CAMBIO
Cambio, desde la estrategia, implica mejora,
en le empresa y en las personas. La motivación como factor de cambio es elemento motor del proceso de desarrollo de la personalidad humana. De hecho, motivar, procede
de motivo, del latín tardío motivus, relativo
al movimiento, como aquello que tiene eficacia o virtud para mover. La falta de motivación implica una parálisis del proceso hacia la felicidad. La falta de referentes morales
y la idea, en conciencia, de falta de perfeccionamiento, o de mejora en la persona, es
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la dosis que acelera el inicio de la desmotivación. Puede llegar un momento, en que a
pesar de haber podido adquirir unos beneficios materiales importantes, y una preparación técnica satisfactoria, la persona, se mueve en un círculo en el que parece que ya no
puede más, y en el que la frustración comienza a vislumbrarse como un enemigo cercano. Incluso se pregunta qué ha hecho por
los demás y si lo que ha hecho por los demás, lo ha hecho efectivamente en interés
de los demás o en interés sólo de sí mismo.
Esto ocurre también en momentos de crisis
o de fracasos concretos mal encajados. Aparecen entonces las dudas y comienza un proceso mental y conciencial de replanteamientos. Gracias a este proceso, se puede
reconducir el comportamiento, darse cuenta de ello es ya un inicio hacia la motivación.
Podíamos decir, entonces, que lo que más
ayuda a la motivación en un sentido correcto es la conciencia. Por ello debemos tener y
formar la conciencia, porque la conciencia
también puede llegar a perderse.
Motivar implica explicar la razón para hacer
algo y qué es lo que mueve a realizarlo, y así
disponer del ánimo propio o de otro para
proceder de un determinado modo. La motivación es definida como un ejercicio de la
mente preparatorio de una acción para animar a otros o animarse a uno mismo a ejecutarla con interés y diligencia.
La motivación tiene entonces un proceso triple: Motivarse a uno mismo, motivar a los
demás, motivarse con los demás. El problema es saber porqué motivo o razón nos tenemos que motivar. Es la pregunta que surge de forma inesperada ¿motivarme yo?
¿Para qué? La respuesta es sencilla: la motivación existe, en primer lugar, cuando existe un referente y se quiere luchar por él y ese
referente es entendido como algo valioso,
ese referente debe encontrarse en la persona, en los demás y en la empresa; en segundo
lugar, la motivación existe, cuando, a cada
instante, comprobamos que hemos ayudado en el día a día –incluso en cuestiones que
nos pueden parecer intrascendentes- a que
las personas que nos rodean –ámbito familiar y laboral- hayan conseguido unos parámetros aceptables de felicidad. La motivación no es conseguir un objetivo, es luchar
por acercarse a él. La base en la que fundamos la motivación es la piedra angular de la
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satisfacción o bien de la frustración. Porque,
no olvidemos, que unos se motivan para lo
bueno y otros para lo malo. Una motivación
empresarial necesaria para la consecución
de objetivos debe estar unida a una motivación valiosa en cada una de las personas que
la forman, ser complementarias y ayudarse
mutuamente, lo que implica compromiso vocacional y responsabilidad. Esto afectaría al
cumplimiento de lo que podríamos denominar, principio de integridad.
La falta de motivación tampoco puede convertirse en el desempeño, en el cuestionamiento permanente del propio papel. Si la
empresa tiene bien definido un rol determinado para cubrir unas necesidades estratégicas existiendo un componente valioso, no
puede ser este objeto de cambio o ser cuestionado permanentemente por la persona
que debe realizarlos. Si la persona a la que
se llama para desempeñarlo tiene una idea
equivocada del contenido de su vocación
profesional en ese puesto, es decir, quiere
llegar más allá o quedarse por debajo de lo
que le compete, con el riesgo de romper la
estrategia, no está desmotivada, está equivocada o ha caído en la arrogancia. Entonces la respuesta debe ser contundente. Alfred Hitchcock decía: “Cuando un actor viene
a decirme que quiere discutir su personaje,
le contesto “Está en el guión”. Si me pregunta “¿Cuál es mi motivación?”, simplemente le respondo “Tu sueldo”
Si damos por supuesto, que el guionista ha
hecho su trabajo, el sueldo es incluso más
que justo y la película vale la pena, el actor
debe motivarse con su trabajo. Si no, ha equivocado su profesión, por tanto, debe hacerse guionista.
TRABAJO Y SENTIDO DE LA VIDA:
LA REALIZACIÓN PERSONAL
Hoy, la realización del profesional en el agresivo mundo de los negocios, junto a la forma de vida asumida en la metrópoli -que se
guía en muchos casos por el éxito traducido
a parámetros materiales- puede verse avocada a la paralización del entendimiento, de
la psique, y a la pérdida del sentido de la vida, creando un vacío interno. La naturaleza,
concibe al hombre como un ser eminente-
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mente creativo, y por tanto trascendente,
que se desarrolla en el ámbito natural del
planeta Tierra, por lo que necesita, que su
existir, se enmarque dentro de sus facultades innatas, dentro del entorno para el que
ha sido creado.
La ausencia del contacto con la naturaleza,
el descuido de la exigencia física y psíquica
necesaria, la falta de silencio y contemplación de nuestro espíritu, voluntario, libre, enriquecedor y creativo, la pérdida del componente moral dentro de la actividad laboral,
se traducen al día de hoy –y no de forma
siempre voluntaria- en un factor más de riesgo hacia las múltiples enfermedades que
afectan al ser humano: ansiedad, estrés, depresión, enfermedades cardiovasculares, aceleración de afecciones cancerígenas y un grave relativismo moral.
Y, desde luego, no sólo en la forma sino también en su contenido, la actividad laboral depende de la vivencia y visión moral, social y
jurídica de las personas que se incardinan
dentro del mundo de la empresa y los negocios. El tópico de que en los negocios vale todo, puede llevarnos a prácticas maquiavélicas. Es decir, a un relativismo que
justifique cualquier práctica y que tenga, como efecto secundario, la pérdida del sentido de las relaciones humanas (que se instrumentalizan) y la desaparición de su carácter
enriquecedor. El premio a esta conducta no
es otro que la frustración vital.
ALGUNAS CONCLUSIONES
Es el trabajo, en el ámbito de la actividad
laboral, algo que deriva de una relación
contractual, pero por encima de ello, trabajar significa transformar, entendido como capacidad, obligación y más aun, me
atrevería a decir, como derecho. Y esta
transformación va más allá de lo que nos
podemos imaginar.
Es en primer lugar, dentro del entorno de
la actividad laboral, donde el trabajo cumple cuatro fines fundamentales: A) Procurar una sostenibilidad económica digna. B)
Contribuir al progreso de la entidad donde se trabaja. C) Contribuir al progreso de
la ciencia y de la técnica. D) Contribuir a
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El trabajo humano trasciende al tiempo empleado en
realizarlo. Cuando un trabajo se acaba, desvela algo que
estaba oculto, su obra y resultado permanece
elevar el nivel cultural y moral de uno mismo y de la sociedad.
Es el trabajo en segundo lugar, fundamento
de realización, más allá de la propia actividad laboral, porque ésta, no puede limitar
el ejercicio del trabajo en el resto de las
ocupaciones que implican posibilidades de
creación, transformación y realización humana, que complementan y facilitan la felicidad humana. Es aquí donde el progreso humano alcanzado con el desarrollo
técnico y científico debe desvelar la posibilidad –incluso en el día a día- de permitir al hombre actividades creadoras también fuera de su propio ámbito laboral, para
lo que es necesario el tiempo. ¿Emplean
las empresas este desarrollo técnico y científico en facilitar el aumento disponible de
ese bien escaso como es el tiempo libre sin
necesidad de perjudicar sus resultados? Una
primera medida sería la inversión en el
aprendizaje del aprovechamiento del tiempo. Hacer lo mismo en menos tiempo y utilizar el tiempo perdido en otras actividades
creadoras, dentro o fuera del ámbito laboral, puede aumentar el grado de libertad y sorprendentemente hacer crecer resultados de forma geométrica.
Es aquí, como decía al inicio, donde empresarios, trabajadores, agentes y legislador pueden encontrar las referencias de orientación
y regulación del enfoque de una actividad
laboral humanizante y trascendente.
Cicerón habla del tiempo como una cierta
parte de la eternidad. El trabajo humano trasciende al tiempo empleado en realizarlo.
Cuando un trabajo se acaba, desvela algo
que a su inicio estaba oculto, su obra y resultado permanece. Conduce así al hombre
a una visión implícita y explícita de eternidad, y por tanto de perfección.
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Tampoco se debe caer en la ingenuidad de
pasar por alto la actitud de aquellos que
calculadamente ingenian medios para no
hacer nada en su tiempo de trabajo, y pretenden utilizar su otro tiempo para hacer
más de lo mismo. O aquellos que van rompiendo a su paso todo –o a todos- por afán
de llegar a un fin propuesto o impuesto cuya licitud e incluso legitimidad, pudiera dejar mucho que desear. Maquiavelo concebía el hombre como un ser malo y
mentiroso, calculador e interesado. Cualquier medio para la consecución de un fin
es aplicable, incluido el engaño y el miedo.
No lo olvidemos: evitarlo es tarea también
de la empresa, tarea de todos los que forman parte de ella.
Si alguien ha llegado al punto de la tentación deshumanizante –hacia uno mismo o
hacia los demás- no queda menos que hacer un llamamiento en este aspecto a que
practiquen la prudencia, y en palabras de
Séneca recordar que el que es prudente es
moderado; el que es moderado es constante; el que es constante es imperturbable; el que es imperturbable vive sin tristeza; el que vive sin tristeza es feliz; luego el
prudente es feliz. Si aun se duda, quizá Pitágoras lo expresó mejor: No aticéis el fuego con una espada.
Si a la altura de nuestro siglo, hemos olvidado que el equilibrio no sólo es la clave del
éxito empresarial, sino la clave de nuestra
propia vida y la de los demás (realización, capacidad de crear y trascendencia hacia los
otros), es que no hemos aprendido nada, o
peor aun, estamos destrozando nuestro sentido vital. Recuperarlo es una tarea urgente
e inaplazable.2
NOTAS
1 El autor es asesor empresarial y abogado de empresa desde 1992. Postgrado en RR.HH. y Organización
por el Centro de Estudios Garrigues. Ha sido profesor de jóvenes emprendedores y empresarios en diversos cursos de formación empresarial. En la actualidad compagina su actividad profesional con el
estudio como alumno en el IESE Business School en
materias de Desarrollo Directivo. El artículo refleja
una opinión personal del autor.
2 Edición revisada a Noviembre de 2005. Prohibida su
reproducción total o parcial sin autorización del autor.
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