Diapositiva 1 - Martha Alles

Capítulo 7
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reservados
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Todoslos
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ALLESS.A.
MARTHAALLES
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•
Dirección estratégica de Recursos humanos.
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parapor
modificar
el estilo
de
Gestión
competencias
.
texto del patrón
Nueva edición 2006
• Segundo nivel
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• Tercer nivel Capítulo 7
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
1
1
MaterialMartha
Autora:
para clases
Aliciadel
Alles
libro: “Dirección estratégica Martha
de RRHH.
Gestión por competencias” Nueva edición,Ediciones
Martha Alles,
Granica
2006.2006
Alles
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MARTHAALLES
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de desarrollo
el de
• Haga La
clicfunción
para modificar
el en
estilo
área
de Recursos Humanos
texto del
patrón
• Segundo nivel
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7 los derechos reservados
• Tercer nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
2
2
MaterialMartha
Autora:
para clases
Aliciadel
Alles
libro: “Dirección estratégica Martha
de RRHH.
Gestión por competencias” Nueva edición,Ediciones
Martha Alles,
Granica
2006.2006
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 El capital intelectual.
 Buenas prácticas en materia de desarrollo de personas.
 Las principales funciones del área de Desarrollo de Recursos Humanos o
Capital Humano.
 Planes de carrera y de sucesión, y su relación con el desarrollo de
competencias.
 Los planes de carrera y las familias de puestos.
Ejemplo2006.
de unMARTHA
plan de sucesiones.
©copyright
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 Factores claves en el éxito del desarrollo ejecutivo. Diagramas de
reemplazo.
 Métodos de desarrollo de personas dentro del trabajo.
 Planeamiento de carreras centrado en la organización.
 Planeamiento de carrera centrado en el individuo.
 Desarrollo y aprovisionamiento interno.
 Cómo implementar un programa de planes de carrera y planes de sucesión.
 Programas de mentoring.
 El job posting como herramienta en el desarrollo de carreras.
 Las competencias del siglo XXI.
• Haga clic para modificar el estilo de
texto del patrón
• Segundo nivel
• Tercer nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
3
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Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
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En este capítulo usted verá los siguientes temas:
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Recursos Humanos y el cuidado del capital intelectual
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• •La Haga
principal función
del área
de Desarrollo el
de Recursos
es
clic para
modificar
estilo Humanos
de
el cuidado del capital intelectual de la organización. Esta función
texto del patrón
está en estrecha relación con formación (capítulo 5) y con
•evaluación
Segundo
nivel (capítulo 6).
de desempeño
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• Tercer nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
4
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Capital intelectual
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• •El capital
está compuesto
por las
Hagaintelectual
clic para
modificar
elpersonas
estiloque
detrabajan
en una organización, los procedimientos y políticas y la valoración
texto del patrón
que sobre la compañía tiene el mercado en su conjunto: clientes,
•proveedores
Segundo
nivel
y la competencia.
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• Tercer nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
5
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Las funciones de Recursos Humanos y Desarrollo de
personas
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• •LasHaga
principales
funciones
área de Desarrollo
de Recursos
clic
paradelmodificar
el estilo
de
Humanos son: administrar las descripciones de puestos, definir
texto del patrón
planes de carrera, mapas o familias de puestos, coordinar las
•evaluaciones
Segundo
nivel administrar los sistemas de planes de
de desempeño,
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y en ocasiones supervisar la formación del personal.
•sucesión
Tercer
nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
6
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6
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Carrera. Definición. Diferentes tipos
•
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• Hacer carrera es obtener y conquistar lo que más nos interesa en
•nuestro
Haga
clicsatisfacer
para modificar
estilo
de a
trabajo,
las motivacionesel
que
nos impulsan
trabajar,
que
son patrón
diferentes en cada persona. Es crecer en cierta
texto
del
dirección hasta donde lo permitan nuestras reales posibilidades, es
decir, hasta donde sea productivo para la organización y para el
•
Segundo
nivel
individuo.
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• Tercer nivel
Las carreras pueden progresar en diferentes direcciones:
denivel
enriquecimiento o expansión (desplazamiento
•ascendente,
Cuarto
lateral) y realineamiento (que puede ser descendente).
• Quinto nivel
7
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7
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• •La Haga
evoluciónclic
de laspara
competencias
varían según
los puestos
modificar
el estilo
deo
familias de puestos. La función de Desarrollo requiere identificar al
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personal con alto potencial, y los posibles cambios de puesto a corto
•y mediano
Segundo
nivel
plazo, para
de ese modo planear las carreras de los
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•individuos.
Tercer nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
8
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8
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Desarrollo por competencias
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Elementos que intervienen en los planes de carrera
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• Haga clic para modificar el estilo de
texto del patrón
• Segundo nivel
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Formación
• Tercer nivel
individual y
Mentoring
planeada por la
Organización.
• Cuarto nivel
Rotación de puestos
• Quinto nivel
9
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9
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Planes de sucesión
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• •Al planear
sucesión
de una
posición gerencial
se analizan
Hagalaclic
para
modificar
el estilo
de las
opciones disponibles: la sucesión puede recaer en una persona
texto del patrón
interna, puede realizarse una búsqueda en el mercado o desarrollar
•a unSegundo
nivel
gerente interno.
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• Tercer nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
10
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Alles
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Planificación de sucesión del management
Definición de la
estrategia
Factores
críticos para la sucesión
Diseño
organizacional
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• Segundo nivel
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• Tercer nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
Análisis del puesto
Valuación de la
persona
Selección: de un gerente interno
competente
Reclutamiento de un gerente de otra
organización (mercado)
Desarrollo de un gerente interno
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Alles
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Mentoring
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• •El mentor
tutor verifica
plan de carrerael
deestilo
la persona
Hagao clic
paraelmodificar
debajo
tutoría. Habitualmente es el jefe del jefe el que asume esta función.
texto
del
patrón
El mentoring implica formación de la persona bajo tutoría, y del
tutor,
ya que si nunca
lo fue antes, deberá recibir algún
•
Segundo
nivel
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entrenamiento al respecto. La fijación de los objetivos y la
•comunicación
Tercer nivel
son dos de los pilares fundamentales para el éxito de
práctica. nivel
•estaCuarto
• Quinto nivel
12
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Pasos del mentoring
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texto del patrón
Definición de
• Vocación
Segundo
nivel objetivos
Adecuada
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reservados
• Tercer nivel
•
Cuarto
nivel
En base a
Se debe lograr
• Quinto
nivel
Formación
Fomentar la
independencia
del empleado
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• •El job
posting
(autopostulación)
es una interesante
herramienta
Haga
clic
para modificar
el estilo
de en
el desarrollo de carreras, ya que permite una participación activa de
texto del patrón
los interesados al presentar sus candidaturas para las posiciones en
•lasSegundo
nivelparticipar; de ese modo orientan
cuales les interesaría
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carrera.
•activamente
Tercersunivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
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Job posting
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Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo
•
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• SegundoDiccionario
niveldeALLES
comportamientos. La trilogía. Tomo II
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lospor
derechos
reservados
Diccionario de comportamientos.
Gestión
competencias
• Tercer nivel
Desarrollo del talento humano. Basado en competencias
• Cuarto nivel Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje
Construyendo talento
• Quinto nivel
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Las distintas funciones en relación con el desarrollo de personas y planes de carrera
y sucesión, constituyen temáticas desarrolladas en profundidad en las siguientes
obras:
Rol del jefe. Cómo ser un buen jefe
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Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
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el
empresas
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•
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• Segundo nivel
Dentro del trabajo.
Acciones sugeridas para el desarrollo de competencias a adoptar en el
• – Tercer
nivel
ámbito laboral.
Fuera del trabajo. Como su nombre lo indica, sugerencias para el desarrollo de
• – Cuarto
nivel
competencias que
no tienen relación alguna con el ámbito laboral.
“Codesarrollo”: actividades de formación especialmente diseñadas para el desarrollo
competencias
de
las personas bajo el concepto de “formador de formadores”.
•de
Quinto
nivel
“Jefe como entrenador”: bajo un esquema similar al anterior, se han desarrollado una
Para el desarrollo de competencias de las personas, Martha Alles Capital Humano
ha desarrollado una serie de “productos” especialmente diseñados para ayudar y
apoyar en esa tarea:
• “Guías de desarrollo de competencias”, bajo el nombre de “Manual de Desarrollo”.
Consiste en una serie de actividades que permiten el desarrollo de competencias de
las personas en función de los gustos y preferencias de cada uno. Las guías se
acompañan2006.
con una
breve descripción
teórica
e instructivos
para su realización.
© copyright
MARTHA
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Todos
los derechos
reservados
• Las guías de desarrollo se han diseñado en dos variantes:
•
•
serie de variantes para el desarrollo, en las personas que tienen otras a su cargo o
bajo su supervisión, de su capacidad de ser un entrenador de sus empleados.
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Desarrollo de competencias
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revista técnica virtual
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Productos Martha Alles capital humano
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y conozca los
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de
productos
relacionados.
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¡PRODUCTOS!
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• Cuarto nivel
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Casos prácticos y ejercicios relacionados con esta obra
 Para cada uno de los capítulos de esta obra hemos preparado casos
prácticos y/o ejercicios para una mejor comprensión de los temas tratados
en cada uno de ellos que el lector podrá encontrar en:
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Dirección
estratégicanivel
de Recursos Humanos. CASOS.
•
Segundo
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• Tercer nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
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Remuneraciones y beneficios
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 Administración de las remuneraciones.
 Función del área de Compensaciones.
 ¿Cómo implementar un esquema de remuneraciones?
 Remuneraciones dentro de un esquema de gestión por competencias.
 Las distintas fuentes para conocer el mercado de remuneraciones.
 Cómo establecer niveles de remuneración.
Tendencias actuales en materia de compensaciones.
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 Cómo compensar los puestos profesionales y gerenciales.
 Remuneraciones variables. Distintos tipos.
 La compensación variable, ¿a toda la nómina?
 La remuneración variable en un esquema por competencias.
 ¿Qué es puntuación de puestos?
 Algunos conceptos básicos sobre remuneraciones.
 ¿Cuándo se incrementan los salarios?
 Tendencias en remuneraciones.
 Distintos tipos de beneficios.
 La metodología Martha Alles Capital Humano en materia de remuneraciones.
 La relación de las evaluaciones de desempeño con las remuneraciones.
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• Tercer nivel
• Cuarto nivel
• Quinto nivel
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de RRHH.
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
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Podrá encontrar más material para el dictado de clases en:
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