MODELO A³: CAPACITACION PARA MiPYMES (ANDRAGOGI A

MODELO A³: CAPACITACION PARA MiPYMES
(ANDRAGOGIA, APLICABILIDAD, ACCESIBILIDAD)
Alfredo Puente Garnica Jefe de División de la Ingeniería en Gestión Empresarial del Instituto
Tecnológico Superior de Huichapan-México
apuente@iteshu.edu.mx
Abstract— Cuando hablamos de Micro, Pequeñas y Medianas
Empresas (MiPYMES), nos referimos al pilar fundamental de
las economías nacionales de varios países, no sólo por lo que
aportan en cuanto a producción o distribución de bienes y
servicios, sino a que son las generadoras de la mayoría de los
empleos a nivel nacional. Los datos del INEGI 2005 en México
son abrumadores en cuanto a su importancia: Generan el
79% de los empleos y aportan el 52% del PIB.
Sin embargo, esta importancia en la economía de los países
no ha sido suficiente para que tengan el desarrollo adecuado,
ya que como lo muestra un estudio realizado por la
CONDUSEF en 2011, el 43% de las MiPYMES fracasan por
errores y sólo dos de cada 10 dueños están capacitados para
administrar su propio negocio. Estos datos nos hablan de la
importancia de la capacitación para la sobrevivencia y
desarrollo de este tipo de empresas, actualmente la mayoría
de las empresas de capacitación quieren ofrecer los mismos
cursos, modelos y estructuras que usan para grandes
empresas a las MiPYMES, resultado inaccesibles e ineficaces,
el presenta artículo presenta el modelo A3, que propone los
tres elementos que deben estar presentes en la capacitación
a este tipo de empresas, con base a su esencia y
características particulares..
laboran en estas unidades de negocio tienen la secundaria
terminada; 26% con bachillerato o carrera técnica y 3%
sólo primaria. Entre las actividades más comunes en este
sector destaca abrir un restaurante o tienda y
desempeñarse como profesional independiente, según
datos de la Comisión Intersecretarial de Política Industrial
(CIPI), órgano de consulta del Gobierno federal.
FIGA, una empresa dedicada a la creación y desarrollo de
plazas comerciales presento un estudio donde nos indica
que En México sólo dos de cada 10 empresarios están
capacitados para administrar su propia empresa, es decir,
únicamente el 20 %, casi siempre se trata de negocios de
un solo dueño que hace las veces de administrador,
técnico, vendedor y fiscalista, de ahí que el 43% presenta
problemas administrativos, 48% financieros-fiscales y el
16% reporta dificultades en ventas y cobranzas, 4%
problemas de producción y 3 % problemas con insumos..
III. DESARROLLO
I. NOMENCLATURA
Mipymes.- Micro, Pequeñas y Medianas Empresas.
Pymes.- Pequeñas y Medianas Empresas
INEGI.- Instituto Nacional de Estadística, Geografía e
Informática
Esta clara por un lado la necesidad de capacitación y por
otro lado la falta de una oferta de capacitación adecuada,
para ellos se implementaron un modelo piloto para buscar
mayor eficiencia y eficacia en la capacitación a este tipo de
empresas, dicho modelo consta de tres ejes
fundamentales:
PRIMER EJE: ANDRAGOGÍA
II. INTRODUCCION
H
OY en día las organizaciones se enfrentan a cambios y
exigencias del entorno; cuyas pautas son marcadas por la
globalización, mismas que condicionan su desarrollo y
sustentabilidad en el mercado.
Las Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes) generan la
mayor cantidad de empleos en México, alcanzando hasta el
81% de las ofertas, por lo que hay que "dejar atrás el mito
de que las grandes compañías son las únicas con empleos
bien remunerados", expresa Margarita Chico, Directora
Corporativa de Comunicación de Trabajando.com México.
Las Pymes generan 72% del empleo y 52% del Producto
Interno Bruto (PIB) del país, detalla Banca Empresarial
Banamex. En el 31% de los casos, los empleados que
La capacitación debe ser impartida con elementos de
enseñanza-aprendizaje en adultos, no con técnicas
pedagógicas enfocadas al aprendizaje en niños.
La Andragogía, es la ciencia y el arte que siendo parte de
la Antropología, está inmersa permanentemente en la
educación, se desarrolla a través de los principios de
participación y horizontalidad, cuyo proceso, al ser
orientado con características sinérgicas por el facilitado
del aprendizaje, permite incrementar el pensamiento, la
autogestión, la calidad de vida, y la creatividad del
participante adulto, con el propósito de proporcionarle
una oportunidad para que logre su autorrealización.
La Andragogía fue utilizada como término por primera
vez en 1833 por parte de Alexander Kapp, maestro alemán
que utilizó este término para referirse a la escuela de
Platón.
Linderman identifica desde un enfoque sistémico un
esquema con lo que se supone son las claves del
aprendizaje en adultos:
Los adultos se motivan a aprender cuando tienen
necesidades
La orientación para aprender se centra en la vida
Tienen necesidades de autodirigirse profundamente
Las diferencias individuales se incrementan con la edad.
Andragogía se basaba en dos principios, participación y
horizontalidad, Félix Adam nos los explica de esta forma:
Participación
La participación es que el estudiante no es un mero
receptor, sino capaz de interactuar con sus compañeros,
intercambiando experiencias que ayuden a la mejor
asimilación del conocimiento. Es decir el estudiante
participante puede tomar decisiones en conjunto con otros
estudiantes participantes y actuar con estos en la ejecución
de un trabajo o de una tarea asignada.
Horizontalidad
La horizontalidad es donde el facilitador y el estudiante
tienen características cualitativas similares (adultez y
experiencia) pero la diferencia la ponen las características
cuantitativas (diferente desarrollo de la conducta
observable).
Características del adulto:
Autoconcepto del individuo
Experiencia previa
Prontitud en aprender
Orientación para el aprendizaje
Motivación para aprender
La Capacitación implica que los participantes accedan a
dos tipos de logros:
Personal: El hecho de enfrentarse a nuevos retos,
implica necesariamente una sinergia de esfuerzos
centrados en lograr de manera efectiva una meta trazada.
Una vez obtenidos los resultados, se enriquecen las
experiencias en el aprendizaje.
Profesional: La adquisición de nuevas habilidades y
destrezas representan, un camino para mejorar
efectivamente el desempeño laboral en las distintas áreas
del conocimiento, El siguiente modelo explica todos los
elementos a tomar en cuenta en Andragogía:
Cuando estos elementos son considerados se
potencializa el aprendizaje logrando que las
oportunidades de capacitación y desarrollo sean mejor
aprovechas por los miembros de las Mipymes.
El siguiente cuadro muestra los elementos consideraos
por la Andragogía:
SEGUNDO EJE: ACCESIBILIDAD
Las empresas capacitadoras tratan de ofertar los
mismos cursos, las mismas temáticas, los mismos
temarios, costos y duración de los cursos que ofrecen a
grandes empresas y corporativos.
Realizan planes de capacitación a dos años, cuando la
gran mayoría de este tipo de empresas no logrará
sobrevivir este periodo de tiempo.
Debe establecerse un formato distinto que contemple lo
siguiente:
•
Una pequeña empresa no puede destinar 20 o 40
horas seguidas o de manera continua en días a capacitar a
su personal, ya que en muchas ocasiones es el único
personal que tienen lo que implicaría parar operaciones,
situación que no se presenta en algunas empresas
medianas y grandes corporativos.
•
Una pequeña empresa no puede destinar los $
3,000 pesos que en promedio cobran las empresas de
capacitación por persona para un curso. Esto puede
representar en muchos casos los ingresos semanales de
una pequeña empresa. Imaginemos que una empresa
grande como KCM destinara $200,000,000 en pagar el
curso de capacitación de uno de sus trabajadores si lo
viéramos proporcionalmente.
De bajo costo, es decir que no representen un sacrificio
que afecte la liquidez de la empresa.
Para ello debemos dividir el contenido de los temarios y
cursos a fin de cumplir con el segundo aspecto: breve
duración.
Los trabajadores de este tipo de empresas no puedes
destinar más de dos horas por día a recibir capacitación ya
que de otra forma estarán afectando severamente las
actividades de la empresa. Ni hacerlo por más de una
semana continua.
Por lo tanto las empresas capacitadoras deben estar
dispuestas a dar cursos desde las 7:00 am para aquellas
que desean iniciar actividades a las 9:00 am puedan
destinar sus trabajadores a capacitación. O bien extender
sus horarios para sábados y domingos si la empresa no
labora esos días serán las únicas oportunidades que tengan
para recibir capacitación.
TERCERA A: APLICABILIDAD
•
En toda américa latina, el promedio de vida de las
pequeñas empresas no supera los dos años, es decir no hay
tiempo para lograr que muchas cosas maduren, se requiere
de periodos breves de capacitación, pero continuos e
importantes.
•
Las MiPYMES no puede destinar a un trabajador
todo el día a capacitación ya que como mencionamos al
inicio puede ser su único trabajador y no puede parar
operaciones.
Por lo tanto las empresas capacitadoras deben buscar
que sus programas y planes de capacitación cumplan con
elementos de accesibilidad como se muestra en la
siguiente figura:
Como observamos en las cifras iniciales el promedio de
vida de las pequeñas empresas no supera los dos años, es
decir no hay tiempo para lograr que muchas cosas
maduren, se requiere de resultados inmediatos, por lo
tanto la capacitación debe otorgar herramientas que
puedan aplicar de forma inmediata, ya que en este tipo de
empresas no hay tiempo que perder.
El proceso de capacitación debe tener como objetivo
conducir al sujeto, desde un estado que se supone de
incipiente maduración, por lo menos en algún sector de
referencia, hacia un estado de mayor perfección en el
mismo. Se trata pues, en términos generales, del paso de
un estado de «incompetencia o ignorancia», en un
determinado sector, al de competencia en el mismo. Los
indicadores de que se está produciendo un cambio son los
siguientes:
El comportamiento del adulto que realmente aprende,
se vuelve cada vez más autosuficiente y autodidacta.
Si observamos en la conducta del adulto estos cambios
que acabamos de acotar, podemos afirmar que el mismo
está «aprendiendo», es decir, convirtiéndose en un
«experto» en un determinado tema.
Una vez logrado esto el adulto en capacitación debe ser
capaz de aplicar soluciones a las problemáticas
particulares que está presentando su negocio.
Si no lo percibe así el adulto pensará que ha perdido el
tiempo, si por el contrario logra resolver su problemática
valorará la importancia de capacitarse y hará lo necesario
para seguir esforzándose en adquirir más conocimientos.
Los modelos de capacitación por tanto deben ser:
IV. RESULTADOS
Se implementó el Modelo A3 en una muestra de 10
empresas atendidas por la empresa de Capacitación
PROCAC, obteniendo los siguientes resultados al concluir 3
años de prueba.
a)
El 100% de las empresas logró rebasar el tiempo
de 2 años en el cual mueren la mayoría de las
Mipymes en México.
b)
Todas las empresas presentaron mejoras del 4%
al 29% en su facturación resultado de mejor
atención al cliente y mejor competitividad.
c)
Se logró que el 95% del personal de las 10
empresas con las que se aplicó el modelo recibiera
capacitación.
d)
Las áreas más atendidas fueron: Servicio al cliente
(60%), Control financiero (35%) Toma de
decisiones (5%).
e)
El 35% de las empresas incorporaron alguna
innovación tecnológica a la prestación de su
servicio repercutiendo en mayor competitividad.
f)
Los tres elementos fueron calificados de la
siguiente forma por las empresas del grupo piloto
en cuanto a la importancia y apoyo para su
negocio:
Aplicabilidad 52% de importancia
Accesibilidad 37% de importancia
Andragogía 11% de importancia.
Se trabajó con la muestra durante tres años
consecutivos de enero del 2012 a diciembre del 2014.
VII. RECOMENDACIONES
A las diez empresas que participaron en la prueba
piloto, participando en cursos con su personal. Así como a
la empresa PROCAC con quien se desarrolló el modelo A3.
.
VIII. RECONOCIMIENTOS
En este capítulo se muestra el agradecimiento a las
personas o instituciones que brindaron su apoyo
incondicional en el desarrollo del proyecto o
contribuyeron en la realización de este en alguna forma.
Manifiesto mi reconocimiento público a la trascendente
actividad que realiza la IEEE a nivel mundial y por qué su
plantilla sirvió como referencia para el presente trabajo.
IX. REFERENCIAS
[1] Valdez, S. (2012) Diagnóstico en la Empresa, México, Trillas.
[2] Escorsa, P. (2013) Tecnología e Innovación en la empresa.
[3] Progatsky, K (2014) Empresarios Mexicanos, México, Alfaomega.
V. CONCLUSIONES
Por lo tanto podemos deducir que las empresas
capacitadoras deben modificar sus esquemas para lograr
su objetivo con las MiPYMES.
Cuando una empresa logra ver resultados a corto plazo,
con bajo costo de inversión y adecuado a sus necesidades,
aceptará que la capacitación y el desarrollo es el medio
para lograr su permanencia, mejora en cuanto a la
competitividad y logro de los objetivos. Contribuyendo así
al desarrollo de la economía..
VI. OBSERVACIONES
Las 10 empresas que participaron en la prueba piloto se
desempeñan en las siguientes áreas:
70% Empresas de Servicios
20% Empresas de Fabricación y servicio
10% Empresas de fabricación.
[4] Corona, F. (2014) Innovación, Innovadores y empresa innovadora,
México, Díaz de Santos.
[5] Fisk, P. (2013) Ingenio Creativo, México, Grupo Editorial Patria.
[6] Collins, J. (2012) Empresas que Perduran, México, Norma.
[7] Martinez, M. (2013) La gestión Empresarial, México, Díaz de Santos.
[8] Brockett, R. (2004) El aprendizaje autodirigido en la educación de
adultos. México: Paidós.
[9] I Brusilovsky, S.(2006) Educación de adultos. Una identidad en
construcción. México: Novedades educativas.
[10] Usher, R. (2004) La educación de adultos como teoría. España:
Morata.