VOTO PARTICULAR AL FACTOR 9 responsabilidad por las relaciones GRADO 5. Un hecho cierto es que en este proceso convergen dos asuntos diferentes: 1.- De un lado, las monografías que han sido presentadas al Comité de Valoración, para su valoración por parte de la Dirección de Servicios del Departamento de Interior. Para su elaboración han debido seguirse los cauces y criterios establecidos tanto en el Convenio en vigor como en el Manual de Procedimiento y Resolución de 24 de Noviembre de 2003, según queda establecido por disposición judicial. 2.- De otro, el proceso evaluador de cada puesto por el Comité anteriormente mencionado. Este Comité debe únicamente interpretar lo que cada factor fijado, mediante el manual de procedimiento establecido, vale en función de unos grados que se encuentran previamente definidos en el manual de referencia. Por ello, de cara a evaluar las disidencias que este vocal del Comité de Evaluación manifiesta contra el grado obtenido para este factor en este puesto, debe manifestar dos graves cuestiones: a) de un lado, si bien la labor de este Comité debe dirigirse a evaluar las monografías presentadas al mismo en base a los criterios ya indicados, b) es también cierto que, esta labor se ve profundamente entorpecida al demostrarse que los criterios seguidos en el momento de elaborar las monografías nos son homogéneos en función ni de su dependencia en estructura, ni de los requisitos de acceso, ni de la experiencia en adaptación al puesto, ni en la evaluación de las condiciones de trabajo y siempre tratándose de puestos homogéneos. Como consecuencia resulta verdaderamente difícil homogeneizar en emisión del voto correspondiente, teniendo en cuenta que la documentación aportada a este Comité adolece de importantes connotaciones subjetivas y arbitrarias que invalidarían la intención de llegar a un resultado objetivo. Con el fin de ilustrar estas cuestiones, este vocal aporta junto con estas argumentaciones, documentación que servirá de soporte y permitirá analizar las razones expuestas. En aquella documentación que se trata de informes, se ha intentado compendiar los resultados en tablas, de manera que su representación visual fuera mas fácil mas para su evaluación. La documentación aportada es la siguiente: 1.- Sentencia nº 99 del Juzgado de lo Social nº 9 de Bilbao de fecha 9 de marzo de 2006 por la que se determina las condiciones en las que se debe realizar la valoración de todos los puestos de trabajo del personal SAAS, no valorado en la RPT 2006. 2.- Resolución de 24 de Noviembre de 2003, junto con su anexo I “Manual de Valoración” 3.- Convenio Colectivo del Personal Laboral del Departamento de Interior y del Organismo Autónomo Academia de Policía del País Vasco. 4.- Informe sobre el total de grados obtenidos por factor y puesto (= código) 5.- Informe sobre los grados obtenidos por el factor 1 (conocimientos) y factor 2 (experiencia) y puesto (= código), junto con la experiencia presentada en la monografía. 6.- Informe sobre las divergencias en los factores 1 y 2 con respecto a aquellos exigidos en la monografía y los votados por el Comité de Valoración. Es importante incidir en que la homogeneización de criterios en la calificación de los factores de cada puesto en su función relativa con sus próximos o relacionados, debe mantenerse con el fin de otorgar una opción coherente dentro del sistema de trabajo que vincula los distintos puestos. Sin embargo, también es necesario matizar que los conceptos, descripciones y detalles que la Administración ha aceptado como buenas a la hora de presentar la monografía del puesto de trabajo, condiciona enormemente a los miembros del Comité de Valoración a la hora de emitir su voto y todo esto sin perder el aspecto global y panorámico de los puestos que se valoran y su relatividad dentro de la estructura. Es necesario contemplar la estructura del organigrama y verificar si las funciones en cuanto a su responsabilidad por las relaciones, se encuentran perfectamente escalonadas en función tanto de la relevancia del puesto dentro de la estructura, como la reiteración o colisión en la responsabilidad de tareas entre diferentes puestos. Según establece, el Convenio Colectivo del Personal Laboral del Departamento de Interior y del Organismo Autónomo Academia Policía del País Vasco, los requisitos “se definirán mediante fórmulas que permitan posteriormente su constatación de forma objetiva y, en todo caso, serán comunes para los puestos análogos” además de “se tendrán en consideración, en su caso, puestos ya existentes similares y/o afines, al objeto de que la valoración resultante sea homogénea con la del resto de puestos de la organización”, para finalmente “comprobar la correcta aplicación de los factores en razón fundamentalmente, de la experiencia y resultados de valoración acumulados”. Por tanto, el sistema no debe permitir que puestos de un mismo proceso de valoración, pero valorados en distintos momentos en el tiempo (año 2006 y 2008), el examen del contenido funcional y posición relativa de los puestos objeto de valoración así como en la asignación de los grados previstos a los distintos factores contenidos en el Manual de Valoración incorporado en la Resolución de 24 de Noviembre de 2003 de la Directora de Servicios del Departamento de Interior, se realice con criterios diferentes, teniendo en cuenta que según establece el Convenio mencionado las funciones del Comité entre otras, artículo 9.3, debe ser el “Comprobar la correcta aplicación de los factores en razón, fundamentalmente, de la experiencia y resultados de valoración acumulados”. De esta forma se permite corregir las arbitrariedades que hubieran podido producirse. Así pues, si en la monografía presentada al Comité de Valoración por la Administración acredita unas relaciones determinadas, concediéndose una autonomía e iniciativa concreta, la responsabilidad por las relaciones se fundamentará en la misma línea. Es decir, el superior jerárquico, no será siempre el responsable máximo de la incidencia de las relaciones, si bien por otro lado, sí lo será de la responsabilidad en la función que del resultado de esas relaciones pudieran derivarse. Es decir, el/los titular/es del puesto es responsable de cuantos resultados por las relaciones se hayan producido y en el nivel de exigencia que se le hayan atribuido en la monografía, ya que de lo contrario, no le habrían sido acreditadas. Por otro lado, la responsabilidad de su superior no estriba en volver a mantener esa relación al nivel determinado del puesto de referencia, sino en mantener esas relaciones a otro nivel o bien marcar las directrices o ámbitos de esas relaciones que mantiene el personal del puesto que dependen. El Manual de Valoración define este factor como aquel que “aprecia las relaciones que el titular del puesto necesita mantener o establecer con personas del interior o exterior del Gobierno Vasco por exigencias de las funciones del puesto” y se tendrá en cuenta “la naturaleza y dificultad de los contactos, índole del asunto que se discute, categoría de las personas con las que se trata y las repercusiones que una falta de habilidad puede ocasionar”. Se valora en atención a la necesidad e importancia de entre otras cuestiones, “crear buenas relaciones”, “usar tacto, prudencia y habilidad”, “establecer contactos favorables para la unidad de acción…” o “atención de cooperación e interés para favorecer el logro de objetivos…” La decisión de un grado u otro, viene definida en el Manual de forma específica. Así para el grado 5, respecto al volumen de relaciones frecuentes “ Contactos para dar o recibir información o atender consultas que se sitúan en un marco menos formalizado, con personas o unidades del G.V. y/o externas a ellas.” En dicha monografía, se acredita muy rigurosamente, el nivel de relaciones, su objetivo y la frecuencia de las mismas, así como las funciones y tareas del puesto y su nivel de autonomía, iniciativa y control sobre las decisiones que adopta, sin que sobre ellos se haya podido generar discusión alguna, por lo que resulta del todo innecesario transcribir nuevamente lo ya presentado en la misma. Por tanto, entiendo, que puesto que la norma es muy clara, no da a lugar a interpretaciones subjetivas o arbitrarias en la aplicación de los grados para este factor, donde no es necesaria otra cuestión que observar sus definiciones al completo. En esta línea, no parece tener sentido que puestos con niveles retributivos 5, 6 o 7 tales como Auxiliar Administrativo, Administrativo B y Administrativo A se les haya otorgado un grado 4 en este factor, siendo exactamente el mismo que aquel dotado al puesto al que nos referimos, cuyo nivel retributivo se refiere a un 11. Puesto que se manifiesta la total falta de homogeneidad y coherencia, es necesario salvar esta circunstancia, estableciendo el grado 5 para este puesto en el factor que nos ocupa. De esta manera, quedaría integrado entre sus homólogos con nivel retributivo 11. CONCLUSIONES: Para ilustrar, esta situación se adjunta relación de puestos valorados en la RPT 2006, así como aquellos valorados en el 2008, pero siempre ambos componentes del mismo proceso, en los que queda de manifiesto la falta de criterio o la voluntad subjetiva del vocal de la Comisión de Valoración en el momento de emitir su voto. Este proceso de valoración está alterando lo establecido en : - Resolución de 24 de Noviembre de 2003 de la Directora de Servicios del Departamento de Interior por la que se establecen las normas de procedimiento de valoración de puestos de trabajo reservados al personal laboral de los servicios auxiliares de la Administración de Seguridad, según los principios de: “por la consecución de la mayor objetividad e imparcialidad de la valoración de puestos” . “Toda valoración deberá basarse en argumentos objetivos”. Procedimiento de valoración de puestos de nueva creación y de revisión de puestos ya existentes. - Convenio Colectivo del Personal Laboral del Departamento de Interior y del Organismo Autónomo Academia Policía del País Vasco, a señalar entre otros; Artículo 8.b – “Los requisitos se definirán mediante fórmulas que permitan posteriormente su constatación de forma objetiva y, en todo caso, serán comunes para los puestos análogos” Artículo 9.3.b – “Comprobar la correcta aplicación de los factores en razón, fundamentalmente, de la experiencia y resultados de valoración acumulados”. Artículo 9.3.f – “Elevar propuestas de modificación o adecuación del sistema de valoración a fin de corregir o subsanar las deficiencias que pudieran observarse en su aplicación práctica” Artículo 9.4.c - “Se tendrán en consideración, en su caso, puestos ya existentes similares y/o afines, al objeto de que la valoración resultante sea homogénea con la del resto de puestos de la organización”.