Dominio Personal

LA QUINTA DISCIPLINA
Las disciplinas centrales:
Construyendo una organización
con capacidad de aprendizaje
Equipo 3:
Castañeda Sánchez Dulce E.
Castro Aguirre Cinthía
Luna Rojas Claudia Corina
Zepeda Reséndiz Ángeles
Dominio personal
• El espíritu de la organización inteligente:
Aprendizaje individual – Aprendizaje organizacional.
• “Dominio Personal”
Disciplina del conocimiento y el aprendizaje
personal. La gente con alto nivel de dominio
personal expande continuamente su aptitud
para crear los resultados que buscan en la vida.
De su búsqueda de aprendizaje continuo surge
el espíritu de la organización inteligente.
Dominio Personal
Ver con claridad la
realidad actual
Lo que es
importante para
nosotros
(dónde estamos en
relación de dónde
queremos estar)
(lo que deseamos)
Tensión
Creativa
Fuerza que une
ambos puntos.
• Dominio y Destreza
• Transciende la competencia y las habilidades.
• Abordar la vida como una tarea creativa.
• Sugiere especial destreza en cada aspecto de
nuestra vida personal y profesional.
Dominio Personal
• El dominio personal es un proceso,
una disciplina que dura toda la vida.
• La realidad actual es un aliado,
perciben las fuerzas del cambio pero
no se resisten a ellas.
• Se siente conectadas con otras
personas y con la vida.
• Las personas con alto nivel de
dominio personal viven en continuo
aprendizaje.
• Son conscientes de su ignorancia, su
incompetencia y sus zonas de
crecimiento.
Dominio Personal
“Por qué lo queremos”
Cuando las organizaciones se
han comprometido
plenamente con el bienestar
de sus integrantes:
Se cree que el pleno desarrollo
de las personas es esencial
para alcanzar la meta de
excelencia de la
organización.
Y se encuentra en el mismo
plano que el éxito financiero.
¿Por qué queremos el
dominio personal?
Lo queremos porque lo
queremos
Dominio Personal
Resistencia
1. Es “blando”, se basa en la
intuición y visión personal.
2. No es cuantificable, No se
puede determinar cuanto
aporta a la productividad y
el funcionamiento.
3. Falsas promesas de la
“administración
humanista”.
4. Temor a romper el orden
establecido.
La disciplina del dominio personal
• El desarrollo del dominio personal
comienza por abordarla como
una disciplina, los siguientes
principios y prácticas sientan las
bases para expandir
continuamente el dominio
personal.
La disciplina del dominio personal
Visión Personal
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La visión personal nace dentro de la persona. Es un
interés genuino, lo que se hace por que se desea de
verdad.
Rebosa de energía y entusiasmo.
Persevera aun pese a las frustraciones y contratiempos.
No es igual que un propósito, este es una dirección, la
visión es un destino, una imagen a futuro.
Competencia - La visión es intrínseca y no relativa.
Puede ser multifacética (materiales, personales, de
servicio)
El dominio personal es un proceso de enfocarse
continuamente en lo que uno desea de verdad, es
decir en nuestra visión personal.
La disciplina del dominio personal
Sostener la tensión creativa
• La brecha que existe entre lo que
deseamos y donde estamos, se
conoce como tensión creativa.
• Tensión creativa es la fuerza que
entra en juego cuando
reconocemos una visión que está
en contra de la realidad actual.
Cuando se tiene una dolorosa conciencia de la
brecha, se puede generar la impresión de que una
visión es fantasiosa, puede desalentarnos o
angustiarnos
La disciplina del dominio personal
•
•
•
La tensión creativa induce
sentimientos o emociones
asociadas con la angustia como;
tristeza, desaliento,
desesperanza, preocupación.
Las emociones negativas, que
pueden surgir cuando hay
tensión creativa, no constituyen
la tensión creativa en si misma,
sino q se denomina tensión
emocional.
Las metas se deterioran por una
baja tolerancia a la tensión
emocional.
“No importa lo que la visión es, sino lo que logra”
El dominio de la tensión creativa, transforma el
modo en el que enfocamos el fracaso.
Conflicto estructural: El poder de la
impotencia
Todos tenemos la creencia dominante
de que no podemos cumplir nuestros
deseos.
¿De donde viene esta creencia?
Cuando somos niños aprendemos
limitaciones
esenciales
para
la
supervivencia, pero con frecuencia
este
aprendizaje
se
generaliza.
Constantemente no s dicen que no
podemos tener ni hacer ciertas cosas y
llegamos a creer que somos incapaces
de poseer lo que deseamos.
Creencias
que
capacidad
limitan
nuestra
-Impotencia
-Incapacidad para concretar cosas que nos
interesan
-Indignidad (no merezco lo que realmente deseo)
Impiden tener éxito
Conflicto
Estructural
Sistema que involucra
la tensión de ir hacia
la meta y la tensión
que nos ancla a
nuestra creencia, por
que es una estructura
de fuerza conflictivas:
nos lleva hacia lo que
deseemos al tiempo
que nos aleja de ello.
Estrategias para
afrontarlo
•Consentir el desgaste de
nuestra visión
•Manipulación del
conflicto
•Fuerza de voluntad
Compromiso con la
verdad
Conflicto
estructural: Decir la
verdad
El compromiso con la
verdad no significa la
búsqueda de la verdad.
Significa empeño para
extirpar las maneras en la
que no s limitamos o nos
engañamos,
impidiéndonos ver lo que
existe.
El poder de la verdad, ver la
realidad tal como es, limpiar la
mente de la percepción, desistir
de distorsiones de la realidad
que nos hemos impuesto.
Afrontamos la
complejidad
Opera debajo o detrás del
nivel de la conciencia
Critico para el aprendizaje
Es muy sensible a la nitidez
de los objetivos
Saber que es lo importante
para nosotros
Es perceptivo a metas que
concuerden con nuestras
aspiraciones y valores mas
profundos
El dominio personal y la quinta disciplina
Lógica lineal, se
opone a la intuición
Exclusivo énfasis en
causas y efectos en
el tiempo y el
espacio.
El ser humano se experimenta así
mismo,
sus
pensamientos
y
sentimientos como algo separado
del resto, una especie de ilusión
óptica de nuestra conciencia.
Esta ilusión es como una cárcel
que nos restringe a nuestros
deseos personales y al afecto por
pocas personas próximas a
nosotros. Nuestra tarea debe
consistir en liberarnos de esta
cárcel
ensanchando
nuestro
circulo de compasión, para
abrazar a todas las criaturas
vivientes y la totalidad de la
naturaleza en su belleza.
La estrategia central del liderazgo es sencilla: sea
usted un líder. Comprométase con su propio
dominio personal. Hablar del dominio personal
puede abrir la mente de la gente, pero los actos son
mas elocuentes que las palabras. No hay nada mas
alentador para los demás, en su búsqueda del
dominio personal, que nuestra propia seriedad en
dicha búsqueda.
MODELOS MENTALES
DEFINICION
• Los modelos mentales son las
imágenes, supuestos e historias
que llevamos en la mente acerca
de nosotros, de los demás, de
las instituciones y de todos los
aspectos de nuestras relaciones
con nuestro entorno.
•Los
modelos
mentales
determinan lo que vemos.
POR QUE FRACANSAN LAS MEJORES IDEAS
Los nuevos conceptos no se llevan a la practica por que chocan con
profundas imágenes internas acerca del funcionamiento del
mundo, imágenes que nos limitan a modos familiares de pensar y
actuar.
La disciplina, de manejar modelos mentales
promete ser una decisiva innovación en la
construcción de organizaciones
inteligentes.
HOWARD GARDNER:
Los modelos mentales no solo determinan el
modo de interpretar el mundo, sino el modo de
actuar
¿Por qué los modelos mentales
son tan
poderosos para afectar lo que hacemos?.
En parte porque afectan lo que vemos. Dos
personas con diferentes modelos mentales
pueden observar el mismo acontecimiento y
describirlo de manera distinta porque han
observado detalles distintos.
APLICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
Las industriales de Detroit no decían:” Tenemos
un modelo mental según el cual la gente sólo le
interesa el diseño”
Al ayudar a clarificar supuestos, hallar contradicciones internas en
esos supuestos y elaborar nuevas estrategias basadas en conceptos
nuevos, obtenía una singular fuente de ventaja competitiva.
LAS “ENFERMEDADES BASICAS DE LA JERARQUÍA”
“En la organización autoritaria tradicional, el dogma era
administrar, organizar y controlar.”
En la organización Inteligente, el nuevo “dogma” consistirá en
visión, valores y modelos mentales.
Las empresas saludables serán las que puedan sistematizar
maneras de reunir a la gente para desarrollar los mejores
modelos mentales posibles para enfrentar toda situación.
Conexión
entre aprendizaje y competitividad,
afirma que el compromiso de “invertir en educación
durante los buenos tiempos y durante los malos
tiempos” ha redundado en una cosecha continua de
beneficios.
HANOVER :
Desarrolló su propio enfoque de los modelos mentales, empezando con la
construcción de aptitudes.
Éstas incluyen:
9 El reconocimiento de brincos de abstracción ( reparar en nuestros
saltos de la observación a la generalización).
9Exponer la columna izquierda ( manifestar lo que normalmente callamos)
9Equilibrar la indagación con la persuasión (aptitudes para una
investigación honesta)
9Enfrentar los distingos entre las teorías expuestas (lo que decimos) y
las teorías en uso (la teoria implícita de lo que hacemos).
LA DISCIPLINA DE LOS MODELOS MENTALES.
El desarrollo de la habilidad para trabajar
con modelos mentales supone el aprendizaje
de aptitudes nuevas y la implementación de
innovaciones institucionales que contribuyen
a llevar a la práctica esas aptitudes.
PRIMERO: había que llevar a la superficie
supuestos básicos acerca de importantes cuestiones
de negocios.
SEGUNDO: desarrollar aptitudes de aprendizaje
“cara a cara” , por que era preciso que los managers
de la toda la compañía fueran habilidosos con los
modelos mentales.
La “planificación como aprendizaje” y los “directorios
internos”: administrando los modelos mentales en una
organización
Herramientas:
• Pensamiento sistémico.
• Simulaciones por ordenador.
• Sistemas blandos, que abordan
importantes variables no
cuantificables que sobresalen
habitualmente en los modelos
mentales de los managers.
• El común denominador de estas
herramientas es que sirven para
exponer supuestos sobre
cuestiones relevantes.
Credo de Hanover sobre modelos mentales:
La eficacia de un líder se
relaciona con la continua
mejora de sus modelos
mentales.
Las decisiones autónomas
redundan en convicciones mas
profundas y una
implementación mas efectiva.
Los grupos generan dinámicas y
conocimientos que trascienden
la capacidad individual.
No impongas a los demás un
modelo mental predilecto. Los
modelos mentales deben
conducir decisiones autónomas
para funcionar mejor.
Los mejores modelos
mentales capacitan para
adaptarse a ámbitos o
circunstancias cambiantes.
La valía de los líderes se
mide por su aportación a los
modelos mentales de otros.
Reflexión e indagación: los modelos mentales
en niveles personales e interpersonales
Cris Agryris divide las aptitudes:
• Para reflexionar, y se relaciona con desacelerar nuestros
procesos de pensamiento para cobrar mayor conciencia
de cómo formamos nuestros modelos mentales, y cómo
influyen éstos sobre nuestros actos.
• Para la indagación, estos
conciernen a nuestro modo
de operar en interacciones
directas con los demás.
¿Cómo se localizan los brincos de
abstracción?
• Preguntándonos que creemos sobre el modo en
que funciona el mundo.
¿Cuáles son los datos
sobre los cuales se
basa esta
generalización?
¿Estoy dispuesto a
considerar que esta
generalización puede ser
inexacta o equívoca?
• La columna izquierda es una táctica poderosa para
ver como operan nuestros modelos mentales en
situaciones particulares, revela como manipulamos
las situaciones para no afrontar nuestros
verdaderos sentimientos y pensamientos, con lo
cual obstaculizamos la corrección de una situación
contraproducente.
• Cuando se combinan la indagación y persuasión la
meta es hallar la mejor argumentación, el progreso
se produce por etapas:
la primera fue aprender a
indagar perspectivas
ajenas con las que no se
esta de acuerdo.
La práctica de la indagación y la
persuasión significa la voluntad de
exponer las limitaciones de
nuestro razonamiento y de admitir
nuevos errores.
Los modelos mentales y la quinta disciplina
• El pensamiento sistémico sin la disciplina de los
modelos mentales pierde gran parte de su
potencia.
• Las dos disciplinas van de la mano porque una
intenta explicar supuestos ocultos y la otra intenta
reestructurar supuestos para revelar la causa de
problemas cruciales.
• Los modelos arraigados frenan
los cambios que podrían derivar
del pensamiento sistémico.
• Si no hay una filosofía establecida y una
comprensión de los modelos mentales en la
organización, la mente interpretará mal el
propósito del pensamiento sistémico, creyendo que
se trata de dibujar diagramas para representar
complejos modelos del mundo no para mejorar
nuestros modelos mentales.
• El futuro de la integración del pensamiento
sistémico con los modelos mentales no consistirá
solo en el perfeccionamiento de nuestros modelos
mentales sino en la modificación de nuestro modo
de pensar.
• Pensar en modelos metales que reconozcan
patrones de cabio a largo plazo y las estructuras
subyacentes que generan esos patrones.