Great Place to Work®

Great Place to Work®
Ambiente Laboral en el Sector Público.
Junio 2012
Copyright© 2012 Great Place to Work® Ins5tute, Inc.
¿Qué es Great Place to Work®? 1. Es un Centro de Investigación y Consultoría,
fundado en 1980 en Estados Unidos,
especializado en medición, valoración e
intervención sobre clima y la cultura
Organizacional.
2. Su trabajo está orientado a hacer del ambiente
laboral una palanca que favorezca la capacidad
de creación de valor de las empresas.
3. Está presente en 45 países de tres continentes.
4. Es el responsable de la lista “The Best
Companies to Work for” la cual ha llegado a ser
el referente de los mejores empleadores de un
país.
5. Es publicada por medios tan prestigiosos como
Clarín (Argentina),
Época (Brasil), El País
(España), Fortune (Estados Unidos), Financial
Times (Reino Unido), Revista Ekos (Ecuador), El
N a c i o n a l ( Ve n e z u e l a ) , R e v i s t a D i n e r o
(Colombia).
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El Ambiente Laboral y la Capacidad de
creación de valor.
• 1982 and 1992: The Brookings Institution analysis of S&P 500 companies"
• 2002: Kaplan and Norton"
• 2004: Value Based Management.Net"
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Great Place to Work® Model©
Great Place to Work® Ins5tute ha desarrollado y validado mundialmente un modelo para el entendimiento y comprensión de la cultura organizacional a par5r de la construcción, reconocimiento e interacción de las tres relaciones básicas en cualquier lugar de trabajo, como son: Copyright© 2012 Great Place to Work® Ins5tute, Inc.
Great Place to Work® Model©"
Qué Evalúa?
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Desafíos en la Cultura y Modelos de
Gestión en las Empresas Públicas
• Incluir temas de Gestión Humana dentro de la
estrategia de la Empresa Pública
• Desarrollar el Liderazgo tanto
como en Mandos Medios
a nivel Ejecutivo
• Responsabilizar a Los sobre la Cultura de la
Empresa (Estrategia, Valores, Comportamientos)
• Valorar la cultura y el ambiente laboral, e inaugurar
un proceso de mejoramiento continuo.
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Gobierno y
Comunidad
1. MAXIMIZAR LA SATISFACCIÓN DEL CIUDADANO
1.1.1 POSICIONAR LA
IMAGEN
INSTITUCIONAL
1.1.3 INCREMENTAR LA
SATISFACCIÓN CIUDADANA CON
EL SERVICIO ENTREGADO
1.1.2 SER RECONOCIDO
COMO MODELO DE
GESTIÓN
1.1.4CONTRIBUIER AL
DESARROLLO
SOCIAL DEL PAÍS
2. FORTALECER LA EJECUCIÓN DE PROCESOS
2.2 MEJORAR LA COMPETITIVIDA
OPERACIONAL
Procesos Internos
2.1 FOMEMTAR SOLUCIONES
INTEGRALES
2.1.1 EJECUTAR PLAN
ESTRATÉGICO DE
MERCADEO
2.2.1 MEJORAR
SISTEMA DE
ADQUISICIONES
INTEGRAL
2.2.2 CUMPLIR CON
ESTÁNDARES DE
CALIDAD EN SERVICIOS
2.1.2 ESTRUCTURAR
NUEVOS PRODUCTOS
Y SERVICIOS
2.2.3 FORTALECER
EL FRONT OFFICE
2.2.4 REDUCIR
TIEMPOS DE CICLOS
DE PROCESOS
Desarrollo Humano
y Tecnología
2.1.3 OPTIMIZAR LAS
ALIANZAS
ESTRATÉGICAS
FINANCIERA
2.3 OPERAR RESPONSABLEMENTE
2.2.5 APLICAR
SISTEMAS DE
GESTIÓN
2.2.6 REDUCIR
QUEJAS
2.3.1 SER
AMBIENTALMENTE
RESPONSABLE
2.3.2 FORTALECER
RELACIONES CON
LÍDERES
ESTRATÉGICOS
2.3.4 FORTALECER
EL PLAN DE SALUD
OCUPACIONAL
2.3.3 RESPETAR EL
MARCO JURÍDICO
3. OPTIMIZAR GESTIÓN DE INNOVACIÓN Y APRENDIZAJE
3.1 FORTALECER LA
CULTURA
ORGANIZACIONAL
3.2 MEJORAR LA
GESTIÓN DEL CAPITAL
HUMANO TALENTO
HUMANO
3.3 MEJORAR EL
CLIMA LABORAL
3.4 MEJORAR LOS
SERVICIOS DE
TECNOLOGÍAS
DE INFORMACIÓN Y
COMUNICACIÓN
4. OPTIMIZAR LA GESTIÓN FINANCIERA
4.1 ASEGURAR SOSTENIBILIDAD
FINANCIERA
4.2 GESTIONAR LA ESTRUCTURA
DE COSTOS EFICIENTEMENTE
4.3 INCREMENTAR
PRODUCTIVIDAD DE ACTIVOS
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Desarrollo Humano y
Tecnología
3.1 FORTALECER
LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
3.1.1 VIVR LA
ESTRATEGIA
3.1.2 SOLIDICFICAR
LOS VALORES
ORGANIZACIONALES
3.1.3 DESARROLLO
DE LÍDERES
DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN
3.2 MAXIMIZAR LA
GESTIÓN DEL CAPITAL
HUMANO TALENTO
HUMANO
3.2.1
INCREMENTAR
NIVEL DE
EFICIENCIA DEL
TRABAJADOR
3.2.2 MEJORAR
PROCESOS DE
SELECCIÓN DE
PERSONAL
3.2.2 MEJORAR
PROCESOS DE
DESARROLLO DEL
PERSONAL Y PLAN
DE CARRERA
3.2.2 PLAN CIERRE
BRECHAS DE
COMPETENCIAS
3.3 MEJORAR EL CLIMA
LABORAL
3.3.1 MEDIR EL
CLIMA LABORAL
DE LA
ORGANIZACIÓN
3.3.2 DISMINUIR
ROTACIÓN DEL
PERSONAL
3.4 FORTALECER LOS
SERVICIOS DE
TECNOLOGÍAS
DE INFORMACIÓN Y
COMUNICACIÓN
3.4.1 GARANTIZAR
INFORMACIÓN
OPORTUNA Y
CONFIABLE PARA
TODA LA
ORGANIZACIÓN
3.4.2 GESTIONAR
PLAN
COMUNICACIONAL
3.4.3 PROVEER
SERVICIOS DE
ATENCIÓN POR
MEDIO DEL PORTAL
3.4.4 GARANTIZAR LA
OPERATIVIDAD DE LAS
PLATAFORMAS
TECNOLÓGICAS
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Mejores Practicas de Ambiente Laboral
en el Sector Público del Ecuador
• Petroamazonas EP
• EPMAPS
• EP Petroecuador
• Enap Sipec
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PETROAMAZONAS EP
1. “Desarrollo y desempeño: PETROAMAZONAS EP.” Establece obje5vos individuales de desempeño, que permiten orientar la ges5ón de cada colaborador y al final de cada año evalúa el cumplimiento de dichos obje5vos; de allí se generarán también sus necesidades de capacitación. • Plan de capacitación anual: Presupuesto individual de Capacitación (% del costo de cada colaborador) • Programa de Oportunidades Internas: Inclusión de los colaboradores como candidatos internos en procesos de selección para otras posiciones (traslados o promociones). • Se está ejecutando un diagnós6co de competencias técnicas para cada colaborador frente a los requerimientos de su posición; dentro de las cuales se evalúan las competencias técnicas y las de ges5ón de acuerdo a los modelos existentes en la empresa, que se requieren para cumplir con los obje5vos definidos. • Los entregables incluyen planes de acción (desarrollo) a ser ejecutados. Por las personas analizadas."
100"
80"
60"
81!
88!
64!
40"
20"
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Petroamazonas 2009!
Desarrollo!
Petroamazonas 2010!
Sector!
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EPMAPS
1. “Valoración y Mejoramiento del ambiente Laboral”: Dentro de las empresas que han realizado el proceso de valoración de clima laboral Great Place to Work ®, encontramos a la EPMAPS como una de las empresas en donde se ha podido palpar de manera directa el mejoramiento del ambiente laboral. • Dentro del proceso la EPMAPS ha trabajado conjuntamente con el ins5tuto en las dis5ntas variables y sub-­‐variables existentes en el modelo, generando de esta manera planes de acción y mejoramiento, dentro de los cuales se ejecutaron prác5cas innovadoras enfocadas al mejoramiento del ambiente laboral. • Luego de realizado el trabajo se volvió a realizar una valoración; donde se pudo evidenciar el crecimiento en los resultados de la EPMAPS, obteniendo así que en un 52% del modelo la empresa ha mejorado. Lo que evidencia el compromiso de la gente por trabajar en busca de ser uno de los mejores lugares para trabajar en el Ecuador Copyright© 2012 Great Place to Work® Ins5tute, Inc.
EPMAPS
“Sistema de Evaluación por Competencias”: La EPMAPS ha observado que las oportunidades que proporcionan las empresas publicas para desarrollar el talento de sus colaboradores van a paso lento. Por ello implementaron un Sistema de Evaluación por Competencias, que tuvo como obje5vo buscar las competencias requeridas por el personal para ser eficientes en su ges5ón. • La modalidad adoptada fue 360°, 270°, 180° y 90° lo que facilitó la iden5ficación de la brecha existente entre el perfil del puesto y el del colaborador. • Gracias a esos resultados se planteó un programa de desarrollo para los colaboradores permi5endo verificar la producción laboral de acuerdo a las metas y obje5vos organizacionales y de cada área, de esta manera se facilitó un óp5mo control de la planificación estratégica. 95
94,8
94,6
94,4
94,85
94,59
94,74
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94
94,08
93,8
93,6
Directores/Jefes Administrativos
Asistencial
Operativos
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EP Petroecuador
“NoIciero InsItucional Petrovida” : La EP Petroecuador implementó un medio audiovisual de fácil acceso para los colaboradores y público en general, para difundir constantemente la filosoba, obje5vos y logros de la Organización, resaltando los aspectos más relevantes de la ges5ón empresarial y que generan orgullo en los colaboradores. La transmisión se realiza en GAMA TV, los días domingo a las 09:30. • El programa también se publica internamente como retroalimentación para los colaboradores sobre los valores organizacionales, presencia de marca en el país, logrando acrecentar el nivel de orgullo de los colaboradores por pertenecer a la EP Petroecuador y por el trabajo que cada uno realiza visto como un aporte especial al desarrollo de la industria hidrocarburífera y del Ecuador. Copyright© 2012 Great Place to Work® Ins5tute, Inc.
Enap Sipec
1. “Encuentro Cara a Cara”: Es un foro en el cual la alta gerencia informa a todo el personal sobre los avances de todos los proyectos en las diversas áreas, así como la difusión de información en el contexto internacional. Se lo lleva a cabo de manera semestral. 2. “Desayune con el Jefe”: Es un programa en el cual todos los colaboradores, en grupos pequeños 6enen la oportunidad de comunicar a la Alta Gerencia sus inquietudes, en un ambiente disten6do. 3. “PolíIca de Puertas Abiertas”: Por medio de esta polí5ca cualquier colaborador 5ene acceso a cualquier nivel de gerencia para comunicar sus inquietudes contamos con los 4. “Comités Ampliados de Balanced Scorecard”: Par5cipa todo el personal. Se comunican avances de proyectos y se proponen sistemas de mejora. 5. “Cultura Enap Sipec”: Se levanto la cultura actual y la deseada. Se diseño la cultura, se comunico e implemento. Copyright© 2012 Great Place to Work® Ins5tute, Inc.
Enap Sipec
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Casos de éxito del Ambiente laboral en
el Sector Público del Extranjero
• Chile • BancoEstado
Microempresas
• 2007, Tercer Lugar
• 2008, Primer Lugar
• 2010, Quinto Lugar
• Colombia • Banco de la Republica • 2003, Noveno Lugar
• 2004, Treceavo Lugar
• Interconexión Eléctrica S.A.
• 2003, Cuarto Lugar
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Casos de éxito del Ambiente laboral en
el Sector Público del Extranjero
• Perú
• EMAPE (Empresa Municipal
Administradora de Peajes de Lima)
• 2010, Lugar No 32
• Caja Municipal Sullana
• 2010, Largest Companies List
• México
• FIRA. Banco de México (Fideicomisos
Instituidos en Relación con la
Agricultura)
• 2011, Primer Lugar Ranking Publicas • 2012, Primer Lugar Ranking Publicas Copyright© 2012 Great Place to Work® Ins5tute, Inc.
Casos de éxito del Ambiente laboral en
el Sector Público del Extranjero
• México
• Comisión Federal de Electricidad División Centro Occidente
• 2010, Segundo Lugar Ranking Publicas • 2011, Segundo Lugar Ranking Publicas • 2012, Segundo Lugar Ranking Publicas • ProMéxico
• 2011, Quinto Lugar Ranking Publicas • 2012, Tercer Lugar Ranking Publicas • SEPLADE
• 2007, Lugar 22 Ranking Publicas • 2008, Lugar 15 Ranking Publicas
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FIRA. Banco de México
(Fideicomisos Instituidos en
Relación con la Agricultura)
“Igualdad de oportunidades con el Modelo de Equidad de Género de FIRA”: FIRA implementó un modelo de equidad de genero basándose en el creado por INMUJERES (Ins5tuto Nacional de Mujeres de México), este 5po de modelo busca un crecimiento integral de las mujeres dentro de las organizaciones, u5lizando como motor de arranque para ello buenas prac5cas de reclutamiento, selección, capacitación, crecimiento profesional y personal, entre otras. Cabe señalar que las empresas que manejan este 5po de modelos cumplen con parámetros como es el tener una par5cipación 50 y 50 buscando igualdad en la can5dad de colaboradores tanto hombres como mujeres. Ello ha hecho que se abran nuevas oportunidades y por lo menos un 20 % de las mujeres en la ins6tución estén ocupando puestos direc6vos. Copyright© 2012 Great Place to Work® Ins5tute, Inc.
Modelo de Excelencia de Cultura y
Ambiente Laboral
Valoración Ambiente Laboral Implementación Auditoria
Entrega Informe Valoración (IAL) Training Program
Matriz para
Líderes
Divulgación de Resultados Guía de Líder Firma Acta Compromiso Talleres de definición de Planes de Acción Grupos Focales Copyright© 2012 Great Place to Work® Ins5tute, Inc.
Nuestra Misión:
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