la satisfacción laboral en restaurantes de comida rápida

“La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial”
LA SATISFACCIÓN LABORAL EN RESTAURANTES DE COMIDA
RÁPIDA EN CIUDAD VICTORIA, TAMAULIPAS. ESTUDIO DE CASO
Bertha Aidee Ortiz Ledezma , Norma Pedraza
Universidad Veracruzana, Instituto de Investigaciones y Estudios Superiores de las Ciencias Administrativas
betty.1502 @hotmail.com napedraza@uat.edu.mx
Resumen
Se presentan resultados preliminares de investigación que tiene como objetivo general analizar
la satisfacción laboral del personal en restaurantes de comida rápida. Se ejecuta esta fase de la
investigación que se da a conocer, mediante la estrategia de estudio de caso. Se procedió a
aplicar un cuestionario para la recopilación de datos. En base al análisis se formulan
recomendaciones en la unidad de estudio y se sugieren algunas posibles líneas de investigación
sobre el tema.
Palabras clave:
Satisfacción laboral, comida rápida, estudio de caso.
Introducción
Elton Mayo realizó una serie de estudios a partir de 1923, encaminados a resolver problemas
laborales relacionados con las actitudes de los empleados. Él inició sus investigaciones con el
análisis de las causas de rotación del personal en un departamento de una empresa textil, y
determinó que los resultados negativos se debían a el exceso de fatiga, por lo que para hacer
frente a esta causa que identificó, acordó junto con la gerencia implementar como estrategia el
permitir a los empleados elaborar sus propios programas de trabajo para disminuir el cansancio.
Producto de esta medida implementada se observó un cambio efectivo, así mismo la rotación del
personal se disminuyó, esto se debió a la oportunidad que se les brindó a los empleados de ser
partícipe en la organización de su carga de trabajo y en pequeña proporción en la toma de
decisiones.
Otro de los estudios que realizó Elton Mayo fue en Hawthorne de la Western Electric Company,
con este trabajo desarrolló una de las primeras teorías sobre la variable de satisfacción laboral,
pues en base a entrevistas que aplicó al personal de esa organización, obtuvo información
relevante que le sirvió para identificar la importancia del clima laboral en la satisfacción o
insatisfacción de los empleados. Otro aspecto importante que se determinó con dicho estudio,
fue que es necesario que el nivel directivo conozcan las actitudes de los empleados, sus
funciones, en sí, todo lo relacionado a sus labores cotidianas y ambiente laboral (motivación,
comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, entre otros) identificando lo que permite al trabajador
ser productivo para beneficio de la organización y de sí mismo.
En 1935, Hoppock realiza las primeras investigaciones sobre la satisfacción laboral propiamente
dicha; lo que modificó sustancialmente la forma de percibir la relación entre el individuo que
trabaja y su actividad laboral. Posteriormente Herzberg (1959), sugirió que la real satisfacción
del hombre con su trabajo provenía del hecho de enriquecer el puesto que desempeña, para que
de esta manera pueda desarrollar una mayor responsabilidad y experimentar a su vez un
crecimiento mental y psicológico. Esto dio pie para que a fines de los sesenta e inicio de los
setenta se hiciera rápidamente popular el método de mejoras en el trabajo, que consistía en
Capítulo 12 – Liderazgo, capital humano y comportamiento
organizacional
enriquecer las funciones en sí y de esta manera lograr mejorar la moral y el desempeño de los
trabajadores (Herzberg,1959).
Sobre el estudio de la satisfacción laboral, cabe señalar en base a Locke (1976), tres escuelas de
pensamiento sobre los factores de estudio de eta variable, identificadas como: físico-económica,
relaciones humanas y del desarrollo por el trabajo. La primera hace referencia a que los mayores
determinantes de la satisfacción laboral son las condiciones físicas del ambiente del trabajo y la
remuneración. La segunda, que es la de relaciones sociales o humanas enfatiza en la supervisión,
los grupos de trabajo y las relaciones de empleado-dirección como las fuentes primarias de
satisfacción. Finalmente la escuela del desarrollo por el trabajo, señala a la habilidad, la eficacia y
la responsabilidad en las tareas mentalmente desafiantes como los factores más influyentes para
lograr dicha satisfacción (Galaz, 2002).
En coincidencia a lo expuesto por Locke (1976), Robbins (1998), menciona que “los factores más
relevantes que determinan la satisfacción son: un trabajo estimulante, recompensas equitativas,
condiciones favorables de trabajo y colegas que apoyen”.
Robbins (2009) también señala que existen consecuencias cuando los empleados están o no
satisfechos. Para comprender más claramente las consecuencias de la insatisfacción laboral del
personal (figura 1), se describe de manera general los posibles efectos que se presentan en los
trabajadores.
Figura 1. Respuestas a la insatisfacción en el puesto
Fuente: Robbins (2009).
•
Salida: Comportamiento dirigido a abandonar la organización.
•
Voz: Búsqueda en forma activa y constructiva de mejorar las condiciones de trabajo.
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•
Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Inclusive hablando
a favor de la organización ante las críticas externas y confiar en que la organización y su
administración hacen las cosas de forma correcta.
•
Negligencia: Permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye el ausentismo o
llegadas tarde, esfuerzos pequeños y un mayor porcentaje de errores (Robbins, 2009).
Otra teoría relacionada con la variable de satisfacción laboral, es la desarrollada por el psicólogo
Frederick Herzberg, en la cual propone dos posturas: los factores intrínsecos (motivacionales)
que están relacionados a la satisfacción laboral y los factores extrínsecos (de higiene) que están
asociados a la insatisfacción laboral. (Robbins y Coulter, 2009). De manera general se
esquematizan en la figura 2 estos factores
Figura 2: Factores Motivacionales.
Fuente: Robbins y Coulter ( 2009).
En relación con su teoría, Herzberg tenía las siguientes dos interrogantes: ¿Cuándo la gente está
satisfecha? y ¿Cuándo la gente está insatisfecha? con respecto a sus funciones laborales, y
concluyó sobre sus cuestionamientos que las personas reaccionan de manera diferente cuando se
sienten bien en su trabajo que cuando están incómodos (Robbins y Coulter 2009).
Según Robbins y Coulter (2009), cuando las personas sienten satisfacción en relación a sus
trabajos, tendían a señalar factores intrínsecos propios del puesto (logro, reconocimiento,
responsabilidad), caso contrario cuando se sentían insatisfechas, tendían a citar factores
extrínsecos que se presentaban a partir del contexto laboral (políticas, administración,
supervisión, etc.).
Con lo anterior se determina que la satisfacción laboral es una variable que la gerencia debe
tomar en cuenta en la administración del capital humano, para efecto de mejorar la percepción y
actitud de los trabajadores en beneficio de la productividad y competitividad de las
organizaciones.
Lo anterior por que los individuos por lo general miden su desarrollo en el trabajo, y actúan
esperando exista una retribución por el mismo, determinan que entre mejor sea su desempeño,
serán más grandes los resultados obtenidos.
Capítulo 12 – Liderazgo, capital humano y comportamiento
organizacional
Factores Satisfacción Laboral
Hackman y Oldham (1975) desarrollaron un modelo en el que relacionan las características de las
tareas y su influencia en las actitudes de los individuos hacia la empresa. En base a lo anterior, se
identificaron las siguientes cinco “dimensiones centrales”:
1. Variedad de habilidades, se refiere a las exigencias de un puesto que requiere de una
variedad de actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa un desempeño de un
gran número de tareas por parte del empleado.
2. Identidad de la tarea, es que el empleado identifique que su labor contribuye de manera
importante al resultado final.
3. Importancia de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el
trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo.
4. Autonomía, es la libertad del empleado para elegir su calendario y su forma de trabajar.
5. Información de retorno, se refiere a que el empleado reciba información sobre el
rendimiento en el desempeño de su trabajo.
Los individuos tienden a sentirse satisfechos con tareas que impongan un reto, así como saber
que su desempeño contribuye a logro de metas importantes para la empresa o la comunidad, para
ello se le debe dar retroalimentación de la forma en que sus resultados ayudaron de manera
positiva a la consecución de algún objetivo. Es importante que la descarga de tareas sea de
manera moderada, ya que el exceso de funciones, en caso de no poder cubrirlas puede llegar a
causar frustración.
Justificación del Estudio
En la mayoría de las organizaciones, los empresarios tienen conocimiento de cúales son los
resultados que esperan obtener en el desempeño de su personal, pero desconocen qué es lo que
los subordinados esperan de la empresa. La satisfacción laboral es…. “Un conjunto de
sentimientos favorables o desfavorables con los que los empleados perciben su trabajo” (Davis y
Newstrom, 1991), estas condiciones generan reacciones en los empleados, que pueden
desencadenar en acciones negativas o positivas, en la mejora o empeoramiento del desempeño
laboral. Por lo anterior se estima de gran importancia que la gerencia o dueños de restaurantes de
comida rápida analicen el nivel de satisfacción que tienen sus empleados en su trabajo.
De acuerdo con Luthans (2008) existen varios factores que influyen en la satisfacción laboral, los
cuales se mencionan de manera general a continuación:
1. El trabajo mismo.- que refiere a las características generales del trabajo; por ejemplo, la
autonomía y la retroalimentación recibida, que son dos de los principales factores
motivacionales relacionados con el trabajo y la satisfacción.
2. El pago.- los sueldos y los salarios son un factor significativo, aunque complejo y
multidimensional de la satisfacción laboral.
3. Promociones.- las oportunidades de ascender tienen un efecto variable en la satisfacción
laboral, que se adquieren de diversas formas y tiene recompensas adicionales.
4. Supervisión.- Esta se divide en dos dimensiones que influyen en la satisfacción laboral, la
primera se centra en los empleados y se mide según el grado con el que el supervisor
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adquiere un interés personal y se preocupa por el empleado. La segunda es la
participación, representada por los administradores que permiten a sus trabajadores
participar en las decisiones que afectan sus propios empleos.
5. Grupo de trabajo.- Los colegas o miembros de equipos, amistosos y cooperadores, son
una fuente moderada de satisfacción laboral.
6. Condiciones de trabajo.- Si las condiciones de trabajo son buenas, al personal se le facilita
llevar a cabo sus actividades.
Cuando se presenta la insatisfacción laboral, Robbins (2004), señala que las relaciones de un
trabajador pueden presentarse de la siguiente manera:
1. Salida.- refiere al abandono de la organización, renuncia.
2. Expresión.- tratar de mejorar las condiciones.
3. Lealtad.- esperar de manera positiva, con optimismo, a que mejoren las condiciones,
confiar en la administración.
4. Negligencia.- esperar positivamente a que empeoren las condiciones incluyendo el
ausentismo total, la taza mayor de error y el esfuerzo reducido. 1
Por lo que derivado de la importancia que representa la variable de Satisfacción Laboral se
presenta el siguiente cuestionamiento de investigación.
Pregunta (s) de Investigación
¿Cómo se caracteriza la satisfacción laboral en la unidad de análisis?
Objetivo general:
Analizar la satisfacción laboral del personal en restaurantes de comida rápida.
Limitaciones/Delimitaciones
La presente investigación es un estudio de caso, por lo tanto los resultados no podrán ser
generalizados a todo el sector de análisis en Tamaulipas. El tiempo y los recursos necesarios
fueron una determinante en esta etapa de la investigación, que condicionó a la estrategia de
investigación (estudio en una sola empresa de comida rápida, identificada como caso A a lo largo
del documento).
La Satisfacción Laboral, Concepto y Dimensiones.
Es una variable muy estudiada del área de comportamiento organizacional. Las actitudes de los
empleados en relación con la satisfacción laboral y el compromiso con la organización son de
gran interés para dicha área y la práctica de la administración de los recursos humanos.
Es importante señalar que el análisis de la satisfacción laboral se centra en las actitudes de los
empleados hacia su trabajo y el análisis del comportamiento organizacional se centra en las
actitudes hacia la organización en general (Luthans, 2008).
En la tabla 1, se presenta la definición de Satisfacción Laboral.
1
Recuperado
de
la
página:
http://www.eumed.net/libros/2008c/420/FACTORES%20DE%20SATISFACCION%20LABORAL.htm el 28 de
Noviembre de 2010.
Capítulo 12 – Liderazgo, capital humano y comportamiento
organizacional
Autor
Definición
Robinns (1998)
“como la actitud general de un individuo hacia su
trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfacción
en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo;
una persona que está insatisfecha con su puesto tiene
actitudes negativas hacia él”.
Locke (1976)
“es un estado emocional positivo y placentero
resultante
de
la
percepción
subjetiva
de
las
experiencias laborales del sujeto”
Tabla 1. Definiciones de satisfacción laboral.
Fuente: Elaboración propia.
Como se puede concluir, en base al análisis de los conceptos descritos, la satisfacción laboral es
resultado de la percepción favorable que muestran los empleados de las condiciones, prestaciones
o relaciones en el trabajo de la organización.
La Satisfacción Laboral, una Variable Multidimensional.
Según Luthans ( 2008), existen tres dimensiones de satisfacción laboral, en primer lugar
menciona que es una respuesta emocional a una situacion de trabajo, como tal, no puede
observarse; solo inferirse. En la segunda se señala que la satisfacción laboral se determina en
función de que los resultados satisfacen o exceden las espectativas de los empleados. En tercer
lugar, la satisfaccion laboral representa varias actitudes relacionadas.
A traves de los años, se han identificado cinco dimensiones laborales que representan las
caracteristicas de un empleo, y hacia los cuales el personal tiene respuestas afectivas Luthans
(2008). Estas son:
1. El trabajo mismo: el grado en el que el empleo proporciona al individuo tareas
interesantes, oportunidades de aprendizaje y la oportunidad de aceptar responsabilidades.
2. El pago: el monto de la remuneración financiera que recibe y el grado en el que ésta se
considera equitativa respecto a las de los demás.
3. Las oportunidades de promoción: relacionadas con el progreso en la organización.
4. La supervisión: las habilidades del supervisor para proporcionar asistencia técnica y
apoyo al comportamiento.
5. Los colegas: el grado en que los compañeros de trabajo son técnicamente competentes y
socialmente solidarios.
Estas cinco dimensiones se han usado ampliamente para medir la satisfacción laboral con el
paso del tiempo (Luthans, 2008).
Cavalcante (2004) identifica dos dimensiones de satisfacción laboral. La primera es definida por
un abordaje unidimensional (Peiró y Prieto, 1996). En este caso la satisfacción es vista como una
actitud con relación al trabajo en general, no resulta de la suma de los múltiples aspectos que
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caracterizan el trabajo, si no que depende de ellos. La segunda se caracteriza por un abordaje
multidimensional. Se considera que la satisfacción deriva de un conjunto de factores asociados al
trabajo, y que es posible medir la satisfacción de las personas con cada uno de esos factores. Son
varios los autores que hacen referencia a este carácter multidimensional (Peiró y Prieto, 1996).
En este sentido sobresalen las dimensiones que se muestran en la tabla 2
El jefe
La organización
Los colegas de trabajo
Las condiciones de trabajo
La progresión en la carrera
Satisfacción con
Las perspectivas de la promoción
Las recompensas de los sueldos
Los subordinados
La estabilidad en el empleo
La cantidad de trabajo
El desempeño personal
Satisfacción intrínseca en general
Tabla 2 Dimensiones de la Satisfacción Laboral.
Fuente: Calvacante (2004).
Mientras que Locke (1976) identificó nueve dimensiones para medir la satisfacción laboral, que
se muestran en la tabla 3.
Capítulo 12 – Liderazgo, capital humano y comportamiento
organizacional
No.
1
Dimensión
La satisfacción con el trabajo, integrando la atracción intrínseca al trabajo, la
variedad del trabajo, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, etc.
2
La satisfacción con el sueldo.
3
La satisfacción con las promociones.
4
La satisfacción con el reconocimiento, comprendiendo elogios o críticas al trabajo
realizado.
5
La satisfacción con los beneficios, como las pensiones, la seguridad y las
vacaciones.
6
La satisfacción con el jefe.
7
La satisfacción con los colegas de trabajo.
8
La satisfacción con las condiciones de trabajo, ejemplo periodo de trabajo.
9
La satisfacción con la organización y con la dirección.
Tabla 3 Dimensiones de la Satisfacción Laboral según Locke (1976).
Fuente: Locke (1976).
Las seis primeras dimensiones son clasificadas por Locke (1976), como eventos o condiciones.
Los tres restantes, el autor las atribuyo a la designación de agentes 2.
Al analizar las dimensiones para medir la satisfacción laboral desde el enfoque de varios autores,
se señala que la satisfacción laboral puede resumirse en dos dimensiones, la primera relacionada
con la psicología humana, es decir los aspectos relacionados con las actitudes del individuo; y la
segunda se refiere a las características asociadas al trabajo.
Tipo de Investigación, Alcance y Enfoque
Se realizó un estudio no experimental, ya que no se pretende manipular la variable de satisfacción
laboral, solo se observarán el fenómeno para después analizarlo, es transversal, por que se
analizan sus incidencias en un momento determinado del tiempo (Noviembre-Diciembre 2010).
Su alcance es de tipo descriptivo, ya que busca especificar los perfiles de las personas entorno a
la variable de satisfacción laboral. Será un enfoque cuantitativo, ya que la recolección de datos se
hará mediante la aplicación de un instrumento de medición validado (ver anexo 1).
Población/Muestra
A esta etapa de la investigación es importante señalar que la empresa a la cual se identifica como
CASO A, cuenta con una plantilla de 30 empleados, de los cuales al momento de la recolección
de datos participaron 13 de manera voluntaria (43.33%), se excluyó el personal que se
2
Recuperado
el
01
de
diciembre
de
2010
http://www.tdr.cesca.es/TESIS_UAB/AVAILABLE/TDX-0209105-170143/jjcs1de1.pdf.
de
la
pagina
“La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial”
encontraba de vacaciones y al que optó por no participar en la investigación. A continuación se
presenta de manera gráfica en la tabla 4 los datos arriba mencionados.
Aspecto
Número
de %
trabajadores
Población
30
Muestra
13
Representativo
43.33%
Tabla 4 Personal encuestado.
Técnicas (s) de Recopilación de Información
Se utilizó la Escala General de Satisfacción Laboral (Overall Job Satisfaction Scale) de Warr,
Cook y Wall (1979), para la medición de satisfacción laboral en la presente investigación. Esta
escala permite la obtención de tres puntuaciones, correspondientes a:
•
Satisfacción general.
•
Satisfacción extrínseca.
•
Satisfacción intrínseca.
La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores y está diseñada para
abordar tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las condiciones de trabajo. Se
integra por dos subescalas las cuales se muestran en la tabla 5.
SUBESCALAS
Factores intrínsecos
ASPECTOS ABORDADOS
Reconocimiento
por
el
obtenido
ITEMS
2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14
trabajo,
responsabilidad,
promoción,
aspectos
relativos al contenido de la
tarea, etc.
Factores extrínsecos
El horario, la remuneración, 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15
las condiciones físicas del
trabajo, etc.
Tabla 5 Subescalas para medir la satisfacción laboral
Fuente: elaboración propia a partir de Cook y Wall (1979)
Método (s) De Análisis de los Datos
Los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento de recolección de datos capturados en
Excel se codificaron y se eliminaron errores que pudieran afectar directamente los resultados.
Para el análisis de los datos se recurrió al análisis estadístico descriptivo.
Capítulo 12 – Liderazgo, capital humano y comportamiento
organizacional
Descripción de la Unidad De Análisis:
Caso A.
La unidad de análisis es una franquicia establecida en Ciudad Victoria Tamaulipas, líder en la
industria de comida rápida, cuenta con sucursales en todo el territorio mexicano, cada estado
tiene por lo menos dos unidades instaladas, comprometida a dar un servicio de calidad a sus
clientes, brinda ventas en mostrador y servicio al auto, en relación al recurso humano tiene
diferentes turnos para los empleados (matutino de 8 a 2, vespertino de 12 a 6 y nocturno de 6 a
12), una jornada de poca afluencia como lo es la matutina puede cubrirse con 3 operativos, y la
de mucho tránsito de clientes puede ser con hasta 16 elementos. Las empresas dedicadas la venta
de comida rápida tienen procesos estandarizados que ayudan a los empleados a crecer en base a
su desempeño, aptitudes, etc., imparten cursos de trabajo en equipo, atención al cliente, seguridad
laboral, por mencionar algunos.
La Satisfacción Laboral en Caso A: Resultados y reflexiones preliminares.
Datos Generales
La empresa A cuenta con una plantilla de 30 empleados, de los cuales se aplicaron 13 encuestas
solo al turno de la noche, a decisión del gerente. Un 61.54% son hombres y el 38.46% son
mujeres, en lo relacionado a la edad se obtuvo que de 18 a 20 años representan un 23.08%, de 21
a 30 años es la muestra mas representativa con un 69.23%, 31 a 40 años el 7.69% y no tiene
personas que sobrepasen los 40 años. La escolaridad arrojó que un 23.08% tiene grado de
secundaria, el 64.54% tiene el nivel medio superior, mientras que un 15.38% cuenta con un
carrera a nivel licenciatura.
Satisfacción Laboral en Caso A
En relación con la pregunta de investigación definida en este estudio, que hace referencia a como
se caracteriza la satisfacción laboral en la empresa A, se observa en base a los resultados
obtenidos, los cuales se esquematizan en la gráfica A.1, (en base a los datos obtenidos de la
aplicación del cuestionario, ver anexo 1) que existe una percepción positiva del personal
encuestado.
“La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial”
Gráfica A.1 Satisfacción laboral Caso A
Fuente: Elaboracion propia.
Se precisa en base a la escala de medición presentada para cada reactivo del cuestionario (donde
1 significa muy insatisfecho hasta llegar a 6 que refiere a muy satisfecho), que se identificó en
términos generales que existe una percepción adecuada de los trabajadores sobre la satisfacción
laboral, puesto que la media de los factores intrínsecos (motivacionales) fue de 4.85 y de los
extrínsecos (higiene) de 4.83. Resultado cercano a la posición de que el personal se muestra
satisfecho sobre esta variable analizada.
Los resultados mencionados, demuestran de acuerdo a la teoría de Herzbeg, que los factores
relacionados directamente con el trabajo (motivacionales) producen un porcentaje más elevado de
satisfacción, que los que están relacionados con las condiciones del mismo (higiene).
Sin embargo, el reactivo relacionado con el factor de salario que corresponde a la categoria de
factores de higiene, mostró el valor mas bajo (4) en la escala de medición, lo que indica que la
organización analizada debería poner atención en la administración de las remuneraciones, puesto
que los empleados al expresarse en una posición de indiferencia, es indicativo probablemente de
que no estan a gusto con sus percepciones salariales, pero por temor no expresaron su
insatifacción con el sistema de salarios que maneja la empresa.
Otro aspecto que se identifica, es que ninguno de los factores (intrínsecos y extrínsecos) obtuvo
valores en la escala de muy satisfecho (6), por lo tanto, sería conveniente realizar entrevistas a
profundidad para explorar el sentir de los trabajadores sobre la satisfacción laboral en su
organización, esto permitiría a la gerencia identificar los factores que requieren mayor atención, a
fin de mejorar la percepción de los trabajadores.
BIBLIOGRAFÍA
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War P.; Cook J. y Wall T. (1979). Scales for the measurement of some work attitudes and aspects
of psychological well-being. Journal of Occupational Psychochology
“La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial”
ANEXOS
ANEXO 1
ESCALA DE MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
Universidad Autónoma de Tamaulipas
Unidad Académica Multidisciplinaria de Comercio y
Administración Victoria
Maestría en Dirección Empresarial
ESCALA GENERAL DE SATISFACCION LABORAL
(Overall Job Satisfaction Scale)
La presente escala tiene como objetivo fundamental, la medición de la satisfacción
laboral de los empleados de un restaurante de comida rápida, con el fin de generar
información de utilidad a la empresa, para la toma de decisiones.
Datos generales.
Cargo:
Femenino
Masculino
Sexo:
18 a 20 21 a 30 31 a 40 41 o mas
Edad:
Nivel máximo de estudios:
Atendiendo a cómo usted se siente respecto a distintos aspectos en el ámbito de su
trabajo, se presentan varias opciones (de Muy Insatisfecho a Muy Satisfecho) entre las
que usted se posicionará, marcando con una X aquella casilla que mejor represente su
parecer.
N
o.
Pregunta
1
Condiciones
físicas del trabajo.
Libertad para elegir
tu propio método
de trabajo.
Tus compañeros
de trabajo.
Reconocimiento
que obtienes por el
trabajo bien hecho.
Tu superior
inmediato.
2
3
4
5
Muy
Satisfecho
Satisfecho
Ni
satisfecho
ni
insatisfec
ho
Moderadamente
satisfecho
Insatisfech
o
Muy
insatisfecho
Capítulo 12 – Liderazgo, capital humano y comportamiento
organizacional
6
7
8
9
Responsabilidad
que se te ha
asignado.
Tu salario.
La posibilidad de
utilizar tus
capacidades.
Relación entre
dirección y
trabajadores en tu
empresa.
1
0
Tus posibilidades
de promoción.
1
1
El modo en que tu
empresa está
gestionada. (tu
promoción)
1
2
La atención que se
presta a las
sugerencias que
haces.
1
3
1
4
Tu horario de
trabajo.
La variedad de las
tareas que realizas
en tu trabajo.
1
5
Tu estabilidad en
el empleo.