Diapositiva 1 - Martha Alles

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Capítulo 5
Material para clases del libro:
reservados
derechosreservados
losderechos
Todoslos
S.A.Todos
ALLESS.A.
MARTHAALLES
copyrightMARTHA
©©copyright
Desempeño por competencias.
Evaluación de 360°
Capítulo
5 los derechos reservados
© copyright 2006. MARTHA ALLES
S.A. Todos
1
MaterialMartha
Autora:
para clases
Allesdel libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva
Ediciones
edición.
Granica 2008
Capítulo 5
reservados
derechosreservados
losderechos
Todoslos
S.A.Todos
ALLESS.A.
MARTHAALLES
copyrightMARTHA
©©copyright
Evaluación de 360 °
Capítulo 5
© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
2
MaterialMartha
Autora:
para clases
Allesdel libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva
Ediciones
edición.
Granica 2008
Capítulo 5
© copyright MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
Esta obra tuvo su primera edición en el año 2002 y posteriormente se
hicieron numerosas reimpresiones. Para la nueva edición 2008 se ha
revisado de manera completa la obra original.
En el Capítulo 2 se ofrece al lector no familiarizado con la temática de
competencias un breve resumen actualizado de la Metodología de Gestión
por competencias Martha Alles Capital Humano. Una metodología de
trabajo se enriquece al ser utilizada, es decir, cuando es aplicada en la
©práctica
copyright
2006. MARTHA
ALLES
Todos los
cotidiana.
En nuestro
casoS.A.
lo hacemos
a derechos
través delreservados
trabajo de
nuestra firma consultora, que nos permite obtener la retroalimentación de
las organizaciones clientes y vivir los desafíos que éstas nos plantean con
sus diferentes problemas y circunstancias, propios del mundo que nos toca
vivir.
Nuestra metodología de trabajo se ha enriquecido, además, con nuevos
herramentales prácticos, como nuevas formas de medir competencias,
tema de profunda y permanente preocupación entre jefes y directivos de
todo tipo de organizaciones.
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Capítulo 5
La evaluación de desempeño por competencias
Desempeño
por
competencias
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Evaluación
de
desempeño
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Cómo
analizar
comportamientos
La frecuencia
en los
comportamientos
Entrenamiento
a
evaluadores
Evaluación
de
360°
Evaluación
de
180°
Caso
práctico
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Capítulo 5
 La evaluación de 360º y la relación con la carrera de las personas
©
2006.
MARTHA
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 copyright
Qué es una
evaluación
de ALLES
360°
 Quiénes participan como evaluadores
 Las claves para el éxito de sistema de evaluación de 360°
 Integración de la evaluación de 360° a la estrategia de Recursos Humanos
 Quién y cómo procesa las evaluaciones
 Problemas más comunes y cómo solucionarlos
 Los informes que deben presentarse
 Un caso práctico
5
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En este capítulo usted verá los siguientes temas
Capítulo 5
En este capítulo se verá la Evaluación de 360°
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INTRODUCCIÓN
Distintos tipos de evaluación del desempeño
VERTICAL
360 °
180 °
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Jefe del jefe
Jefe
Autoevaluación
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Capítulo 5
Distintos tipos de evaluación del desempeño
 Evaluación de desempeño (vertical). Combina la Administración por
objetivos con la Gestión por competencias. Permite conducir mejor
a los colaboradores y a la organización en su conjunto, el cálculo
de compensaciones
y Todos
otroslosusos
organizacionales
© copyright
2006. MARTHAvariables
ALLES S.A.
derechos
reservados
relacionados con planes de sucesión, diagramas de reemplazo,
planes de carrera, etc.
 Las evaluaciones de tipo múltiple tienen como propósito el
desarrollo de las personas, las más frecuentes son las denominadas
Evaluación de 360º y 180°.
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INTRODUCCIÓN
Capítulo 5
 La evaluación de 360°, también conocida como 360° feedback, es
un esquema quizá más sofisticado que los tradicionales y permite
que la persona sea evaluada por todo su entorno: jefes, pares y
subordinados. No todos evalúan a todos, si no que a una persona
la evalúan el jefe, el jefe del jefe, dos o tres pares y dos o tres
supervisados. Puede incluir otras personas como proveedores o
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clientes. Cuantos más evaluadores participen, el sistema adquiere
mayor objetividad.
 La Evaluación de 360° es la forma más novedosa de desarrollar la
valoración del desempeño, ya que dirige a las personas hacia la
satisfacción de las necesidades y expectativas, no sólo de su jefe,
sino de todos aquellos que reciben los servicios de la persona,
tanto internos como externos.
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La evaluación de 360 grados
Capítulo 5
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Feedback (información) tradicional del desempeño
Superior
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Evaluado
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Capítulo 5
 El concepto de evaluación de 360º es claro y sencillo: consiste en
que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de
ítems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos
observables de la persona en el desarrollo diario de su práctica
profesional.
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Evaluaciones múltiples
Capítulo 5
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Las relaciones entre el evaluado y sus evaluadores en un
esquema de 360º
Superior
la
© Respecto
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persona
que se evaluará
soy:
Evaluado
Autoevaluación
Par
Colaborador
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Capítulo 5
Evaluación de 360° amplia: 12 planillas
Jefe del jefe
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Clientes
internos o
externos
1
Jefe
Auto7
3
evaluación
Cliente
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reservados
4
5
Par
Par
6
Cliente
8
Evaluad
o
Cliente
9
Par
10
Colaborador
11
Colaborador
12
Colaborador
12
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Capítulo 5
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Evaluación de 360° simple: 8 planillas
Jefe
Auto- 1
evaluación
2
3
4
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5
Par
Par
Par
Evaluado
6
Colaborador
7
Colaborador
8
Colaborador
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Capítulo 5
Relación entre las competencias de la Evaluación de
Desempeño (capítulo 1) y Evaluación de 360°
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+
Evaluación
del desempeño
ligada al sistema
de compensaciones
(Capítulo 1)
Rendimiento
Competencias
(objetivos)
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Evaluación de
360°
Las competencias
coinciden.
La persona siempre
es evaluada en relación
con su puesto.
Opción para la 360: sólo
las competencias cardinales
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Capítulo 5
RRHH
entrega
formularios
al evaluado
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Diagrama del proceso de evaluación de 360°
El evaluado
entrega los
formularios
a los evaluadores
Evaluadores
Evaluadores
entregan
los
Evaluadores
entregan
los
formularios
entregan
los
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reservados
formularios
al consultor
Informe
alformularios
consultor
Informe
al
consultor
consolidado
individual
para el
sólo
Directorio
al evaluado
Consultor
externo
procesa e
informa
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Capítulo 5
Integración de la evaluación de 360° a la estrategia de
Recursos Humanos
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Cultura del
cambio
Liderazgo,
entrenamiento,
desarrollo
Selección
y planes de
sucesión
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360° feedback
alineado a la
estrategia y
la cultura
Performance
gerencial
y pago
Calidad y
servicio al
cliente
Trabajo en
equipo y
performance
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Capítulo 5
1
Autoevaluación
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Habitualmente se implementa “evaluación de 360°” con
gestión por competencias
La evaluación 360° es
una formidable herramienta
para el desarrollo de las
competencias de los
evaluados
2
Superior
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3
4
5
Par
Par
Par
Evaluado
6
8
Colaborador
7
Colaborador
Colaborador
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Capítulo 5
Empresa
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¿Quién debe procesar las evaluaciones de 360°?
Consultor
externo
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Las evaluaciones 360° siempre deben procesarse
a través de un consultor externo para garantizar
la confidencialidad del proceso.
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Capítulo 5
 Se confecciona un único ejemplar de evaluación de 360° por cada
persona evaluada, que sólo será entregada en mano.
 Enfatizar en este aspecto de la metodología nos parece de vital
importancia,
yaMARTHA
que de ALLES
este modo
se garantiza
la confidencialidad
© copyright
2006.
S.A. Todos
los derechos
reservados
del sistema. Si luego trasciende alguna información, será sólo
responsabilidad del evaluado, ya que es el único que recibe el
informe.
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Un informe para el evaluado
Capítulo 5
Una prueba piloto
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 La prueba piloto es otro aspecto vital y se puede hacer de
diferentes maneras, eligiendo un grupo de personas dentro de la
organización y realizando una prueba piloto que valide el
formulario y las demás pautas fijadas para la evaluación.
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Capítulo 5
 El entrenamiento es fundamental y debe hacer foco, entre otros
puntos importantes, en:
– Las competencias, su apertura
interpretarse, los ejemplos.
en
grado,
cómo
debe
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– El uso en sí del formulario. Parece una recomendación
superflua, pero es muy necesaria.
 Debe existir un único ejemplar de la evaluación que se entregará
“en mano” al evaluado y será procesado por un consultor externo.
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Otros aspectos importantes
Capítulo 5
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Claves para el éxito
 La herramienta
 Una prueba piloto
 Entrenamiento a evaluadores y evaluados
 Los
instructivos
© copyright
2006.
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 Procesamiento externo
 Los informes
 La devolución a los evaluados
 Seguimiento con los evaluados
 Continuidad
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Capítulo 5
Interrelación entre evaluados, evaluadores y el consultor
Consultor
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Evaluados o evaluadores
 La experiencia
 La experiencia
 Representatividad e
 Los conocimientos
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los derechos
reservados
imagen
profesional
 Sus competencias
 Sus competencias
 Su comportamiento
 Nivel del manejo de la
 Sus actitudes
herramienta
 Sus referencias
 Sus referencias
culturales y sociales
culturales y sociales
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Capítulo 5
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Las multinacionales que implementan un esquema
desarrollado por la casa matriz
Abierta en 4 grados
A
B
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C Todos los derechos reservados
Competencias cardinales
D
Diccionario
Competencias específicas
Revisar la definición de
competencias
(el Diccionario)
Revisar los subsistemas
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Capítulo 5
 Otro elemento que no se debe desestimar es la interrelación
entre los evaluados, los evaluadores y los consultores que
procesarán y realizarán la evaluación. La carga de datos puede
parecer una
tarea
poco calificada,
nolos
es derechos
así. Debe reservados
hacerla una
© copyright
2006.
MARTHA
ALLES S.A.pero
Todos
persona que “entienda” la evaluación, por lo tanto no se requiere
un data entry sino un consultor que realice la carga de datos; no
alcanza con destinar a la tarea a un consultor junior, sino a una
persona con criterio y conocimientos técnicos sobre la herramienta.
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Interrelación
Capítulo 5
Ejemplo de una página de informe de resultados
©
100.00
80.00
60.00
40.00
20.00
0.00
copyright
Autoevaluación
Pares
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1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Competencias
Competencias evaluadas
1.Integridad
2.Liderazgo
3.Empowerment
4.Iniciativa
5.Orientación al cliente
6.Orientación a los resultados
7.Trabajo en equipo
8.Desarrollo de las personas
9.Modalidades de contacto
10.Adaptabilidad al cambio
Escala numérica de los grados
A: 100%
B: 75 %
C: 50%
D: 25 %
No desarrollada: 0 %
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Autoevaluación vs Pares
Capítulo 5
 Como ya se mencionó se confeccionará un único ejemplar de
evaluación de 360° por cada persona evaluada, que sólo será
entregada en mano. Si por alguna razón no la pudiese recibir
personalmente, será remitida en sobre con una clara leyenda de
© copyright
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“privado y2006.
confidencial”.
 Este informe debe ser claro, con una breve reseña de cuál fue la
metodología utilizada y gráficos explicativos del resultado, como se
incluyen en el caso que presentamos al final del capítulo. Asimismo
debe acompañarse con una breve explicación sobre las
competencias que debe mejorar.
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Informes: al evaluado
Capítulo 5
 El directorio, consejo de administración o board, cualquiera sea el
nombre que tenga en su empresa o país el grupo de personas que
conducen una empresa, debe recibir por parte del consultor un
resumen 2006.
de lo MARTHA
actuado.ALLES
Básicamente
debe
informado
sobre el
© copyright
S.A. Todos
losser
derechos
reservados
resultado final consolidado de las evaluaciones de 360° en relación
a las competencias cardinales.
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Informes al Directorio (y a Recursos Humanos)
Capítulo 5
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
© copyright MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
90%
83%
80%
71.478%
70%
58.335%
© copyright 2006.
MARTHA
ALLES
S.A.
Todos
los
derechos
reservados
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Nivel Requerido
360º
360º ponderado
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Capítulo 5
Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo
Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por competencias.
Nueva edición
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Dirección estratégica de Recursos Humanos. CASOS. Nueva edición
Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II
Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias
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MARTHA
ALLES
S.A. Basado
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del talento
humano.
competencias
Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje
Construyendo talento
Rol del jefe. Cómo ser un buen jefe
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Capítulo 5
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Capítulo 5
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¡VALORES!
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Capítulo 5
Productos Martha Alles capital humano
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Capítulo 5
Temas del siguiente capítulo
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Evaluación de 180°
 Qué es una evaluación de 180°
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 copyright
Cuándo conviene
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 La evaluación de 180° para grandes firmas profesionales (sociedades de
personas)
 Quiénes participan como evaluadores
 Quién procesa las evaluaciones y cómo
 Los informes
 Un caso práctico
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