CAPITULO 4 MANEJAR EL CONFLICTO. RESPONDER A LAS SITUACIONES CONFLICTIVAS Venimos repitiendo a lo largo de este libro una idea constante: "la educación intercultural plantea que los conflictos son una oportunidad que nos brindan las relaciones humanas para crecer y para llegar a situaciones de mayor justicia. Plantea que el tratamiento de la diversidad es un importante valor que contribuye al desarrollo personal y social". Sin embargo, existen hoy por hoy ciertas dificultades para vivir la diversidad como un valor: nuestras actitudes hacia las personas y las culturas están basadas en los estereotipos, los prejuicios. el etnocentrismo o la desigualdad, que nos hacen vivir la diversidad como un problema insalvable. Al mismo tiempo se están dando otras posibilidades. reflejo de la multitud de relaciones personales directas congentes de otras culturas, que están provocando poco a poco el desarrollo de habilidades personales y sociales para poder vivir positivamente la diversidad: la escucha. la comunicación, el afrontamiento de los conílictos. la negociación. etcetera. Con todo ello, la transformación de un centro educativo e n una escuela intercultural no es algo ni fácil ni inmediato, pero si posible. Sobre todo si entendemos la educación como un proceso, no como un fin. Si. poco a poco. vamos ensayando diferentes alternativas a las situaciones conflictivas con las que nos encontramos en los contextos en los que estamos presentes. con tranquilidad y considerando que estamos hablando de personas que trabajamos con personas. Es fácil que, mando estamos hablando de estos temas, nuestros discursos se llenen de palabras como "cultura". "choque cultural", "diálogo cultural" y nos olvidemos de lo más importante: de las personas enlas que se encarnan estos conceptos. Quiénes chocan o dialogan. por tanto, son las personas y en ellas es importante la cultura pero también lo son sus características personales y el contexto en el que se desenwelven. Todo eilo debe ser tenido en cuenta para construir un diálogo y una convivencia en el proceso de búsqueda de formas de resolución de los conflictos. En este capítulo queremos presentar diferentes estrategias de implementación en el ámbito escolar. Con ellas pretendemos motivaros. ayudaros a analizar la realidad en la que estáis implicados, asumiendo un mayorprotagonismo en su transformación. y familiarizaros con estrategias que sirvan para cambiar actitudes y estructuras organizativas de vuestros centros. Tomad cada una de estas técnicas de resolución de conflictos como una posibilidad de éxito para resolver las situaciones conlas que os encontráis normalmente, teniendo en cuenta que d q u i e r a de ellas. por muy elaboraday eficaz que os parezca, no se puede aplicar en toda situación. La complejidad de elementos presentes en las realidades de los centros educativos y en las distintas situaciones nos exige analizar profundamente cada una de ellas para poder comprenderlas de manera particular. 2 . ALGUNAS PROPUESTAS DE INTERVENCI~NANTE LAS DIFERENTES SITUACIONES CONFLICTIVAS Sabemos que el tratamiento de los conflictos en la escuela es lento y genera. a su vez. nuevos conflictos que requieren soluciones diferenciadas. Amodo de ejemplo y de entrenamiento para poner en práctica LA ESWEl.4 INTERCULNUL: REGULACIbN DE CONFLICTOS... modelos de intervención para el conflicto os sugerimos estos tres itinerarios: Educándonos para el conflicto desde la prevención, sensibilización, "concienciación". Educándonos para el conflicto desde el aprendizaje del diálogo y la comunicación intercultural y desde procesos de "negociación" y mediacibn. Educándonos para el conflicto desde actitudes de "confrontación" y "transformación" y desde actitudes criticas hacia la realidad que se vive como normal pero que no creemos justa. Ya que tenemos clara la naturaleza conflictiva de la realidad social, u n siguiente paso consistiría en definir el modo de abordarla. La elección de una u otra modalidad determinara el proceso del conflicto y sus posibilidades de gestión o transformación. Nuestra apuesta concreta tiene que fomentar los cambios de actitud necesarios enlas partes implicadas para que el conflicto aflore. sea reconocido, no discurra por un callejón sin salida y se sitúe en un camino en el que haya posibilidades de cambio y. por tanto. de transformación. Todo esto no solamente desde esta perspectiva actitudinal sino, también. considerando una diversidad de factores contextos, poderes, formas de comunicar, modelos culturales, estructuras de dominio. etcétera. La comprensión de los conflictos para su posterior transformación pasa por entenderlos desde una perspectiva dinámica. Adquieren una personalidad distinta a medida que avanza el tiempo y las soluciones pueden orientarse hacia distintas direcciones. Creemos que las alternativas han de sustentarse en la prevención, la negociación, el diálogo. la mediación, el empoderamiento. la confrontación, la empatía y la capacidad de comprender y manejar nuestros propios conflictos. COLECTIVO A M M I Para abordar el conflicto de forma constructiva, debemos garantizar unas condiciones que nos permitan enfocarlo de una manera positiva, u n deseo de que evolucione hacia situaciones de mayor justicia y la posibilidad de participar activamente. Somos conscientes de que una regulación constructiva, por sí sola, no siempre es posible. y en ocasiones llegamos a pseudosoluciones que no resuelven los problemas de fondo. Esto puede ocurrir por diferentes motivos: por un lado. porque no se tenga conciencia de los problemas que subyacen. y por otro. porque una de las partes no tenga suficiente poder. La concienciación y el apoderamiento son trabajos previos y simultáneos a cualquier proceso de regulación de conflictos, y de ellos saldrán propuestas acerca de c6mo modificar la realidad que queremos transformar. Para llevar a cabo u n proceso de concienciacibn y de análisis de la realidad multicultural es importante. por tanto, crear unas condiciones que generen u n ambiente en el cual puedan aflorar los conflictos y podamos abordarlos sin que nos sintamos amenazados; que éstos nos permitan mostrar nuestra identidad. analizar nuestras actitudes. valorar nuestras formas de interacción. 2.1.1.1. E L C O N O C I M IELE RECONOCIMIEETO N~Y DE IAIDENTIDAD PROPIA, COMO INDIVIDUOS Y COMO MIEMBROS DE UNA COLECTIVIDAD Para que el encuentro con otra cultura no se viva como una amenaza para la identidad es necesario que esta última sea reconocida y respetada. La valoraci6n social que se haga de una identidad cultural condicionará definitivamente el modo en que esta establezca las relaciones con otros grupos. Si siento que mi grupo está poco valorado, cuando interactúe con otros gmpos tendré mucha más dificultad para plantear mis ideas o defender mis valores, lo que puede provocar que me aferre a ellas sin dar posibilidad de diálogo. Del mismo modo. si considero que mi grupo es el mejor tenderé a despreciar a otras personas (por su cultura, clase social, edad, género, etcétera) y seguramente ignoraré sus aportaciones. 2.1.1.2. CREARUN CUMA DE CONFIANZA Es importante fomentar la confianza endogrupal e i n t e r p p a l . La primera permitirá a sus miembros asumir reivindicaciones y mantener posturas de fuerza frente a otros grupos. La segunda posibilitará el diálogo y el alcance de acuerdos entre grupos enfrentados. De hecho. ésta será una de las labores fundamentales de los mediadores. CREARUNABUENA COMUNICAcIÓN Si partimos del axioma "es imposible no comunicar", cualquier cosa que sucede dentro de un grupo y entre grupos ocurre a través de la comunicaciBn. En la medida en la que seamos conscientes de este proceso y busquemos formas de enriquecerlo. mejoraran las relaciones. De hecho, en la base de muchos conflictos, no existe una incompatibilidad de intereses sino una mala comunicación. Pero al igual que la comunicación puede crear conflicto, también puede transformar el mismo. Hay dos elementos clave enla comunicación. la actitud y las habilidades comunicativas. Normalmente son las propuestas de entrenamiento de estas habiiidades lo que inicia las estrategias de resolución de conflictos, bien a través de la propia formación de los educadores y educadoras. bien a través de propuestas dirigidas al alumnado en las tutorías. en talleres específicos, etcétera. El entrenamiento en las aptitudes comunicativas será efectivo en la medida en que signifique la expresión de estas actitudes y ha de ser tenido en cuenta en cualquiera de las propuestas para el tratamiento de los conflictos que llevamos a cabo y no sólo en su carácter preventivo; si no es así, será percibido como algo artificial que, más que favorecer. entorpece. 2.1.1.3. Una deficiente comunicación puede tener su origen enla existencia de estereotipos. la falta de información o la información incompleta. o simplemente a causa del manejo de códigos culturales diferentes. De este modo, actuar sobre estas situaciones nos facilitará la constmcción de una comunicación más eficaz, necesaria para poder llegar al fondo de los conflictos y encontrar soluciones más satisfactorias para todos los implicados. Hablamos de comunicación eficaz. es decir, de aquella en la que los interlocutores se comprenden y esto, en la convivencia entre personas de diferentes lenguas y culturas, es una realidad muy compleja. Lo es cuando nos comunicamos con alguien de nuestra propia cultura (aunque no seamos siempre conscientes de ello) y por tanto, desde el contacto intercultural la complejidad es mucho mayor y nos obliga a estar más atentos. Hablaremos más adelante sobre eso que se denomina "comunicación intercultural" y, sobre todo. de lo importante que puede llegar a ser para el trabajo de educación intercultural en la escuela. z . i . 1 . 4 . GAFANTIZAR mP~TICIPACI~N ¿Cuántas veces se llega a acuerdos que se quedan en papel mojado? Tal vez no se tuvo en cuenta a todas las personas afectadas y. por tanto, las decisiones adoptadas no fueron asumidas por todos. Hay que destacar cuáles son las necesidades que cada persona tiene para sentirse implicado en un proyecto común. como participe en igualdad de condiciones que los demás. a . i . 1 . s . ESTABLECER REMCIONES COOPEBATIVAS No todas las formas de interrelación entre las partes enfrentadas, como ya hemos dicho, conducen a una situación de mayor justicia. Se trata de ver qué formas de relacionarse existen y cuáles nos interesan. La relación ideal seria la colaboración o, si no es factible, el compromiso. En ambas situaciones las dos partes buscan satisfacer sus necesidades propias y las de la otra parte. No siempre es posible llegar a la colaboración; con frecuencia la relación está demasiado deteriorada o los intereses son demasiado incompatibles como para lograrlo; en este caso se busca la negociación (compromiso). Una buena gestión de los conflictos va a depender del grado de concienciación que tengamos sobre el tema. En la medida en que los implicados conozcan cómo funcionan los estereotipos, el etnocentrismo o se hayan enriquecido con el encuentro, se alcanzarán propuestas más ricas e interculturales. Ya hemos comentado cómo gran parte de las situaciones conflictivas a las que hacemos alusión están basadas en una mala comunicación. Desde el momento en que estoy con otras personas. estoy continuamente mandando y recibiendo mensajes. así como interpretando los que recibo. muchas veces no conscientemente. Contar con códigos comunes significa tener mayor probabilidad de interpretar bien lo que expresan las otras personas. aunque nos podamos equivocar muchas veces: interpretamos la realidad desde un esquema culturalmente aprendido, pero si las circunstancias cambian, trataremos de entender la nueva situación ampliando nuestros esquemas previos. Comunicarse con personas de otras culturas es posible. Pero. ¿cómo solucionar las dificultades que surgen? y. jhasta dónde interesa entrar en una comunicación constructiva? La comunicación interculturalZ0 implica un cambio de mirada hacia las culturas ajenas y la propia, haciéndonos conscientes de nuestro punto de vista etnocéntrico, eliminando los estereotipos negativos que cada cultura tiene de la ajena, siendo capaces de crear una relación de empatia. dejando de presuponer que nuestro interlocutor va a entender precisamente lo que no decimos explícitamente y, por úItimo. teniendo en cuenta que dicha comunicación intercultural no se produce de forma descontextualizada. COLECTIVO AMANI Las relaciones sociales son relaciones de poder que se manifiestan también en la comunicación. Se trata de reconocerlas e intentar reequilibrarlas enlo posible para que el diálogo intercultural se realice en condiciones de igualdad. El diálogo con la otra parte debería ayudarnos a ponernos en su piel para saber qué piensa y siente respecto al conflicto que compartimos. Esto, además de completar nuestro conocimiento sobre dicho conflicto, nos permitirá saber si estamos proponiendo soluciones válidas para ambas partes. Saber escuchar para dialogary llegar a acuerdos debe ser una exigencia constante. La inmigración es uno de los fenómenos sociales que, con más crudeza. está planteando la necesidad de procesos de negociación y de mediación. Junto a las ideas de diálogo y comunicación intercultural. aparecen otras ideas como la negociación intercultural y la mediación intercultural, que surgen como propuestas de prevención y de resolución de conflictos provocados por las diferencias culturales. La negociación intercultural pretende disipar los malentendidos entre la escuela y las familias de las minorías. que deben ser aclarados para facilitar la comunicacióny la comprensión entre personas pertenecientes a lenguas y culturas diferentes. En algunos casos, entre las propuestas puede incluirse la mediación de una persona traductora para agdizar el proceso. Por otro lado, la negociación se hace imprescindible en los casos de confiictos de d o r e s . Y por último. hay que insistir en el proceso de transformación de las normas con el objeto de fortalecer las relaciones entre las personas implicadas en los procesos educativos, buscando que éstas lo sean desde la interdependenciay lacooperación. Las discusiones planteadas en torno a la negociación y/o mediación intercultural están llevando a aplicar propuestas diferentes de intervención en los centros escolares: educación en valores, el aprendizaje de la "mediación entre iguales". la intervención de mediadores escolares. los servicios de traductores, etcétera. LA ESCUELA INTERWLNRAL: REGULAClbN DE CONRICTOS ... Lo que proponemos a continuación es un modelo que puede ser válido. si no para todas las situaciones conflictivas, si para bastantes de ellas. Para su puesta en práctica. es importante el entrenamiento y la formación, yasea en el contexto del trabajo delas personas educadoras ensu labor educativa, ya sea en el de la formaciónde alumnos-"mediadores entre iguales" o ya sea en el de otro tipo de propuestas. Otra cosa bien diferente es la figura del mediador social intercultural. escolares, u otro tipo de mediadores "formales" o "institucionalizados" que, si bien pueden funcionar con este modelo de trabajo, tienen funciones más amplias que los anteriores y necesitan de una formación detallada para llevar a cabo su tarea. Por nuestra parte, pensamos que la mediaci6n al uso que se suele Uevar a cabo en centros escolares -aunque también requiere tiempo y formación- ofrece a los miembros de la comunidad educativa la posibilidad, sobre todo. de enfocar desde otra perspectiva los conflictos que suceden en los centros escolares. La mediación es una idea y una práctica que ha tomado u n enorme protagonismo en los últimos tiempos. llegando a convertirse en una técnica de moda y que, como todas las modas, se puede interpretar de distintas maneras. En algunos casos, se utiliza la técnica en si, sin discriminar el tipo de conflictos al que aplicarla. Existen muchas maneras de afrontar los conflictos y la mediación es una más. pero no tiene por qué ser la más adecuada. Por último, debemos señalar una cuestión importante: en la mediación, la responsabilidad de transformar y solucionar el conflicto queda plenamente en manos de quienes lo han generado y son parte de él. como actores o como afectados. FASES DE U B E G U I ~ C I ~ N :~ I L I Z R N D OLA MEDIACIÓN~' Entmda: empieza cuando las partes muestran interés en regular el conflicto y aceptanla mediación. Es el momento de explicar o recordar las reglas del juego. No se aceptan generalizaciones, juicios de valor o descalificaciones. z.z.z.1. En su lugar hablamos de los hechos concretos y de los sentimientos que nos provocan éstos. Sustituiremos los "mensajes tú" por "mensajes yo". Es el momento de recordar la confidencialidad del proceso y decidir quién comienza. Presentación del conflicto: en este momento. el mediador ofrece un espacio para que las partes puedan desahogarse. profundizar en sus problemas y escuchar su versión (si hay mucha tensión y la relación está muy deteriorada, habrá que hablar con las partes por separado). Una cuestión importante es que ambas partes escuchen la versión de la otra parte y los sentimientos generados. Por ahora no se debe hablar de soluciones: si alguien las propone, hay que aconsejar que se dejenpara más adelante. Lo importante es que nos desahoguemos y describamos los hechos y los sentimientos. Identificación de lospmblemas: poco a poco y a raíz de lo que va contando cada parte. vamos detectando los sentimientos (mediante reflejos). las necesidades y valores que se ven amenazados y podemos concretar los problemas que queremos tratar. Apuntaremos (por ejemplo, e n una pizarra) sus intervenciones, para que se correspondan con lo que realmente quieren decir; esta tíxnica, ademis. les demuestra que les estamos escuchando. Esta fase acaba cuando nos hemos puesto de acuerdo sobre cuáles son los problemas que nos afectan y queremos abordar. Esta es probablemente la fase más dificil porque supone pasar de "tú eres mi problema" a "tenemos un problema" y darse cuenta de que tienen que cooperar para llegar a una solución. Búsqueda de soluciones: una vez que hemos identificado los problemas y los sentimientos que nos provocan entramos enla búsqueda de soluciones. Cuantas más, mejor. Valen todas y es importante que todos participen. De momento no entramos en valoraciones, sólo sirven las propuestas. LA ESCUELAINTERWLNRAL: REGUlAClbW DECONFLICTOS ... . Evaluación de cada una de las soluciones: en este paso ya no es tan importante quién dijo qué. sino qué implica cada propuesta. En todo momento, sobre todo cuando entramos a valorar cada solución. puede surgir una multitud de reacciones y sentimientos. Insistiremos en hablar con "mensajes yo" y el mediador seguirá haciendo reflejos. Así vamos tanteando todas las posibilidades hasta que encontremos una solución que sirva a todos. No es necesario que sea perfecta sino que los satisfaga. Elección de una solución: en cuanto hemos encontrado una solución válida para las partes, debemos asegurarnos que tiene en cuenta a todos y todas y que no se obliga a nadie a aceptarla. puesto que la obligación se contradice con la satisfacción de nuestros deseos y necesidades. Es cierto que a veces no llueve a gusto de todos, pero lo que tenemos que valorar es si esta solución nos hace sentir mejor que antes. Implementación: definiremos el modo en que llevarla a cabo: determinar plazos, responsabilidades, etcttera. Evaluación: jqué tal ha ido?, ¿cómo nos sentimos?, ¿qué dificultades ha habido?, etcétera. Si la sensación general no es buena. habrá que revisar todo el proceso para determinar dónde hemos fallado. Puede ser que nos hayamos olvidado de concretar cómo llevar a cabo la propuesta elegida, que hayan surgido nuevos sentimientos o que en un primer momento no disponíamos de toda la información. Es muy importante identificar con precisión dónde ha habido un error, no tanto para enunciar nuevas propuestas sino, sobre todo. para no descalificar todo el proceso y perder la confianza en la regulación. De cualquier forma. aquí no se acaba el proceso, puesto que la regulación va a generar una nueva situación con nuevos datos para nuevas propuestas. LA CONFRONTACION: TRANSFOR~~ARLAREALIDN) PARA IIACERLAMÁS JUSTA 2.3. Conviene educar asumiendo la confrontación como una parte del proceso de las relaciones que nos permite a todos evolucionar si conseguimos darle una orientación de paz. La confrontación es unos de los modos de tratar un conflicto y. a veces, se hace necesaria. La educación para la paz no excluye, en situaciones de fuerte desequilibrio de poder, el empleo de métodos de acción "no violenta". Se trata de aprender a usar la fuerza y la agresividad "no violenta", aquella que va encaminada a afirmarnos. a luchar por nuestros derechos. respetando a la persona que tenemos enfrente. En ningún momento debemos olvidarnos de laviolencia estructural que permite todo tipo de dominios e injusticias. Una mirada profunda a los conflictos implica atender y actuar sobre este tipo de situaciones, que producen muchas más muertes y sufrimientos que las mismas guerras. No debemos olvidar que hablar de interculturalidad. de comprensión del otro, de intercambio, está mediado por el diferente papel social y la jerarquía que se establece entre los distintos colectivos. sobre todo desde la perspectiva de "mayorias" y "rninorias". Tampoco podemos olvidar que la comprensión en toda su complejidad de los conflictos que estamos tratando no es completa si no analizamos las relaciones de poder que se establecen entre las diferentes personas o gmpos implicados en ellas. Pensar en el manejo de los conflictos que nos preocupan y en la puesta en práctica de la interculturalidad no es una mera cuestión de comprensión cultural o de superaciónde malentendidos ni, en definitiva, algo que se pueda englobar exclusivamente en el mundo de las actitudes o los valores, sino que es imprescindible detenerse a cuestionar y transformar aquellos factores estructurales que mantienen la desigualdad. No podemos caer en un excesivo culturalismo y olvidar que cuando hablamos de "avanzar hacia soluciones más justas". estamos LAESCUELA INTERCULNML REGUWC16N DE CONFLICTOS... hablando de avanzar hacia una igualdad de oportunidades real (no exclusivamente cultural) y a un progreso para todos los implicados. Un mundo más justo sólo se conseguirá a través de seres humanos activosy, sobre todo, críticos, capaces de oponerse a estructuras injustas. Esto implica aprender a desobedecer críticamente. Aprender a confrontar. Confrontación que es. a veces. la actitud más positiva y la única que nos ofrece posibilidades de regular los conflictos. A menudo, somos incapaces de tomar otra actitud que la "normal", por desconocimiento de nuestras posibilidades y por incapacidad para encontrar la manera de ejercer este derecho a disentir de lo establecido. O quizás porque esta actitud de confrontación es más dura o es la que conlleva mayores riesgos; pretende ir a las causas más profundas. para incidir sobre ellas, transformarlas y así manejar los conflictos de la forma más adecuada posible. En los conflictos sociales, antes de buscar la confrontación. lo que se busca es una relación más dialogante y menos impositiva. No nos interesa conseguir nuestras metas sin el máximo apoyo social. Nuestra única opción de transformación de la sociedad es hacerlo. si estamos inmersos en ella, con toda la participación posible. Sin olvidar con todo ello que es importante desarrollar una educación para la desobediencia. como medio para fomentar la acción no violenta frente a situaciones y leyes injustas. .. La escuela deja de dar la espalda a la sociedad y a los conflictos si se compromete a dinamizar las potenciales energías de los sujetos que participan en los procesos educativos. Alumnado. profesorado. padres y madres no son simples piezas del sistema educativo. sino individuos y colectivos que pueden actuar en ocasiones de forma diferente e incluso contraria a como lo establecen las estructuras. Desde la educación para el conflicto se hace necesario desarrollar propuestas educativas que no enseñen a fingir. construyendo una pedagogía que no ensefie a guardar silencio sobre lo que se piensa y se siente. En el plano didáctico, las actividades y técnicas que se utilizan con más frecuencia son: juegos y técnicas de afirmación y confianza, técnicas de análisis de conflictos, juegos de rol y simulación, estudio li9 de personas, organizaciones y hechos históricos en los que se hayan aplicado métodos de lucha no violenta. Con la confrontación desde la educación para el conflicto podemos experimentary vivir otros valores a los que no solemos estar acostumbrados: la cooperación, la solidaridad, el conflicto entendido como algo positivo. Al vivir estos valores y experimentarlos. aunque sea en juegos, las personasvan confiando en que la transformación de su propia realidad es posible y que además ésta emana de ellas. porque también cuentan con esos otros valores positivos. L4 ESCUELA INTERNLNRAL REGULPiCION DE CONFLICTOS... ACTIVIDADES INDICACIONES Y COMENTARIOS Hemos pensado queseria importante planteamos este capitulo mmo itinerarios de intervención anle los connidos. sin llegar a catalogados como modelos de regulación demnQca its. Las adividadesqw os pmpwiemos podrían quedar e n m a ~ d a sdenlm de los diferentes enfoques de tratamienlo de los confldos que pueden surgir en la escuela: prevención. di61ogo y negociacih y mnironlación. No mnsideramos que sean exduyentes unos de olms. al aniilario. en el prcceso aulobrmatiw en el que eslamos inmersos. se hacen necesarias unos y o b s y se mmplemenlan enwe sí. Los hemos planteado para poder reiacionados desde los temasque pueden tratar. las aditudes que favorecen o ias posibilidades de transbrmación que mntienen. PAPEL~GRAFO Pasos que ir dando en la escuela. ACTIVIDADES & . l .Un castillo para defenderse. 4.2. Módulo de reflexión para Irabajar confüdos. 4.3. El mélodo de los tres lumos (el caso del hiyab). PAPEL~GRAFO -PASOS QUE IR DANDO EN LA ESCUELA" Análisis de la realidad y detección de necesidades. Trabajo sobrevalores y acüludes. Análisis y delecddn de eslereotipos. Cambios en el curr(wlo. Estrategias de aprendizaje y búsqueda de metodologias. aprendizaje cooperativo... Planificación de cambias. COLECTIVO AMANI ACTIVIDAD L.1 "UN CASTILLO PARA DEFENDERSE' OBJmVOS Aprender que es un conflido. Analizar las diferentes adiludes ante un coniüclo. Aprender a reconocer las causas de los conflictos. PARTICIPANTES Enlre diez y veinle personas. aproximadamente. DESARROLLODELJUEGO A l principio se escogen de dos a cinco personas que harán de observadores del juego y que. a continuación. crearán un conflicfo y deberán apunlar lo que digan y hagan los jugadores. El resto del grupo se divide en dos equipos. A y B. A l equipo A se le da un juego de cartas. una pastilla de plastilina y una "alfombrilla- de juego (aquellas de color verde). Al equipo B se le da un juego de cartas y una superficie deslizante (por ejemplo. un vidriol. A los dos equipos se les explica que son dos poblaciones de la Edad Media y que han de hacer un castillo de cartas que simbolizará la iortificación que los defended del enemigo (el olm equipo). Tienen veinle minutos para hacer elcastilloy el equipoque. al acabar la cuenta alr6s lenga el w s tiUo mas grande. ganard el juego. Se hace un r6tulo bien visible que diga: 'Todo vale. No hay normaó y se comienza el juego. Elanimador no ha de intervenir para nada en el juego. Ni siquiera habrd de responder a las preguntas que los jugadores le hagan. En todo aso. puede orientar a los observadores para que hagan bien su tarea. EVALUACI~N Una vez pasados los veinte minutos se inicia un debate. comenzando w n los apunles de los observadores y wntinuando con los comentarios de los jugadores de los dos equipos. De primeras. cabe hacer 6nfasis en los sentimientos y las reacciones que ha habido duranle el desarrollo del juego. L4 ESCUELA INTERCULNW REGULACION DE CONFLICTOS... dejando que todos puedan explicarse. Una vez iniciado el diálogo. cabe ir avanzando hacia el an6lisis del conflicto que se ha producido. profundizando en sus causas. Finalmente. se han de buscar realidades de nuestro mundo que sean comparables alconflicto que ha tenido lugar FUENTE Dinámica adaptada de Fundad6 per la Pau. traducida por Amani e ACTIVIDAD 4.2 IS "MÓDULO DE R E F L M I ~ NPARA TRABAJAR CONFLICTOS (Algunas adividades que podemos llevar a cabo posleriormente al juego) PARA TRABAJAR DESDE LA PREVENCI~N Los coniliclos inlerpersonales no sólo no son negativos para el desarrollo social sino que pueden ser fuenle de aprendizaje de habilidades sociales. Sin embargo. para ello deben ser objeto de trabajo educativo. expresamente planificado y conlmlado. En esta actividad profundizaremos en cómo trabajar los confüdos. Reflexionandosobre las actitudes con la que nos manejamos los profesores ante el conflicto y con qu6 modelos lo solucionamos habilualmente. Analizando que tipas de conflictos ocurren en el centro nwmab mente y cuáles son las causas que los estdn manleniendo prinapalmenle. Pensando cuál seria el modelo. compalible con la cooperarión. con el que podriamm s w más eficaces ante los confüdos que surgen en e l centro. Consensuando algunas normas que nos sirvan para e l tratamiento de los conflictos. SECUENCIA DE ACiIVIDADES 1. Cada partidpante realiza un pequeño trabajo individual de reflexión y anotación sobre algunos de los conflidos experimentados en el centra. Se trata de pensar duranle un mommlo sobre las caracterlsticas del coniüdo. los sentimientos que suscitó. cómo se resdvió y si su resolucidn fue o no satisfactoria. Cuando lo haya hecho pondrá en mmún mn w s mmpañems sus anotaciones que servirán para debatir las causas de la aparición del conflicto y los caminos idónws para resolverlo. 2. Divididos en gmpos pequeños (no más de tres o cuatro profesores)se diseña el lexlo de un conflicto interpersonal que haya sido provocado por un malentendido. Se sehalan los protagonistas. la situadón y el desenvolvimiento del mnnicto. Si la solución al mismo no es positiva. se analizara el porque; y si lo es. igualmenle hay que señalar las causas. Se trata de conirontar los casos bien resueltos m n los mal resueltos. hasta encontrar sus diferencias. 3. En pequeños grupos se elaboraran cuáles pueden ser las normas que vamos a tener en cuenta para el tralamiento de los conflictos en el centro. Para posteriormenle. en una puesta m común. Uegar a un posible consenso. 6. Terminar m n un diseño de las adividades que vamos a realizar para poner en prádica esas normas consensuadas. ACTIVIDAD 4.3 'EL M ~ O D DE O LOS TRES TURNOS' OBJETIVOS Revisar los habitos de diálogo para permitir mejorarlos. Tratar un conflicto escuchando los diferentes posicionamientos anle eL TIEMPO Puede desarrollarse en un espacio de tiempo de unas dos horas. Si se dispone de más tiempo será mejor. Un gmpo de entre quince y veinte personas es lo ideal para realizar esta experiencia. RESUMEN DEL DESARROLLO El trabajo que vamos a realizar se compone de "doce pasos distribuidos en tres grandes partes. Media hora lanto a la primera como a la tercera parte y una hora a la segunda. Duranle la primera media hora vamos a reproducir un debate clásico y espontáneo. En el segundo tiempo Irataremos de repelir el m i m o debale pero esla vez siguiendo las pautas del "método de los tres turnos". La Mima media hora estará dedicada a condusiones y evaluación. PRIMERA PARTE PRIMER PAáO: ELECCldN DE UN CONFLICTO. POLEMICA O PROBLEMA La pmpuesla de discusión puede tener alguna retacián directa o indireda con algún coniüdo que haya vivido el g ~ p ooel centro. Nosolms os pmponemos debatir sobre el conflido del hiyab de Fátima. O induso se puede plantear una discusión imaginaria la experiencia puede basarse en una simulación con un reparto de mles y papeles entre los parücipantes. Es sumamente importante que la formulación que demos a l confliclo este planteada en positiva y mirando haaa el fulum. SEGUNDO M:DEBATE ABIERTO Y ESPONT~NEO El papel del dinamizador consiste ahora en abrir el debate. El tema está planleado. formulado y escrito. A partir de ahora puede hablar el que quiera. Deberá recomendarse que las intervenciones sean cortas... El objetivo de esta media hora no es otro que el de reproducir un enfrentamienlo dialédico lipiai. Puede durar M-25 minutos. Una vez que observemos que la discusi6n está bloqueada podemos avanzar a l siguienle paso. TERCER PAXh BLOQUEO DEL DEBAiE Y PRIMERA CONCLUS16N El dinamizador inlwmrnpe el debate para hacer un breve análisis sobre el resultado. Va a subrayar una idea y eslablecer una primera condusión. P a n ello planlea al g ~ p una o doble pregunta: ¿Despuésde 25 minulos de dixusión estamos m& o menos alejados en nuestras posturas que cuando se iniaó el debale?: nuestra forma de discutir y dialogar ¿facilita o dificulta la búsqueda de solución a los conflictos?. etcétera. COLECTIVO AMANI SEGUNDA PARTE CUARTO PASO: REiNlClO DEL DEBATE CON NUEVAS REGLAS En este momento proponemos a l grupo reiniciar el debate. A partir de ahora y durante 45 o 50 minutos intentaremos lratar nuevamenle el mismo lema pero siguiendo las reglas que el dinamizador ird poco a poco desvelando. Todos los participanles en el mismo van a tener la oporlunidad de intervenir en tres ocasiones y tendrdn tres turnos de palabra. QUINTO PASO: "PRIMER TURNV Las reglas de este primer turno son las siguientes: Se hará una ronda en la que. uno por uno. podrán participar todos los miembros del grupo. Cada persona dispondrá de un tiempo breve para hacer su exposición y de esta manera expresar su opini6n. Nadie podrd inlerrumpir las intervenciones de los demás. ni tampoco discutirlas aprovechándose de su tiempo de exposición. SEXTO PASO: "SEGUNDO TURNO" Las reglas del segundo turno son las siguienles: Nuevamente se hard una ronda en la que. uno por uno. podrán participartodos los miembros del g ~ p que o lo deseen. Esle lurno es p a n hacer preguntas. En este turno tampoco pueden inlemmpirse las intervenciones de los demás. En este tumo cada participante sólo puede intervenir para hacer preguntas o para solicilar a los demds aclaraaones. StPTIMO PASO: TERCER NRNO" Las reglas de esle turno son las siguientes; Los miembros del g ~ p tienen o la opwtunidad de interwnir por tercera vez (volvemos a intentar que intervengan todos tos participantes). En este lurno tampoco pueden interrumpirse las intervenciones de los demás. Cada participante interviene sólo para señalar aquellos puntos con los que se identifica y está de acuerdo o le han parecido más sugerentes. interesantes y posilivos de Lo expuesto por e l resto. Eldinamizador delgmpo o alguna persona debe tomar ada de las intervenciones que se produzcan en este lercer hirno. OCTAVO PASO: EL ACTA Llegados a este punto puede ofrecerse al grupo un descanso breve de unos diez minutos. Durante este tiempo el dinamizador hará un esfuerzo por dar una cierta coherencia a l acta. Fusionará las ideas similares sintelizdndolas en una sola formulación. A continuación. tratará de ordenarlas y estructurarlas con una cierta coherencia. TERCERA PARTE NOVENO PASO: PRESENTACIÓN Y VALORACIÓN DEL ACTA El dinamizadar presenta el acta. Refleja las ideas vertidas: puede leerse primero para después transcribirla en una pizarra o cartel y dislribuirse mediante fotocopias. Este ada constituye la esfera de coincidencias de ese gmpo sobre l a que es posible iniciar un trabajo cooperaüvo en relación aL tema elegido y que iniaalmente provocaba tanta controversia. Refleja los consensos de ese gmpo y t a m b i h probablemente. algunos disensos tolerables por el gmpo para su lrabajo común. D~CIMOPASO: CAMBIAR IMPRESIONES E IMAGINAR POSIBILIDADES La experiencia está prádicamente terminada. Disponemos de unos cuantos minutos para cambiar impresiones relajadamente sobre el contenido. FUENiE La adividad es una slnlesis muy breve de la Guía diddctica para educadoreselaborada por Elkam. y homologada por el Departamenlo de Educación del Gobierno Vascoa3.