diseño, construcción y validación de un instrumento de medición

CUADERNOS HISPANOAMERICANOS DE PSICOLOGÍA, Vol. 9 No. 1, 7-17
DISEÑO, CONSTRUCCIÓN Y VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE
MEDICIÓN SOBRE LAS CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO DESDE LA
TEORÍA SITUACIONAL INTEGRACIONISTA
Maria Consuelo Lara 1y Giselle Sáyago Mendible2.
Universidad El Bosque
Resumen
Se diseñó, aplicó y validó un instrumento de medición denominado “Instrumento de Medición
del Liderazgo en Individuos y Organizaciones” (ILIO). La aplicación se realizó en una muestra
de 26 supervisores de nivel medio y superior vinculados a la Dirección de Operaciones de la
empresa Fuller, Aseo y Mantenimiento Ltda. El instrumento, fundamentado en la Teoría Situacional Integracionista, que considera tanto el análisis de las características del individuo líder,
sus seguidores y las de su entorno, incluyó dos unidades de análisis: la primera, denominada
“Características del individuo asociadas a los estilos de liderazgo”, que contiene a su vez siete
(7) factores: Orientación a la tarea, Relaciones interpersonales, Trabajo en equipo, Dirección de
grupos, Visión, Formación integral y Capacidad de servicio y atención al cliente. La segunda
unidad de análisis, “Características de la organización asociadas a los estilos de liderazgo”, se
categorizó en cinco (5) factores, así: Flexibilidad, Sistemas de reconocimiento y motivación,
Cultura participativa, Competitividad y Carácter Cívico. El estudio es de tipo técnico psicométrico, y analiza los resultados desde la validez de constructo de cada uno de los factores que
constituyen el instrumento, por medio del coeficiente de correlación de Pearson. El análisis de
fiabilidad de cada dimensión de estudio, se realizó a través del método de análisis de reactivos
división por mitades, para obtener la consistencia de las puntuaciones a todos los reactivos de la
prueba, medida estadística Alfa de Cronbach, que dieron como resultado para la dimensión I 0,61
y 0,85 para la Dimensión II, con altos niveles de significancia en las dos unidades de análisis.
Palabras Clave: liderazgo, validez
Abstract
An assessment instrument named “Instrument of leadership assessment in individuals and organizations” was designed, applied and validated. It was applied in a sample of 26 supervisors of
medial and superior level linked to the operation direction of Fuller company. This instrument
foundes in the Integracionistic and stuational theory, that considers the analysis of the caractheristics of the leader. It included two units of analysis: the first, named “Characteristics of the
individual associated to the leadership styles” which contains seven factors: orientation to the
task, interpersonal relationships, team work, group direction, vision, integral training y capacity
of service and customer attention. The second analysis unit, “Characteristics of the organization
Directora de la investigación
Estudiante que opta por el titulo de Psicólogo
1
2
Maria Consuelo Lara y Giselle Sáyago Mendible
to the leadership styles” was cathegorized in five factors: flexibility, acknowledgment systems and
motivation, participative culture, competitivity and civic character. This study is a psychometric
type and analyzes the results from the construct validity of everyone of the factors of the inastrument, by the Pearson coefficient. The fiability analysis of each dimention was done by analysis
by halves, to obtain the consistency of the scores, Cronbach alfa, whose results were 0,61 and
0,68 for dimention II, with high levels of significance in the two analysis units.
Key Words: Lidership, validity
La conducción y el liderazgo han estado siempre
involucrados en el comportamiento individual y
grupal de las organizaciones en el mundo. En la
medida en que la historia muestra el cambio de las
tendencias políticas, sociales y económicas y la forma
de trabajar según el entorno, factores como el estilo
de generar, adaptar, transmitir y poner en marcha
políticas comerciales y empresariales han estado
ligadas al éxito o fracaso; dicotomía que en su raíz
depende únicamente de quien conduce y genera las
directrices, y por ende, las comunica de cierta forma
que pueda generar aprobación y apoyo del grupo que
ejecutará la idea, o un rechazo con la obligatoriedad
de sacar adelante la propuesta en cuestión. A medida
que los tiempos han ido cambiando, las formas de
liderazgo que prevalecen en los grupos humanos
y que obtienen éxito, también han ido cambiando,
y es la capacidad de evolución y adaptación de las
empresas y de los individuos que las conforman, lo
que determinará su continuidad y proyección.
El análisis de las relaciones intergrupales y
sociales, dentro de las cuales se encuentra el liderazgo, ha exigido la consideración de diferentes
niveles de estudio y de medida, dada la evolución
teórico – metodológica que se ha producido. Doise
(1979) sistematizó estos niveles en cuatro, para dar
una explicación integradora: Nivel I o intraindividual, en el cual se explica el funcionamiento social
desde la estructura psíquica de los individuos y/o
desde los esquemas cognoscitivos de los mismos.
Nivel II o interindividual y situacional, en el que
se analizan los encuentros sociales, es decir, los
procesos interindividuales que se producen en una
8
situación dada, situando en este nivel el estudio
de los roles. Estos dos niveles se refieren a las características de los individuos y las características
del grupo. El nivel III o posicional, se refiere a las
relaciones entre grupos y posiciones en un sistema
social existente (Mugny y Doise, 1991). Y en el
nivel IV o nivel ideológico, los análisis se realizan
sobre ideologías o pensamiento colectivo, símbolos
colectivos, creencias y valores colectivos.
El liderazgo es definido por los psicólogos sociales
como el proceso mediante el cual un miembro del
grupo (su líder) influye a los otros miembros hacia
el logro de objetivos específicos grupales (Yulk,
1994, citado por Barón y Byrne, 1998).
El concepto de liderazgo está fundamentado,
desde la disciplina de la Psicología social al estudiar
el comportamiento de los individuos en el contexto
grupal y la forma como estos contextos afectan y son
afectados por el individuo. Su desarrollo, igualmente,
ha tenido cambios importantes a lo largo de este
último siglo. De las Teorías del Comportamiento,
que proponen que existen comportamientos específicos que diferencian a los líderes de los que no
lo son, dentro de las cuales se encuentran la Teoría de la Organización y Gerencia (Likert, 1947).
Guiselli (1963) afirma que: “las características del
líder pueden ser innatas en él, o adquiridas a través
del aprendizaje y la experiencia”; continuando con
las Teorías de las Contingencias o Situacionales,
dentro de las que se encuentra la propuesta que
Fiedler (1967) desarrolló como el primer modelo
de Contingencia para el liderazgo, o Teoría de la
Dependencia, a partir de la relación entre el ren-
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dimiento organizacional y las actitudes del líder.
Dentro de estas teorías de Contingencia, también se
encuentra el modelo de Metas y Caminos, descrito
por House (1971), que trata de explicar el impacto
del comportamiento del líder en su desarrollo en
el trabajo, su satisfacción y motivación. La Teoría
Situacional, denominada como tal, estudiada desde la década de los 60’s, que analiza el liderazgo
desde las variables situacionales clave, tales como
el ámbito y circunstancias en que se desenvuelve
un sujeto, y que determinan su efectividad como
líder en determinados lugares y/o grupos.
En las últimas décadas, autores como Drucker
(1996) y Kanter (1997), señalan que el liderazgo
es un proceso de aprendizaje y está fundamentado
en el servicio, como lo propone Pollard (1997), al
afirmar que: “las tendencias actuales de los estilos
de conducción y liderazgo sostienen que éste tiene
como objetivo prestar un servicio”. El verdadero
liderazgo en el servicio crea una tónica de excelencia
que prevalece sobre las complejidades operativas,
sobre las presiones externas que genere el mercado, o
sobre cualquier otra barrera que exista y que pudiese
afectar a la calidad del servicio (Berry et al, 1991).
Así mismo, Kanter (1997), dice que el estilo
de conducción de la organización del futuro, debe
caracterizarse por ubicar al individuo en el centro
de la organización; entre otros aspectos, señala que
la organización debe pasar de la verticalidad a la
horizontalidad; de la homogeneidad a la diversidad;
de los derechos conferidos por la categoría y el
mando, a la experiencia y las relaciones de la empresa; del proyecto y del capital de la organización
al capital humano. El liderazgo se concibe desde
esta perspectiva, como una oportunidad de servicio
y como un aprendizaje permanente, que ofrece a
los individuos y a las organizaciones una visión
y estrategia global de los mercados, productos y
servicios, información y personal.
En la actualidad, está surgiendo una nueva forma
de enfocar el concepto de liderazgo, afirmando
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que las organizaciones tienen como objetivo la
obtención de resultados externos, basándose en
la organización como una estructura social, conformada por individuos, en donde se manifiestan
en forma permanente valores, comportamientos y
actitudes. El pluralismo es lo que la define y hacia
allá se avanza en las organizaciones del milenio que
apenas comienza, lo que implica considerar que el
liderazgo se produce en un grupo, por lo que, aunque
las conductas sean realizadas por individuos, éstos
actúan según los fines del grupo.
Los nuevos modelos situacionales de liderazgo,
tales como el de liderazgo, el modelo del liderazgo
Carismático, y el modelo de liderazgo fundamentado
en el servicio (Pollard, 1997), explican el liderazgo
tanto en el nivel individual, grupal como en el organizacional dependiendo del nivel de análisis de
interés y se plantean como modelos integracionistas.
Es así como estas nuevas tendencias en la comprensión del liderazgo, perciben a éste como un proceso
en permanente construcción, que no sólo exige la
consideración de las características de los individuos,
su estructura psíquica y los procesos cognoscitivos
subyacentes, sino también los procesos que se dan
en una situación específica, así como las relaciones
entre los grupos, en las jerarquías sociales y en las
estructuras organizativas.
Siendo consecuentes con los cambios que se han
generado en las organizaciones colombianas y en la
concepción del liderazgo, es importante identificar
la percepción que tienen sobre este constructo, a
nivel individual y organizacional, las personas con
funciones de supervisión, asesoría y dirección de
grupos en las organizaciones, con el fin de optimizar
los procesos y las tareas. Por lo tanto, el diseño,
construcción y validación de instrumentos que
midan las percepciones que tienen los sujetos sobre
las características del líder y de la organización,
permitirán el desarrollo de estrategias que hagan de
las empresas y de los individuos que las componen,
líderes en su contexto.
9
Maria Consuelo Lara y Giselle Sáyago Mendible
Método
La presente investigación es de tipo técnico psicométrico, ya que se centra en el diseño, construcción
y validación de un instrumento de medición que
pretende identificar las características del supervisor y los factores asociados a las características
de la organización, relacionadas con los estilos de
liderazgo, fundamentado en las nuevas tendencias
de la Teoría Situacional Integracionista (Bass y
Avolio, 1993; Pollard, 1997; McFarland, Senn y
Childress, 1997; Meyerson, 1997; Bennis, 1998).
En este estudio participaron veintiseis (26) supervisores de nivel medio y superior, vinculados
a la Dirección de Operaciones de la Gerencia de
Desarrollo de la empresa Fuller, Aseo y Mantenimiento Ltda. Se tomó la totalidad de la población
de supervisores, quienes participaron de manera
voluntaria. Las edades de los supervisores oscilan
entre 25 años y 58 años, presentándose el promedio
de edad más frecuente en la edad de 40 años (seis
sujetos). La mayoría de la población son mujeres
(80,8%), en tanto que los hombres sólo son el
19,2%. El nivel de estudios más frecuente entre los
sujetos evaluados es el nivel secundario (69,2%),
seguido por el nivel técnico (15,4%) y por el nivel
básica primaria (11,5%). Un mínimo porcentaje de
la población (3,8%) posee estudios universitarios.
El instrumento de medición, denominado ILIO
(Instrumento de medición del Liderazgo en Individuos y Organizaciones) a través del cual se hace una
observación y medición del significado psicológico
que para cada individuo tienen las situaciones y
conceptos en torno al liderazgo, consta de un cuadernillo en el que se contienen las instrucciones
para su diligenciamiento y de los 104 ítems que
evalúan el constructo, con sus respectivas opciones
de respuesta.
El instrumento trabaja con base en una escala
intervalar de actitud, en la cual se definen 7 opciones de respuesta.
10
El proceso de construcción y validación de la
prueba incluye:
1. Estructura conceptual: Se realiza, en primera
instancia la búsqueda de fuentes sobre el tema de
liderazgo. Con base en esta recopilación de información se elaboró una matriz que compila las
posturas de los diferentes autores revisados, donde
se destacan las características que intervienen en los
estilos de liderazgo y las características del entorno,
para de este modo seleccionar las mas significativas
con el propósito de que el cuestionario tuviera una
alta validez de contenido.
2. Luego, se procedió a la elaboración de los ítems,
basados en la matriz de factores. Se inicia esta
etapa con una lluvia de ideas, donde se esbozan
aproximadamente 150 ideas para incluir. Luego,
se realiza una clasificación de ideas con respecto a
la contribución que hacen a la prueba, y finalmente
se formulan 114 ideas clasificadas en ítems.
3. Posteriormente, se procedió al diseño de la prueba, en el que se prepararon las especificaciones del
formato.
4. Así mismo, se sometió el instrumento a evaluación de jueces expertos, con el fin de obtener la
validez de contenido. Esta etapa incluye: Primero,
selección de los jueces, conformando un grupo de
seis (6) jueces: Dos jueces expertos en construcción
de instrumentos psicológicos, un juez experto en
el constructo a medir y tres jueces expertos (de
la organización Fuller) en el área concerniente al
constructo que se pretende medir, quienes evaluaron
los ítems según los criterios de contenido y forma.
En segunda instancia, se diseñó la plantilla para
la evaluación por parte de los jueces expertos y se
entregó a los jueces previamente seleccionados. Por
último, se realizaron las correcciones pertinentes en
los ítems y se reestructuró el formato del instrumento,
teniendo en cuenta las observaciones de los jueces.
5. Una vez corregida la prueba, se procede a realizar
la aplicación de la prueba piloto; para tal efecto se
seleccionó una pequeña muestra de supervisores
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(cinco), seleccionada al azar, de la empresa Fuller,
Aseo y Mantenimiento Ltda., con las características
de la población restante.
6. Se procedió a hacer los ajustes pertinentes del
instrumento, con base en la observación durante
la aplicación piloto y los resultados de validez y
confiabilidad realizados.
7. Posteriormente, se hizo la aplicación definitiva
del ILIO a 26 sujetos, que conforman la población
total de supervisores de Fuller, Aseo y Mantenimiento Ltda.
8. Por último, se hace el análisis de los resultados
obtenidos con esta aplicación, a través de índices
estadísticos de confiabilidad, validez y análisis
factorial.
Resultados
En segundo lugar, se establece el estudio psicométrico y estadístico del instrumento diseñado,
iniciando con el análisis de los niveles de validez
de constructo de cada uno de los factores que lo
constituyen, previamente fundamentados en la revisión del marco teórico sobre el que se desarrolla
el instrumento. Este análisis de validez se hace por
medio del coeficiente de correlación de Pearson, que
explica la relación o el grado de correspondencia
entre dos conjuntos de puntuaciones. En esta segunda
parte, también se establece el análisis de fiabilidad
de cada dimensión (características del individuo y
características de la organización), a través de la
medida estadística Alfa de Cronbach, por el Método
de división por mitades, para realizar el análisis de
reactivos y de esta manera hallar la consistencia de
las puntuaciones a todos los reactivos de la prueba.
Finalmente, se realiza un análisis factorial por el
método de los componentes principales KMO y
prueba de Barlett, para obtener el peso y nivel de
significancia de cada uno de los factores al interior
de cada dimensión del instrumento.
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Análisis de confiabilidad
La consistencia de las puntuaciones obtenidas;
en su sentido más amplio, establecen en que medida, las diferencias individuales en los resultados
pueden atribuirse a “verdaderas diferencias” en las
características del individuo y de la organización y
el grado en que estas puntuaciones pueden deberse
a errores fortuitos.
Para ello, se han establecido los niveles de correlación con el Alfa de Cronbach, utilizando el método
de división por mitades, tanto en la Dimensión I o
características del individuo, como en la Dimensión
II o características de la organización.
La Tabla 1 presenta el análisis de varianza y los
coeficientes de fiabilidad para la Dimensión I o
Características del individuo.
Factores: Orientación a la tarea, Trabajo en
equipo, Dirección de grupos, Formación integral,
Capacidad de servicio y atención al cliente, Relaciones interpersonales y Visión.
Tabla 1
Análisis de varianza para la dimensión I
Nivel de variación
Escala media
Entre personas
90,38
Dentro del grupo
127,88
Entre medidas
2074,31
Residual
35,19
Total
122,73
Gran media
51,38
Nota. Número de casos = 22
Número de ítems = 7
Alfa = 0,61
El alfa de 0,61 significa que se presenta persistencia en los resultados; todos los factores que
conforman la Dimensión I, permitirán que al aplicar
nuevamente este instrumento de medición a otras
poblaciones, se lograrán resultados similares, o
los mismos.
11
Maria Consuelo Lara y Giselle Sáyago Mendible
En la Tabla 2 se muestra el análisis de fiabilidad para la Dimensión II o Características de la
Organización, que incluye los siguientes factores:
Flexibilidad, Competitividad, Cultura participativa, Sistemas de reconocimiento y motivación y
Carácter cívico.
La Dimensión II o características de la organización posee una alta confiabilidad, lo que indica que
los resultados se mantendrán en posteriores aplicaciones, y que tales factores si constituyen realmente
las características de una organización líder.
Tabla 4
Matriz de componentes
Tabla 2
Análisis de varianza para la Dimensión II
Nivel de variación
Componente
1
Escala media
Entre personas
203,44
Relaciones interpersonales
Dentro del grupo
284,67
Dirección de grupos
0,878
Entre medidas
4616,46
Visión
0,818
Residual
29,86
Orientación a la tarea
0,714
Trabajo en equipo
0,707
Capacidad de servicio y atención al cliente
0,690
Formación integral
0,433
Total
269,15
Gran media
58,03
Nota: Número de casos = 18
Número de ítems = 5
Alfa = 0,85
En la tabla 3 y 4 se encuentran los resultados
obtenidos en la prueba de Barlet y la matriz de
componentes respectivamente.
Tabla 3
KMO y Prueba de Barlet
Medida de adecuación muestral de Kalser-Meyer-Olkin
Prueba de especificidad
de Bartlet
0,885
Nota: Método de extracción: Análisis de componentes principales.
Análisis Factorial para la Dimensión I o Características del individuo
Chi-cuadrado aproximado
0,673
75,051
Gl
21
Sig.
0,000
Mediante la prueba de Bartlet se puede comprobar
que los coeficientes del modelo son diferentes a cero
12
(0). Debido a que es altamente significativo porque
su resultado fue de 0,000, que es inferior a 0,05,
usado como nivel de significancia. Por lo tanto, el
procedimiento de componentes principales sigue
siendo adecuado para generar la matriz de componentes, que en este caso fue de una sola componente
debido a que todos los factores presentaron un nivel
de saturación alto; es decir, alta correlación entre
los factores en estudio y la componente obtenida
(Dimensión I).
Los siete factores incluídos en la Dimensión I,
son constitutivos e identifican las características del
individuo líder en 26 supervisores. Estos factores,
se correlacionan entre sí, y constituyen una sola
componente llamada Características del individuo.
En el factor “relaciones interpersonales”, se
observa que los ítems que lo contienen, evalúan
en un 88,5% el constructo que se pretendía medir.
Los ítems corresponden a la definición conceptual
y operacional del factor.
El factor “dirección de grupos”, fue evaluado en
un 87,8% por los ítems que lo componen, por lo
que se puede afirmar que los ítems corresponden
al constructo.
En el factor “visión”, los ítems seleccionados para
definirlo, lo evalúan en un 81,8%. Esto significa
que los indicadores se corresponden con lo que se
pretendía evaluar y describir a través de este factor.
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DISEÑO, CONSTRUCCIÓN Y VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE MEDICIÓN
El factor “orientación a la tarea” se evalúa por
medio de los indicadores que lo conforman en un
71,4%, correspondiendo de esta manera al constructo
que pretende evaluar el factor.
En el factor “trabajo en equipo”, los resultados
indican que los ítems que lo contienen evalúan en
un 70,7% el constructo que se pretende medir a
través de este factor.
En el factor “capacidad de servicio y atención al
cliente”, los indicadores que lo evalúan se corresponden con la definición conceptual y operacional
en un 69%. Esto quiere decir que es significativo
el peso obtenido por el factor.
Se destaca dentro del grupo de factores de la
Dimensión I, el factor “formación integral”, que
si bien estadísticamente no es descartable, la suma
de sus ítems no definen completamente el factor.
Obtuvo una puntuación de 43,3% para explicar
el contructo, lo que significa que el 56,7% no fue
explicado a través de estos indicadores.
Análisis Factorial para la Dimensión II o Características de la Organización
Tabla 5
KMO y Prueba de Barlet
Medida de adecuación muestral de Kalser-Meyer-Olkin
0,737
Prueba de especificidad de
Bartlet
Chi-cuadrado aproximado
52,461
Gl
10
Sig.
0,000
Mediante la prueba de Bartlet se puede comprobar que los coeficientes del modelo son altamente
significativos porque su resultado fue de 0,000.
Por lo tanto, el procedimiento de componentes
principales es adecuado para generar la matriz
de componentes, que en este caso fue de una sola
componente debido a que todos los factores presentaron alta correlación entre ellos y la componente
obtenida (Dimensión II).
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Igualmente, los factores incluidos en esta dimensión, son determinantes del carácter líder de la organización e identifican sus características, de acuerdo
al modelo teórico Situacional Integracionista.
El factor “sistemas de reconocimiento y motivación” explica en un 93,5% el constructo que se
pretende medir y evaluar.
Tabla 6
Matriz de componentes
Componente
1
Sistemas de reconocimiento y motivación
0,935
Cultura participativa
0,908
Carácter Cívico
0,878
Flexibilidad
0,802
Competitividad
0,590
Nota: Método de extracción: Análisis de componente principales.
a. 1 componente extraído.
En el factor “cultura participativa” los ítems que
lo conforman, corresponden con su definición en
un 9 o,8%, por lo que la suma de los ítems definen
altamente el concepto de éste.
El concepto del factor “carácter cívico” está
ajustado a los ítems que lo evalúan en 87,8%, por
lo que su definición fue contenida en ese porcentaje
a través de los indicadores que lo conforman.
El factor “flexibilidad” es evaluado a través de
sus ítems en un 80,2%. Los indicadores que lo
conforman, corresponden a la definición conceptual
y operacional del factor.
El factor “competitividad” es evaluado a través
de sus ítems en un 59%, valor estadísticamente
considerable para afirmar que este factor corresponde a la misma clase evaluada (dimensión
II). Sin embargo, por su nivel de desviación con
relación a los otros factores, se debe revisar los
indicadores que lo conforman. El 41% de la definición del factor no es abordada por los ítems
que la contienen.
13
Maria Consuelo Lara y Giselle Sáyago Mendible
Discusión
Como sugiere la revisión realizada por Anastasi y
Urbina (1998), el uso de las pruebas e instrumentos debe ser considerado para dar respuesta a los
propósitos organizacionales en un determinado
contexto. Con el presente estudio, a través del
diseño, construcción y validación del Instrumento
de Medición del Liderazgo en Individuos y Organizaciones (ILIO), aplicado a 26 supervisores
de una empresa de servicios, se inició un proceso
investigativo conducente a identificar, describir y
analizar tanto las características de los 26 supervisores que tienen bajo su mando un promedio de 90
operarios, como las características de la empresa
de servicios Fuller, Aseo y Mantenimiento Ltda.,
relacionadas con los estilos de liderazgo.
Aún cuando para fines teóricos, en todos los
tiempos se han categorizado a los instrumentos
por tipos, en la práctica no siempre resulta clara la
línea de demarcación entre conocimientos, capacidades, habilidades y rasgos de personalidad, por lo
que puede ser fructífero pensar que, como algunos
han planteado, la conducta está determinada por
las capacidades de respuesta. Es por tanto, que el
instrumento sobre las características individuales
y organizacionales relacionadas con los estilos de
liderazgo, no se muestra como una escala de actitudes de los supervisores hacia el liderazgo como
tal, sino como una forma de obtener información
importante para el mejoramiento de los procesos de
la organización y en términos más amplios, indagar
sobre las perspectivas del liderazgo organizacional
en medianas empresas de producción de servicios
del contexto colombiano.
En correspondencia con los resultados obtenidos
a través del análisis factorial, se puede afirmar que,
la categorización del instrumento corresponde con
los factores que conforman las características del
liderazgo.
En la Dimensión I o Características del Individuo,
la totalidad de los factores (7) seleccionados para
14
explicarla son constitutivos de dicho componente, lo
cual coincide con lo que los teóricos afirman sobre
las características que debe poseer un individuo
líder dentro de una organización (Pollard, 1997;
McFarland et al.,, 1997; Meyerson, 1997; Bennis,
1998; Toro, 1998).
Se obtuvo un nivel de significancia de 0,000
para esta componente, lo que permite afirmar que
los resultados obtenidos por el conjunto de estos
factores son significativos y se correlacionan
entre sí. Igualmente, en el análisis de fiabilidad
para esta dimensión, se obtuvo un alfa de 0,61,
lo que significa que se presenta persistencia en
los resultados.
El factor “relaciones interpersonales” evalúa la
capacidad de escucha, la disposición para aceptar
las diferencias y armonizarlas y comunicarse (Siliceo, 1995; McFarland et al., 1997; Pollard, 1997)
este, que es un factor fundamental para describir
las características del individuo líder dentro de la
Teoría Situacional Integracionista, obtuvo el mas
alto peso factorial, lo que indica que los ítems que la
contienen, lo evalúan en un 88,5%. Adicionalmente,
en su análisis de validez de constructo, obtuvo una
puntuación promedio de 0,56, considerado aceptable,
por lo que los indicadores que evalúan el factor en
un 88,5%, sí corresponden con lo que se pretendía
evaluar a través de ellos.
El factor “dirección de grupos” es la capacidad
para encomendar a un equipo de trabajo intersectorial, la consecución del objetivo de ampliación de
la compañía, y en función de ésta, la creación de
nuevas redes de comunicación y trabajo. En esta
afirmación coinciden Ashkenas (1997), Meyerson
(1998) y Bennis (1998), el último de los cuales
complementa que el líder está obligado a mantener
el sueño del grupo.
Al evaluar este factor a través de la Teoría Situacional Integracionista, se pudo establecer que en un
87,8% los ítems que componen dicho factor están
evaluando lo que el constructo pretende medir, con
un nivel de validez de 0,56, considerado aceptable.
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En el factor “visión”, los teóricos Kotter (1997),
McFarland et al. (1997) y Bennis (1998) afirman
que el individuo líder debe tener claridad conceptual
sobre lo que desea trabajar y articular esa visión
realista en el proceso del trabajo planteado en la
organización, se evalúa a través del ILIO en un
81,8% y obtuvo un nivel de validez de 0,61, por lo
que la información obtenida a través de los ítems
que lo contienen, es la información que realmente
se quería obtener.
Este factor, coinciden los autores en afirmar que
al igual que el de “relaciones interpersonales” y
“dirección de grupos”, es constitutivo del perfil del
líder. De acuerdo a los datos obtenidos por el análisis
factorial, estos tres factores obtuvieron el mayor
peso y correspondencia al interior del componente.
El factor “capacidad de servicio y atención al
cliente”, según sostiene Pollard (1997), evalúa la
capacidad que tiene el líder para relacionarse con
el cliente, y en función de un programa bien planeado dar respuesta oportuna a las demandas del
mismo. Se evalúa a través de sus indicadores en
un 69%. Por la naturaleza de la organización (de
servicios) y de la Teoría Situacional Integracionista,
que enfatiza en la importancia del liderazgo como
servicio (Berry et al., 1991; Pollard, 1997), ocupa
un papel preponderante en la explicación de la
conducta del líder.
El factor “formación integral”, definido por Jones
(1997) como la continua formación que deben tener
los líderes de una organización en aspectos como la
gestión empresarial y la tecnología, entre otros, obtuvo el menor peso factorial (43,3%). Igualmente, el
nivel de validez obtenido fue muy bajo (0,29), lo que
significa que los indicadores contenidos en el factor
no midieron realmente lo que se pretendía evaluar.
Es importante aclarar que si bien estadísticamente
no es descartable el factor dentro del componente, se
hace necesario revisar los ítems que lo constituyen
con el fin de lograr un mayor nivel explicativo y
evaluativo a través de éstos, puesto que desde el
modelo teórico, este factor constituye un elemento
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importante para que un individuo se perfile como
líder en el medio organizacional (Jones, 1997;
Kanter, 1997; Prahalad, 1997).
Así mismo, los factores incluídos en la dimensión II, son determinantes del carácter líder de la
organización e identifican sus características, puesto
que obtuvieron un alto nivel de significancia y altas
puntuaciones en cada uno de los factores, lo que
significa que éstos son constitutivos de la misma
componente.
El nivel de confiabilidad, obtenido a través del
alfa de Cronbach es de 0,85, para la Dimensión II,
lo que significa persistencia en los resultados.
El factor “sistemas de reconocimiento y motivación”, definido por Kanter (1997) como los
instrumentos que la organización debe utilizar
para fomentar altos resultados y para potenciar el
compromiso, también conocidos como políticas
de recursos humanos, obtuvo un peso factorial de
93,5%, lo que indica que en ese porcentaje se explica
a través de los indicadores que lo conforman, esta
definición, con un nivel de validez de 0,62.
El factor “cultura participativa”, definido como
la participación que proporciona la organización
a sus integrantes de los valores, los objetivos, la
toma de decisiones y el poder (McFarland et al.,
1997; y Meyerson, 1997), se evalúa a través de los
indicadores que la conforman en un 90,8%, con un
nivel de validez de 0,62.
El factor “competitividad” obtuvo un peso factorial de 59%, que si bien estadísticamente no es
descartable, se debe revisar los ítems contenidos en
dicho factor, puesto que no explican en su totalidad
el constructo. Obtuvo, igualmente un nivel de validez de 0,43, por lo que se confirma que los ítems
que lo conforman no miden completamente lo que
se pretendía evaluar. Sin embargo, desde la Teoría
Situacional Integracionista, se debe considerar su
pertinencia como característica de las organizaciones
líderes (Galbraith, 1997; y Kotter, 1997).
Se observa que la dispersión de las puntuaciones
en la Dimensión I , es más alta que en la Dimensión
15
Maria Consuelo Lara y Giselle Sáyago Mendible
II. Igualmente, se observa que los pesos factoriales en
la Dimensión II son más altos que en la Dimensión I.
Por otra parte, se observa que el índice de fiabilidad
obtenido en la Dimensión I es más bajo (0,61) que
en el índice de fiabilidad de la Dimensión II (0,82).
Es importante destacar el peso factorial obtenido
por cinco de los siete factores (relaciones interpersonales, dirección de grupos, visión, Orientación
a la tarea y trabajo en equipo) que conforman la
Dimensión I y cuatro de los cinco factores (sistemas
de reconocimiento y motivación, cultura participativa, carácter cívico y flexibilidad) que conforman
a su vez la Dimensión II; lo que significa que los
indicadores contenidos en cada uno de estos factores
se corresponden con el constructo.
De la misma manera, se deben revisar los factores “capacidad de servicio y atención al cliente” y
“formación integral” en la Dimensión I, y el factor
“competitividad” en la Dimensión II, con el fin
de que los indicadores que los conforman puedan
describir más ampliamente los aspectos que cada
uno de ellos pretende evaluar.
Debido a que los datos obtenidos a través de los
análisis estadísticos y psicométricos de esta primera
aplicación del instrumento, permiten verificar que la
información que se obtiene a través del mismo, se
corresponde con los supuestos del modelo teórico
del liderazgo Situacional Integracionista, se deben
considerar los siguientes aspectos.
En primer lugar, la Teoría Clásica de los Tests
está interesada en el desarrollo de modelos matemáticos que son útiles para el análisis de los datos
proporcionados por las respuestas de los sujetos.
La legitimación del uso de estos modelos según
Lord y Novick (1968), citado por Martínez (1995)
debe basarse en dos tipos separados de estudios:
1) verificar que los datos cumplen los supuestos
del modelo; 2) hacer predicciones y ver si éstas se
cumplen con los datos.
Con relación a la verificación de los datos, se observa que los diferentes modelos varían en cuanto a
la naturaleza de los supuestos; algunos están basados
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en supuestos débiles y son de amplia aplicabilidad,
mientras que otros únicamente se cumplen bajo
condiciones muy restrictivas (Martínez, 1995). Es
por esto, que la validez obtenida a través de esta
primera aplicación del instrumento, permite identificar los datos relacionados con el constructo de
liderazgo únicamente para la población observada.
No es el interés en esta investigación, hacer generalizaciones de los datos obtenidos, debido a que
la validez lograda es una validez interna. Es decir,
que los aportes tecnológicos de esta investigación
benefician a una empresa del sector de servicios de
Bogotá, y se precisan específicamente para los 26
supervisores de la empresa.
En segundo lugar, desde la Teoría Situacional
Integracionista se enfatiza en una serie de factores
que interactúan, son interdependientes y en su conjunto y permanente dinámica, explican y describen
tanto al individuo líder como a la organización
(Pollard, 1997; McFarland et al., 1997; Meyerson,
1997; y Bennis, 1998). Sin embargo, los teóricos\ no
definen el peso exacto de cada uno de los factores
constitutivos de la Dimensión “características del
individuo” y de la Dimensión “características de
la organización” para explicar el modelo teórico
Situacional Integracionista. Afirman, que el peso
es relativo a la visión de la organización y la de los
individuos que la constituyen, a los objetivos, a los
procedimientos y a la naturaleza del bien o servicio.
Dada la naturaleza del constructo en estudio, no es
posible, a partir de los resultados obtenidos, precisar
una matriz factorial única que describa el perfil del
líder y las características de la organización líder.
Con el fin de dar continuidad a esta investigación; se proyecta en primer lugar, la replicación del
instrumento de medición del liderazgo en empresas
del mismo sector de servicios, y de esta manera se
busca incrementar los niveles de confiabilidad y
validez del instrumento.
Así mismo, dentro de las proyecciones de la línea
de investigación; se busca que los resultados obtenidos de la aplicación del instruemento identifiquen en
Cuadernos Hispanoamericanos de Psicología
DISEÑO, CONSTRUCCIÓN Y VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE MEDICIÓN
la empresa de servicios, situaciones propias de los
procesos organizacionales, tales como los sistemas
de selección, programas de capacitación, sistemas
de reconocimiento y motivación y programas de
bienestar, con el fin de establecer planes de mejoramiento que optimicen la gestión empresarial.
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