Diapositiva 1

EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Facilitador: Jaime Grados Espinosa
“NADIE SABE
TANTO COMO
TODOS
JUNTOS”.
LA BUENA SUERTE SE
LEVANTA TEMPRANO, SE
ACUESTA TARDE,
TRABAJA SÁBADOS Y
DOMINGOS Y NO SABE DE
VACACIONES SI TIENE
ASUNTOS PENDIENTES
¿QUE ES CALIFICACIÓN DE MÉRITOS?
El nombre varía de una organización a
otra, según el uso que se le dé y los
objetivos. Algunas denominaciones
son:
Calificación del desempeño.
Registro de ejecución.
Evaluación de la actuación.
Evaluación del desempeño.
Medición del desempeño.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Proceso para evaluar formalmente la
conducta laboral y proporcionar una
retroalimentación en la cual puedan
hacerse los ajustes en la misma.
Desempeño deseado
Menos (-)
Desempeño real
Igual (=)
Necesidad de acción.
FINALIDADES U OBJETIVOS
PSICOSOCIAL
Se emplea para conocer la conducta y
el rendimiento de los empleados
dentro de la empresa.
•Identificar cualidades/deficiencias
•Identificar logros.
•Ver posibilidades de desarrollo.
•Nivel de adaptación al trabajo.
FINALIDADES U OBJETIVOS
ADMINISTRATIVO
•Para selección de personal.
•Características específicas del puesto.
•Aptitud, habilidades e intereses.
•Para promoción.
•Nivelar sueldos.
•Implantación de políticas de personal
•Obtener el capital intelectual.
VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
•Mejora del desempeño
•Políticas de compensación
•Decisiones de ubicación
•Necesidades de capacitación
desarrollo.
•Errores en el diseño del puesto.
•Desafíos externos.
•Superación Personal
y
SISTEMAS Y TÉCNICAS
•preparación de las evaluaciones
•Sistema vertical
•Sistema horizontal
•Sistemas de comparación
•Sistemas de escalas
•Sistema de listas verificables.
•Técnicas mixtas de aplicación
ASPECTOS GENERALES
•Etapas preliminares.
•Análisis de puestos.
•Problemas estadísticos y psicológicos
de las evaluaciones.
•Cualidades a evaluar.
•Aplicación del programa.
•Tecnologías como apoyo.
ADMINISTRACIÓN POR
COMPETENCIAS
•El sistema de administración de R.H.
por competencias.
•El sistema de administración de R.H.
y su relación con la evaluación del
desempeño.
•La retroalimentación.
CUALQUIER TAREA REQUIERE...
ACTITUD
60%
EXITO
HABILIDADES
25%
CONOCIMIENTO
15%
EL ICEBERG Y LAS ORGANIZACIONES
PRODUCTIVAS
VISIÓN
Vientos
90%
estructuras
estrategias
objetivos
10%
sentimientos
creencias
valores
miedos
voluntad
Corrientes
AGENDA DE LOS CUATRO PASOS
Decirle exactamente lo que
debe hacer.
Mostrarle cómo hacerlo
Dejar que lo Intente
Retroalimentar los progresos
REGLAS DE LA RETROALIMENTACIÓN
1. DEBE DARSE EN UN CLIMA DE AYUDA.
2. DEBE DARSE EN PRIMERA PERSONA.
3. SE DEBE PEDIR PERMISO PARA DAR LA
RETROALIMENTACIÓN.
4. VER DIRECTAMENTE A LA PERSONA.
5. SER OBJETIVO, DESCRIBIR LA CONDUCTA, NO HACER
JUICIO DE VALOR.
6. COMENTAR SOBRE ASPECTOS SUSCEPTIBLES DE CAMBIO.
7. TENER EN CUENTA LA SENSIBILIDAD DE LA PERSONA.
8. SER CONTINGENTE.
9. NO JUSTIFICARSE.
10. LOS DOBLES MENSAJES NO SON VÁLIDOS.
11. EQUILIBRAR EL NÚMERO DE POSITIVAS Y NEGATIVAS.
12. AL FINALIZAR, DAR LAS GRACIAS.
“A PARTIR DE HOY
VOY A ENTERRAR
EL NO PUEDO”
LA FAMILIA ES EL
CRISOL DE LOS
TALENTOS
P
A
N
Yo estoy bien-Tú estás bien.
Yo estoy bien-Tú estás mal.
Yo estoy mal-Tú estás bien.
Yo estoy mal-Tú estás mal.
Yo estoy básicamente bien-tú
estás básicamente bien.
Administrar
ingresos/egresos nivel
socioeconómico
FA
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FACTOR
ECONÓMICO
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ía
¿Porqué lo hace?
EXPERIENCIA
LABORAL
IN
Admón de
equipos
personas
recursos
VALORES
o
el
é
qu
PERFIL DE LA
PERSONA DE
ÉXITO
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Dotación natural
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a
A
es
HABILIDADES
NATURALES
NIVELES DE COMPETENCIA
Nivel 0: No se requiere el conocimiento para el
desarrollo del puesto, no cuenta con la
competencia la persona.
Nivel 1: Se requiere contar al menos con la
identificación de la herramienta, método,
proceso, operación u objeto para discriminarlo
entre un universo.
Nivel 2: Se requiere que el ocupante del puesto
conozca y explique con sus propias palabras en
qué consiste el método, proceso, sistema u
operación.
NIVELES DE COMPETENCIA
Nivel 3: Se requiere la destreza manual o
mental para llevar a la práctica, sin error
alguno, un método, proceso, sistema u
operación con la finalidad de obtener un
producto o resultado.
Nivel 4: Se requiere la capacidad
intelectual para detectar posibles fallas o
errores en un proceso, operación o
aplicación de algún método (supervisión)
NIVELES DE COMPETENCIA
Nivel 5: Se requiere la capacidad intelectual para
proponer e implementar posibles mejoras en los
procesos, operaciones o aplicaciones de métodos,
que contribuyan a la productividad de una
función.
Nivel 6:
Se requiere desarrollar y diseñar
nuevos modelos
conceptuales, tecnologías,
métodos,
sistemas o
procesos que en la
actualidad no existen y darían una ventaja
competitiva.
DESEMPEÑO VS POTENCIAL
PASADO
PRESENTE
•Lo que ha sido capaz de hacer.
•Evidencias
•Demostración de resultados.
•Indicadores de los resultados.
•Logros
•Evaluación de Desempeño
FUTURO
• Lo que puede llegar a hacerpredicción
• Posibilidades de desarrollar
• Indicadores de los que puede
ser capaz de realizar
• Evaluación del potencial
Un centro de Evaluación es una técnica
utilizada por diversas organizaciones para
seleccionar personal, promoción del puesto,
evaluación, planeación de vida y carrera,
detección de necesidades de capacitación,
establecer programas de couching, desarrollo
del capital intelectual, desarrollo de ejecutivos
y líderes.
Un centro de evaluación está compuesto
de un sistema de simulaciones de
problemas y situaciones directamente
relacionadas con el trabajo a realizar.
Se crea con ayuda de una serie de
ejercicios de simulación y un ambiente
tan parecido al de trabajo, que permita
ver las reacciones de los individuos que
son colocados ahí con ese propósito; el
resto es trabajo administrativo.
™COORDINADOR
™EVALUADORES
™CANDIDATOS
™PERSONAS
DE APOYO.
ASSESSMENT CENTER
SÉ LENTO PARA
PROMETER Y
RÁPIDO PARA
CUMPLIR.
NO TENGAS MIEDO DE
SER PROTAGONISTA DE
TU ESPACIO Y DE TU
TIEMPO
SOCIEDAD DE PSICOLOGÍA
APLICADA A.C.
TEL: 56-95-02-64 56-95-29-48
FAX: 56-95-28-88 56-07-19-88
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PRIMER SIMPOSIUM
DE DESARROLLO HUMANO ET-1
18,19 Y 20 DE NOVIEMBRE DE 2005
INTERNATIONAL CONFERENCE CENTER
MÉXICO D.F.