ORGANIZACIONES HUMANAS CLASE 8, TALLER 3-LGA La contingencia estructural, realizó un aporte trascendente al análisis, al apartarse de la rigidez de la vía única definida por Taylor. Los teóricos de la contingencia mantuvieron una búsqueda fundamentalmente racionalizadora, que los llevó a definir tipos organizacionales, en función de determinadas variables elegidas como las principales. En los distintos enfoques, siguió presente la necesidad de encontrar formas organizacionales que adaptaran sus estructuras al mejor cumplimiento de los objetivos. En ningún momento se plantearon la posibilidad de buscar las causas de las irracionalidades en factores por fuera de la estructura organizacional. En la siguiente fase, se enfoca la racionalidad del actor humano y sus características específicas. En pocas palabras, no se trata solamente de un individuo que se resiste al control administrativo, sino de un actor que desarrolla su propia racionalidad en el sistema. La organización como sistema Para los teóricos de la contingencia estructural, no hay una sola estructura organizacional que permita alcanzar el objetivo, sino que son varios los caminos para lograr esa finalidad. Los planteos influenciados por la Teoría General de Sistemas, comienzan a reflexionar en términos de lógica sistémica, superando así razonamientos lineales característicos de escuelas anteriores. En este componente consideraremos los aportes del Instituto Tavistock, los aportes de Katz y Kahn y los trabajos de Argyris. Tavistock Institute of Human Relations fue creado en Londres en 1946. Desarrollaron tres líneas de investigación organizacional: + La perspectiva socio-psicológica + La perspectiva socio-técnica + La perspectiva socio-ecológica La primera línea de investigación, cuyo representante principal fue Elliot Jacques, focalizó su atención en el estudio de las representaciones inconscientes y de los fenómenos afectivos que condicionan el comportamiento de los individuos en las organizaciones humanas. Es necesario explicitar los factores emocionales más o menos inconcientes. Un reinvidicación salarial o cualquier otro comportamiento vinculado a la relación de trabajo, encierra una dimensión afectiva. Es imposible comprender esos comportamientos si no se analiza la historia personal de los individuos involucrados. Eric Trist condujo una investigación en las minas de carbón inglesas, que generó la base empírica para la formulación teórica que de desarrolló bajo el nombre de Escuela Sociotécnica. La renovación tecnológica en el establecimiento minero estudiado fue la oportunidad para aplicar algunos de los postulados de la escuela. La propuesta consistió en una nueva organización del trabajo basada en la polivalencia y en la autogestión de los distintos equipos que intervenían en el proceso de extracción del carbón. El carbón era entonces la principal fuente de energía, gran parte de la reconstrucción industrial dependía de carbón barato y abundante. Sin embargo, la recién nacionalizada industria no tenía un desempeño en la productividad que se esperaba. Los hombres salían de las minas en un gran número a causa de las oportunidades más atractivas que ofrecían las fábricas. Entre los que permanecían, el ausentismo promedio era del 20%. El Instituto contaba en ese momento con seis becarios de postgrado trabajando en la industria. Entre ellos, tres tenían experiencia sindical y uno había sido minero. Uno de los becarios, Ken Bamforth, volvió al sector minero a realizar estudios de campo, encontrando una innovación en la práctica de trabajo y de la organización, que había tenido lugar en una nueva veta de carbón donde había trabajado, en South Yorkshire. La innovación consistió en la implementación de secuencias cortas operadas por grupos pequeños que habían sustituido las secuencias largas generadas por el aumento de la mecanización. La hipótesis de la permanente interacción sociotécnica afirma que en toda organización humana los dos subsistemas, el social y el técnico, se desarrollan generando diferentes formas de ajuste, según un equilibrio siempre inestable. Esta hipótesis llevó a los investigadores de esta Escuela a plantear la existencia de los grupos semi-autónomos. Los trabajadores indicaron que con el fin de adaptarse mejor a las condiciones técnicas de la nueva veta de carbón, evolucionaron hacia una forma de organización del trabajo basada en prácticas comunes en la época no mecanizada, cuando los pequeños grupos que asumían la responsabilidad del ciclo completo, trabajaban de forma autónoma. El descubrimiento no se restringe a la simple constatación de las adaptaciones a los cambios técnicos, surge un nuevo postulado analítico que propone una forma de autogestión de los grupos comprometidos en secuencias productivas. Cuando los grupos pequeños asumían la responsabilidad del ciclo completo, trabajan de manera autónoma. Se propone un nuevo modo de organización del trabajo en el que surgen ajustes entre los aspectos sociales y técnicos de cada tarea o grupo de tareas. Es necesario que los miembros de cada secuencia del proceso productivo sean polivalentes, para que los cambios que puedan ocurrir por razones sociales, no encuentren el obstáculo del desconocimiento de algún aspecto de la tarea. Si todos los miembros de un grupo de trabajo pueden llevar adelante los distintos pasos de una secuencia productiva, es posible realizar reemplazos o cambios de puesto de trabajo, según lo exijan los aspectos derivados de la problemática humana y social. Se trata de concebir al individuo como un complemento de la máquina en lugar de considerarlo como una extensión de la misma. Se aumenta la diversidad cada vez mayor para ambos, tanto para el individuo como para la organización, en lugar de la disminución de la diversidad que genera el modo burocrático. Esta propuesta organizacional busca liberar la presión sobre los miembros del colectivo organizado, disminuyendo el peso de las jerarquías en la toma de decisiones cotidiana y tratando que el conjunto pueda funcionar de manera horizontal. Por otra parte, la Escuela de Tavistock reconoce sus vínculos con la Teoría General de Sistemas. El enfoque socio-técnico se desarrolló en términos de sistemas, ya que se refiere a las interdependencias. Además, se desarrolló en término de sistema abierto, ya que la teoría se relaciona con el entorno en el que una organización debe mantenerse activamente en un estado de equilibrio. La obra de Von Bertalanffy (1950), Sistemas Abiertos en Física y Biología, influyó en la construcción de la teoría como en la elaboración de proyectos en terreno, lo que obligó a la atención por igual de la autorregulación y de las relaciones con el medio ambiente. Desde la Psicología, Daniel Katz y Robert Kahn tienen el mérito de haber superado el tratamiento de lo organizacional como un tema exclusivamente de relaciones interpersonales. El principio entrópico supone que todos los sistemas se orientan a su descomposición y muerte. Sin embargo, a diferencia de los sistemas físicos y biológicos, los sistemas abiertos humanos son capaces de importar más energía y generar entropía negativa, es decir que pueden sobrevivir en medio de una crisis energética gracias a sus reservas. En los sistemas sociales organizados, la entropía se alcanza no solo por acumulación cuantitativa, sino también por transformaciones cualitativas. Lo que algunos autores han llamado aprendizaje organizacional es un proceso permanente de importación de energía intangible, permitiendo a los sistemas humanos organizados a prolongar su vida a lo largo del tiempo. Es claro que las organizaciones humanas también desaparecen cuando su capacidad de recreación cualitativa se debilita. Katz y Kahn aplican también las otras leyes de los sistemas abiertos a las organizaciones humanas. La retroalimentación negativa es un sistema de información que permite corregir desviaciones en el funcionamiento de los sistemas. Las organizaciones humanas viven la tensión entre la permanencia y el cambio. Debe lograrse una cierta estabilidad entre la importación de energía y la exportación de productos, es decir el sistema no puede subsistir sin un cierto equilibrio y una cierta estabilidad. Los sistemas abiertos se mueven hacia la diferenciación, elaborando funciones cada vez más especializadas, pero al mismo tiempo integran la diferencia de manera de seguir existiendo como sistema. Los autores señalan los errores que se derivan de considerar las organizaciones como sistemas cerrados. Ciertamente la característica principal del sistema abierto es su relación permanente con el entorno. Los sistemas sociales son radicalmente distintos de los sistemas físicos y biológicos. La teoría general de sistema puede ser aplicada a todas las áreas del conocimiento, pero es necesario también distinguir las particularidades de cada una. El sistema social no se apoya en estructuras independientes de su funcionamiento. Si el sistema social desaparece, sus estructuras no subsisten a la muerte. La anatomía de un cuerpo vivo es posible estudiarla después de la muerte. La anatomía de un sistema social existe mientras el sistema funcione. Esta especificidad de las organizaciones humanas como sistema sociales conduce a distinguir entre insumo de producción e insumo de mantenimiento. Los sistemas sociales son artificiales, son creadas por el ser humano, son una construcción socio-psico-cultural. El insumo de mantenimiento es poco importante en la máquina, un poco más importante en el organismo vivo y fundamental en el sistema social.