Racionalidad Sistémica • nueva concepción de la racionalidad organizacional – sistemas abiertos. • permite una comprensión de la organización alejada de las tendencias reduccionistas. • propone una lectura flexible y abierta del fenómeno humano organizado Paula Bianchi, Felipe Cedres y Laura Rodríguez Tres aportes diferentes en una visión sistémica Instituto Tavistock de Relaciones Humanas: descubrieron del . carácter sistémico de la organización humana. Katz y Kahn: sitúan la organización como un sistema abierto con características específicas y propias de la vida del ser humano en sociedad. Chris Argyris: analiza principalmente la energía que dispone el sistema humano organizado. Además de lo fisiológico, lo que caracteriza la organización humana es el potencial de energía psicológica. Instituto de Tavistock de Relaciones Humanas- Londres 1946 Tres líneas de investigación La perspectiva socio- psicológica La perspectiva socio- técnica La perspectiva socio-ecológica Primera línea Socio-psicológica. - estudio en profundidad de las relaciones grupales en todos los niveles en una organización. - organización como sistema social. - representaciones inconscientes y fenómenos afectivos que condicionan el comportamiento de los individuos en las organizaciones humanas. - es necesario que los miembros de la organización tomaren consciencia de los factores emocionales. Segunda línea: socio-técnica - difusión de las prácticas de trabajo innovadoras y de organización que buscaban aumentar la productividad. - polivalencia y autogestión de los distintos equipos que intervenían en el proceso de extracción de carbón. Hipótesis de la permanente interacción: los dos subsistemas se desarrollan generando diferentes formas de ajuste, según el equilibrio siempre inestable. “cuando los grupos pequeños asumían la responsabilidad del ciclo completo, trabajaban de manera autónoma.” Un nuevo modelo de trabajo Trabajador Individual grupo de trabajo Regulación externa reglamento interno grupal Abundancia de partes Individuo-maquina abundancia de funciones Complemento de la maquina Se aumenta la diversidad tanto para el individuo como para la organización. Es posible realizar reemplazos o cambios de puestos de trabajo. Tercer línea: perspectiva socio-ecológica - el concepto socio-técnico desarrollado en términos de sistemas. - desarrollado en términos de sistema abierto, una organización debe mantener un activamente un estado de equilibrio con el entorno El documento de Sistemas abiertos en Física y Biología, de Bon Bertalanffy (1950), influyó tanto en la construcción de la teoría como en la elaboración de proyecto en el terreno, lo que obligó a la atención por igual de la autoregularización y de las relaciones con el medio ambiente. Daniel Katz y Robert Kahn - la organización como sistema abierto Teoría de sistema abierto - enfocan organizaciones como un sistema social. la problemática de las “Las organizaciones sociales son notoriamente sistemas abiertos pues el insumo de energías y la conversión del resultado en insumo energético adicional consisten en transacciones entre la organización y su ambiente.” Para conocer una organización no se comienza con las finalidades, estudian las formas concretas como se expresa la organización en sus modos de funcionamiento, en la manera de utilizar los insumos y producir resultados. Aplicación de la Teoría de Sistemas insumo- proceso- resultado “Los sistemas abiertos humanos son capaces de importar más energía de la que necesitan, pueden almacenar esa energía y generar entropía negativa. Es decir que pueden sobrevivir en medio de una crisis gracias a sus reservas energéticas.” aprendizaje organizacional proceso permanente de importación de energía intangible. retroalimentación negativa sistema de información que permite corregir desviaciones en el funcionamiento de los sistemas. homeostasis dinámica las organizaciones humanas viven en tensión entre la permanencia y el cambio. Debe lograrse cierta estabilidad entre la importación de energía y la exportación de productos. El sistema crece cambiando, pasando de un equilibrio a otro más complejo y totalizador. diferenciación tensión permanente entre constancia y transformación “Los sistemas abiertos se mueven hacia la diferenciación, elaborando funciones cada vez más especializadas, pero al mismo tiempo integran la diferencia de manera de seguir existiendo como sistema.” Katz y Kahn dan un importante paso cuando consideran el fenómeno humano organizado como un sistema con características propias y distintas a los otros sistemas. “Al introducir la noción de sistema, la racionalidad no se define solamente en función de objetivos y las finalidades sino también en relación a las formas que adopta cada sistema concreto, a los modos como cada sistema utiliza sus insumos y produce resultados.” Chris Argyris - El antagonismo individuo- organización Estudió el componente energético mas especifico del sistema humano: la energía psicológica de sus miembros. Objetivo: analizar el comportamiento del individuo, intentando encontrar formas de mejorar el antagonismo “individuoorganización”. ¿Cómo volver mas satisfactorias las relaciones entre el individuo y la organización? Coexistencia entre frustración y creatividad. La incompatibilidad entre el hombre y la organización generadora de tensiones, de “cosas por hacer”, de frustraciones….es el desafío que permite que la organización humana se desarrolle, sea viable y eficaz. “El que tiene un porque vivir puede soportar casi cualquier cómo vivir.” Friedrich Nietzsche no se puede entender plenamente el individuo sin entender la organización de la que forma parte y viceversa. Energía Psicológica “existe en todos los individuos. su expresión no puede bloquearse permanentemente. si se coloca una barrera hallará la forma de superarla. su cantidad varía con el estado mental.” Factores relevantes • necesidades, sentimientos, actitudes y valores de los individuos. • objetivos, procesos, normas y atractivos que emanan del grupo • actividades y líneas de acción de acción relacionadas al poder, recompensas, sanaciones, comunicación y ritmo de trabajo • actividades informales tales como el desgano, la apatía, la indiferencia, el conflicto entre servicios el conformismo y la desconfianza. “La manera de hacer frente al problema es concebir las organizaciones como “sistemas abiertos” formando parte del entorno influidos por ese entorno e influyendo en él constantemente” (TGS) • centra su análisis en un input: el ser humano Energía potencial vs. Energía efectiva éxito psicológico logro de objetivos que representen un desafío. requisitos para experimentar el éxito psicológico • autoestimarse y aspirar a experimentar un creciente sentimiento de competencia. conocimiento de si mismo y aceptación de los demás • organización que ofrezca condiciones de trabajo en la que individuo pueda definir sus objetivos inmediatos, plantearse metas, y relacionar estas con los objetivos de la organización. •sociedad y cultura pueden influir sobre el individuo y la organización. proceso de socialización . Actividades adaptativas intencionadas vs. no intencionadas “la estructura no intencionada, aunque antagónica con la intencionada, se complementa con esta última para garantizar el mantenimiento de la estructura intencionada” • ausentismo y rotación liderazgo directivo y estructura piramidal. • agresión en diferentes grados y expresiones. • sobrevaloración del salario compensar insatisfacción • alineación sentimiento de impotencia y desamparo • apatía, falta de interés, perdida de tiempo y el trabajo a reglamento estructuras no ofrecen estimulo • niveles medios actitudes adaptativas para ahorrarse conflictos y tolerancia. • nivel superiores conformismo y miedo a la innovación, no asumen riesgos. efectos_actividades adaptativas • convierten a las organizaciones en complejas y diferentes del diseño original. • provocadas por la especialización, el control estricto y el liderazgo directivo. • consumen energía - por si mismas y por la energía que demandase integran a la organización por mecanismos de protección. • repetitivas - no constructivas- conducen a mayores dificultades. • aumentan la probabilidad de fracaso, frustración y el conflicto. • indican necesidad de generar espacios de libertad relativacuanto mas control mas se producen. 5 propiedades esenciales pluralidad de partes_se mantienen por su interrelación- alcanza uno o mas objetivos específicos- se adapta al entorno exteriormantiene la interrelación de sus partes. se cumplen en desarrollo de 3 actividades centrales logro de objetivos, mantenimiento adaptación al entorno . del sistema interno, eficacia organizacional aumenta si las 3 a.c. se llevan de forma constante o creciente de eficiencia , con un imput de energía igual o decreciente. relación entre imput - energía necesaria para realizar las 3 actividades centrales- con el output o costo final. El modelo Mixto o Integrado – la clave del funcionamiento organizacional esta ligada a la posibilidad que genera en sus miembros alcanzar el éxito psicológico . Mas lejos de las propiedades esenciales Mas cerca de las propiedades esenciales 1. Un componente (o subconjunto) dirige el grupo. Las interrelaciones de todos los componentes crean el conjunto y lo dirige. 2. Hay conciencia de la pluralidad de componentes. Hay conciencia de la configuración formada por los componentes. 3. Realización de los objetivos de los componentes. Realización de los objetivos conjuntos. 4. Incapacidad de influir sobre las actividades Capacidad de influir a voluntad, sobre las esenciales orientadas al interior. actividades esenciales orientadas al interior. 5.Incapacidad de influir sobre las actividades esenciales orientadas al exterior. Capacidad de influir a voluntad, sobre las actividades esenciales orientadas al exterior. 6. El presente influye en la naturaleza de las actividades esenciales. El pasado, el presente y el porvenir influye en la naturaleza de las actividades esenciales. Elaboración propia en base a cuadro contenido en texto. Pág.. 159 variabilidad de la eficacia de las estructuras según el modo de participación en el sistema de decisiones. Considera el insumo energético humano por excelencia. 1- Estructura piramidal. Eficaz cuando: tiempo es un factor fundamental, las decisiones son rutinarias y no afectan las relaciones de poder, condicionantes de tiempo y espacio impiden reunirse, domina la apatía y no hay involucramiento. 2- Estructura por delegación. Eficaz cuando no hay tiempo para consultar a otros, actualizar a los miembros de la organización, es necesario conocer la opinión de los participantes. La decisión implica un cambio importante. 3- Estructura de poder según contribución: eficaz cuando se trate de una estructura paralela a la existente, para lanzar un nuevo producto, problemas conciernen varios servicios, para elaborar una planificación a largo plazo. 4- Estructura de poder según responsabilidades: eficaz cuando decisiones implican máximo grado de responsabilidad porque son esenciales, se trata de obtener un máximo de rendimiento individual. Potencial de energía psicológica. Gracias ¿Preguntas?