Generación Y - Great Place to Work® en Perú

Generación Y:
¿Cómo retener a la
generación que siempre se
quiere ir?
Reflexiones sobre los Millennials a partir de la Encuesta de Great
Place to Work Perú 2013
La rotación laboral está en el tope de las preocupaciones de los gerentes que
deben lidiar con colaboradores de la denominada “Generación Y”, aquella que,
a grandes rasgos, nació entre la década de los ochenta y la primera mitad de los
noventa y que también recibe el nombre de “Millennials” porque el cambio de
milenio representó un hito en su crecimiento personal.
En este reporte, nos referiremos a ella como la generación comprendida entre los
18 años y los 35 años. La preponderacia de esta generación sobre el total de
trabajadores (65% del total de la muestra en la Encuesta de Great Place to Work
Perú 2013) da luces sobre la relevancia que cobra entender las motivaciones y la
visión del trabajo de este grupo, que ya es el mayoritario en el mundo laboral.
En el Perú, cada vez más estudios y encuestas buscan perfilar a los miembros de la
Generación Y con el objetivo de saber en qué se parecen y en qué difieren del
concepto estadounidense y europeo del que tanto se lee en las revistas de
negocios. En ese sentido, la Encuesta de Great Place to Work Perú 2013
representa una fuente privilegiada para explorar las características de esta
generación, pues cuenta con una muestra de 55,296 encuestados en el rango
definido como el de los Millennials1.
La generación que rota
De acuerdo con la Encuesta de Great Place to Work Perú 2013, el aspecto en el
que se presenta una mayor diferencia entre los colaboradores de la Generación
Y frente al resto de
Quiero trabajar en esta empresa por mucho tiempo
(Top 2 Box, en porcentaje)
encuestados se da en la
perspectiva de rotación 100%
laboral. De este modo, a
90%
83%
la
pregunta
de
la
80%
encuesta
“¿Me
veo
76%
trabajando aquí mucho
70%
tiempo?”, la brecha
60%
entre los Millennials y el
resto de encuestados es
50%
de
7
puntos
Generación Y
Resto
Generación X
Baby boomers
Fuente: Great Place to Work Perú
porcentuales,
la
diferencia más alta observada al comparar los resultados de la Generación Y con
los de las otras generaciones sumadas.
La mayor propensión a rotar de la Generación Y se relaciona, en principio, con sus
propias característias distintivas. El consenso a nivel internacional sobre esta
generación señala que es un grupo demandante, con cortos periodos de
atención, dependiente de los nuevos medios y de la tecnología. Asimismo, los
estudios internacionales coinciden con lo observado en la Encuesta de Great
Place to Work Perú 2013 en el hecho de que los colaboradores de la Generación
Y muestran una propensión a rotar mayor que sus pares de otros rangos etáreos.
“Los Millennials usualmente prefieren la rotación de trabajo a la promoción en el
mismo, que demanda mucho más tiempo”, concluye el estudio The Millenial
Generation de la National Chamber Foundation de Estados Unidos. Esta misma
investigación indica que las empresas están sufriendo problemas para retener a
1
De un total de 85,047 encuestados para este reporte
los colaboradores de la Generación Y el tiempo suficiente para que terminen sus
programas de high-potentials.
En el caso peruano, de acuerdo con
los resultados de la Encuesta de
A la s persona s les gusta venir a tra ba ja r
a esta empresa
Great Place to Work Perú 2013,
(Top 2 Box, en porcentaje)
existen otras dos preguntas cuyas 100%
respuestas
muestran
diferencias
90%
significativas entre la Generación Y y
78%
80%
72%
el resto de colaboradores. Así, las
70%
respuestas
afirmativas
de
los
60%
Millennials ante la pregunta “A las
personas les gusta venir a trabajar”
50%
Generación
Resto
Generación
Baby
son
menores
en
6
puntos
Y
X
boomers
porcentuales que las del resto de Fuente: Great Place to Work Perú
encuestados. Ello podría relacionarse con la demanda de esta generación de
manejar sus tiempos de manera flexible, sin sentir la obligación permanente de
“ir” a trabajar a un espacio físico y en un rango de horas determinados.
Otro rasgo distintivo habitual de la Generación Y con sus antecesores consiste en
que los Millennials valoran más la
Mi trabajo tiene un significado especial
trascendencia de lo que hacen y, si no
para mí: este no es ‘sólo un trabajo’
la encuentran en su trabajo, la
(Top 2 Box, en porcentaje)
100%
buscarán en otras actividades e,
incluso, en un cambio de empleo. Por
86%
90%
82%
ello, resulta relevante anotar que se
80%
observa una diferencia en la pregunta:
70%
“Mi trabajo tiene un significado
60%
especial para mí: éste no es „sólo un
50%
trabajo‟”. Allí, los encuestados de la
Generación
Resto
Generación
Baby
Y
X
boomers
Generación
Y
responden
Fuente: Great Place to Work Perú
afirmativamente en una proporción 4
puntos porcentuales por debajo que la del resto de colaboradores que
respondieron el sondeo.
Por último, en la pregunta final del cuestionario, que engloba la percepción
general sobre las empresas en las que laboran los encuestados, la proporción de
Millennials que considera a su empresa un gran lugar para trabajar es cuatro
puntos porcentuales menor que lo observado con el resto de encuestados. Esta
situación confirmaría la idea de que, aun cuando los Millennials valoran muchos
aspectos de las empresas con igual percepción que sus colegas de otras
generaciones, en la apreciación global muestran un rasgo que los caracteriza: el
ser más insatisfechos, críticos y demandantes con las empresas en las cuales
trabajan.
Gráfico 5
Tomando todo en consideración, yo diría que este
es un gran lugar para trabajar
(Top 2 Box, en porcentaje)
100%
90%
80%
76%
80%
70%
60%
50%
Generación Y
Resto
Generación X
Baby boomers
Fuente: Great Place to Work Perú
Ello también puede relacionarse con el hecho de que entre los Millenials y los
miembros de la Generación X, inmediatamente anterior a ellos (35-45 años) y la
siguiente en importancia estadística dentro de la muestra (23%), escasean las
diferencias significativas, excepto en la perspectiva de rotación. Así, lo que se
observa es que este grupo funciona como una bisagra entre la Generación Y y los
“baby boomers”, que tienen entre 45 y 65 años y que se llaman así pues sus
fechas de nacimiento coinciden con el “baby boom” estadounidense y europeo
posterior a la Segunda Guerra Mundial. La Generación Y sí presenta diferencias
muy marcadas con la Baby Boomer al responder la Encuesta de Great Place to
Work Perú 2013, pero el sondeo también evidencia la reducida participación de
este último grupo en la fuerza laboral (11.8%).
Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú frente a la
Generación Y2
2
En esta sección se comparan los resultados de las 45 compañías que alcanzaron el
reconocimiento como Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2013 con el resto de
empresas que forman parte de la muestra de la Encuesta de Great Place to Work 2013.
La perspectiva de rotación de la Generación Y -manifestada en las respuestas
negativas a la pregunta “¿Me veo trabajando aquí mucho tiempo?”- es 12
puntos porcentuales menor en Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2013
(las 45 compañías que recibieron este reconocimiento por sus resultados en la
Encuesta) comparadas con las compañías que no forman parte de este listado.
De este modo, se observa en la encuesta varios aspectos en los cuales los
colaboradores de la Generación Y que son parte de Las Mejores Empresas para
Trabajar en el Perú 2013 tienen una apreciación positiva significativamente
superior a sus pares que laboran en empresas fuera del listado. Estos puntos se
pueden clasificar en cuatro grandes categorías que coinciden con los aspectos
en los que los Millennials ponen especial énfasis al valorar un trabajo, según el
consenso de estudios sobre la Generación Y.
La relación con los jefes
Como señala un estudio publicado por Ivey Business Journal en Estados Unidos, los
Millennials buscan avanzar rápidamente en sus carreras, por lo cual buscan recibir
feedback constantemente. Otra investigación internacional, desarrollada por
PwC, London Business School y la University of Southern California, afirma que los
Millennials valoran la transparencia, sobre todo cuando esta les sirve para tomar
decisiones sobre su propia carrera. Así, la comunicación y el feedback por parte
de los jefes resulta clave para la satisfacción de los Millennials y, en ese sentido, la
encuesta demuestra que Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2013
están realizando un trabajo excepcional para satisfacer las altas demandas de la
Generación Y.
Gráfico 6
Gráfico 7
Los jefes me mantienen informado
acerca de temas y cambios
importa ntes
Los jefes muestran aprecio y
reconocimiento por el buen trabajo y
por el esfuerzo extra
(T2B, %)
100%
60%
60%
Los jefes reconocen que pueden
cometerse errores involuntarios en
el trabajo
(T2B, %)
100%
82%
80%
Gráfico 8
80%
(T2B, %)
100%
78%
80%
55%
60%
40%
40%
20%
20%
20%
0%
0%
Y GPTW
Y Resto
Y GPTW
Fuente: Great Place to Work Perú
Y Resto
55%
60%
40%
Fuente: Great Place to Work Perú
77%
0%
Y GPTW
Fuente: Great Place to Work Perú
Y Resto
Gráfico 9
Gráfico 10
Los jefes incentivan, consideran y
responden genuinamente a nuestras
idea s y sugerencia s
(T2B, %)
100%
Los jefes involucran a las personas
en decisiones que afectan su
trabajo o su ambiente de trabajo
80%
80%
58%
60%
(T2B, %)
100%
81%
40%
40%
20%
20%
0%
72%
60%
47%
0%
Y GPTW
Y Resto
Fuente: Great Place to Work Perú
Y GPTW
Y Resto
Fuente: Great Place to Work Perú
El reporte The Millennial Generation señala otro punto importante de la
relación entre los trabajadores de la Generación Y con sus jefes: los primeros
ven a los segundos como coaches o mentores. Por lo tanto, en la medida en
que los jefes establezcan un compromiso sólido con sus colaboradores se
puede aminorar el riesgo de una excesiva rotación.
En ese sentido, la integridad de los jefes es un valor clave para los Millennials y,
en este punto, también se observa un trabajo destacado de Las Mejores
Empresas para Trabajar en el Perú 2013.
Gráfico 11
Gráfico 12
Los jefes cumplen sus
promesas
(T2B, %)
100%
80%
(T2B, %)
100%
80%
80%
55%
60%
Las palabras de los jefes coinciden
con sus acciones
58%
60%
40%
40%
20%
20%
0%
80%
0%
Y GPTW
Y Resto
Fuente: Great Place to Work Perú
Y GPTW
Y Resto
Fuente: Great Place to Work Perú
La cultura organizacional
Otros tres aspectos en los que Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2013
son sustancialmente mejor valoradas por lo Millennials se relacionan con la cultura
organizacional. Un estudio de la consultora Millennial Branding, citado por el diario
Chicago Tribune, reveló que, según la mayoría de empresas encuestadas, los
Millennials dejaban estas compañías porque no consideraban tener un
adecuado “fit” cultural. En cambio, en el caso de Las Mejores Empresas para
Trabajar en el Perú 2013 se aprecia que los miembros de la Generación Y
encuentran una cultura receptiva, familiar y justa, así como una infraestructura al
servicio de un buen ambiente laboral.
Gráfico 13
Gráfico 14
Las personas evitan la
manipulación, rumores y argollas
para conseguir algún objetivo
(T2B, %)
100%
80%
Cuando las personas cambian de
función o de área de trabajo, se les
hace sentir como en casa
100%
71%
60%
Gráfico 15
(T2B, %)
100%
84%
80%
La infraestructura e instalaciones
contribuyen a crear un buen
ambiente de trabajo
62%
60%
40%
40%
40%
20%
20%
20%
0%
0%
Y GPTW
Fuente: Great Place to Work Perú
Y Resto
(T2B, %)
80%
60%
48%
86%
64%
0%
Y GPTW
Fuente: Great Place to Work Perú
Oportunidades de crecimiento
Y Resto
Y GPTW
Y Resto
Fuente: Great Place to Work Perú
Se me ofrece ca pa cita ción y/ o
entrenamiento con el objetivo de
promover mi desarrollo profesional
“Los Millennials le otorgan un gran valor a
(T2B, %)
100%
Gráfico 16
tener oportunidades de crecimiento
78%
80%
profesional gracias a sus empleadores y
56%
60%
quieren adquirir nuevas competencias y
40%
habilidades para mantenerse competitivos”,
20%
señala el estudio Maximizing Millennials in the
0%
Y GPTW
Y Resto
Workplace de la Escuela de Negocios
Fuente: Great Place to Work Perú
Kenan-Flager de la University of North
Carolina. Ello ha sido comprendido por Las Mejores Empresas para Trabajar en
el Perú 2013, pues los miembros de la Generación Y que trabajan ellas
consideran que reciben capacitación o entrenamiento en mucho mayor
medida que aquellos que laboran en empresas fuera de la lista.
Salario económico y emocional
Así como existen características comunes a la Generación Y en los estudios
desarrollados en diferentes países, también existe un mito muy difundido que,
sin embargo, ha sido descartado por las investigaciones sobre los Millennials,
incluidas las realizadas en el Perú: que es una generación a la que no le
importa lo económico en su relación con un empleador. En realidad, como
suele suceder con las otras generaciones, la retribución salarial es uno de los
aspectos que más valoran los miembros de la Generación Y. Pero a este
componente de la relación entre la empresa y el colaborador, los Millennials
suman otros de importancia, que pueden considerarse parte de un “salario
emocional”, como beneficios especiales o un sentido de justicia en la
retribución material.
Gráfico 17
Gráfico 18
Tenemos beneficios especiales y
únicos en esta orga niza ción (no
sólo económicos)
100%
(T2B, %)
Siento que recibo una parte justa de
la s ga na ncia s que obtiene esta
organiza ción
80%
80%
60%
60%
40%
20%
20%
0%
0%
Fuente: Great Place to Work Perú
Y Resto
Todos tenemos las oportunidad
de recibir un reconocimiento
especial
(T2B, %)
100%
80%
62%
60%
40%
Y GPTW
(T2B, %)
100%
85%
Gráfico 19
78%
54%
60%
38%
40%
20%
Y GPTW
Fuente: Great Place to Work Perú
Y Resto
0%
Y GPTW
Y Resto
Fuente: Great Place to Work Perú
Para este reporte, también se ha realizado el ejercicio de comparar los
resultados de las compañías que obtienen los 10 mejores puntajes con aquellas
que obtienen los 10 peores puntajes en la Encuesta de Great Place to Work
Perú 2013 de acuerdo, exclusivamente, con las respuestas de los encuestados
de la Generación Y. Es decir, se contrasta a las Top 10 empresas con las Bottom
10 empresas según la valoración de los Millenials.
Este ejercicio demuestra nuevamente que las cuatro grandes categorías
mencionados (Relación con los jefes, Cultura organizacional, Oportunidades
de crecimiento, y Salario económico y emocional) son aquellas que registran
las mayores diferencias en la percepción de los Millennials sobre las empresas
más destacadas frente a aquellas con peor evaluación. La comparación
también revela dos nuevos aspectos dentro de estas categorías en los cuales
Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2013 son mejor percibidas: la
adecuada recepción y valoración de las ideas por parte de los jefes y la
celebración de eventos especiales para los colaboradores. En el Gráfico 20 se
puede apreciar las preguntas en las que los puntajes obtenidos por las Top 10
para los Millenials superan en alrededor de 50 puntos porcentuales a lo
alcanzado por las Bottom 10, una diferencia amplia y significativa.
Gráfico 20
Diferencia entre 10 mejores y 10 peores empresas para trabajar para l os Millenia ls
Temas
Comunicación y feedback de
los jefes
Preguntas
0%
25%
50%
75%
100%
Los jefes muestran aprecio y
reconocimiento por el buen trabajo y por
el esfuerzo extra.
Los jefes incentivan, consideran y
responden genuinamente a nuestras ideas
y sugerencias.
Los jefes cumplen sus promesas.
Integridad de los jefes
Oportunidades de crecimiento
Las palabras de los jefes coinciden con sus
acciones.
Se me ofrece capacitación y/o
entrenamiento con el objetivo de
promover mi desarrollo profesional.
Aquí se celebran eventos especiales.
Cultura orga niza cional
Cuando las personas cambian de función
o de área de trabajo, se les hace sentir
como en casa.
Tenemos beneficios especiales y únicos en
esta organización (no sólo económicos).
Sa la rio económico y
emocional
Siento que recibo una parte justa de las
ganancias que obtiene esta organización.
Todos tenemos las oportunidad de recibir
un reconocimiento especial.
Conclusión
El trabajo diferencial e innovador de Las Mejores Empresas para Trabajar en el
Perú 2013 en aspectos como la relación con los jefes, la cultura organizacional, las
oportunidades de crecimiento profesional y el salario emocional tiene como
consecuencia aminorar significativamente el riesgo de rotación. Sin embargo,
cuando se trata de trabajar con la Generación Y, no se debe perder de vista que
el Millennial promedio tiende de manera natural a buscar nuevos desafíos y
experiencias, con periodos de permanencia laboral más cortos que los de las
generaciones anteriores. Por ejemplo, el Buró de Estadísticas de Estados Unidos
registra que la mediana de la duración de un colaborador de la Generación Y en
su puesto es de solo 1.8 años.
En ese sentido, las empresas deben estar preparadas no solo para evitar la
rotación de la Generación Y, sino también para lidiar con ella. Maximizing
Millennials in the Workplace, el estudio de la Escuela de Negocios Kenan-Flager
citado anteriormente, da una interesante clave: “Mantenga las puertas abiertas
para los Millennials que dejan su organización”. Este consejo es particularmente
importante para los jefes de la generación "Baby Boomer", que podrían esperar
una mayor "fidelidad laboral" y sentirse defraudados ante la partida de los
talentos Millennial. Incluso, en el mercado peruano aún se observan empresas en
las que se hace sentir a los colaboradores que, si dejan su trabajo, nunca podrán
volver a la compañía. El enfoque con la Generación Y debería tender a lo
opuesto: en la medida en que buscar nuevos desafíos es inherente a los
Millennials, los miembros de esta generación podrían valorar el buen recuerdo de
la empresa y volver a ella cuando esta sea capaz de ofrecerles su siguiente gran
reto profesional. En ese momento, las puertas de la empresa deben estar abiertas
para recibir al talento de regreso.