DOSSIER DE PRENSA “Análisis de las condiciones laborales del Sector Residencial en Navarra”. Observatorio Navarro de Empleo. Servicio Navarro de Empleo. Gabinete de Estudios de CC.OO. de Navarra. El Gabinete de Estudios de CC.OO. de Navarra en el marco del Observatorio Navarro de Empleo del Servicio Navarro de Empleo ha elaborado un estudio sobre el sector residencial en Navarra desde la perspectiva del empleo donde se trata de visibilizar las condiciones laborales de los/as trabajadores/as de centros residenciales de personas a la tercera edad y de personas con discapacidad. Este estudio se ha realizado a partir de, por un lado, la consulta y análisis de fuentes secundarias y, por otro, de la aplicación de metodología cualitativa, en concreto, dinámicas grupales para captar el discurso predominante del sector. Así, esta investigación realiza en primer lugar un análisis sectorial de contexto y un diagnóstico del sector para después abordar las condiciones laborales de las plantillas a través del análisis de una muestra de 15 convenios colectivos, los principales aspectos que inciden en las mismas y, de esta forma, proponer estrategias que contribuyan a mejorar sus condiciones de trabajo. A continuación investigación. presentamos las principales conclusiones obtenidas en la De las conclusiones obtenidas en el estudio que hoy presentamos, se pueden extraer una serie de rasgos definitorios que vienen a delimitar la realidad actual del sector. 1º es un sector dinámico y con una gran potencialidad a juzgar por su creciente volumen, especialmente del crecimiento del empleo en los últimos años. 2º es un sector con un amplio desarrollo normativo y bien articulado en materia de negociación colectiva pero con una destacada atomización que tiene consecuencias sobre las condiciones de trabajo y que en muchos casos explican las diferencias internas que existen en el sector. 3º Por último, es un sector que se está viendo afectado por los efectos de la crisis, a los que hay que sumar el impacto que está produciendo el retraimiento de la Ley de Dependencia y la Ley de Reforma Laboral. 1º es un sector dinámico con una gran potencialidad… En cuanto a la dimensión del sector, conviene cuantificar tanto los centros y plazas que se ofertan en el sector como el empleo que lo componen y sus características. 1 El Volumen de la oferta: estamos ante un sector con una oferta que se contabiliza en 6.192 plazas residenciales distribuidas entre 86 centros residenciales. (Según datos estimados en 2011 de las estadísticas del IMSERSO -no son estadísticas oficiales- Con centros residenciales el IMSERSO se refiere a alojamientos colectivos para personas mayores bajo diferentes modelos: residencias, centros psicogeriátricos, conjuntos residenciales, pisos tutelados, etc.) Los datos revelan un mayor peso de los centros de titularidad y gestión privada, que son más de la mitad, 49 exactamente, que suponen el 57%, son de titularidad privada y gestionan 4.179 de las plazas, el 67,5% de las plazas, incluyendo tanto las plazas privadas como las concertadas Más de la mitad de los centros son de titularidad y gestión privada. Por su parte, la afiliación de establecimientos y trabajadores en el sector muestra una expansión del empleo entre 2008 y 2012 del 31% aunque se está produciendo un ajuste de plantillas debido a la crisis y derivado, en parte, a la externalización de servicios (limpieza, lavandería, etc.). El volumen del empleo: considerando como sector residencial todas aquellas actividades que se identifican como de Asistencia en establecimientos residenciales (rama CNAE 87), el sector residencial se compone de 75 establecimientos residenciales y 3.977 trabajadores/as afiliados/as a la Seguridad Social (datos a 31 de diciembre de 2012). El análisis de la evolución de la afiliación entre el periodo 2008-2012 muestra un incremento de la afiliación en 936 trabajadores (31%) y en 11 centros (17%). Sólo en el último año, el sector se ha fortalecido con 5 centros más y con 245 trabajadores, es decir, un 6,6% más. Esto pone de manifiesto, por un lado, la expansión del sector desde la aprobación de la Ley de Dependencia y la continuidad de crecimiento y de generación de empleo a pesar de la situación de crisis económica. Y, por otro, estas cifras revelan que se trata de un sector dinámico y un “nicho de empleo” en un momento como el actual. El crecimiento ha sido continuado debido a la inversión privada en el sector (el 57% de los centros y el 67% de las plazas son privadas) pero también a la ayuda pública al sector a través de plazas concertadas. La distribución del empleo por sexo y subsectores presenta un sector feminizado, con un peso importante del subsector de establecimientos residenciales de personas de tercera edad. 2 Pero ¿cómo se distribuye la afiliación y cuáles son las características de este empleo? El empleo presenta unas características determinadas que podemos resumir en los siguientes puntos: El empleo se distribuye en 61 establecimientos residenciales para personas mayores que aglutinan al 70% de los trabajadores, con 2.807 afiliaciones en los dos subsectores cuya actividad comprende residencias de personas mayores con cuidados de enfermería y sin cuidados sanitarios. El resto del empleo, se concentra en los 8 establecimientos residenciales para personas con discapacidad que cuantifican un total de 733 afiliaciones, que representan al 18% del empleo del sector. El sector está compuesto principalmente, por mano de obra femenina, pese a que en los últimos años y de una manera progresiva se hayan ido incorporando hombres a los trabajos del cuidado. (En diciembre 2012, la distribución de la afiliación por sexo presenta un 86,4% de mujeres frente al 13,5% de hombres, lo que muestra la feminización de la actividad.) Según las contrataciones realizadas en la actividad residencial entre 2009 y el I trimestre de 2012, se aprecia que existe una representación similar de todos los grupos de edad (en torno al 25%), mayoritariamente de nacionalidad española (82,19%) sin estudios específicos (54,27%) que se compensa con un elevado nivel de experiencia, aunque cabe precisar que en las nuevas contrataciones la exigencia de formación se ha incrementado dado que existen categorías profesionales específicas desarrolladas para el sector. Además, estas contrataciones se han realizado a personas de Pamplona seguido de personas de la zona de La Ribera Alta (un 56% Pamplona y un 16,6% Ribera alta) lo que demuestra una mayor expansión del sector en estas zonas. Del perfil sociodemográfico de las contrataciones, concretamente del ámbito formativo, cabe destacar la importancia que a futuro tiene la apuesta por la profesionalización en el sector a través del proceso de acreditación profesional marcado por el Gobierno de Navarra para el año 2015. Éste es un sector muy proclive al reciclaje formativo y con el horizonte de conseguir el máximo número de acreditaciones profesionales para 2015 la formación continua se ha convertido en una exigencia de primer orden. Así, mientras la exigencia de profesionalización del sector mediante la posesión de un título de Formación Profesional o de un certificado de profesionalidad ha ido en escala ascendente, las condiciones de trabajo han ido en escala descendente. En este sentido, el elevado coste económico que este proceso supone para quienes optan a la evaluación profesional choca con las limitaciones salariales a las que están sometidas las personas que se emplean en este escenario. Calidad del empleo: Las condiciones laborales del sector están bien estructuradas y reguladas como veremos más adelante. Sin embargo la calidad del empleo no queda garantizada a pesar de que 3 numerosos convenios colectivos fijan un porcentaje de contratación fija o de empleo estable. En la actividad de atención residencial, en general, la mayoría de los contratos son de carácter indefinido. No obstante, el análisis de la contratación realizada durante el periodo 2009 y I trimestre de 2012 (SNE) revela que existe una elevada temporalidad y rotación. La mayoría de los contratos en el sector son de carácter indefinido. Pero sin embargo, en las contrataciones el contrato temporal tiene una elevada aplicación principalmente para cubrir bajas y sustituciones a pesar de que la eventualidad es rechazada como modalidad de contratación sistematizada. Por un lado, existe un elevado porcentaje de contratación temporal (esta modalidad de contratación alcanza el 80,6%). Según las dinámicas grupales, la eventualidad estaría principalmente asociada a bajas o sustituciones. Además, la eventualidad como modelo de contratación sistematizado aparece rechazado por los informantes clave puesto que se identifica con un deterioro en la calidad asistencial. Por otro, el número de contratos por persona en esta actividad registrados en las oficinas de empleo fue muy elevado (una media de 6,8 contratos). Además, a un 45% de las personas contratadas se les hizo el último contrato con una duración determinada, contratos de corta duración (casi en su totalidad contratos inferiores a seis meses) que no fueron renovados a pesar de la experiencia y el conocimiento que poseían de las residencias las personas contratadas. 2º Es un sector con un amplio desarrollo normativo… Como decimos, el sector residencial está ampliamente regulado en materia laboral. Sin embargo, el análisis de la estructura de la negociación colectiva pone de manifiesto su gran atomización ya que existen un gran número de convenios colectivos preferentemente a nivel de empresa- y acuerdos con ámbitos de aplicación reducidos y diferenciados según el ámbito público o privado, que tiene su máxima expresión en el subsector de residencias para personas mayores. En consecuencia, esta multitud de convenios y acuerdos existentes implica condiciones salariales y de jornada diferenciadas entre trabajadores/as del sector. La principal característica de la estructura de la negociación colectiva en el sector es la atomización y dispersión de convenios, que tiene su máxima expresión en el subsector de residencias para personas mayores. 4 Residencias Centros residenciales para mayores personas con discapacidad de “Convenios” de la Función Pública: conjunto de normas, órdenes, decretos y o leyes forales que regulan las condiciones laborales de trabajadores/as de titularidad gestión pública Residencias Centros residenciales para personas centros residenciales del Gobierno de Navarra. de titularidad privada Convenio Colectivo estatal: Convenio Colectivo de grupo VI Convenio Marco Estatal de Servicios de de empresas: Atención a las Personas Dependientes y III Convenio Colectivo de Desarrollo de la Promoción de la Centros de Atención a Autonomía Personal personas con discapacidad Convenios colectivos de empresa concertados con el Gobierno de Navarra. Pactos de empresa Además, este hecho pone en evidencia una de las principales carencias del sector como es que en la actualidad no existe una regulación sectorial de ámbito territorial provincial (o autonómica). Por ello, en el imaginario colectivo del sector, aunque no se define en muchos casos hacia qué tipo de convenio colectivo habría que caminar, sí que hay un acuerdo en la necesidad de contar con un mismo convenio colectivo para todo el sector. Lo que indudablemente repercutiría sobre la satisfacción y la imagen social de los trabajadores del sector; siempre y cuando las retribuciones salariales fueran acordes con el trabajo de responsabilidad que desarrollan las personas empleadas en la actividad asistencial. En cuanto a la situación actual de la negociación colectiva, en términos generales, en estos momentos se están dando dos circunstancias que están dificultando los acuerdos: la baja disposición empresarial, que en estos momentos está siendo mínima. la dilatación de los tiempos de negociación, especialmente en aquellas residencias donde existen convenios de empresa con el fin de que a partir de Julio puedan decaer para ir al convenio marco nacional, que posibilita una rebaja en las condiciones laborales y salariales. Lo que una parte del grupo de discusión realizado con trabajadoras denomina como “volver a una cierta situación de régimen feudal”, porque supone la pérdida de derechos laborales históricamente conseguidos por las plantillas afectadas por dichos convenios de empresa. Entrando en el detalle de las condiciones laborales, el ámbito de la negociación determina las condiciones de trabajo y, por tanto, la situación laboral de las personas que trabajan en los centros residenciales. Así se concluye que la pertenencia a diferentes convenios colectivos conlleva condiciones laborales diferenciadas, tanto salariales como de jornada, entre trabajadores/as análogos/as en categoría profesional. Dándose la 5 situación de que, a pesar de realizar el mismo trabajo, e incluso con plazas concertadas con la Administración, se trabajan más horas y se percibe una retribución inferior en unas empresas que en otras El ámbito de la negociación colectiva es el factor principal determinante de las condiciones de trabajo (jornada, salarios, etc.) y, por tanto, de la situación laboral de las personas que trabajan en la actividad asistencial. La diversidad de convenios implica unas condiciones salariales y de jornada diferenciadas entre trabajadores/as análogos/as en categoría profesional. A través de la metodología utilizada1, recogemos a continuación cuáles son las condiciones predominantes en el sector en materias tales como en jornada de trabajo, salarios y seguridad e higiene en el trabajo. En relación al tiempo de trabajo cabe destacar dos aspectos: - primero, que el cómputo anual o semanal de la jornada ordinaria es variable según centros y según convenio colectivo, y a su vez depende de las distintas jornadas. - Segundo, la forma más asentada de trabajo en los centros es un sistema de turnos, exceptuando algunas profesiones donde prima la jornada continua de mañana. Esta forma de organización del trabajo, da lugar a una multiplicidad de turnos de trabajo debido a que la atención prestada en los centros supone un servicio de 24 horas. Cuando es posible, estos turnos son pactados para facilitar la conciliación laboral de las trabajadoras. Por lo que se refiere a la jornada extraordinaria, la existencia de horas extras no estaría muy extendida y vendría ligada, de manera puntual, a la idea de sustitución o de bajas ocasionales. La forma habitual sería compensarlas en horas o liberando días festivos. Por su parte la crisis estaría teniendo una incidencia en la jornada y en la organización del trabajo: - Lo limitado de las plantillas en algunas residencias (especialmente en residencias pequeñas) estaría dificultando sobremanera el modo de organización del trabajo, es decir, el cambio de turnos y de jornadas laborales. 1 De acuerdo con el objetivo del estudio, la parte central del estudio ha consistido en conocer las condiciones laborales de las personas que trabajan en el sector residencial. Para el análisis de las condiciones de trabajo se ha utilizado una muestra de 15 convenios colectivos compuesta por convenios de empresa de centros residenciales de personas mayores, así como el VI Convenio Marco Estatal y el III Convenio colectivo de centros privados concertados para personas con discapacidad. El análisis de esta muestra se ha contrastado y se ha valorado con tres dinámicas de grupo. 6 - La flexibilidad para compatibilizar o conciliar lo familiar, en general, se ajusta estrictamente a lo marcado por la legalidad y se intenta hacerlo en función de las posibilidades de cada momento pese a los conflicto s que pueda generar entre trabajadores/as porque hace necesario mover los turnos de plantilla. Pero se prevé que la reciente Reforma laboral va a dejar sin efecto gran parte de los avances conseguidos en la conciliación familiar y laboral. Jornada ordinaria en cómputo anual para la categoría de cuidador. Normas del personal que trabaja en centros del Gobierno de Navarra - Turnos rotatorios1.493 horas - Mañanas y tardes (con domingos y festivos) 1.590 - Mañanas 1.628 horas Convenios de empresa de centros residenciales para personas mayores VI Convenio Marco Estatal III Convenio colectivo de centros privados concertados para personas con discapacidad 1.582 horas (jornada general) Entre 1.592 y 1.748 horas 1.792 horas máx. -Turnos rotatorios 1.509 horas - Turno de noche 1.470 horas Por su parte, en materia salarial, al igual que ocurriera con la jornada de trabajo, la pertenencia a diferentes convenios colectivos supone distintas tablas salariales y unas condiciones salariales diferenciadas entre trabajadores/as de misma cualificación y misma categoría profesional, diferencias que pueden verse compensadas por determinados complementos salariales como la antigüedad. En conjunto, cabe destacar que: - por un lado, el salario base pactado es bajo en todas las categorías, especialmente en categorías profesionales de atención directa y de menor cualificación –como son cuidadores/as, personal de limpieza y servicios- y en las residencias de personas mayores. - por otro, existe una desigualdad salarial importante entre trabajadores y trabajadoras de la misma categoría profesional. Por ejemplo, el salario base pactado de un trabajador o trabajadora con la categoría profesional de gerocultor/a puede oscilar entre los 714 euros y los 1.276 euros mensuales en función de dónde trabaje y del convenio que tenga (el Convenio Marco fija un salario base por encima de los 900 euros/mes para la categoría de gerocultor/a). Los trabajadores más afectados por esta desigualdad salarial son los de residencias de personas mayores con convenios colectivos de empresa (donde el salario más bajo encontrado en la muestra de convenios se sitúa en los 714,15 euros mensuales.) Además, existen diferencias notables entre los sueldos que se establecen en las residencias de gestión y titularidad pública (1.097,56 euros mensuales para cuidadores/as) de los que se fijan en las residencias privadas (podría ir de los 714,15 euros, pasando por los 956,4 euros, 7 hasta por encima de los 1.000 euros dependiendo de los centros y según convenio en el mejor de los casos). Por su parte, en las residencias para personas con discapacidad el marco económico del convenio del sector lo establece la ANAP desde 2005. Entre 2011 y 2012, la ANAP se ha desvinculado de la financiación del convenio. Como consecuencia, las empresas gestoras de las residencias de personas con discapacidad se han descolgado del convenio, generándose un conflicto colectivo. Retribuciones según categorías profesionales. Normas de la Función Pública (Residencias del Gobierno de Navarra) Salario Base III Convenio colectivo de centros privados concertados de atención a discapacitados en Navarra Salario base VI Convenio Marco Estatal (retribuciones 2013) Salario base Diferencias salariales entre los Convenios Colectivos de Empresa de Centros de atención a personas mayores Salario base máximo Director 1.519,20 2.436,77 1.733,83 1.882,62 Salario base mínimo 1.544,28 Médico - 2.030,88 1.476,97 2.256,25 1.339,25 ATS/DUE 1.519,20 1.675.63 1.292,33 1.525,01 1.132,36 Gerocultor/Cuidador 1.097,56 1.029,72 956,4 1.276,70 714,15 Cocinero/a 1.260,23 1.029,72 956,4 1.525,01 703,92 Administrativo/a 1.260,23 1.029,72 939,63 1.276,70 703,92 Fuente. Muestra de Convenios Colectivos vigentes del sector de atención residencial Respecto a la Seguridad e higiene en el trabajo, se observa que el personal de cuidado directo (cuidadores/as, gerocultores/as) viene soportando un importante incremento de las cargas de trabajo y del nivel de exigencia de los servicios y de la atención que hay que prestar a los residentes. En este sentido, los cuidadores y cuidadoras, como último eslabón de la cadena asistencial expresan estar sufriendo desde hace algunos años una presión directa e indirecta de todos los estamentos implicados en lo asistencial: administración, familias, empresas. De un lado, la administración que dotando de menos recursos económicos a los centros presiona para que se dé más servicio y mayor calidad. De otro lado, las familias que les exigen mayores y mejores cuidados y atenciones. Por último, todo esto se acaba manifestando en una presión por parte de la empresa que genera no sólo un estrés laboral, sino también una sobrecarga en los ratios y en las tareas diarias a desarrollar en los centros. Pese a ello, en 2012 se ha producido una reducción del absentismo laboral y de las bajas por enfermedad entre el colectivo de trabajadoras y trabajadores. 8 En materia de salud laboral, se demandan revisiones preventivas de salud donde se puedan detectar riesgos físicos pero también psicológicos, como el estrés o la carga de trabajo. La complejidad del momento socioeconómico que se vive y su repercusión en la actividad asistencial estaría dando lugar a unas condiciones de trabajo más complejas, en peores condiciones y con mayor carga de trabajo físico y psicológico. 3º Es un sector que se está viendo afectado por los efectos de la crisis… A todos estos elementos hay que añadir que la crisis está teniendo un impacto considerable sobre el sector en su conjunto y sobre la situación laboral de las plantillas. El sector en su conjunto se está viendo duramente golpeado por la crisis. Tanto los recortes como la Reforma Laboral estarían incidiendo de manera negativa en la calidad asistencial, además de un empeoramiento de las condiciones laborales de los cuidadores y cuidadoras directos. Por un lado, la crisis está teniendo una incidencia directa sobre los centros. A grandes rasgos se observa en aspectos como: La reducción en la demanda de plazas (especialmente en pequeñas residencias del ámbito rural y de la zona de La Ribera) que está poniendo en riesgo la viabilidad económica de los centros que ven reducida su capacidad de maniobra para ajustar gastos. Las familias cada vez más optan por el cuidado de los dependientes en el hogar durante más tiempo debido a la incertidumbre económica que genera la crisis sobre su futuro económico y por la dilatación en el tiempo de la valoración y concesión de las prestaciones económicas por parte de la ANAP hasta agotar los plazos máximos que establece la ley. El endurecimiento de las condiciones para evaluar la gran dependencia también está repercutiendo en la gestión de los centros. Esto supone que los servicios y la atención personalizada que requieren estas personas no sea acorde con la evaluación que se hace ni con las cantidades económicas que a tal fin se destinan por parte de la administración. Además, los nuevos ingresos de personas mayores están presentando niveles de autovalía más limitados. Las limitaciones presupuestarias tanto en lo público como en lo privado están planteando dudas sobre cómo abordar la atención a una población cada vez más 9 envejecida y con mayores dependencias (los nuevos ingresos de personas mayores están presentando niveles de autovalía más limitados). Por otro, se pueden identificar algunos factores que estarían teniendo una repercusión sobre las plantillas y sobre sus condiciones de trabajo: Las nuevas contrataciones de centros concertados (licitaciones a la baja) contemplan condiciones laborales más desfavorables y una pérdida notable de calidad a los residentes. La reducción de plantillas (por el retraimiento de la demanda) estaría dificultando el cambio de turnos y de jornadas laborales. A raíz de la crisis se está produciendo un ajuste de plantillas, más habitual en centros de personas mayores que presentan problemas de ocupación de plazas. Pero también se está produciendo una externalización de determinados servicios que antes eran desarrollados por personal contratado (Limpieza, cocina, lencería y lavandería, o labores de mantenimiento). La Reforma Laboral podría dejar sin efecto gran parte de los avances conseguidos en la conciliación familiar y laboral. Por lo que se refiere a los salarios, debido a los efectos de la crisis, el sector estaría sometido a una congelación salarial. Además, algunos establecimientos residenciales se han acogido a cláusulas de descuelgue salarial. La desaparición de las bonificaciones a la Seguridad Social para el estímulo de nuevas contrataciones de trabajadores y trabajadoras, estarían teniendo una incidencia sobre la carga de trabajo de las plantillas. La falta de recursos económicos para la renovación materiales y tecnologías que facilitan y mejoran el desarrollo de la asistencia está teniendo efectos sobre la salud de las plantillas, fatiga física y situaciones de estrés en el personal auxiliar. Hay un pesimismo manifiesto respecto al futuro debido a la crisis económica (retraimiento progresivo de la Ley de Dependencia y la Reforma Laboral). Pese a que las condiciones económicas de los centros son complejas, no se prevén, al menos a corto plazo, una incidencia de la crisis sobre el nivel de despidos en el sector. Ante este panorama predomina una visión negativa sobre el futuro del sector, en el que se vislumbra con mayores responsabilidades y con peores condiciones laborales y salariales. El futuro se vuelve incierto tanto en lo económico, como en lo laboral. en lo económico, estaría colocando al sector de lo asistencial en circunstancias difíciles para su viabilidad económica a corto, y medio plazo. Concretamente, una parte importante de las residencias del ámbito rural se encuentran en una situación de impasse y de incertidumbre. 10 En lo laboral y personal: la incertidumbre que genera la situación actual, tiene como resultado el miedo a posibles despidos. Pero también existe miedo a verbalizar la queja ante situaciones estresantes de trabajo, a coger la baja, a pedir horas para la conciliación familiar, o para acudir a reuniones. Dentro del aspecto laboral, el sector no prevé para el corto plazo, que la crisis tenga una incidencia directa sobre un mayor nivel de despidos, pese a la complejidad de las condiciones económicas que tienen los centros. Así a modo de colofón y enlazando con el principio, nos gustaría poner el acento en que hay que apostar por este sector: por su capacidad para generar empleo y por sus potencialidades. Además, es un sector que responde a unas necesidades sociales, y tanto estas necesidades como la demanda irán en aumento dada la tasa de envejecimiento de la población y el aumento de la esperanza de vida. En este marco de crisis, no podemos quedarnos de brazos cruzados viendo cómo las limitaciones presupuestarias, tanto en lo público como en lo privado, están planteando dudas sobre cómo abordar la atención a una población cada vez más envejecida y con mayores dependencias. Por todo ello, en el informe hemos recogido un conjunto de mejoras para el sector. Más información: • Página Web de CC.OO. (Dentro del apartado de Información correspondiente al Gabinete de Estudios) http://www.navarra.ccoo.es/webnavarra/ Gabinete de Estudios de CCOO Navarra. Telf.: 948 29 07 87 • Portal de Empleo de Navarra (Dentro del Observatorio Navarro de Empleo) http://www.navarra.es/home_es/Temas/Empleo+y+Economia/Empleo/Informacion/ Observatorio/ Observatorio Navarro de Empleo. Telf.: 848 42 44 65 11