STEE-EILAS Secretaría de la Mujer Reivindicaciones Sindicales desde la perspectiva de Género Consejo Nacional Bilbo, mayo-2000 REIVINDICACIONES SINDICALES DESDE LA P E R S P E C TI VA DE INDICE 2 3 INTRODUCCIÓN 5 CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL 8 FORMACIÓN Y PROMOCIÓN 13 SALUD LABORAL Y MUJER 15 ACOSO SEXUAL 17 PROCEDIMIENTOS DE GARANTÍA Secretaría de la Mujer GÉNERO REIVINDICACIONES SINDICALES DESDE LA P E R S P E C TI VA DE GÉNERO INTRODUCCIÓN N uestra intención con este documento es plantear el tema de género para su discusión en el conjunto del sindicato, pero partiendo de aspectos parciales y concretos, más entroncados con el hacer diario de las afiliadas y afiliados, de manera que podamos ir creando un tejido de reflexiones y acuerdos que nos posibiliten el abordar otros temas más teóricos y complejos. Partíamos de que ha existido un cierto déficit a la hora de incorporar el tema de la igualdad a los planteamientos sindicales, cosa que no ocurría en otros frentes relacionados con la mujer. Pero la reivindicación por la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el sector de la enseñanza, quizás por las propias características del sector, no había sido impulsada con suficiente fuerza. Teniendo en cuenta que una parte importante de nuestras energías, este curso, se han centrado en elaborar una plataforma de cara a la negociación en el sector de pública no universitaria, nos parecía un momento oportuno para impulsar una reflexión sobre cuales tendrían que ser los criterios generales para realizar una negociación colectiva desde el punto de vista de género. Este material no realiza un diagnóstico de la situación de la mujer en la enseñanza ni de su presencia en el sindicato. En ese sentido es un material parcial e indudablemente ese es un trabajo importante que está por hacer. Nuestro objetivo es proporcionar un cierto “marco teórico”, aceptado por el conjunto del sindicato y que resulte operativo para orientar nuestra acción sindical. Hoy en día la negociación colectiva es el instrumento de regulación de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales y se afirma cada vez más como instrumento de garantía de los derechos fundamentales dentro de las empresas, teóricamente también el de igualdad de trato. Por lo tanto debería ser un medio importante de eliminación de la discriminación por razón del sexo. Las organizaciones sindicales debemos tomar conciencia de las posibilidades de incidir en la modificación de las reglas aplicadas al proceso económico y social que está operando actualmente, defendiendo los derechos de los trabajadores y trabajadoras como seres humanos integrales, no seres parcelados como reflejo de una economía separada de la vida cotidiana, en la que el empleo se desenvuelve en un mundo diferente del de la familia y la sociedad. Así mediante la negociación colectiva se deberían establecer instrumentos para conseguir la conciliación de la vida profesional para todos (hombres y mujeres) estimulando a los hombres para que asuman tareas domésticas y familiares a fin de conseguir el reparto de responsabilidades, acabando con la vieja visión de la mujer como única responsable de tales tareas. La negociación de estrategias y medidas positivas para la igualdad tiene que estar encaminada a facilitar el desarrollo profesional de las mujeres, eliminando los obstáculos que impidan o dificulten la igualdad real. Y los espacios de igualdad real que conquistamos cuestionan y debilitan el sistema patriarcal, intrínsecamente unido al mantenimiento de las estructuras económicas de nuestro sistema social. Los instrumentos utilizados generalmente en la negociación colectiva para conseguir igualdad real son las medidas de acción positiva o de discriminación positiva. Las medidas acción positiva se entienden como un conjunto de medidas que, amparadas en el principio igualdad de oportunidades, tienen por finalidad eliminar los obstáculos que se oponen a Secretaría de la Mujer la de de la 3 REIVINDICACIONES SINDICALES DESDE LA P E R S P E C TI VA DE GÉNERO efectiva igualdad sustancial o real entre hombres y mujeres. Cuando hablamos de discriminación positiva, hablamos de medidas especialmente incisivas, supone un trato diferenciado a favor de las mujeres, una medida diferenciadora encaminada a privilegiar a los integrantes de un grupo desfavorecido, es decir, en situación de discriminación adversa. El beneficio que la discriminación positiva aporta a sus destinatarios provoca un perjuicio cierto a otros destinatarios que ven limitados sus derechos, mientras que en las medidas de acción positiva el coste se diluye socialmente. Pero no siempre es clara la bondad de estas medidas. Hay que poner especial atención en evitar aquellas que puedan dar una imagen de la mujer como sujeto necesitado de especial protección, o bien como única responsable de las tareas domésticas, que en lugar de fomentar la creación de un nuevo modelo laboral, mantenga y profundice los roles sociales existentes actualmente. Estas medidas tienen que abrir también espacios para los hombres en aquellos donde tradicionalmente han estado subrepresentados, en definitiva se trata de equilibrar la presencia de hombres y mujeres en aquello que la sociedad ha desequilibrado. Y junto con estas medidas parece evidente la necesidad de fomentar la presencia femenina en las mesas de negociación. La experiencia nos enseña que una mayor presencia de mujeres en los órganos decisorios y en las mesas de negociación marca nueva referencias y visualiza la presencia de las mujeres en el mundo laboral. Presencia de mujeres que tiene que ir apoyada por unas relaciones de unidad de acción con otras Secretarías de la Mujer de otros sindicatos y grupos de mujeres. Estas consideraciones generales tienen que adaptarse a las características propias de nuestro sector. La fuerte feminización de la enseñanza, el barniz de “igualdad formal” que recubre toda su actividad, hace que de entrada, sea más difícil visualizar las desigualdades, cuestionar el teórico plano de igualdad en el cual se supone que nos movemos. También tenemos que reconocer que por esa tradición femenina y por un cierto prestigio social del sector no hemos sufrido las trabas e impedimentos que en otros sectores de la producción sufren las mujeres. Otro aspecto que tampoco podemos olvidar es que en último termino las “usuarias” de nuestros servicios son, en muchas ocasiones, otras mujeres, las madres, y a la hora de perfilar nuestras reivindicaciones habrá que buscar soluciones que no lesionen los intereses de unas y otras. Pasamos a continuación a especificar algunos de los temas que nos parecerían claves abordar desde una perspectiva de género. Secretaría de la Mujer 4 Secretaría de la Mujer REIVINDICACIONES SINDICALES DESDE LA P E R S P E C TI VA DE GÉNERO CONCILIACIÓN de la VIDA PERSONAL, LABORAL y FAMILIAR n las últimas décadas las mujeres han ido incrementando considerablemente su participación en el mundo laboral. No es necesario decir que la Enseñanza es uno de los sectores en los que esa participación es mayoritaria. Según los datos publicados por EUSTAT en el año 99 el profesorado femenino en la CAV era el 75% en infantil y primaria, el 50% en las enseñanzas medias y el 33% en la enseñanza universitaria. Si tomamos en cuenta los datos de otros colectivos (PAS, LEE, etc.) o los de Nafarroa, las mujeres también son mayoritarias. E A pesar de esa incorporación de las mujeres al empleo, no se ha superado la concepción tradicional sobre el reparto de papeles entre los hombres y las mujeres respecto a las responsabilidades familiares. Es decir, la incorporación de las mujeres al mercado laboral, la apuesta por compartir el mundo público, no ha supuesto el esperado cambio en los papeles tradicionales de mujeres y hombres: no ha sido equivalente la incorporación de los hombres en las tareas domésticas y las responsabilidades familiares. Según el citado informe de EUSTAT las mujeres emplean 2:39 horas más que los hombres en el trabajo doméstico y el cuidado de otras personas. Ese reparto desproporcionado va en detrimento de la situación laboral de las mujeres y de sus ganancias, bien sea de forma inmediata o con consecuencias a largo plazo como en las pensiones, por ejemplo. Tampoco hay que olvidar que muchas veces esta situación de doble jornada se resuelve mediante la contratación de otra mujer que realiza los trabajos domésticos que nuestro horario laboral no nos permite o simplemente para disfrutar de tiempo libre. Hasta ahora medidas diseñadas supuestamente para fomentar el bienestar de las mujeres a veces han servido para alimentar la discriminación porque han supuesto para muchas mujeres largos períodos fuera del centro de trabajo, falta de información sobre cursos de reciclaje, no participación en decisiones importantes del centro, etc., y han acabado teniendo en la práctica efectos contrarios a los perseguidos. Los largos períodos de baja por maternidad en exclusiva para las trabajadoras, las reducciones de jornada para cuidado de menores o familiares dependientes, etc. son medidas que han sido diseñadas con criterios de igualdad formal y, por tanto, desconociendo las diferencias de hecho que en la realidad social y en el mercado de trabajo existen entre hombres y mujeres, y que son las que hacen que con igual derecho a solicitar una excedencia para cuidar un hijo/a sean mayoritariamente las madres, como demuestran las estadísticas, y no los padres, quienes hagan uso de ese derecho. Secretaría de la Mujer 5 REIVINDICACIONES SINDICALES DESDE LA P E R S P E C TI VA DE GÉNERO La conciliación de la vida personal, laboral y familiar también resulta imprescindible porque la concepción de calidad de vida debe satisfacer necesidades personales como el ocio, el descanso, la formación, las relaciones sociales, etc. Al igual que existe un desequilibrio en las tareas domésticas en cuanto al tiempo que uno u otro sexo les dedica, en estos aspectos también se da ese desequilibrio, en este caso a favor de los varones, ya que en lo referente al ocio y la vida social hay una hora de diferencia a favor de ellos. Por otra parte, la conciliación contribuirá a la creación de empleo. Si planteamos modificaciones a las condiciones laborales que permitan a los trabajadores y trabajadoras compatibilizar el empleo con las responsabilidades familiares y personales, se generará empleo. Acordémonos de las medidas de reparto de trabajo que planteamos en nuestra acción sindical: el rechazo a las horas extra, flexibilidad en los años trabajados del tipo de 2-1-2 ó 41, etc. Todas ellas son medidas que pueden facilitar la conciliación. Asimismo serán fuente de generación de empleo los servicios sociocomunitarios necesarios en este ámbito ya que se deben traspasar a la esfera pública algunos servicios que se dan en este momento en el hogar. Y en este apartado hay que volver a mencionar la imprescindible implantación del ciclo 0-3, así como el desarrollo de programas de apoyo como los Centros de Día, Centros de Acogida Temporal, etc. PROPUESTAS Para responder a todos estos cambios, para que las mujeres no estén en desventaja en el mundo laboral por el reparto desproporcionado de las responsabilidades familiares, también porque los padres tienen el derecho y la responsabilidad de la atención y educación de sus hijos e hijas y, sobre todo, porque es una condición necesaria para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres, desde STEE-EILAS hacemos una apuesta clara a favor de medidas que realmente favorezcan COMPARTIR EL TRABAJO PRODUCTIVO CON EL TRABAJO REPRODUCTIVO. Durante toda la vida tanto hombres como mujeres tendremos, de una u otra forma, responsabilidades personales y familiares permanentes, por eso no es un tema “de mujeres” sino que afecta a hombres y mujeres. Por otra parte es un ámbito que hace tiempo ha dejado de ser de carácter privado- decisiones personales de cada pareja o familiapara trascender al terreno de lo público, pues afecta al derecho a la igualdad efectiva y real entre hombres y mujeres. Nuestras propuestas parten de la necesidad de impulsar la inclusión en la Negociación Colectiva de los diferentes sectores, de medidas que nos permitan a las trabajadoras y trabajadores compatibilizar la vida laboral con la vida personal y la familiar. Tenemos que seguir trabajando por mejorar las condiciones laborales en estos aspectos y para ello podemos mencionar cinco ejes de trabajo fundamentales: 6 Secretaría de la Mujer REIVINDICACIONES SINDICALES 1 2 3 4 5 DESDE LA P E R S P E C TI VA DE GÉNERO Ampliación de permisos por motivos familiares, así como los relativos a la maternidad /paternidad. Permiso de paternidad de un mes a partir del nacimiento,independientemente de la madre. De esta forma el padre podrá gozar de la criatura desde el principio. Ampliación de licencias y permisos que supongan la satisfacción de necesidades personales como el ocio, las relaciones sociales, el descanso, la formación, etc. Establecer fórmulas dirigidas en exclusiva a los padres, o cuyo disfrute por éstos tuviera algún tipo de incentivo para ellos. Derechos que no pudieran transferirse ni acumularse, como el derecho a un permiso por paternidad para los padres que no pueda ser transferido a las madres si ellos no hacen uso del mismo. En Austria, Noruega, Suecia, Grecia, Francia y recientemente, Italia, la duración del permiso total para la pareja es más larga si el padre hace uso de él. Trabajar por la generalización de servicios sociocomunitarios de atención a personas dependientes como Centros de Día, acogida temporal, atención domiciliaria directa, servicios de apoyo,etc. y especialmente trabajar por la implantación plena del 0-3 de calidad y gratuito. Seguir profundizando en la búsqueda de alternativas y propuestas como la jornada laboral de 35 horas, en contra de las horas extras, etc. Las resistencias La conciliación de la vida personal, familiar y laboral implica establecer relaciones más equitativas entre mujeres y hombres y eso es un proceso lento. Es necesario comprender y asimilar las muchas formas de resistencia que se movilizan ante cualquier cambio. La resistencia puede ser consciente o inconsciente, puede producirse en diferentes niveles y pueden ser tanto mujeres como hombres. Argumentos del tipo: “cuánto más largos sean los permisos más se relegarán las mujeres al hogar porque seguirán siendo ellas quiénes los cojan”o “sólo hace falta que se les alargue el permiso a los hombres, para que la mujer después de volver del trabajo tenga que limpiar todos los biberones”.... pueden ser ciertos en algunas ocasiones, pero parece que no existen más alternativas que intentar avanzar por caminos poco explorados para impulsar que el mundo de lo privado se abra también a la generalidad de los hombres. Secretaría de la Mujer 7 REIVINDICACIONES SINDICALES DESDE LA P E R S P E C TI VA DE GÉNERO FORMACIÓN y PROMOCIÓN I - FORMACIÓN la hora de enfocar posibles mejoras de los planes de formación y aunque lo intentamos hacer desde el punto de vista de la mayoría del colectivo de enseñantes, es decir, desde las mujeres, pensamos que las medidas propuestas incidirían en todo el colectivo. A Desde la necesidad de conciliar trabajo reproductivo y trabajo productivo, tanto hombres como mujeres se debieran beneficiar de una oferta formativa de calidad, dentro del horario laboral y que suponga un avance en la profesionalización. En primer lugar queremos señalar la necesidad de que las recogidas de datos estadísticos sobre cursos, evaluaciones, etc, se desagreguen por sexos. Aunque pueda parecer que no es más que un detalle, supone entender de manera más realista las actividades de formación y, por lo tanto, poder afinar más al hacer propuestas. En el “Análisis de ejecución” del Plan Garatu 98-99 o en los “Datos relativos a los cursos convocados dentro del plan Garatu 1999-2000”, podemos conocer la situación administrativo-laboral, los datos por curso agrupados por nivel/tipo de enseñanzas, los cursos según el nivel de ocupación de plazas... pero en ningún caso hemos logrado encontrar un solo dato que nos indique la participación por sexo. Únicamente hemos logrado datos desagregados por sexo de cursos relacionados con infantil, con informática y con formación de equipos directivos. (Véase gráfica). P ro fe s o ra d o y c a rg o s d ire c tiv o s p o r s e x o (A ñ o 2 0 0 0 ) 100% 50% 0% 5908 518 13980 1010 P ro fe s o r a d o H o m b re s M u je re s C a rg o s d ir e c tiv o s Admitidos/as en cursos por sexo 52 Equipos directivos Infantil 0 8 88 Hombres Mujeres 42 52 60 Informática 50 285 100 150 200 250 300 Secretaría de la Mujer REIVINDICACIONES SINDICALES DESDE LA P E R S P E C TI VA DE GÉNERO Propuestas 1 2 3 4 5 Establecimiento de mecanismos compensatorios en actividades de habilitación con subrepresentación de uno u otro sexo para que la presencia de ambos se vaya equilibrando en los diferentes niveles y materias. Educación Infantil, Educación Especial, etc. donde la presencia de hombres es escasa y en especialidades técnicas, EFI, informática, etc. donde pasa lo mismo con las mujeres. La realización de las actividades dentro del horario de permanencia en el centro, con sustituciones siempre que sea necesario, tanto en los cursos como en otras actividades derivadas de los mismos: proyectos, memorias, etc. Partimos de que la formación es un derecho y un deber de los trabajadores y trabajadoras de la enseñanza. Debe garantizarse que la información sobre las diferentes actividades formativas llegue a las personas que se encuentran en excedencia, con permisos, de bajas de larga duración, etc. de tal forma que se facilite la reincorporación a la actividad laboral. Hacer una oferta de cursos más equilibrada y variada para Educación Infantil: más cursos, más variados y con posibilidad de liberaciones. Para las formaciones de docentes, tomar en cuenta el cambio de perfil que se ha producido: de transmisoras/es de conocimientos a mediadoras/es en la interpretación de realidades y resolución de conflictos. Es imprescindible que la formación responda a las necesidades que la nueva tarea exige incorporando características como la polivalencia, la facilidad para la colaboración, la tendencia a la negociación, etc. II - PROMOCIÓN Mencionar en Enseñanza la “promoción” es hacer referencia especialmente a los cargos directivos en los centros, al cambio de un nivel educativo a otro o a formar parte de algunos servicios de apoyo. En todas estas situaciones también se da un incremento en las retribuciones. Este documento se referirá especialmente a cargos directivos. En los últimos años, a la hora de renovarlos o sustituirlos, se ha venido repitiendo de forma permanente la resistencia a asumir estas responsabilidades por parte del profesorado. Aunque ésta sea importante en cualquier sector, la variable género cobra especial relevancia en la Enseñanza donde las mujeres representan casi el 64% en las enseñanzas de régimen general y que se eleva a más del 76% cuando nos referimos a infantil-primaria-ESO. Secretaría de la Mujer 9 REIVINDICACIONES SINDICALES DESDE LA P E R S P E C TI VA DE GÉNERO Tradicionalmente las mujeres docentes han tenido un escaso acceso a los puestos de dirección. Según estadísticas en el año 1989 en los centros públicos de EGB, a pesar de que el profesorado femenino constituía más del 63% sólo un 55% de los cargos directivos eran mujeres, (o si se prefiere: los hombres eran el 37% del profesorado pero el 45 % de los directores). En otras palabras, ha existido un desequilibrio entre el número de mujeres enseñantes y el número de mujeres con cargos directivos. Afortunadamente parece que la tendencia apunta hacia una mayor presencia de mujeres en este pequeño espacio de poder que es la gestión educativa de un centro. Tomando en cuenta la “Estadística de cargos directivos correspondientes al profesorado no universitario “del año 2000, podemos constatar que la presencia de mujeres se ha incrementado en éstos 11 años. Sin embargo, al igual que está constatada la mayor presencia de profesorado femenino en los niveles primarios, menos considerados y remunerados (a medida que la categoría profesional aumenta, la presencia de mujeres disminuye), creemos que se da un fenómeno similar en el acceso a las direcciones. Sin duda el que en la estadística no aparezcan los datos por niveles educativos, dificulta la interpretación puesto que, al igual que la presencia de hombres y mujeres no es igual en todos los niveles, podemos suponer que tampoco lo sea en cuanto a las direcciones. En cualquier caso, no parece que se pueda hablar de falta de voluntad y/o de compromiso por parte de las mujeres ni de un problema de personalidad o de preparación. Pero curiosamente las mujeres tienen más acceso a estos espacios cuando informes especializados empiezan a hablar de la “insuficiente motivación” del profesorado para presentarse a los cargos de dirección, a la falta de compensaciones, a la sobrecarga de responsabilidades y de trabajo que comportan esas tareas, a la falta de apoyo del resto de compañeros/as, al desprestigio social que supone el cargo e incluso al fuerte desgaste emocional que suponen, etc. Hay que mencionar que a la hora de elaborar esos estudios e informes, la variable género se ha obviado, es decir, en ningún momento se hace mención a cómo abordar la problemática desde la mayoría de enseñantes, o sea, desde las mujeres, sabiendo que existen dificultades añadidas con las que se encuentran las mujeres para acceder a puestos de responsabilidad. 10 Secretaría de la Mujer REIVINDICACIONES SINDICALES DESDE LA P E R S P E C TI VA DE GÉNERO Barreras que dificultan la participación de las mujeres en este espacio público 1º.- OBSTÁCULOS A NIVEL SOCIAL Falta de conciliación de la actividad laboral con las responsabilidades familiares, asumidas mayoritariamente por mujeres. Esto hace referencia especialmente al cuidado de niños y niñas y personas mayores dependientes. Son casi exclusivamente mujeres las que hacen uso de ese tipo de permisos laborales (excedencias, asuntos propios, reducción de jornada). Reparto desigual de las tareas domésticas entre mujeres y hombres. El trabajo doméstico sigue recayendo generalmente en las mujeres. La exigencia de exclusividad de horario y el nivel de dedicación, la sobrecarga de responsabilidad y trabajo, la realización de actividades fuera del horario de trabajo (sean formaciones, reuniones, etc), que suponen los puestos directivos tal cual se conciben actualmente, constituyen sin lugar a dudas una barrera que limita “de hecho” la participación de las personas que asumen las tareas domésticas, es decir, que limita mayoritariamente la participación de mujeres. 2º.- OBSTÁCULOS A NIVEL CULTURAL E IDEOLÓGICO La propia manera de ejercer la dirección. Cuando se intenta buscar un perfil de personas idóneas para ejercer funciones directivas, parece que deben primar más las maneras duras, cortantes, inflexibles. Estas características, además de su dudosa eficacia, han sido menos desarrolladas a lo largo de su vida por las mujeres que por los hombres, por lo que las coloca en una desventaja adicional. Desconfianza tradicional en la sociedad hacia las mujeres que ejercen puestos de dirección, impopularidad (o es mandona o le falta carácter), asociación de masculinidad y autoridad, etc. La convicción expresada en muchas ocasiones por mujeres enseñantes de que existe una separación, casi un abismo, entre la práctica docente y las tareas de gestión, como si se tratara de dos mundos aparte y que la satisfacción es mayor cuando se trabaja en el aula. Resistencias, tanto del profesorado en su mayoría como de la Administración, a percibir los obstáculos “de hecho” que existen para acceder a cargos directivos. Autolimitaciones de las propias mujeres a la hora de presentarse a puestos de responsabilidad al asumir ellas mismas los estereotipos y prejuicios existentes que les produce inseguridad y baja autoestima(¿seré capaz de asumir ese puesto?) y en la actitud que se mantiene en relación con la participación en la vida pública. A veces, un excesivo individualismo amparado en la dedicación familiar sirve de excusa para esconder la falta de estímulo para asumir cargos de responsabilidad, y para mantenerse en una posición más cómoda que exige un menor esfuerzo. Secretaría de la Mujer 11 REIVINDICACIONES SINDICALES DESDE LA P E R S P E C TI VA DE GÉNERO Propuestas Tenemos la convicción de que la dirección de un centro puede ser un interesante agente de transformación, por lo que es imprescindible que muchísimas mujeres enseñantes aporten su experiencia para cambiar las cosas que no funcionan bien. Pero también nos parece interesante que hombres y mujeres del STEEEILAS nos impliquemos y retomemos algunos conceptos como gestión democrática, trabajo en equipo, etc. Por supuesto que las formas de ejercer la dirección deben ser redefinidas y esa redefinición pasa por cooperación, reparto de poder y de tareas, transparencia, toma de decisiones compartida, resolución de conflictos en común y cogestión. Finalmente las mujeres deben apostar sin miedo al fracaso, por ocupar cargos de responsabilidad en los centros educativos, luchando con su participación para cambiar el mundo educativo. Al mismo tiempo seguimos reivindicando: 1 2 12 Formación de calidad y con liberación horaria para asistir a la misma, abierta a todo el profesorado que incluya temáticas que realmente faciliten la labor de los equipos. Temas como la planificación estratégica, técnicas participativas para el trabajo de grupos, gestión de recursos humanos, transversalización de la vida del Centro, etc. son temas que, o no se suelen tocar, o se abordan superficialmente en las capacitaciones de los equipos. Estudiar diversas fórmulas para la incentivación, basándose en disponer demás tiempo libre que compense la carga y la responsabilidad que suponen las tareas directivas. Secretaría de la Mujer REIVINDICACIONES SINDICALES DESDE LA P E R S P E C TI VA DE GÉNERO SALUD LABORAL y MUJER os cambios producidos en los últimos años en el campo laboral y en la sociedad en general aconsejan una revisión del concepto de salud laboral, por lo que han de analizarse los nuevos riesgos que afrontan los trabajadores y trabajadoras, sus nuevas actitudes y las diferentes formas de enfermar debidas a las diferencias biológicas y sociales entre mujeres y hombres. L De cara a la salud física, psíquica y emocional es importante dar a conocer y tratar de entender esas diferencias, puesto que el hecho de que el hombre haya sido tomado como medida de lo humano perjudica a la mujer. Mujeres y hombres no enfermamos igual, no morimos de las mismas cosas, no siempre nos curan los mismos tratamientos, no nos afectan por igual los mismos agentes externos y, por supuesto, no tenemos la misma carga de trabajo. Está constatado,que entre los factores que inciden en la salud de las mujeres se encuentra el relacionado con las cargas derivadas del trabajo doméstico y la responsabilidad de dar atención y cuidados a terceras personas. Para paliar los efectos negativos para la salud física y psíquica así como para la construcción de relaciones más igualitarias y saludables entre los miembros de la familia en particular y las personas en general, se hace necesario implicar a los hombres en que asuman la responsabilidad que tienen contraída respecto a la crianza de sus criaturas y las tareas derivadas de la higiene, manutención, ocio, educación y el conjunto de necesidades que se ha de responder desde el hogar La feminización de las profesionales de la enseñanza ha contribuido a hacer invisibles los problemas de salud de sus trabajadoras y trabajadores porque habitualmente y debido a un sesgo mental de género, se ha considerado que las profesiones que no requieran un gran esfuerzo físico aparente, no son de alto riesgo para la salud. Además los trabajos que realizan las profesionales de la enseñanza no son homogéneos ni en cantidad de esfuerzo físico ni en sobrecarga mental. Desde los trabajadores y trabajadoras de ED inf. pasando por las profesionales de primaria, secundaria, formación profesional y Universidad existe un amplio abanico de posibilidades de enfermar que no han sido valoradas de forma adecuada. Se observa un absentismo laboral y jubilaciones anticipadas en las mujeres que se deben en un 80% por razones de enfermedad sobre todo músculo esqueléticas. Los trastornos músculo esqueléticos son lesiones que producen dolor, inflamación, etc en diferentes estructuras anatómicas y se suelen diagnosticar como procesos reumáticos y afectan predominantemente a mujeres El estrés mental es otra causa de baja por enfermedad que afecta más a las mujeres que a los hombres, lo cual no quiere decir que seamos más vulnerables que ellos, sino que la interacción de múltiples causas nos hacen más vulnerables a sufrirlo. En los Secretaría de la Mujer 13 REIVINDICACIONES SINDICALES DESDE LA P E R S P E C TI VA DE GÉNERO últimos años ha habido un aumento de la incidencia de alteraciones de las coronarias ( angina de pecho e infartos). Entre los riesgos derivados de la organización del trabajo están los de estrés físico, cuyos síntomas detallamos: -Estrés físico y mental: insomnio, Sueño inquieto, Cansancio al levantarse, dolores abdominales difusos, diarreas, taquicardias o palpitaciones. Dolores de cabeza. -Dolores musculares y contractura de trapecio. -Ansiedad. -Depresión. -Temblor fino en extremidades superiores. -Anovulación -Trastornos de la menstruación con ciclos menstruales cortos y aumento de cantidad de pérdida menstrual con la consecuente presencia de anemias y ferropenias. -Esterilidad -Abortos. Por tanto, para poder prevenir hay que identificar qué es lo que pasa, qué es lo que causa enfermedades en la mujer y en el hombre. En este sentido, es importante la elaboración de protocolos de reconocimientos médicos específicos para la mujer, que tengan en cuenta los problemas relacionados con las enfermedades endocrinas, como por ejemplo, las enfermedades tiroideas., con los trastornos de la menstruación, con el estrés, etc. Dichos protocolos servirán para prevenir enfermedades y para mejorar nuestra calidad de vida tanto durante la etapa laboral como a partir de la jubilación, ya que aunque la esperanza de vida de las mujer es superior a la de los hombres, la calidad de vida de los años que vivimos de may es peor, por la incidencia de esas enfermedades crónicas. Propuestas La propuesta que se hace desde el análisis de género en salud laboral es estudiar el patrón diferencial de enfermar, en razón de las diferencias biológicas y sociales de mujeres y hombres, considerando no sólo el ambiente laboral sino también el extralaboral, no sólo las consecuencias sobre la salud biológica sino también sobre la psicológica y social. Debemos incluir en los Acuerdos o Convenios colectivos la realización de reconocimientos médicos específicos para las mujeres o la adecuación de la sintomatología en los reconocimientos generales. 14 Secretaría de la Mujer REIVINDICACIONES SINDICALES DESDE LA P E R S P E C TI VA DE GÉNERO ACOSO SEXUAL omo se ha dicho alguna vez el acoso sexual es una expresión moderna para llamar a un problema antiguo, y quizás de los más fuertes que algunas personas tienen que afrontar en el trabajo. Al decir algunas personas queremos aclarar que no son las mujeres las únicas víctimas del acoso sexual, aunque sí quienes lo sufren de forma mayoritaria. C El acoso sexual se refiere a comportamientos muy difíciles de especificar puesto que entra dentro del ámbito de las relaciones humanas y estas son complejas, llenas de matices y afectan a personas con distintas sensibilidades y percepción de las cosas. Una misma conducta por parte de un trabajador hacia otro puede ser considerada como sumamente rechazable o como intrascendente, dependiendo de las circunstancias y de las personas en cuestión. Al mismo tiempo refleja una concepción social y detrás de esa concepción no solo hay una cuestión de sexo, sino sobre todo una cuestión de poder en el ámbito del trabajo y de la sociedad en general. Podríamos decir que hay tres aspectos en los que coinciden las distintas definiciones que del acoso sexual se han hecho: * es un comportamiento de carácter o connotación sexual * no es deseado por la persona a la que va dirigido * incide negativamente en la situación laboral de la misma. Es un tema que aparece ampliamente recogido en la legislación. Así, la U.E. en 1991 hizo una “Recomendación relativa a la protección de la dignidad de la mujer en el trabajo”. Incluyó también un “Código de conducta” que ha sido la base de trabajo de otros organismos de la U.E. El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 4.2.e) reconoce el derecho del trabajador al “respeto de su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual”. Y la Ley de Funcionarios civiles del estado en su artículo 63.1 dice: “asimismo los funcionarios tendrán derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendiendo la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual” No creemos que en nuestro sector sea un problema importante pero pensamos que conviene hacer mención de él por dos cuestiones. 1 Desde todas las instancias que han tratado este tema se insiste en la importancia que tienen el incluirlo en la negociación colectiva desde un punto de vista simbólico, en tanto que son los propios representantes de los trabajadores/as y la patronal los que se comprometen en una política contra tal tipo de comportamientos y Secretaría de la Mujer 15 REIVINDICACIONES SINDICALES DESDE LA P E R S P E C TI VA DE GÉNERO esto es fundamental para el desarrollo y consolidación de una conciencia social contra el mismo. 2 Así mismo se pone el acento en que la política de eliminación del acoso sexual se basa en la existencia de un procedimiento adecuado de reclamación en el interior de la empresa, regulado vía convenio colectivo, en el que se establezcan los trámites a seguir en el caso que una persona se considerase acosada sexualmente en su puesto de trabajo. Por lo tanto consideramos conveniente que en nuestros acuerdos o convenios se incluya una cláusula de tipo general, condenatoria de tal tipo de comportamientos, así como la regulación del procedimiento de reclamación por si se dieran situaciones de acoso (designación de personas en las comisiones de igualdad que pudieran atender estos casos). 16 Secretaría de la Mujer REIVINDICACIONES SINDICALES DESDE LA P E R S P E C TI VA DE GÉNERO PROCEDIMIENTOS de GARANTIA os diferentes programas de igualdad de oportunidades (tanto a nivel de la U.E, estatal o nacional) plantean sistemáticamente la necesidad de adoptar procedimientos y de crear órganos específicamente encargados de garantizar la igualdad de oportunidades y la eliminación de la discriminación por razón del sexo como son las comisiones para la igualdad de oportunidades o los asesores/as para la igualdad. L Siguiendo estos criterios nos parecería oportuno plantear en la negociación colectiva de la enseñanza la creación de una comisión de seguimiento para la igualdad que tendría como objetivo: 1 Comprobar y vigilar el cumplimiento de las normas legales (Planes de igualdad, acuerdos de convenio, etc.) referidas a la mujer a fin de que desaparezcan las posibles desigualdades de trato y comprobar que no existan situaciones discriminatorias, así como garantizar la aplicación de las medidas de acción positiva. 2 Emitir informes acerca de los problemas y cuestiones relativas a la discriminación de la mujer y sus condiciones de trabajo, presencia de ésta en los órganos decisorios, etc. Esta comisión tendría un carácter permanente y en ella estarían presente la administración (o la patronal) y la representación sindical. Nuestro sindicato impulsaría el criterio de una representación de mujeres proporcional a su presencia en el sector, en la parte sindical. También nos parece conveniente introducir una cláusula que se refiera a la adopción de un lenguaje no sexista y a proyectar públicamente una imagen no discriminatoria de la mujer. Especial atención merece la perfilación de los puestos de trabajo acabando con designaciones (técnico/cuidadora) que obedecen a estereotipos en virtud de los cuales habría trabajos o actividades propios de hombres y otros propios de mujeres, siendo estos últimos los de menor consideración social. Estos criterios tendrían que hacerse extensivos al lenguaje estadístico, esto es, incluir la variable género en todos aquellos datos de una cierta relevancia en el sector, para poder tener una visión no sesgada de la realidad, facilitar la presencia real de las mujeres y acabar con su invisibilidad histórica. Secretaría de la Mujer 17