Principales cambios en derecho laboral y seguridad social para el

Principales cambios en derecho laboral y
seguridad social para el manejo de sus
empleados
Adriana Patricia López R.
Abogada
Consultora Laboral
Especialista en Derecho a la Seguridad Social.
Especialista en Gestión Pública.
OBJETIVO
Esbozar y facilitar la comprensión de los
últimos cambios normativos
en el
derecho laboral colombiano relacionados
de manera especial con la seguridad
social.
TEMAS
1.
Principios del derecho laboral colombiano .
2.
El contrato laboral por días y el teletrabajo como nuevas formas de contratación
laboral y su relación con la seguridad social.
3.
Obligatoriedad de implementar un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en
el Trabajo (SG-SST).
4.
Nuevos afiliados obligatorios al sistema de riesgos laborales
5.
Nueva Tabla de enfermedades laborales y su relación con el acoso laboral, la
gestión del riesgo sicosocial y funcionamiento del Comité de Convivencia
Laboral.
6.
Ministerio del Trabajo y nuevo régimen sancionatorio.
7.
Debido proceso disciplinario en el ámbito laboral- Sentencia C 593 DE 2014 .
1. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
COLOMBIANO.
(Constitución Política de 1991 Art. 53)
“El trabajo es un derecho y una obligación social
y goza, en todas sus modalidades, de la especial
protección del Estado. Toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y
justas.”
(Artículo 25 de la Constitución Política)
1. Igualdad de oportunidades para los trabajadores.
2. Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo.
3. Estabilidad en el empleo.
4. Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales.
6.Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles.
7. Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de la Ley- En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de
normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma
que se adopte debe aplicarse en su integridad.
8.Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales.
9.Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el
descanso necesario.
10. Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de
edad.
11. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las
pensiones legales.
12. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen
parte de la legislación interna.
13. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
2. EL CONTRATO LABORAL POR DÍAS Y EL
TELETRABAJO COMO NUEVAS FORMAS DE
CONTRATACIÓN LABORAL Y SU RELACIÓN CON LA
SEGURIDAD SOCIAL.
Decreto 2616 de 2013
Resolución 5094 de 2013.
Ley 1221 de 2008
Decreto 0884 de 2012
¨La seguridad social es un servicio público de
carácter obligatorio y un derecho irrenunciable
que se le debe garantizar a todos los habitantes y
es obligación del Estado ampliar progresivamente
su cobertura¨ .
(Artículo 48 C.P.)
Definición de contrato laboral
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o
jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.
(ARTÍCULO 22 C.S.T.)
Clases de contratos laborales
1. Contrato a termino indefinido.
2. Contrato a termino fijo.
3. Contrato por obra o labor determinada.
4. Contrato transitorio.
5. Contrato por días.
6. Teletrabajo.
Contrato laboral por días.
Es un contrato laboral que puede usarse cuando se
requiera contratar personal para realizar tareas propias
del objeto social de la empresa, para laborar en tiempos
inferiores a 30 días y que su salario no supere el valor
del salario mínimo.
•
Para este tipo de contratos se debe tener presente que al ser un
contrato laboral, el empleado tiene los mismos derechos al pago de
prestaciones sociales, afiliación a seguridad social y parafiscales, que
tiene cualquier otro empleado.
•
El gobierno nacional expidió en el 2013 el Decreto 2616, el cual permite
la vinculación de los trabajadores dependientes que laboren por
períodos inferiores a un mes, a los Sistemas de Pensiones, Riesgos
Laborales y Subsidio Familiar, con unas características especiales en
cuanto afiliación y monto de cotización.
•
En los Contratos laborales por días o con duración inferior a un mes la
empresa está obligada a la respectiva afiliación y pago a los a los
Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio Familiar, pero no al
sistema de salud.
Esta forma de contratación laboral requiere
 Que trabajador se encuentre vinculado laboralmente.
 Que en un mismo mes, sea contratado por periodos inferiores a treinta
(30) días.
 Remuneración en el mes, sea inferior a un (1) salario mínimo mensual
legal vigente.
 Que el empleado se encuentre vinculado al régimen subsidiado en el
Sistema de Salud.
En caso en el que un trabajador por días este contratado por
varios empleadores, el primer empleador seleccionará la A.R.L.
y los demás empleadores deberán afiliar al trabajador a esas
misma A.R.L.
Para los aportes a la Caja de Compensación Familiar aplica igual,
siempre y cuando los empleadores se encuentren en el mismo
Departamento.
La cotización a pensiones se realiza de acuerdo con el
número de días laborados
Una cotización mínima semanal equivale a ¼ de salarió mínimo
legal mensual vigente.
 Entre 1 y 7 días: Una cotización mínima semanal
 Entre 8 y 14 días: Dos cotizaciones mínimas semanales
 Entre 15 y 21 días: Tres cotizaciones mínimas semanales
 Más de 21 días: Cuatro cotizaciones mínimas semanales
Base de cotización mínima.
• Sistema de Pensiones: 1/4 SMLMV por semana.
• Sistema de Riesgos Laborales: 1 SMLMV (Se aplica acorde
con la clasificación establecida en el Decreto 1295 de 1994 y
según la clasificación de actividades económicas establecida
en el Decreto 1607 de 2002).
• Caja de Compensación Familiar: 4% del salario de 1/4
SLMV por semana.
Teletrabajo
Es una forma de organización laboral, que consiste en el
desempeño de actividades remuneradas o prestación de
servicios utilizados como soporte las tecnologías de la
información y la comunicación – TIC, para el contacto entre el
trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del
trabajador en un sitio específico de trabajo.
Ley 1221 de 2008
Decreto 0884 de 2012
Formas de teletrabajo
• Autónomos: Utilizan su propio domicilio o un lugar escogido
para desarrollar su actividad profesional.
• Móviles: No tienen un lugar de trabajo establecido y utilizan
tecnologías de información y la comunicación para desarrollar
su actividad.
• Suplementarios: Laboran dos o tres días a la semana en su
casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina.
Generalidades
- A los tele trabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no
le son aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas
extraordinarias y trabajo nocturno.
- El salario del tele trabajador no podrá ser inferior al que se pague
por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al
trabajador que preste sus servicios en el local del empleador.
- En los casos en los que el empleador utilice solamente tele
trabajadores, para fijar el importe del salario deberá tomarse en
consideración la naturaleza del trabajo y la remuneración que se paga
para labores similares en la localidad.
- La asignación de tareas para los tele-trabajadores deberá hacerse
de manera que se garantice su derecho a contar con un descanso
de carácter creativo, recreativo y cultural.
- Se debe garantizar la igualdad de trato entre los tele-trabajadores.
- La vinculación a través del teletrabajo es voluntaria, tanto para el
empleador como para el trabajador. Los trabajadores que fueron
inicialmente contratados para realizar
su trabajo en las
instalaciones del empleador, y pasen a ser tele-trabajadores,
conservan el derecho de solicitar en cualquier momento, volver a la
actividad laboral convencional.
• El empleador debe incluir el puesto de trabajo del tele trabajador
dentro de los planes y programas de seguridad y salud en el
trabajo, así mismo debe contar con una red de atención de
urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del
tele trabajador cuando este trabajando.
• Las empresas cuyas actividades tengan asiento en Colombia, que
estén interesadas en vincular tele trabajadores, deberán hacerlo
con personas domiciliadas en el territorio nacional, quienes
desarrollarán sus labores en Colombia.
• A todas las relaciones de teletrabajo que se desarrollen en el
territorio nacional les será aplicada la legislación laboral
colombiana, en cuanto sea más favorable para el tele trabajador.
Obligaciones de la empresa en seguridad y salud en el trabajo
con el tele-trabajador
• Pagar totalidad cotización de trabajadores.
• Trasladar cotización a la A.R.L. oportunamente.
• Procurar cuidado integral de la salud de los tele-trabajadores y de sus
ambientes de trabajo.
• Garantizar puestos de trabajo adecuados, sanos y seguros.
•
Incluir a los tele trabajadores en el Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo (SG-SST).
• Reportar los accidentes o enfermedades laborales a la ARL.
• Capacitar a los trabajadores en temas Seguridad y salud en el trabajo.
3. OBLIGATORIEDAD DE IMPLEMENTAR UN SISTEMA
DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO (SG-SST).
Ley 1562 de 2012
Decreto 1443 de 2014
• El gobierno nacional, a través de un Decreto presidencial, ha
emitido una norma jurídica que opera a manera de
«reglamento técnico» y que establece las directrices a
cumplir en relación a la implementación de un SISTEMA DE
GESTIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SG-SST).
• Este Decreto deroga la Resolución 1016 de 1989 que obligaba
a implementar programas de salud ocupacional en Colombia.
• A partir de éste DECRETO, no deberá hablarse de SALUD
OCUPACIONAL sino de SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
(S.S.T.)
¿Qué se debe entender por Seguridad y salud
en el trabajo?
Seguridad y Salud en el Trabajo –SST- es la disciplina que trata
de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las
condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la
salud de los trabajadores.
Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de
trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva la
promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y
social de los trabajadores en todas las ocupaciones.
¿Cuál es el objetivo del Decreto 1443 de 2014?
Definir
directrices de obligatorio cumplimiento para
implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo - SG-SST, que deben ser aplicadas por todos los
empleadores públicos y privados, los contratantes de personal
bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, las
organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo,
las empresas de servicios temporales y tener cobertura sobre los
trabajadores
dependientes,
contratistas,
trabajadores
cooperados y los trabajadores en misión.
El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SGSST consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas,
basado en la mejora, continua y que incluye la política, la
organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la
auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar,
reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la
seguridad y la salud en el trabajo.
Tiempos limites para la implementación en las
empresas
Los tiempos límites son los siguientes contados a partir del 31
de julio de 2014 según el tamaño y características de la
empresa.
 Empresas con menos de 10 trabajadores (18 meses): Hasta
Diciembre 31de 2015.
 Empresas con 10 a 200 trabajadores (24 meses): Hasta el Julio
31 de 2016
 Empresas con más de 200 trabajadores (30 meses): Hasta el
31 de diciembre de 2016.
4. NUEVOS AFILIADOS OBLIGATORIOS AL SISTEMA DE
RIESGOS LABORALES
Decreto 723 de 2013
Decreto 055 de 2015
4.1. Contratista independientes
El Decreto 723 de 2013 reglamenta la afiliación al Sistema
General de Riesgos Laborales de las personas vinculadas a través
de un contrato formal de prestación de servicios con entidades o
instituciones públicas o privadas y de los trabajadores
independientes que laboren en actividades de alto riesgo y
establece otras disposiciones al respecto.
Obligaciones del contratante en materia de seguridad
y salud en el trabajo
1. Verificar en cualquier momento el cumplimiento de los
requisitos de seguridad y salud necesarios para cumplir la
actividad contratada de los contratistas independientes.
2. Realizar actividades de prevención y promoción.
3. Incluir a las personas que les aplica el presente decreto en el
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
4. Permitir la participación del .contratista en las
capacitaciones que realice el Comité Paritario de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
5. Investigar todos los incidentes y accidentes de trabajo.
6.
Reportar a la Administradora de Riesgos Laborales los
accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
7.
Informar a los contratistas afiliados en riesgo IV y/o V sobre
los aportes efectuados al Sistema General de Riesgos
Laborales.
8. Adoptar los mecanismos necesarios para realizar el pago
anticipado de la cotización, cuando el pago del aporte esté a su
cargo.
Obligaciones del contratista en materia de seguridad
social.
1.
Estar afiliado como contratista independiente a los sistemas de salud y
pensiones.
2.
Presentar evaluaciones médicas de ingreso realizada por médico
especialista laboral o en salud ocupacional con licencia.
3.
Contar con los elementos de protección personal necesarios para
ejecutar la actividad contratada, para lo cual asumirá su costo.
4.
Informar a los contratantes la ocurrencia de incidentes, accidentes de
trabajo y enfermedades laborales.
5.
Participar en las actividades de Prevención y Promoción organizadas por
los contratantes, los Comités Paritarios de Seguridad y Salud en el
Trabajo o Vigías Ocupacionales o la Administradora de Riesgos Laborales.
6. Procurar el cuidado integral de su salud.
7. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema
de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.
8. Informar oportunamente a los contratantes toda novedad
derivada del contrato.
4.2. Afiliación a la seguridad social de aprendices y
practicantes.
Los estudiantes de todos los niveles académicos de instituciones
educativas públicas o privadas que:
1. Deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingreso
para la respectiva institución e involucren un riesgo ocupacional.
2. Cuyo entrenamiento o actividad formativa sea requisito para
la culminación de sus estudios e involucren un riesgo
ocupacional.
Ley 1562 de 2012 Artículo 2)
Afiliación y pago
La afiliación y pago esta a cargo de la entidad, empresa o
institución pública o privada donde se realice la práctica, para el
caso de la educación superior y de los programas de formación
laboral en la educación para el trabajo y el desarrollo humano,
sin perjuicio de los acuerdos entre la institución de educación y
la entidad, empresa o institución pública o privada donde se
realice la práctica, sobre quién asumirá la afiliación y el pago de
los aportes al Sistema General de Riesgos Laborales y la
coordinación de las actividades de promoción y prevención en
seguridad y salud en el trabajo.
(Decreto 055 de 2015 Art. 4 numeral 2 literal d)
La afiliación de los estudiantes deberá efectuarse como mínimo
un (1) día antes del inicio de la práctica o actividad
correspondiente, y deberá realizarse ante la Administradora de
Riesgos Laborales en la cual la entidad, empresa o institución
obligada a afiliar a los estudiantes, tenga afiliados a sus
trabajadores.
En ningún caso, las obligaciones de afiliación y pago al Sistema
General de Riesgos Laborales podrán trasladarse al estudiante.
•
Para la afiliación al Sistema General de Riesgos Laborales, los
estudiantes deberán estar previamente afiliados al Sistema General
de Seguridad Social en Salud en cualquiera de sus regímenes, o a un
régimen exceptuado o especial en salud.
• El pago de los aportes al Sistema se realizará a través de la Planilla
Integrada de Liquidación de Aportes -PILA-, en las fechas
establecidas para las personas jurídicas.
• La tarifa a pagar por la cobertura se determinará de acuerdo con la
actividad económica principal o el centro de trabajo de la entidad,
empresa o institución pública o privada donde se realice la práctica.
5. NUEVA TABLA DE ENFERMEDADES LABORALES Y SU
RELACIÓN CON EL ACOSO LABORAL, LA GESTIÓN DEL
RIESGO SICOSOCIAL Y FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL.
Ley 1010 de 2006
Resolución 2646 de 2008
Resoluciones 652 y 1356 de 2012
Decreto 1477 de 2014
¨Los Comités de Convivencia Laboral deben contribuir
a la prevención del acoso laboral y a la prevención del
riesgo psicosocial, mediante procesos de mediación de
conflictos interpersonales
y acciones de promoción
de una cultura del respeto y el buen trato al interior de la
organización¨.
¿Qué se entiende por acoso laboral?
“Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo.”
Algunos comportamientos que dan lugar a presumir
acoso laboral
1.
Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
2.
Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces
o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el
estatus social.
3.
Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en
presencia de los compañeros de trabajo.
4.
Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de
trabajo.
5.
Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
6.
La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas
u opiniones de trabajo.
7.
Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir formuladas en público.
8.
La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
9.
La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio de lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún
fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
10.
La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o
legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia
permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en
las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás
trabajadores.
11.
El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
(Ley 1010 de 2006 Artic. 7)
¿Qué se entiende por riesgo sicosocial?
“Es el conjunto de Interacciones entre el trabajo, su medio
ambiente, la satisfacción en el empleo y las condiciones de su
organización por una parte; y por la otra, las capacidades del
empleado, sus necesidades, su cultura y su situación personal
fuera del trabajo; todo lo cual a través de percepciones y
experiencias influyen en la salud y el rendimiento¨
(OMS/OIT)
¿Qué dispone la normatividad colombiana en seguridad y
salud en el trabajo para prevenir las enfermedades
derivadas del estrés laboral?
Establece en la Resolución 2646 de 2008, unas disposiciones y
responsabilidades en cuanto a la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así
como el estudio y determinación de origen de patologías
presuntamente causadas por estrés ocupacional.
¿Qué se entiende por enfermedad laboral?
Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la
exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o
del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar.
El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las
enfermedades que se consideran como laborales y en los casos
en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades
laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los
factores de riesgo ocupacionales será reconocida como
enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas
legales vigentes.
Ley 1562 de 2012 Articulo 4
Elementos que configuran una enfermedad laboral
1.
La presencia de un factor de riesgo en el sitio de trabajo en
el cual estuvo expuesto el trabajador, de acuerdo con las
condiciones de tiempo, modo y lugar, teniendo en cuenta
criterios de medición, concentración o intensidad.
2.
Diagnostico
médico que
relacione la enfermedad
causalmente con un factor de riesgo laboral.
3.
La enfermedad este considerada como de origen laboral.
El Gobierno Nacional, previo concepto del Consejo Nacional de
Riesgos Laborales,
determina en
forma periódica las
enfermedades que se consideran como laborales, para lo cual los
Ministerios de Salud y Protección Social y del Trabajo, realizan
una actualización de la tabla de enfermedades laborales, por lo
menos cada tres (3) años, atendiendo los estudios técnicos
financiados por el Fondo Nacional de Riesgos Laborales .
Nueva tabla de enfermedades laborales
El Gobierno nacional expidió el Decreto 1477 de 2014 con el fin
de determinar los agentes de riesgo en el trabajo, para facilitar
la prevención de enfermedades en las actividades laborales.
En esta nueva tabla se organizan los grupos de enfermedades
relacionadas con el trabajo, para determinar el diagnóstico
médico en los trabajadores afectados.
Grupo de enfermedades relacionadas en la nueva
tabla
1.
Agentes Químicos
2.
Agentes Físicos
3.
Agentes Biológicos
4.
Agentes Psicosociales
5.
Agentes Ergonómicos
Para determinar el origen de la patología causadas
por estrés ocupacional se requiere
Que los empleadores suministren como soporte técnico, la
información sobre la exposición a factores de riesgo psicosocial
intralaborales, los sistemas de vigilancia epidemiológica (S.V.E.) y
los reportes de los efectos en la salud. A su vez, corresponde a
las A.R.L. suministrar información de la que disponga, en relación
con los factores de riesgo psicosocial.
(Resolución 2646 de 2008 Artículo 20)
Algunas patologías relacionadas con agentes psicosociales
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Trastorno de pánico.
Trastorno de ansiedad generalizada.
Trastorno mixto ansioso-depresivo
Reacciones a estrés grave
Trastornos de adaptación
Trastornos adaptativos con humor ansioso, con humor depresivo, con
humor mixto, con alteraciones del comportamiento o mixto con
alteraciones de las emociones y del comportamiento
Hipertensión arterial secundaria.
Angina de pecho
Cardiopatía isquémica
Infarto agudo de miocardio
Enfermedades cerebrovasculares
Encefalopatía hipertensiva
Úlcera gástrica - duodenal - péptica, gastroyeyunal
Comité de convivencia Laboral (C.C.L.)
El empleador entre otras medidas preventivas, deberá
conformar un comité de convivencia laboral y crear un
procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo,
para prevenir las conductas de acoso laboral y así contribuir a
la prevención de los riesgos psicosociales.
(Resolución 2646 de 2008 Art. 13 numeral 7.1.)
Conformación del C.C.L.
• Compuesto por dos representantes del empleador y dos de
los trabajadores, con sus respectivos suplentes.
• En las empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho
comité estará conformado por un (1) representante del
empleador y uno (1) de los trabajadores, con sus respectivos
suplentes.
• El empleador designará directamente a sus representantes y
los trabajadores elegirán los suyos a través de votación
secreta que represente la expresión libre, espontánea y
auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio
público.
6. MINISTERIO DEL TRABAJO Y NUEVO
RÉGIMEN SANCIONATORIO.
Ley 1610 de 2013
Ley 1562 de 2012
Decreto 472 de 2015
Ley 1610 de 2013 Art. 13
Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social
que indique el Gobierno, tendrán el carácter de autoridades de
policía para lo relacionado con la vigilancia y control en temas
laborales y están facultados para imponer cada vez multas
equivalentes al monto de uno (1) a cinco mil (5.000) veces el
salario mínimo mensual vigente según la gravedad de la
infracción y mientras esta subsista, sin perjuicio de las demás
sanciones contempladas en la normatividad vigente.
Esta multa se destinará al Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA.
La imposición de multas, de otras sanciones o de otras medidas
propias de su función como autoridades de policía laboral por
parte de los funcionarios del Ministerio del Trabajo que cumplan
funciones de inspección, vigilancia y control, no implican en
ningún caso, la declaratoria de derechos individuales o definición
de controversias.
LEY 1562 DE 2012 Art. 13
El incumplimiento de los programas
y las normas en salud
ocupacional y aquellas obligaciones propias del empleador,
previstas en el Sistema General de Riesgos Laborales, acarreará
multa de hasta quinientos (500) salarios mínimos mensuales
legales vigentes, graduales de acuerdo a la gravedad de la
infracción y previo cumplimiento del debido proceso destinados
al Fondo de Riesgos Laborales.
En caso de reincidencia en tales conductas o por incumplimiento
de los correctivos que deban adoptarse, formulados por la
Entidad Administradora de Riesgos Laborales o el Ministerio de
Trabajo debidamente demostrados, se podrá ordenar la
suspensión de actividades hasta por un término de ciento veinte
(120) días o cierre definitivo de la empresa por parte de los
Direcciones Territoriales del Ministerio de Trabajo, garantizando
el debido proceso.
En caso de accidente que ocasione la muerte del trabajador
donde se demuestre el incumplimiento de las normas de salud
ocupacional, el Ministerio de Trabajo impondrá multa no inferior
a veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni
superior a mil (1000) salarios mínimos legales mensuales
vigentes destinados al Fondo de Riesgos Laborales; en caso de
reincidencia por incumplimiento de los correctivos de promoción
y prevención formulados por la Entidad Administradora de
Riesgos Laborales o el Ministerio de Trabajo una vez verificadas
las circunstancias, se podrá ordenar la suspensión de actividades
o cierre definitivo de la empresa por parte de las Direcciones
Territoriales del Ministerio de Trabajo, garantizando siempre el
debido proceso.
Ley 1562 de 2012- Artículo 13. Sanciones. Modifica el numeral 2, literal a), del artículo 91 del Decreto-ley
1295 de 1994)
El Ministerio del Trabajo establecerá una Comisión
Permanente y Especial de Inspectores del Trabajo que
tendrá a su cargo la prevención y promoción en materia
de riesgos laborales y la vigilancia del estricto
cumplimiento de las normas relativas a la prevención de
los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales y
así mismo, velará por el cumplimiento y observancia de
las normas en materia de salud ocupacional y seguridad
industrial.
(Ley 1562 -Artículo 32).
Los inspectores realizarán visitas periódicas y permanentes a
las distintas ARL y empresas afiliadas al Sistema General de
Riesgos Laborales, y estarán facultados para requerir a las
distintas administradoras y empresas para efectos del
cumplimiento cabal de las normas y disposiciones del sistema
y demás concordantes, cuyas sanciones las impondrá el
Director Territorial y su segunda instancia será la Dirección de
Riesgos Laborales.
Los inspectores del trabajo comisionados para realizar una
visita, deberán procurar observar el entorno laboral, el clima
de trabajo y las condiciones laborales de los trabajadores.
En estos casos, podrán recibir las quejas de los trabajadores
de manera independiente sin presencia de los empleadores
o contratantes, para remitirlas a los inspectores de trabajo,
en un lapso no superior a 48 horas, junto con cualquier
recomendación de intervención de las inspecciones de
trabajo en las empresas visitadas.
DECRETO 472 DE 2015
CRITERIOS DE GRADUACIÓN DE LA SANCIÓN
a. La reincidencia en la comisión de la infracción.
b. La resistencia, negativa u obstrucción a la acción investigadora o de
supervisión por parte del Ministerio del Trabajo.
c. La utilización de medios fraudulentos o de persona interpuesta para
ocultar la infracción o sus efectos.
d. El grado de prudencia y diligencia con que se hayan atendido los
deberes o se hayan aplicado las normas legales pertinentes.
e. El reconocimiento o aceptación expresa de la infracción, antes del
decreto de pruebas.
f. Daño o peligro generado a los intereses jurídicos tutelados
g. La ausencia o deficiencia de las actividades de promoción y
prevención.
h. El beneficio económico obtenido por el infractor para sí o a
favor de un tercero.
i.
La proporcionalidad y razonabilidad conforme al número de
trabajadores y el valor de los activos de la empresa.
j.
El incumplimiento de los correctivos y recomendaciones en las
actividades de promoción y prevención por parte de la
Administradora de Riesgos Laborales (ARL) o el Ministerio del
Trabajo.
k.
La muerte del trabajador.
SENTENCIA C 593 DE 2014
DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO EN EL
AMBITO LABORAL
La Jurisprudencia ha señalado que…
¨…el hecho que el artículo 29 de la Constitución disponga que el
debido proceso se aplica a toda clase de actuaciones judiciales y
administrativas implica que en todos los campos donde se haga
uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la
prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos,
deben ser observados los requisitos o formalidades mínimas que
integran el debido proceso”.
La Corte Constitucional argumenta que…
…¨También los particulares, cuando se hallen en posibilidad de
aplicar sanciones o castigos, están obligados por la Constitución
a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho
fundamental de la persona procesada la de que, en su
integridad, los fundamentos y postulados que a esa garantía
corresponden le sean aplicados”.
Con el fin de garantizar el debido proceso la Corte
Constitucional estimó que:
Es necesario que los entes privados fijen unos parámetros
mínimos que delimiten el uso del poder bajo los cuales las
personas podían conocer las condiciones por las que se rige su
relación con la empresa (reglamentos internos de trabajo).
Anotó que en los reglamentos se deben especificar cada una
de las etapas procesales de manera que las sanciones no queden
sujetas al simple arbitrio de los encargados de tomar las
decisiones.
Procedimientos mínimos que deben tenerse en cuenta
para aplicar el debido proceso
1.
Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la
persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción.
2.
La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita,
siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las
conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la
calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
3.
El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que
fundamentan los cargos formulados.
4. La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus
descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere
necesarias para sustentar sus descargos.
5. El pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante
un acto motivado y congruente.
6.
La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron.
7.
La posibilidad de que el trabajador pueda controvertir, mediante los
recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones.
¡GRACIAS!
Adriana Patricia López R.
Abogada
Consultora Laboral
Especialista en Derecho a la Seguridad Social.
Especialista en Gestión Pública.