ADMINISTRACION DE LA FUERZA DE TRABAJO DIVERSA

La diversidad entre los empleados puede crear malos
entendidos que tendrán un impacto negativo en la
productividad y en el trabajo de equipo
ADMINISTRACION DE LA FUERZA DE
TRABAJO DIVERSA
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DEFINICIÓN DE DIVERSIDAD
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Se refiere a las características
humanas que hacen a las
personas diferentes una de otra.
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Las fuentes de la diversidad o de
las características propias de
cada persona pueden ser
muchas, pero en general pueden
ser agrupadas en dos categorías:
Las características individuales
sobre las cuales las personas no
ejercen ningún control incluyen
determinadas
características
biológicas como la raza, el género
la edad, ciertos atributos
psicológicos, la familia y la
sociedad en la cual se crió.
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Estos factores ejercen una
poderosa influencia en la
identidad del individuo y afecta
directamente en cómo una
persona se relaciona con los
demás.
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En una segunda categoría
tenemos características que la
persona adopta, rechaza o tiende
a modificar durante su vida con
elecciones
conscientes
y
esfuerzos deliberados. Estas
incluyen: antecedentes laborales,
ingresos económicos, estado civil,
experiencia militar, creencias
políticas, ubicación geográfica y
educación
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ADMINISTRAR LA DIVERSIDAD
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Administrar una fuerza de trabajo
culturalmente diversa reconociendo
las características comunes a grupos
específicos de empleados mientras se
trata con ellos como individuos y se
apoyan, se nutren y se utilizan sus
diferencias para la ventaja de la
organización.
La diversidad como un activo: Alguna
vez se pensó que la diversidad en el
trabajo iba a generar conflictos y
hacer menos eficiente el lugar de
trabajo.
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Hoy muchas empresas se dan cuenta
que la diversidad puede promover la
efectividad de la empresa.
La diversidad de los empleados puede
mejorar
el
funcionamiento
organizacional estimulando más la
creatividad, mejorar la resolución de
problemas, y dar más flexibilidad.
Mayor creatividad : Diferentes
aportaciones y puntos de vista.
Mejor resolución de problemas : El
pensamiento de grupo no existe
Un mayor sistema flexible : tolerancia
a hacer las cosas de diferentes
maneras
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LA DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES.
MUJERES.
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Uno de los cambios demográficos más
importantes de los últimos 40 años ha sido
la participación de la mujer en el mercado
laboral.
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Desafortunadamente las ganancias de las
mujeres no han igualado esta participación.
Las mujeres ganan mucho menos que sus
contrapartes masculinos.
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Además, hay otros factores que impiden a
muchas mujeres avanzar en sus carreras
como cultura corporativa masculina,
existencia de grupos sociales que excluyen
a las mujeres, y acoso sexual.
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TECHO DE CRISTAL: Barrera
invisible que dificulta a determinados
grupos, como minorías y mujeres, ir
más allá de cierto nivel en la jerarquía
organizacional
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Obviamente sólo las mujeres pueden
quedar embarazadas y dar a luz por
esta razón muchas mujeres de entre
20 y tantos y 35 años con vasta
formación y talento, son forzadas a
reducir sus aspiraciones profesionales
y/o renunciar a la empresa – en una
edad crucial para una carrera
profesional- si desean tener una
familia
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LA DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES.
HOMOSEXUALES
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En los últimos años, grupos Pro-gay han
sido muy elocuentes en cuanto a sus
derechos, arguyendo que la preferencia
sexual no debe ser un criterio para
decisiones basadas en temas laborales.
Pero la homosexualidad aún es un tabú en
muchos
ámbitos
de
trabajo.
Los homosexuales enfrentan tres
problemas clave en el lugar de trabajo:
En primer lugar la negativa a contratar y
retener empleados homosexuales
El segundo es la intolerancia de
empleados y gerentes en la mayor parte
de las empresas que no cuentan con
políticas explícitas para prohibir la
discriminación de homosexuales.
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La tercera, el SIDA ha provocado que la
fobia a los homosexuales se incremente.
Esto hace que muchos homosexuales
sigan en el clóset por miedo a ser
despedidos o condenados al ostracismo
en el trabajo.
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En la mayoría de los empleos, la
orientación sexual per se no afecta el
desempeño laboral, así que las empresas
que discriminan al contratar o promover
empleados homosexuales quizás se estén
privando a sí mismos de valiosos
empleados. Aún así en empresas que no
practican la discriminación o tienen
políticas explícitas contra esta (como
Apple Computers) los gerentes pueden
encontrar dificultades para integrar
empleados abiertamente gays en equipos
de trabajo heterosexuales que son
intolerantes con los homosexuales.
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LA DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES.
PERSONAS MAYORES.
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La fuerza laboral está aumentando en
edad. El trabajador medio tiene 38 años.
Los trabajadores mayores se enfrentan a
importantes desafíos en el ámbito laboral.
En primer lugar una cultura orientada a la
juventud que no tiene que ver con sus
cambios demográficos.
Empezando en los 40, pero especialmente
después de los 50, los empleados
encuentran numerosos estereotipos que
pueden perjudicar el avance en sus
carreras.
Entre los postulados negativos más
comunes sobre los trabajadores de mayor
edad están:
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Menos motivados para trabajar duro.
Se resisten al cambio
No pueden aprender nuevos métodos.
Conflictos generacionales: Sienten
amenazada su posición por los jóvenes
Trastornos físicos.
A menudo los trabajadores mayores son
obligados a dejar la empresa porque la
organización no quiere o no puede
ofrecerles oportunidades para usar su
conocimiento y habilidades para servir de
mentores de nuevos trabajadores
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LA DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES.
CAPACIDADES DIFERENTES.
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Las capacidades diferentes
se definen como una
minusvalía física o mental
que limita una o más
actividades importantes
Discapacidad ortopédica
Discapacidad visual
Discapacidad oral
Discapacidad auditiva
Parálisis cerebral
Epilepsia
Atrofia muscular
VIH
Cáncer
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Enfermedades cardiacas
Diabetes
Retraso mental
Enfermedades emocionales
Incapacidades específicas
de aprendizaje
Drogadicción
Alcoholismo.
Para la mayoría de las
empresas la gente con
capacidades diferentes
representa un mercado
inexplorado .
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LA DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES.
MIGRANTES
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La atracción de las grandes ciudades
que ofrecen empleo, vivienda y salud
generan un éxodo masivo del campo
a las ciudades y la disposición de
mano de obra para las empresas.
Los factores a considerar es que no
todos los migrantes de la provincia o
el campo tienen acceso a educación
media o superior, por lo tanto ocupan
puestos de menor rango y el costo de
vida puede ser mucho mas elevado
que en sus ciudades de origen.
Preparase y adaptarse a diferencias
de clima de la ciudad, altos niveles de
stress y costumbres mas relajadas
con respecto a sus ciudades de
origen
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La discriminación disimulada cuando
son llamados por el gentilicio de su
ciudad de origen: chilangos,
poblanos, veracruzanos,
tamaulipecos, etc.
Para muchos migrantes, adaptarse a
una ciudad grande es difícil y
prefieren regresar a su ciudad de
origen debido a que el costo de vida,
las oportunidades de empleo y
adaptarse a un clima laboral con
gente de diferentes costumbres no
son tan fácil de sobrellevar como
habían imaginado.
Es sin embargo gracias a la fuerza
laboral migrante que las grandes
ciudades crecen y mejoran su calidad
de vida.
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ACOSO SEXUAL
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Una preocupación persistente
tanto para mujeres como para
hombres es el acoso sexual.
El acoso sexual cae en dos
categorías:
Quid pro quo ( Acoso de
intercambio) De la aceptación o el
rechazo de los avances sexuales
se desprende de inmediato una
consecuencia de tipo laboral
(contratación, ascenso, salarios,
traslados, capacitación, etc.)
Usa las armas de intimidación y
chantaje.
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Ambiente hostil: el agresor es un
compañero de trabajo
El mecanismo utilizado es el
hostigamiento generando un
importante impacto en la salud del
trabajador agredido.
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DE QUE FORMA LAS ORGANIZACIONES PUEDEN CULTIVAR
UNA FUERZA DE TRABAJO DIVERSA.
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Adaptación a las necesidades laborales y familiares: Instalación de guarderías,
permisos para la atención de familiares enfermos, limitación de requisitos de
reubicación a parejas recién casadas.
Arreglos alternativos de trabajo: Horarios flexibles de trabajo para padres y
estudiantes.
Capacitación para la diversidad: Sensibilizar a los empleados acerca de los
prejuicios que tienen sobre otros y crear conciencia.
Grupos de apoyo: Dan soporte emotivo y de carrera a miembros que no han sido
incluidos en los grupos de la mayoría.
Desarrollo de carrera y promociones: Evaluar a mujeres y grupos minoritarios e
impulsarlos a buscar mejores oportunidades.
Adaptación de sistemas: Hacer uso de tecnología que permite producir a personas
con capacidades diferentes.
Exigibilidad: Los administradores deben desarrollar la fuerza de trabajo y
asegurarse que la evaluación de desempeño y el sistema de recompensas
refuercen la importancia de una eficaz administración de la diversidad laboral.
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TAREA
 Investigar
a una de las 50 mujeres mas poderosas de
México
 En que organización ha destacado
 Que puesto ocupa
 Que aportaciones ha realizado a su empresa
 Como organiza su vida laboral y personal.
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BIBLIOGRAFÍA
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http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/2296-la-diversidad-y-laintegracion-de-minorias-en-la-fuerza-laboral-de-los-estados-unidos.html
Administracion un nuevo panorama competitivo
Autor Bateman- Snell
Capitulo 11 Administracion de la fuerza de trabajo diversa.
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