PROPUESTA PARA GESTIONAR LOS PROGRAMAS DE

PROPUESTA PARA GESTIONAR LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR
LABORAL DE ACUERDO CON LAS NORMAS VIGENTES Y
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA ESTRATEGIAS
COMERCIALES B&H S.A.S.
HILDA MARIA ACEVEDO BOLÍVAR C.C. 43.605.737
ISABEL MESA SOSA C.C. 1.035.427.286
LANDIA YURLEY MIRA GÓMEZ C.C. 32.183.453
JENNIFER MALAUERA C.C.
FICHA Nº 518374
SENA
CENTRO DE COMERCIO
REGIONAL ANTIOQUIA
TECNOLOGÍA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
MEDELLÍN
2014
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PROPUESTA DE
BIENESTAR LABORAL
ESTRATEGIAS
COMERCIALES
B&H S.A.S.
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TABLA DE CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………. 3
2. ANALISIS INICIAL …………………………………………………………. 4
3. JUSTIFICACIÓN ……………………………………………………………. 6
4. OBJETIVO GENERAL …………………………………………………….. 7
4.1.
OBJETIVOS ESPECIFICOS ……………………………………… 7
4.2.
PRINCIPIOS QUE FUNDAMENTAN EL PROGRAMA DE
BIENESTAR LABORAL ………………………………………….. 7
5. ALCANCE …………………………………………………………………… 8
6. MARCO LEGAL …………………………………………………………….. 9
7. MARCO TEORICO ………………………………………………………… 10
8. DIAGNOSTICO …………………………………………………………….. 18
9. ESTRATEGIAS ……………………………………………………………. 19
10. PROPUESTA DE BIENESTAR LABORAL …………………………. 20
10.1. AREAS DE INTERVENCIÓN ……………………………………. 21
10.2. EVALUACIÓN EL PROGRAMA E BIENESTAR LABORAL .. 22
11. RECOMENDACIONES ………………………………………………….. 23
12. ANEXOS …………………………………………………………………… 24
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1. INTRODUCCIÓN
El ámbito laboral supone unas dinámicas complejas, no solo aquellas que tiene
que ver con la productividad, la competencia, la eficacia y la eficiencia, sino sobre
todo ese complejo mundo de relaciones que se establecen entre los seres
humanos que posibilitan dichas prácticas. Valorar el recurso humano y trabajar
mancomunadamente para que este pueda desarrollar todas sus potencialidades
es una prioridad para las empresas que tengan como meta mejorar su clima
organizacional y por supuesto sus indicadores de productividad.
La calidad de vida laboral es solo uno de los aspectos del conjunto de efectos
positivos que el trabajo bien diseñado refleja tanto en la organización como en
cada uno de los funcionarios que están a su servicio.
En concordancia con lo anterior y siendo conscientes de la necesidad de generar
políticas institucionales de bienestar, nuestro grupo de trabajo diseña un programa
que atienda a las necesidades identificadas y que se espera redunden en el clima
organizacional y por supuesto en los niveles de productividad. A continuación
expondremos los objetivos, la metodología y la ruta de implementación.
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2. ANALISIS INICIAL
Estrategias Comerciales B&H S.A.S. es una empresa familiar creada hace 20
años, dedicada al diseño, confección y comercialización de ropa de niña, niño y
dama, su marca es CLENDY (niñas, dama), CLEND (niños), cuenta con 59
colaboradores en el área administrativa, vinculados por medio de contrato a
término fijo inferior a un año y a término indefinido, en el área operativa cuenta
aproximadamente con 110 operarios.
No se tiene el área de Talento Humano estructurada, hay una persona que se
encarga de esta área pero el enfoque es mas a los procesos de nómina y
vinculación y seguridad social.
No tienen misión, visión, organigrama, programa de salud ocupacional, programa
de Bienestar.
Por lo mencionado anteriormente, se propone a Estrategias Comerciales la
siguiente misión y visión:
MISION
Diseñar, confeccionar y comercializar prendas de vestir para niña, niño y dama, de
acuerdo a las tendencias del mercado, con la más alta calidad, la mejor materia
prima, y la más adecuada maquinaria, que se diferencie por sus cómodos e
innovadores diseños, calidad, variedad y precio, además de generar rentabilidad.
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VISIÓN
Ser reconocida en el 2014 como una empresa líder y competitiva en el diseño,
confección y comercialización de prendas de vestir, utilizando procesos de mejora
continua que aseguren el crecimiento y la permanencia en el mercado.
PRINCIPIOS
En Clendy se vive diariamente bajo los principios del amor propio y el respeto a los
demás por eso nos aconsejan:








Brindar amor y ternura
Respetar las ideas y actitudes de las otras personas
Ser solidarios y comprensivos frente a las necesidades del otro
Dedicar todos los esfuerzos a ser mejores cada día
Brindar toda nuestra atención a quien no lo pida
Creer en nuestros sueños
Persistir frente a los obstáculos de la vida
Esperar cada día con una sonrisa y la mejor de las energías
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3. JUSTIFICACION
Con el desarrollo del Plan de Bienestar laboral de la empresa Estrategias
Comerciales se pretende fomentar en sus colaboradores un equilibrio físico,
mental y de relaciones positivas, que optimice el clima organizacional e incentive
un entorno con miras a fortalecer el crecimiento personal, igualmente adaptar al
colaborador a cambios que se generen en la organización, Igualmente se busca
satisfacer necesidades personales en cuanto a mejoramiento del clima laboral y
entorno social, con lo cual se contribuye al logro de las metas propuestas no solo
por la organización sino de manera individual.
Hacer estudios que identifiquen problemas de aspectos psicológicos que evitan en
el colaborador desempeñarse en condiciones óptimas en su relación laboral con
los compañeros o equipo de trabajo, situaciones que inciden en el rendimiento y
mejoramiento de la producción.
Adelantaremos programas de incentivos para hacer reconocimiento a
colaboradores que se destacan por sus grandes condiciones en beneficio del
mejoramiento de los productos y aspectos relacionados con la calidad del mismo.
Con todo lo anterior se contribuye a mejorar la prestación del servicio a cargo de
Estrategias Comerciales, haciendo partícipes a los colaboradores y a sus familias
de una cultura verdadera e integral, contribuyendo además al logro de las metas y
objetivos estratégicos de la organización.
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4. OBJETIVO GENERAL
Proponer un plan de Bienestar Laboral para la organización ESTRATEGIAS
COMERCIALES B&H S.A.S. que contribuya al mejoramiento de la calidad de vida
de los colaboradores y el incremento de la productividad y competitividad de la
organización.
4.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Conocer las necesidades de bienestar que
colaboradores de ESTRATEGIAS COMERCIALES.
presentan
los
 Investigar alternativas de planes de bienestar existentes que se
puedan adaptar a la organización ESTRATEGIAS COMERCIALES.
 Presentar una propuesta de plan de bienestar.
4.2. PRINCIPIOS QUE FUNDAMENTAN EL PROGRAMA DE BIENESTAR
 Humanización del trabajo: Generar acciones de promoción a los
servidores que los estimule a optar libremente por aquellas decisiones que
consecuentes con su dignidad de ser humano le han de significar la
realización de su proyecto de vida.
 Equidad y justicia: Promover la participación en las actividades en
igualdad de condiciones y oportunidades, que sirvan de estímulo para
mejorar el desempeño individual e institucional.
 Sinergia: Toda acción realizada beneficiará directa o indirectamente de
manera continua tanto a los servidores como al ICFES.
 Objetividad y transparencia: Definición y divulgación entre todos los
servidores de los criterios claros de participación en las actividades
programadas.
 Coherencia: El ICFES deberá cumplir con lo establecido en el Programa
de Desarrollo del Talento Humano a través del Programa de Bienestar
Social.
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5. ALCANCE
Los beneficiarios del presente Plan de Bienestar Laboral son todos los
colaboradores de la empresa Estrategias Comerciales B&H S.A.S.
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6. MARCO LEGAL
Los Decretos 1567 de 1998 y 1227 de 2005, reglamentan los programas de
Bienestar Social dirigidos a los funcionarios y su grupo familiar. Estos decretos
contemplan que los programas de Bienestar Social, deben organizarse como
procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que
favorezcan el desarrollo integral del empleado, mejorando así su nivel de vida y el
de su familia.
Ley 909 de 2004. Parágrafo del Artículo 36. Establece que con el propósito de
elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el
desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados
institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e
incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que la desarrollen.
Decreto 752 de 1984. Reglamenta los programas de Capacitación y Bienestar
Social.
Decreto 614 del 14 de Marzo de 1984: Por el cual se determinan las bases para
la organización y administración de salud ocupacional en el país.
Ley 100 de 1993: Seguridad Social Integral
Decreto 1572 de 1998. Reglamenta el Decreto 1567 de 1998
Decreto 2504 de 1998. Dicta otras disposiciones y aclaraciones sobre Planes de
Incentivos.
Ley 1010 de 2006. Adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo
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7. MARCO TEORICO
CLIMA ORGANIZACIONAL: El clima organizacional se refiere al conjunto de
propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por
quienes trabajan en él.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya
que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios
han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una
empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.
La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas
aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella
que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y
encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la
necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima
organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como
debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para
diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente
explorados y corregidos.
SATISFACCIÓN: Se entiende la satisfacción como un estado mental que se
produce por la optimización de la retroalimentación cerebral. Diferentes regiones
del cerebro compensan su potencial energético y brindan la sensación de
plenitud.
Estar satisfecho personalmente, significa estar feliz con la vida que se vive, estar
en paz mental por las acciones que se realizan y estar inmensamente complacido
por los resultados que se obtienen.
ASPECTOS MOTIVACIONALES: Los trabajadores necesitan sentir, no solo que
su aportación es importante dentro del trabajo de la empresa, pero que esta
importancia es reconocida. Entendiendo lo que motiva a cada trabajador ayudará
a ajustar el mensaje que será más efectivo para su motivación y su satisfacción.
Hacerlo mejor reduce el absentismo y mejora su satisfacción y compromiso en el
trabajo, aumentando la productividad.
CULTURA ORGANIZACIONAL: La cultura organizativa puede facilitar la
implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el
contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de
que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la
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realización de determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su constante
búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la
cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la
empresa.
BIENESTAR: La noción de bienestar hace referencia al conjunto de aquellas
cosas que se necesitan para vivir bien.
Se trata de un concepto subjetividad, que puede tener representaciones muy
diferentes en la mente de cada individuo, dado que el bienestar está íntimamente
relacionado con las necesidades y los gustos de las personas. Sin embargo, los
seres humanos no siempre sabemos qué cosas nos hacen bien, y esto complica
aún más la definición de este término.
Por lo general, cada persona muestra una tendencia hacia un tipo de actividad en
particular, sea la lectura, la práctica de algún deporte, la investigación científica o
la pintura, entre muchas otras.
DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO: El Direccionamiento Estratégico
podríamos definirlo como el instrumento metodológico por el cual establecemos
los logros esperados y los indicadores para controlar, identificamos los procesos
críticos dentro de la gestión, los enfoques, y demás áreas importantes que tengan
concordancia con la misión, la visión, y los objetivos establecidos.
En otras palabras, el Direccionamiento Estratégico lo podemos considerar como la
materia prima o insumo fundamental para aplicar la Planeación Estratégica,
Táctica y Operativa que al final dicha aplicación es la que nos garantiza el poder
alcanzar el lugar el cual nos hemos propuesto.
NECESIDADES Y SATISFACTORES HUMANOS: Max-Neef cree que la
alimentación y el abrigo no son necesidades sino satisfactores de una necesidad
fundamental de Subsistencia. Sin embargo, una necesidad puede requerir de
diversos satisfactores para ser satisfecha y un satisfactor puede, dependiendo de
las circunstancias, contribuir a la satisfacción de diversas necesidades.
A diferencia de muchos estudiosos, para Max-Neef el ser humano ha mantenido a
lo largo de toda su historia las mismas necesidades. Necesidades que él divide en
dos
grupos
diferentes.
Primero las necesidades existenciales, las cuales son:




Necesidad de Ser
Necesidad de Tener
Necesidad de Hacer
Necesidad de Estar
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Por otro lado Max-Neef define las llamadas "satisfactores", elementos a los que
según él tienden a confundirse constantemente con las necesidades antes
mencionadas. Estos satisfactores al igual que las necesidades se han mantenido
en el tiempo a lo largo de todos los periodos históricos. Resultan altamente
efectivos a la hora de analizar las diversas conductas que emergen en las
relaciones sociales de todas las escalas posibles. Los satisfactores son:









Subsistencia
Protección
Afecto
Entendimiento
Participación
Ocio
Creación
Identidad
Libertad
CALIDAD DE VIDA LABORAL: La calidad de vida laboral se refiere al carácter
positivo o negativo de un ambiente laboral. La finalidad básica es crear un
ambiente que sea excelente para los empleados, además de que contribuye a la
salud económica de la organización. Los elementos de un programa típico
comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta, sistemas equitativos
de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación
en el diseño de puestos. Los programas de vida laboral ponen en relieve el
desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento
de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.
COMPENSACIÓN: La palabra compensación es una palabra que se utiliza mucho
en el ámbito de la economía y de las finanzas, así como también de los negocios,
ya que significa devolver a una parte o persona algo que se debe o al menos
igualar aquella deuda con otra cosa o valor. Sin embargo, la palabra
compensación (del verbo compensar) significa básicamente equiparar, igualar algo
por lo cual puede ser usada en muchos espacios y ámbitos diferentes, como por
ejemplo cuando se dice que se busca compensar los resultados inadecuados de
un estudio medicinal a través del uso de una medicina para poder así equilibrarlos.
ESFERA PERSONAL: La intimidad es la esfera personal de cada uno, en donde
residen los valores humanos y personales, siendo un derecho fundamental para el
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desarrollo de la persona y de la familia además de ser un ámbito reservado a la
curiosidad de los demás contra intromisiones y indiscreciones ajenas.
La intimidad se ha protegido siempre de forma limitada. Por ejemplo, la violación
de la intimidad domiciliaria, se centrará en aquellos casos en los que se produzcan
registros no permitidos y vejaciones injustas ocasionados por los mismos.
No solo se centrará dentro de este ámbito sino que además también afecta a otros
campos como son las violaciones de la correspondencia y comunicaciones
personales, intimidad laboral, obtención de datos relativos a la intimidad personal,
familiar, o de terceros pertenecientes a la esfera de la familia.
ESFERA SOCIO AFECTIVA Y FAMILIAR: Comprenderse a sí mismos,
comprender y tolerar a otros, manejar emociones y comportamientos o saber
relacionarse sanamente con sus pares son algunas de las habilidades socio
afectivas. Todas pueden ser desarrolladas, sólo depende de estimularlas
debidamente.
Habilidades de comprensión de sí mismo
Los niños con habilidades en esta dimensión son capaces de reconocer sus
emociones, describir sus intereses, valores y habilidades, y valorar en forma
certera sus fortalezas. Tienen un profundo sentido de confianza en sí mismos y
esperanza hacia el futuro. Aprenden a comprenderse a ellos mismos, a
conocer cómo aprenden, cómo se relacionan con otros, qué es lo que están
pensando y sintiendo. Estas habilidades de auto-comprensión o auto-conocimiento
permiten organizarse y planificar el propio aprendizaje.
En síntesis, esta categoría reúne las siguientes habilidades socio afectivas y
éticas:
» reconocimiento de emociones
» reconocimiento de intereses, valores y habilidades
» autovaloración
» autoconocimiento
Habilidades de autorregulación
Los niños que saben auto regularse, aprenden a manejar sus emociones y
comportamientos, son capaces de manejar el estrés, la ansiedad, de controlar los
impulsos y perseverar para superar los obstáculos. Pueden auto motivarse y
monitorear el progreso a partir del logro de objetivos académicos y personales, y
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expresar sus emociones de manera apropiada en diversas situaciones. Para
manejar sus emociones, los niños usan diversas estrategias en pos de la
regulación de sus aprendizajes y comportamientos, por ejemplo estrategias para
manejar la ansiedad frente a una prueba.
Entre dichas habilidades, destacan:
» autocontrol, manejo de impulsos y conducta
» manejo y expresión adecuada de emociones
» auto motivación, logro de metas personales
Habilidades de comprensión del otro
Los niños con habilidades en esta dimensión, son capaces de la toma de
perspectiva y de empatizar con otros, reconociendo similitudes y diferencias
individuales y grupales. Son capaces de buscar, y de usar apropiadamente
conforme a su edad, los recursos que les proveen la familia, la escuela y la
comunidad.
Refieren, en síntesis, a la habilidad de:
» empatía
» toma de perspectiva
Habilidades de relación interpersonal
Los niños con habilidades de relación interpersonal, presentan las capacidades
necesarias para establecer y mantener relaciones sanas y gratificantes basadas
en la cooperación. Resisten la presión social inapropiada; previenen, manejan y
resuelven constructivamente conflictos interpersonales; y buscan y dan ayuda
cuando se necesita. Las habilidades interpersonales permiten a los
niños relacionarse con otros, tomar parte activa en un grupo, comunicarse
dentro de audiencias diversas, dialogar, llegar a acuerdos, negociar, resolver
diferencias y apoyar el aprendizaje de otros.
En definitiva, aluden a las habilidades socio afectivas y éticas de:
» establecer y mantener relaciones sanas y gratificantes
» trabajo en equipo, cooperación
» diálogo y participación
» comunicación asertiva
» resolución pacífica de conflictos
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Habilidades de discernimiento moral
Los niños con habilidades en esta dimensión, desarrollan sus habilidades de
razonamiento moral, aprenden a ser responsables al tomar decisiones,
considerando estándares éticos, asuntos relativos a la seguridad, normas sociales,
el respeto a otros, y las consecuencias probables de las diversas variantes de sus
acciones. Ellos aplican estas habilidades de razonamiento moral y de toma de
decisiones en situaciones académicas y sociales, y están motivados a contribuir al
bienestar de su escuela y comunidad.
ESFERA OCUPACIONAL: Garantizar que el Servidor pueda desempeñar su
labor, bajo las mejores condiciones físicas, ambientales y emocionales, para que
se afiance su compromiso e identidad institucional y brinde a su Entidad un trabajo
eficiente.
Espacio para reflexión, retroalimentación, reafirmación de valores y los
compromisos en su rol de maestro y líder social natural, fortalecer el carácter
profesional del ejercicio de la labor docente, actualización en temas de política y
normatividad educativa.
SALUD MENTAL: La salud mental no es sólo la ausencia de trastornos mentales.
Se define como un estado de bienestar en el cual el individuo es consciente de
sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida, puede
trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una contribución a su
comunidad.
SALUD FISICA: La salud física es un estado de bienestar donde tu cuerpo
funciona de manera óptima. Es la ausencia de enfermedades en tu cuerpo y el
buen funcionamiento fisiológico de nuestro organismo. Estar sano y saludable es
muy indispensable para poder disfrutar de las otros aspectos de salud como lo son
el emocional y elemental.
ESTRÉS LABORAL: El estrés laboral o estrés en el trabajo es un tipo de
estrés propio de las sociedades industrializadas, en las que la creciente presión
en el entorno laboral puede provocar la saturación física o mental del trabajador,
generando diversas consecuencias que no sólo afectan a su salud, sino también a
la de su entorno más próximo. El estrés laboral aparece cuando las exigencias del
entorno superan la capacidad del individuo para hacerlas frente o mantenerlas
bajo control, y puede manifestarse de diversas formas. Algunos de sus
síntomas más frecuentes van desde la irritabilidad a la depresión, y por lo general
están acompañados de agotamiento físico y/o mental.
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INCENTIVOS: Es un sistema de remuneración por rendimiento en donde se toma en
cuenta la eficiencia con la que el individuo trabaja. Es una cantidad adicional al salario
que obtiene el trabajador por el esfuerzo extra en forma individual. Los incentivos son
premios o recompensas que se otorgan al trabajador en función de la cantidad y calidad
del esfuerzo que dedica a su trabajo.
BENEFICIOS.
Para la empresa.
- Aumenta el volumen de producción.
- Se distribuyen gastos y se disminuyen costos.
- Reduce costos para la producción, se acerca más a los niveles teóricos
señalados por la máquina.
- Se disminuye lo que se conoce como "desempeño oculto".
- Disminuye la necesidad de supervisión.
Para el trabajador.
- Permite computar en forma equitativa y fácil los incrementos que se logren.
- Las remuneraciones son mayores.
- Mejora su nivel de vida.
LIMITACIONES PARA APLICAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS.
- Los trabajos en que sea imposible computar el número de unidades.
- Aquellos trabajos en que exista rapidez de máquina y que el trabajador no pueda
tener influencia alguna sobre ella y sobre la producción, en consecuencia.
Cuando
existen
demasiadas
interrupciones
de
trabajo.
- Donde la calidad del producto en un aspecto muy importante que cuidar.
- Donde el trabajo sea peligroso y con demasiado riesgo.
REQUISITOS PREVIOS AL INICIAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS.
- Donde los procesos y operaciones hayan sido mejorados sobre la base del
estudio de tiempos y movimientos.
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- Que los trabajos hayan sido estandarizados.
- Qué exista una correcta estructura salarial.
- Que existan buenas relaciones entre la empresa y el sindicato.
- Que exista un buen sistema de control de calidad.
DESARROLLO HUMANO: El desarrollo humano es mucho más que el
crecimiento o caída de los ingresos de una nación. Busca garantizar el ambiente
necesario para que las personas y los grupos humanos puedan desarrollar sus
potencialidades y así llevar una vida creativa y productiva conforme con sus
necesidades e intereses.
Esta forma de ver el desarrollo se centra en ampliar las opciones que tienen las
personas para llevar la vida que valoran, es decir, en aumentar el conjunto de
cosas que las personas pueden ser y hacer en sus vidas. Así el desarrollo es
mucho más que el crecimiento económico, este es solo un medio – uno de los
más importantes – para expandir las opciones de la gente.
Para ampliar estas opciones es fundamental construir capacidades humanas. Las
capacidades más básicas para el desarrollo humano son: llevar una vida larga y
saludable, tener acceso a los recursos que permitan a las personas vivir
dignamente y tener la posibilidad de participar en las decisiones que afectan a su
comunidad. Sin estas capacidades muchas de las opciones simplemente no
existen y muchas oportunidades son inaccesibles.
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8. DIAGNÓSTICO
Como lo expresamos en el análisis inicial ESTRATEGIAS COMERCIALES B&H
S.A.S., no cuenta con un programa de Bienestar Laboral.
Con el fin de conocer las preferencias de las actividades de Bienestar de los
colaboradores y teniendo en cuenta que según el Decreto 1227 de 2005 en su
artículo 74 plantea que “los programas de bienestar deben responder a estudios
técnicos que permitan, a partir de la identificación de necesidades y expectativas
de los empleados, determinar actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios
de equidad, eficiencia y mayor cubrimiento institucional”.
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9. ESTRATEGIAS
Se hace necesario gestionar ante la Gerencia el apoyo económico y
acompañamiento para desarrollar las actividades propuestas.
Gestionar ante la Administradora de Riesgos Laborales, para que desarrolle
dentro de la organización, programas preventivos de Salud Ocupacional, análisis
de riesgos físicos, ergonomía, y temas relacionados con la salud de los
empleados.
Gestionar ante las EPS que cotizan los empleados para que desarrollen jornadas
de promoción y prevención en Salud donde se beneficien los empleados y sus
familias.
Gestionar ante la Caja de Compensación Familiar COMFAMA, para que haga más
presencia en la empresa y haga de conocimiento de los empleados los beneficios
que tienen por ser afiliados y principalmente en jornadas de Recreación y
Esparcimiento que involucre a los empleados y sus familias.
Es conveniente revisar las ofertas del mercado en cuanto a servicios de empresas
públicas y/o privadas relacionadas con los contenidos de un Programa de
Bienestar Laboral.
Anexo 1. Encuesta de Diagnóstico de Bienestar Laboral
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10. PROPUESTA DE BIENESTAR LABORAL
Anualmente la empresa formulará, definirá, ejecutará y evaluará el Programa
dirigido a todos los colaboradores de la planta de personal de Estrategias
Comerciales B&H S.AS., para promover una atención integral al empleado y
propiciar su desempeño productivo en el programa de Bienestar Social, se
trabajará en cada una de las áreas de la entidad bajo conceptos de integralidad,
participación.
10.1 Áreas de Intervención:
En este sentido, el programa de Bienestar Laboral se enmarcará dentro de las
áreas de protección y servicios sociales y de calidad de vida laboral, según lo
establecido en las normas vigentes.
Área de Protección y Servicios Sociales
A través de este componente, la entidad como empleador tiene responsabilidades
frente a sus trabajadores en términos de seguridad social y derechos laborales. La
gestión de la protección y servicios sociales deberá constituirse en un proceso
coordinado y planeado bajo la responsabilidad del Asistente de Talento humano
frente a los entes prestadores de servicios de salud (promoción, prevención y
atención) recreación, vivienda y educación con el propósito de facilitar y
garantizar la oportuna y adecuada prestación de dichos servicios en función de las
necesidades sociales de los colaboradores, de tal forma que se contribuya a
mejorar los niveles de calidad de vida en su entorno social y organizacional.
En concreto algunas de las actividades referentes a este tema se centran en
facilitar los diferentes trámites de afiliación, actualización y retiro de los
colaboradores ante cada uno de los organismos prestadores de servicios,
garantizar información completa y oportuna sobre derechos y deberes del
trabajador y su grupo familiar respecto a los servicios que estos prestan, facilitar el
desarrollo de programas de medicina preventiva, salud ocupacional, actividades
artísticas y deportivas entre otras.
Los programas que se atienden a través de este componente son los siguientes:
 Eventos Deportivos, recreativos y vacacionales
 Eventos Artísticos y culturales
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 Capacitación informal que fomente la Formación y el bienestar del
empleado
 Promoción de programas de vivienda
 Promoción de programas de salud
Área de Calidad de Vida Laboral
La Calidad de Vida Laboral se ha definido como el proceso permanente y
participativo que busca crear, mantener y mejorar en el ámbito del trabajo las
condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral del servidor
público, permitiendo mejorar sus niveles de participación e identificación con su
trabajo y con el logro de la misión de cada una de las entidades estatales.
Se refiere a la existencia de un ambiente de trabajo que es percibido por el
colaborador como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; está
constituida por condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las
necesidades básicas de los servidores públicos, la motivación y el rendimiento
laboral, logrando así generar un impacto positivo al interior de la entidad, tanto en
términos de productividad como en términos de relaciones interpersonales.
Por ello y en procura de una adecuada calidad de vida laboral, es responsabilidad
de las áreas de Talento Humano intervenir en los siguientes campos:






Medición del clima laboral
Evaluación de la adaptación al cambio
Preparación de los pensionados para el retiro del servicio
Identificación e intervención de la cultura organizacional
Fortalecimiento del trabajo en equipo
Programa de incentivos
El programa de Bienestar Laboral está compuesto por las siguientes actividades:
Actividades de Calidad de Vida
Mejoramiento del clima organización
Incentivos
Actividades de Recreación y Deportes
Organizar y ejecutar actividades recreativas y deportivas tales como: Campeonato
de futbol, rumba terapia, jornadas recreativas y deportivas, caminatas ecológicas.
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Actividades de Integración, Sociales y Culturales
Organización y ejecución de actividades de integración, sociales y culturales, tales
como: Día de la mujer, Día de la secretaria, Día de la madre, Día del Padre, Día
de los niños, Día del Amor y la Amistad, programas navideños.
Las actividades culturales pueden ser caminatas, paseos y otras que se puedan
incluir el grupo familiar.
Actividades de Promoción y Prevención de la Salud
Promoción y prevención de salud a través de campañas, programas de pausas
activas, realización de exámenes médicos ocupacionales, y charlas a través de
salud ocupacional.
Anexo 2. (Organigrama de actividades)
10.2 Evaluación del desarrollo y resultados del programa
La Coordinadora de Talento Humano será responsable de hacer seguimiento,
evaluar y retroalimentar el desarrollo de las acciones propuestas en el Programa
de Bienestar Social, para verificar la eficacia de las mismas y decidir sobre su
modificación o continuidad.
Anexo 3. (Formato de evaluación de las actividades de Bienestar Laboral)
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11. RECOMENDACIONES
Ejecutar planes de bienestar con el apoyo de la Caja de Compensación
COMFAMA, para todo el personal de Estrategias Comerciales B&H S.A.S., de
acuerdo a las necesidades reales de los colaboradores.
Darle mayor importancia a los programas e bienestar laboral con el fin de tener
colaboradores motivados y con ello tener mayor productividad.
Es necesario que la empresa analice muy bien los resultados de la encuesta, con
el fin organizar programas pertinentes.
Es importante que esta propuesta le sirva a Estrategias Comerciales B&H S.A.S.,
como apoyo para que logre impactar al personal con programas que hagan
mejorar su calidad de vida laboral y personal y que conlleven a la integración,
compañerismo y solidaridad.
23
12. ANEXOS
ANEXO 1.
24
25
26
ANEXO 2.
27
28
ANEXO 3.
29
30