Gestión del Cambio / Innovación Razones que hacen programas de Cambio fracasar Algunos estudios revelan que más del 70% de los programas de cambio de las empresas fracasan. Repasemos cuales son las razones. Fracaso Garantizado Cuando las empresas implementan procesos de cambio organizacional deben enfrentarse no sólo a lo nuevo, sino también al rechazo que genera lo nuevo en su gente. Muchas veces la resistencia es consciente y en otros casos inconsciente. Seguimos haciendo lo mismo aunque sabemos que no nos da resultado, pero es más sencillo repetir una vez más lo que siempre hicimos que enfrentarnos al desafío de intentar algo nuevo para lo que no sabemos si estamos preparados. 1. No formalizar el proyecto Muchos proyectos navegan en la falta de formalización. No se define claramente el proyecto, el resultado esperado, el tiempo planificado ni los recursos a emplear. Así el cambio aparece sin un norte preciso, sin un líder y sin equipo. ¿En qué medida creemos que hemos logrado “formalizar” el proyecto? ¿Está en un papel, es claro lo que se pretende y en qué tiempo? 2. No designar líderes como directores de los proyectos ¿Quién lleva adelante el proyecto? ¿Cuáles son las habilidades qué se requiere para lograr éxito en este proyecto? ¿Nuestro líder las tiene? ¿Otra gente de su equipo las tiene? El error de la línea jerárquica Por error se suele poner a quienes están en la línea jerárquica aunque estas personas no siempre tienen el tiempo ni las capacidades para liderarlos. Muchas veces se ha visto que se pone como líder al número 1 de la empresa, cuando posiblemente no es la persona adecuada Realizado por i+ c Innovación y Cambio Consultoría de Transformación www.ic-consultores.com.ar para generar un cambio que posiblemente debiera haberlo iniciado hace algunos años atrás. Otras veces no tiene el tiempo para hacerlo. El error del experto También se suele cometer el error de poner a quien es “técnicamente” más entendido en un tema, en especial cuando se trata de cambios que tienen un fuerte componente técnico. Ejemplo: el reemplazo del sistema informático, desarrollar una estrategia exportadora, profundizar un programa de calidad. Un proyecto requiere mucha capacidad de negociación, de conciliación, de comunicación, de liderazgo. Y no siempre quien tiene las mayores capacidades técnicas es a la vez quien tiene estas otras habilidades. En consecuencia se desarrollará mucho de diseño e implementación del proyecto y el equipo trabajará mucho en forma aislada al resto de la empresa, y le puede costar muchísimo lograr que toda la empresa se integre al proyecto. 3. Armar un buen equipo ¿Tenemos el equipo adecuado para emprender el viaje? Un entrenador cuando toma un equipo lo primero que hace es analizar si considera que tiene las personas que precisa o si debe buscar y reemplazar algunos. No puede trazar un plan sin tener un equipo adecuado. Sabemos que igual que en el deporte no siempre se logra a “la persona” que se hubiera querido tener, pero se busca otras personas con condiciones similares para cumplir un rol. ¿Tenemos el equipo que queremos o es el equipo que nos han dado? ¿Destinamos tiempo para consolidar nuestro equipo? ¿Qué estamos haciendo para motivarlos? ¿Qué estamos haciendo para desarrollar sus habilidades? 4. No comunicar la visión Hacia dónde vamos!!. Qué queremos lograr!!. Si las personas no tienen claro dónde irán, lo más probable es que no se muevan de su lugar porque allí se sienten más seguros. Pruebe invitar a un grupo de amigos a dar un paseo, seguramente lo primero que le preguntarán es: “a dónde vamos”. ¿Qué queremos lograr? ¿Cómo convencemos que lo que lograremos será un lugar mejor para todos? Realizado por i+ c Innovación y Cambio Consultoría de Transformación www.ic-consultores.com.ar 5. No comunicar a los demás El líder debe ser el primer RRPP del proyecto. Debe estar continuamente comunicándolo y buscando adhesiones. Comunicar a través de reuniones, por Intranet, por mail, y otros medios. ¿Cuántas horas destinamos a conversar? 6. Ser Inclusivo (evitar los círculos cerrados) Muchas veces un equipo de cambio suele cerrarse para defenderse de la hostilidad que percibe en el resto de la organización, esta es una razón más para el fracaso. Un equipo de cambio debe aprender a “abrirse” para recibir a más personas, para formar parte de “sus” equipos, para empezar a distribuir “la visión” por toda la organización. ¿De qué forma logramos sortear la resistencia u hostilidad sin responder mal ni cerrarnos? ¿Qué estrategias desarrollamos para abrirnos, para compartir con otros? 7. Celebrar las Victorias Celebrar los logros. John Koter habla de colocarse objetivos a corto plazo, lograrlos y celebrar las victorias, para reforzar el proceso, para convencer a quienes se resisten. Es una importante ocasión para hacer que otros se sientan “parte” del proyecto, que festejen su participación, sus ideas, que comiencen a sentirse “dentro” y no fuera del proyecto. ¿Cuál es nuestra próxima meta? ¿Cuándo podemos celebrarla? ¿Quiénes sería importante que participen de la celebración? Nos aseguremos de organizarla con tiempo y que estén todas las personas que deben estar Realizado por i+ c Innovación y Cambio Consultoría de Transformación www.ic-consultores.com.ar