TEMA 1. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS (DERH) 1.1. CONCEPTO DE DERH 1.2. CARACTERÍSTICAS DE LA DERH 1.3. PROCESO DE DERH TEMA 2. PAPEL DE LA DERH EN LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LA ORGANIZACIÓN 2.1. PAPEL EN LA FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN 2.2. PAPEL EN LA IMPLANTACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN 2.3. TIPOS DE ESTRATEGIA EMPRESARIAL Y RECURSOS HUMANOS 2.4. LA DERH EN LA ESTRATEGIA DE INTERNACIONALIZACIÓN Frederic J. Tarazona 1.1. CONCEPTO (I) ENTORNO POLÍTICO-LEGAL LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS ES EL CAMPO CIENTÍFICO QUE GENÉRICAMENTE ESTUDIA LAS RELACIONES QUE EXISTEN ENTRE LOS RECURSOS HUMANOS, LA ESTRATEGIA Y LA ESTRUCTURACIÓN DE UNA EMPRESA, EN UN ENTORNO DETERMINADO. ESTRATEGIA EMPRESARIAL DERH CONFIGURACIÓN ESTRUCTURAL RECURSOS HUMANOS ENTORNO ENTORNO SOCIO-CULTURAL TÉCNICO-ECONOMICO CONCEPTO DE DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH. FUENTE: Basado en FOMBRUN, TICHY y DEVANNA, 1985, pág. 35 1/10 Frederic J. Tarazona 1.1. CONCEPTO (II) ESTUDIO DEL PROCESO * Se centra en los mecanismos y procedimientos utilizados para identificar, analizar y decidir sobre las estrategias * Las decisiones estratégicas condicionan las diversas prácticas de GRH PERSPECTIVA GLOBAL DERH PERSPECTIVA FUNCIONAL Este enfoque supone que: * La gestión de personal es independiente de la estrategia. 1. LA ESTRATEGIA DE LA EMPRESA ES EL MAYOR CONDICIONANTE DE LA ESTRATEGIA DE RR.HH. 2. EN ESTA RELACIÓN INFLUYEN LAS CARACTERÍSTICAS ESPECÍFICAS DEL ENTORNO Y LAS CONDICIONES INTERNAS. 3. UNA ESTRATEGIA DE RR.HH. ES MÁS EFECTIVA CUANDO ES COHERENTE CON TODOS LOS CONDICIONANTES. * Se centra en las relaciones generadas entre las decisiones estratégicas y los resultados que se obtienen al aplicarlos ESTUDIO DEL CONTENIDO 2/10 Frederic J. Tarazona 1.1. CONCEPTO (III) CONDICIONANTES EXTERNOS • Entorno general • Entorno específico ESTRATEGIA ORGANIZATIVA ESTRATEGIAS DE RR.HH. RESULTADOS • Configuración estructural • Competencias organizativas CONDICIONANTES Coherencia Condicionantes INTERNOS 3/10 Frederic J. Tarazona 1.2. CARACTERÍSTICAS (I) III. ETAPA TÉCNICA IV. ETAPA ESTRATÉGICA (MODELO DE COMPORTAMIENTO) (MODELO EMPRESARIAL) NOMBRE FUNCIÓN DE RELACIONES INDUSTRIALES de carácter psicosocial OBJECTIVOS Racionalizar el factor humano, en base a las nuevas técnicas de integración social. Optimizar todos los recursos humanos de la empresa, considerados una inversión a largo plazo. ELEMENTOS • CAPTACIÓN (reclutamiento y selección) • CAPACITACIÓN (formación y desarrollo) • BENEFICIOS SOCIALES (compensaciones no monetarias, salud laboral) • EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO (salario variable) • INTEGRACIÓN (cultura) • DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO • VALORACIÓN DE CARGOS • PLANIFICACIÓN • SISTEMAS DE INFORMACIÓN • AUDITORIA DE RR.HH. DIRECCIÓN Estilo CONSULTIVO (Teoría Y) FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS de carácter global Estilo DEMOCRÁTICO (Teoría Z) ESTRUCTURA • Estructuras DIVISIONALES (Multinacionales) • TECNOESTRUCTURA (asesoramiento a DIRECTORES DE LINEA) • Estructuras ADHOCRÁTICAS (Empresas innovadoras) • Nivel superior LINEA JERÁRQUICA (es una DIRECCIÓN FUNCIONAL más) PROFESIONALES • PSICÓLOGOS (y Sociólogos) • Ciencia: PSICOLOGÍA y SOCIOLOGÍA • ECONOMISTAS (y RR.LL./CC del T) • Ciencia:ADMINISTRACIÓN EMPRESAS 4/10 Frederic J. Tarazona 1.2. CARACTERÍSTICAS (II) 1. LAS PERSONAS SON UN RECURSO ESTRATÉGICO PARA LA GENERACIÓN DE VENTAJAS COMPETITIVAS. Por tanto la función de RR.HH.se debe considerar clave para alcanzar los objetivos estratégicos. 2. LA PLANIFICACIÓN A LARGO PLAZO DE LOS RR.HH. ES UN PRIMER PASO PARA EL AJUSTE CON EL PROYECTO DE EMPRESA. Esto implica que la función de RR.HH. se debe integrar plenamente en la dirección estratégica. 3. LOS RR.HH. TIENEN UN PAPEL PROACTIVO RESPECTO AL PROCESO ESTRATÉGICO. Por tanto,en la función de RR.HH.se debe producir “la integración horizontal” y “la integración vertical”. INTEGRACIÓN HORIZONTAL: interdependencia y coordinación entre las diferentes políticas y actividades funcionales de RRHH. INTEGRACIÓN VERTICAL: interdependencia y coordinación de todas las prácticas de RRHH con la estrategia de la organización. 4. LOS DIRECTIVOS DE LINEA TIENEN MAYORES RESPONSABILIDADES EN LA DIRECCIÓN DE LOS RR.HH. Esto implica que la función de RR.HH.se debe coordinar estrechamente con la actuación de los mandos intermedios. 5/10 Frederic J. Tarazona 1.3. PROCESO DE DERH (0) PREMISAS DEL PROCESO ESTRATÉGICO a) LOS RR.HH SE CONSIDERAN DETERMINANTES DEL ÉXITO DE LA EMPRESA Y, POR TANTO, PUEDEN CONDICIONAR LA ESTRATEGIA DE LA MISMA. b) LOS RESPONSABLES FUNCIONALES DEL ÁREA DE RR.HH PARTICIPAN EN TODO EL PROCESO DE DIRECCIÓN ESTRATÉGICA. c) LAS ESTRATEGIAS DE RR.HH Y DE LAS UNIDADES DE NEGOCIO DEBEN ESTAR INTERRELACIONADAS ENTRE SI. d) LAS DISTINTAS ESTRATEGIAS DE RR.HH DEBEN SER COHERENTES ENTRE SI Y DIRIGIDAS AL CUMPLIMIENTO DE LAS ESTRATEGIAS DE NEGOCIO. 6/10 Frederic J. Tarazona 1.3. PROCESO DE DERH (I) MISIÓN DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LA ORGANIZACIÓN ANÁLISIS/FORMULACIÓN/IMPLEMENTACIÓN/ AUDITORÍA Otras estrategias funcionales ANÁLISIS DEL ENTORNO FORMULACIÓN ANÁLISIS INTERNO DE LA FUNCIÓN DE RR.HH. DE LA ESTRATEGIA DE RR.HH. DE LA FUNCIÓN DE RR.HH. IMPLANTACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE RR.HH. AUDITORÍA DERH DE LA ESTRATEGIA DE RR.HH. 7/10 ANÁLISIS DEL ENTORNO * ENTORNO TÉCNICO-ECONÓMICO. * ENTORNO POLÍTICO-LEGAL. DE LOS * ENTORNO SOCIO-CULTURAL. REC. HUMANOS • Diagnóstico de las oportunidades y amenazas de sus factores clave FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE REC. HUMANOS * ESTRUCTURA HUMANA. * CULTURA ORGANIZATIVA. ANÁLISIS INTERNO * PRÁCTICAS DE DIRECCIÓN. DE LOS REC. HUMANOS • Diagnóstico de las fortalezas y debilidades de sus elementos significativos * DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS. • Objetivos globales/específicos de la función. * OPCIONES ESTRATÉGICAS. • Estrategias generales/concretas de RR.HH. * ELECCIÓN DE LAS ESTRATEGIAS POSIBLES. • Evaluación de estrategias y test de coherencia. * ELABORACIÓN DE LOS PLANES DE ACCIÓN • Planes de adquisición, motivación y desarrollo de competencias. * EJECUCIÓN DE LOS PLANES DE ACCIÓN. • Presupuestación y puesta en marcha. * CONTROL DE LAS ACCIONES • Grado de cumplimiento de los objetivos. * EVALUACIÓN DEL PROCESO. • Medidas correctoras para su mejora. DE LA ESTRATEGIA DE REC. HUMANOS AUDITORÍA DE LA ESTRATEGIA DE REC. HUMANOS Frederic J. Tarazona IMPLANTACIÓN 1.3. PROCESO DE DERH (II) 8/10 Frederic J. Tarazona 1.4. IMPORTANCIA ESTRATÉGICA (I) ESTRATEGIA DE EMPRESA ESTRATEGIA DE NEGOCIO ESTRATEGIA 1 DE NEGOCIO 2 ESTRATEGIA DE NEGOCIO 3 ESTRATEGIA DE NEGOCIO 4 ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS ESTRATEGIA UNIDAD A ESTRUCTURA HUMANA ESTRATEGIA UNIDAD B ESTRUCTURA ORGANIZATIVA 9/10 Frederic J. Tarazona 1.4. IMPORTANCIA ESTRATÉGICA (II) De crear un departamento de RR.HH. NO DEPENDE De nombrar un cargo especializado. De hacer algunas políticas específicas. IMPORTANCIA ESTRATÉGICA DE LA FUNCIÓN DE RR.HH. TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN PEQUEÑA es responsabilidad de: * La Dirección General * La Dirección Administrativa. * Los Directivos Funcionales GRANDE: Departamento de RR.HH (tres ámbitos repartidos o no). De implicar plenamente a la Dirección General. SÍ DEPENDE De constituir un componente esencial de la estrategia empresarial. De ejercer la función de forma global, integradora y a largo plazo. 10/10