El poder transformador del liderazgo auténtico * Antonio

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El poder transformador del liderazgo auténtico – Antonio Sanclemente G.
EL PODER TRANSFORMADOR DEL
LIDERAZGO AUTENTICO
Walter Samuel había recibido una invitación de su alma mater en los Estados Unidos para concursar en la
escogencia de los conferencistas durante el próximo evento. El tema era sobre el liderazgo, área sobre la que
esta institución era altamente reconocida en el ámbito internacional en las últimas décadas. Las ponencias
deberían estar formalmente en las oficinas del director a más tardar la última semana del primer mes del año y
los escogidos deberían presentar su ponencia un mes posterior a su aceptación, aprovechando la celebración
del Foro sobre Liderazgo que se lleva a cabo en el campus anualmente.
Walter acababa de leer y repasar una edición del libro escrito por los reconocidos profesores Warren Bennis y
Burt Nanus, “Leaders Strategies for taking charge”, y había quedado pensativo por el desafío lanzado por los
autores que refiriéndose a los grandes cambios de paradigmas identificados por John Naisbitt en
“Megatrends”, declaraban que había un aspecto ignorado sistemáticamente y clave para el liderazgo: el poder.
Estos dos eventos encendieron la llama que motivó a Walter quien se propuso iniciar la tarea de escribir sobre
el uso del poder en el ejercicio del liderazgo, siguiendo un hilo conductor que le condujera a captar su
tendencia a través del tiempo.
Walter ocupaba su tiempo como profesor investigador para un organismo internacional en el campo del
liderazgo, al cual entendía como aquella “capacidad para influir a otros a través de la inspiración motivada por
una pasión, nacida de una visión, generada por una convicción y encendida por un propósito”
El vuelo que lo traía de regreso a la ciudad donde había hecho sus años de universidad, aterrizó en el
aeropuerto Logan ya finalizada la noche por lo cual el proceso de inmigración fue muy rápido. Este sitio sería
recordado por los tristes acontecimientos ocurridos el 11 de Septiembre del 2001. Su mente lo llevó a
reflexionar acerca de los supuestos que llevó a un grupo a tomar la decisión de llevar a cabo el macabro plan,
de atentar contra las miles de vidas que fueron sacrificadas en ese fatídico día del 9-11, y que seguramente
tenían conexión con la entronización del “ego” en el mal uso del poder. Todos los días debemos tomar
muchas decisiones, algunas de ellas fáciles y otras más complicadas de afrontar. Junto con la decisión
debemos estar conscientes sobre sus consecuencias. Para el líder como para todo ser humano el tomar
decisiones es una tarea vital. Alcanzar la madurez, ese equilibrio entre tener consideración por los demás,
pero valiente al momento de confrontar es clave en la toma de decisiones. El carácter del líder, sus valores y el
respeto por los principios universales le aseguran un buen resultado en el proceso de toma de decisiones.
El conserje del hotel le tenía ya elaborado su registro de ingreso así que se trasladó a su habitación pensando
en dedicarle un tiempo al repaso de su presentación antes de irse a la cama.
Los puntos relevantes de su presentación los había resumido en un decálogo que lo utilizaría como auto-guía
para su auditorio, y que en todo momento lo tendría disponible en una segunda pantalla:
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1. El uso del poder ha pasado de estar concentrado en el líder a ser compartido por el líder y sus
dirigidos, potenciando las capacidades del equipo para ser más efectivos en la búsqueda de
resultados.
2. El mayor desafío para llegar a ser un líder auténtico es lograr vivir una vida coherente,
3. El estilo de dirección ha pasado del autocrático al de guía servidor, donde la efectividad del
líder se ve reflejada en el respeto por los principios universales y el servicio a sus dirigidos.
4. El mejor uso del poder está en no tener que usarlo, pues las personas siguen a los grandes
líderes porque los respetan, no por el poder que ellos ostentan.
5. Los líderes inspiran a otros al demostrar su pasión interna, y exteriorizan su latente potencial a
través de un sano carácter y competencias sólidas que inspiran seguridad y confianza a quienes
se le unen en la búsqueda de un beneficio mayor
6. Una de las cualidades del líder auténtico es la humildad, que ayuda a la persona a estar
consciente de sus fortalezas y debilidades.
7. La confianza es una de las herramientas más poderosas de motivación e inspiración con que
cuenta todo verdadero líder.
8. Los líderes auténticos valoran ambas áreas: el lado social (personas) y el de los procesos
(aspectos técnicos) alineando ambas áreas a través del propósito fundamental de la empresa
para llegar a hacer la gran diferencia.
9. Dependiendo del tipo de situación, la relación entre el líder y sus dirigidos puede ser un estilo
de dirección dependiente, independiente o interdependiente.
10. El máximo potencial alcanzado por un equipo es cuando se conforma un equipo de líderes
auténticos
Se detuvo un momento antes de empezar a leer el inicio de su charla pues se le vino a la memoria la
conversación que había sostenido en meses anteriores con un colega investigador sobre el origen del poder el
cual era el tema central de sus intercambios cotidianos últimamente . Walter no se podía sacar de la mente una
analogía que le había compartido Ernesto.
“Todos los seres al nacer traemos un gran potencial que a lo largo de nuestra corta existencia puede ser liberado en
mayor o menor grado según como se le haya tratado. Este potencial tiene la posibilidad de traducirse en potencia, la
energía o fuerza necesaria para cumplir con un propósito determinado. Pero para que este potencial libere toda su
potencia es necesario que el hombre auto descubra sus dones y talentos que le llevaran a experimentar una pasión
inspiradora que le permita visualizar aquello por lo que va a luchar hasta conseguirlo”.
Ernesto, sin dejar de parpadear, pasó a redondear su idea. “En la naturaleza encontramos una analogía con
dicho proceso, cuando nos preguntamos como es posible que una pequeña semilla tenga el poder de movilizar
a una gran cantidad de personas. Toda semilla trae dentro de sí un gran potencial que en situaciones adecuadas
le ayudará a cumplir el propósito para el cual fue creada. Con el fin de liberar todo su potencial, debemos
sembrarla en un medio ambiente favorable, y cultivarla en condiciones tales, que llegue a convertirse en una
planta cuyo tipo de fruto estará dado por la información que viene dentro de esa semilla. El producto
cosechado se utiliza como materia prima en el proceso de fermentación que finalmente dará como resultado el
agente carburante utilizado en los vehículos para la movilización masiva de personas”
Walter estaba convencido del origen de ese potencial que todos llevamos, pero quedaba por resolver, porqué
en unos casos, ese potencial no es liberado completamente, o análogamente, porqué la semilla no puede liberar
su potencial para convertirse en potencia generadora de frutos.
Terminó la revisión de su presentación y se mantuvo cavilando en la cama por cierto tiempo sobre estos
interrogantes mientras el sueño vencía sus fuerzas.
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En el último intercambio que tuvo con los servidores del hotel no pudo contener su inquietud de preguntarle al
conserje quien le atendió durante el momento de firmar su salida del hotel cuál era el secreto para hacer sentir
al huésped como el lo había experimentado. La respuesta del conserje no se hizo esperar. El secreto es la
“pirámide invertida”, y a continuación le mostró ese símbolo en la solapa de su chaqueta. “Nuestra
organización”, es una organización centrada en procesos y todos los que hacemos parte de ella somos líderes”.
Walter asoció esas palabras con un gran sentido de pertenencia. “Se nos ha empoderado para tomar decisiones
en “tiempo real” para hacer de nuestros huéspedes el centro de nuestra pasión, y que ellos tengan una
experiencia única, diferente y excelente”.
Al despedirse, Walter se llevó un muy buen sabor de su experiencia, y concluyó para sí: “Aquí el poder ha
sido concentrado por todos ustedes hacia un punto focal : la satisfacción de todos sus huéspedes!”
¿…Y EL PODER PARA QUE?
Temprano en la mañana se dirigió al campus de la universidad pues su presentación era la primera en la
programación del primer día del foro.
Después de un breve tiempo de intercambio entre los asistentes a su presentación, Walter inició su charla
comentando acerca del tema que había preparado .Se trataba del tema sobre la evolución y los efectos del uso
del poder como una característica indispensable para ejercer el liderazgo, aspecto esencial sin el cual no es
posible alcanzar resultados en el ámbito personal y profesional. Hay una estrecha relación implícita entre
ejercer el liderazgo y el poder, entendido este último como aquella fuerza o energía indispensable para llevar a
cabo las acciones que conducen al resultado final de todo proyecto.
“El poder es la fuerza o energía básica necesaria para iniciar y sostener las acciones que llevarán a convertir una
intención en realidad”. Por consiguiente, para convertir una visión en realidad es necesario el poder. Dependiendo
del uso de este poder, los esfuerzos canalizados en procura del fin último podrán tener una mayor o menor
efectividad. Esta habilidad sobre el uso del poder está íntimamente asociada con el ejercicio del liderazgo. Hay
muchos estilos de liderazgo, pero “el auténtico liderazgo es el recto uso del poder”. Este tipo de liderazgo se
ejerce por modelaje y no por la autoridad que viene de la posición de turno.
La gestión del liderazgo nace de descubrir quienes realmente somos y la manera como pensamos. Este
descubrimiento con sentido de propósito enciende la pasión fuente de inspiración y generadora de energía que
atrae y motiva a la acción a quienes colaboran con el líder.
Ahora bien, prosiguió Walter, me referiré primeramente a los antecedentes que ocurrieron durante la Era
Industrial y cómo el uso del poder en las organizaciones de aquella época ha sobrevivido en algunas
organizaciones de nuestro tiempo aunque sobra decirlo, vivimos actualmente en un entrono muy diferenteWalter había escogido este inicio de su exposición para transportar al auditorio al contexto histórico.
Y continuó haciendo énfasis en lo que hoy a diferencia del pasado es de alta prioridad.
- La complejidad de los retos actuales exige un liderazgo auténtico a través del modelado del carácter del líder
y una forma de pensar diferente capaz de liberar todo el potencial humano. El proceso de desencadenar el
poder se inicia dentro del líder y con su capacidad de influir en otros enciende la pasión que los llevará a
conseguir el propósito específico para poder cumplir la visión.
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IMITACION DEL LIDERAZGO
En la Era Industrial el hombre era considerado un objeto, por debajo en importancia de las máquinas y del
capital. Las personas aunque necesarias eran reemplazables, y primaba la eficiencia en su manejo. El estilo de
dirección era el de “comando y control”, autoritario, donde el jefe dictaba la manera de hacer las cosas. Este
estilo de dirección enfocado en la eficiencia, tanto de máquinas como de personas, no dejaba espacio para
liberar ese potencial humano al que me referí anteriormente. El uso del poder se concentraba en una persona,
el líder, dejando a sus seguidores con muy bajas posibilidades de participación en los procesos de
optimización de los recursos de una organización. El contexto en que se movía la economía era
predominantemente en el que la demanda excedía a la oferta, y por consiguiente en los casos del abuso del
poder sobre las personas tenía muy exiguas consecuencias. Existía una brecha en la comunicación entre jefe y
subordinado de aquella época.
LOS MITOS DEL LIDERAZGO
Walter presentó en una diapositiva los mitos o inhibidores basados en conceptos tradicionales que impiden el
desarrollo de todo el potencial del liderazgo:
1. El liderazgo es una habilidad extraña.
Nada más lejos de la verdad. Tan cierto como son escasos los grandes líderes como lo puede ser también
respecto a grandes atletas, grandes actores o grandes pintores. Todos poseemos un potencial de liderazgo, así
como también poseemos el potencial para correr, actuar o pintar. Hay muchas oportunidades a nuestro
alcance para que podamos desarrollar nuestro liderazgo en la sociedad. No necesariamente debemos
limitarnos a poner nuestros ojos en los altos mandos jerárquicos.
2. Los líderes nacen y no se hacen.
Aunque algunas personas traen un talento especial para el liderazgo, este es susceptible de mejoramiento;
enriquecerlo es mucho más importante que el estado natural al sopesar su impacto en un líder de éxito. Esto
no quiere decir que aprender a ser un líder es tarea fácil. No hay una formula, ni tampoco es ciencia pura. Por
el contario es un proceso profundamente humano, de error y ensayo, victorias y derrotas, intuición y
perspicacia. Aprender a ser líder es semejante a la eventualidad de llegar a ser padre, la experiencia es
determinante.
La habilidad del líder se pensaba que venía por nacimiento, siendo un llamado a través de un misterioso
proceso. Esta la podríamos llamar la teoría del Gran Hombre. Resaltaba porque estaba revestido de poder y
solamente un reducido de personas que por su destino lograban alcanzar el liderazgo. Aquellos escogidos
podían liderar, todos los demás debían ser seguidores. O usted lo tenía o no lo tenia; ningún grado de
preparación o aspiraciones podían cambiar este destino. Cuando este tipo de enfoque falló en explicar el
liderazgo fue reemplazado por el concepto de que a grandes acontecimientos le estaba preparado el
surgimiento de un líder a partir de gente común y corriente. Ejemplos de esta última teoría son Lenín y
Washington. Esta teoría surgida de la combinación de un “evento crucial” y un seguidor hacía emerger al
líder. Esta teoría como la anterior fue también inadecuada.
Como el amor, el liderazgo continuaba siendo algo que todos sabían que existía pero nadie acertaba a definir.
Muchas otras teorías llegaron y pasaron. Unas se enfocaban en el líder, otras en la situación. Ninguna resistió
el paso del tiempo. Con estos antecedentes es entendible porque la investigación y las teorías sobre el
liderazgo fuesen tan frustrantes. Hoy día tenemos una nueva oportunidad de evaluar a nuestros líderes y
apreciar la esencia del poder
3. Los líderes son personas carismáticas.
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Algunos lo son, otros no. Tampoco tiene nada que ver el aspecto físico. Los hay de todos los tamaños. El
carisma es el reflejo de un liderazgo efectivo y no al contario. A estos líderes se les respeta y admira por
parte de sus seguidores lo cual aumenta el lazo de atracción entre ellos.
4. El liderazgo solo se encuentra en la cima de la organización.
Se necesita liderazgo en todos los ámbitos y niveles de las organizaciones y de la sociedad en general.
5. El líder controla, manipula, ordena.
Este puede ser el mito que más daño hace. Debemos hacer énfasis que el liderazgo no es la fuerza del poder
sino la eficacia de facultar a las personas. “La esencia del liderazgo es la capacidad de construir y desarrollar
la autoestima de los trabajadores” Irwin Federman.
Estos líderes dirigen por “influencia” en lugar de por “presión” ; por inspirar en lugar de ordenar; por crear
fuertes retos, expectativas alcanzables y compensaciones durante el progreso realizado hacia el logro en
lugar de manipular; por estimular a las personas para usar su iniciativa y experiencia en lugar de ignorar o
limitar sus experiencias y acciones.
Paradójicamente entre los cambios de paradigmas registrados a finales del siglo XX, entre los que se pueden
nombrar, las nuevas tendencias de pasar de una sociedad industrial a una del conocimiento, de una
tecnología de fuerza a una de alta tecnología, de una economía local a economías interconectadas
globalmente, de jerarquías (comando y control) a redes, no se ha mencionado explícitamente la relacionada
con el poder, aquella energía básica para iniciar y sostener acciones encaminadas a traducir el propósito en
una realidad, rasgo sin el cual el líder no puede dirigir.
6. El liderazgo es el resultado de un entrenamiento especial.
No hay nada en contra de la educación, entrenamiento y la capacitación. Pero el verdadero liderazgo no es
una técnica. Es la manifestación de una actitud proveniente de su verdadera identidad, una actitud que
naturalmente inspira y motiva a otros, y proviene del descubrimiento interno del verdadero yo.
NUEVA PROPUESTA PARA EL LIDERAZGO
Walter retomó el hilo de la presentación y prosiguió con un nuevo estilo de dirección.
Hacia inicios de la década de los años 70 del siglo pasado, pudimos observar una nueva propuesta al estilo de
dirección el cual se aleja del “estilo dictatorial” para cambiar de rumbo y plantear la tesis de que el líder deja
libres a sus dirigidos para cumplir con sus asignaciones no importando la manera como las ejecutan con tal de
que ellos entreguen los resultados exigidos. Una vez establecidas las metas, estas se archivan y el proceso se
retoma al fin del período cuando se requiere hacer la evaluación de desempeño. Es entonces cuando aparecen
los descargos de parte y parte. Es un estilo de dirección en el que el poder permanece centrado en la autoridad
del líder quien supuestamente faculta a sus dirigidos “delegando” su poder para cumplir con las metas. Llenos
de temor y dudas estos “líderes”, generalmente dejan a su gente sola y sin apoyo, aún a expensas y sabiendo
que sus dirigidos no estén compenetrados con la visión y reiteradamente muestren signos de inseguridad.
En estos estilos de dirección prima el liderazgo transaccional en el que el líder utiliza a sus dirigidos como un
trampolín para empujarlo en su recorrido hacia la cúspide de la organización.
Ya podemos anticipar como fallan estos dos estilos de dirección en cuanto a liberar el máximo potencial
posible generado por su liderazgo; no se cuenta con un liderazgo con carácter, pues se satisfacen
primordialmente las necesidades del “ego” del jefe, y la fuerza creativa para mejorar los procesos está
totalmente ausente. En resumen, podemos concluir que hay un gran déficit o “desperdicio” en la generación
del potencial en estas organizaciones.
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“En uno de mis viajes me encontré con un aviso publicitario sobre un seminario para hombres de negocios. El
sugestivo aviso decía : El valor de un Líder es directamente proporcional a los valores del Líder. Ese mensaje
me impactó tanto y me puso a reflexionar de que lo más valioso para nosotros es lo que forma nuestro
carácter, y es lo que al final definirá nuestro estilo de liderazgo”
EL LIDERAZGO AUTENTICO
Walter alcanzó el vaso de agua que tenía cerca y continuó.
En la última década del siglo 20 y principios del siglo actual emerge un nuevo estilo de dirección para
responder a los exigentes y cambiantes desafíos que enfrenta el campo del liderazgo y ofreciendo a la vez
nuevas tendencias y oportunidades para ejercer un liderazgo diferente, un liderazgo que se caracteriza por
entender primeramente quien es el líder como ser humano y desde el punto más íntimo de su ser iniciar el
proceso de liderarse a si mismo, una de las tareas más difíciles que un líder verdadero debe afrontar para
después pensar en prepararse para liderar a otros .
Se cuenta que un día Federico el Grande de Prusia caminaba por las afueras de Berlín cuando se encontró
con un hombre muy anciano que caminaba a paso decidido, pero en sentido contrario.
Quién eres? Le inquirió Federico a su súbdito.
Soy un rey, contestó el anciano.
¡Un rey!, dijo Federico riéndose. Y sobre quién reinas?
-Sobre mí mismo -respondió orgullosamente el anciano.
Cuando el líder logra la coherencia entre su verdadera identidad como ser humano y su estilo de dirección
basado en el respeto por los principios eternos, entonces descubre el sentido del uso del poder con sabiduría.
Hay entonces un cambio de paradigma en el liderazgo. Ahora éste se concibe como aquella capacidad del líder
de influir en las personas para inspirarlas al logro de un beneficio superior. El liderazgo pasa de convertirse
en una carrera de velocidad de corto plazo, a una prueba de maratón, esto es, a una vida dedicada y
comprometida con el progreso gradual de las etapas que lo llevaran a lo más trascendental del liderazgo : dejar
un legado para su familia, para sus amigos y colegas, en fin para su comunidad. El foco del líder ya no está en
la satisfacción de las necesidades de su propio ego sino en la manera cómo proceder para liberar el máximo
potencial de sus dirigidos apoyándolos en su crecimiento para poder asumir retos futuros. La esencia de este
estilo de dirección es el líder como guía servidor y aquí es donde radica su grandeza: “ Síganme que entre
todos podemos enfrentar y resolver los desafiantes retos”, es su lema de batalla. El poder está compartido por
el grupo, y el liderazgo auténtico se ve reflejado en el hecho de que entre menos poder ejerza el líder, mayor
es el impacto de su gestión. El mejor uso del poder está en no tener que usarlo, pues las personas siguen a los
grandes líderes porque los respetan, no por el poder que ellos ostentan. Aquí vemos a un líder con propósito,
con una perspectiva de futuro como parte integral de su visión, manteniendo un sano equilibrio entre lo que se
tiene que hacer y su responsabilidad con el lado humano de su organización.
Walter compartió algo anecdótico cuando de reconocer el crédito se trata. “El 29 de Mayo de 1953 el neozelandés Edmund Hillary y su guía-ayuda Tenzing Norgay se convirtieron en los primeros en alcanzar la cima
del Monte Everest, la montaña más alta del mundo. Ya que Tenzing no sabía cómo operar la cámara
fotográfica, Edmund le tomó la foto a Tenzing como una evidencia de que habían logrado alcanzar la cúspide.
Tiempo después los periodistas entraron en una controversia acerca de quien había llegado primero a la cima.
El líder de la expedición, John Hunt, les explicó que ellos dos habían llegado juntos a lo más alto, como un
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verdadero equipo. Estaban unidos por alcanzar una meta en común y ninguno estaba preocupado por recibir el
crédito individualmente”
Una frase del poeta Ralph Waldo Emerson describe esta actitud fielmente: “No hay límite en lo que podemos
lograr si no importa quien se lleve el crédito”
USOS Y ABUSOS DEL PODER
Todos los seres humanos al momento de nacer y durante toda nuestra existencia experimentamos y ejercemos
el poder, una fuerza que está implícita en todas nuestras actividades, ya sea en el ámbito familiar, ocupacional,
o social.
Recordemos que venimos al mundo con una conducta, el egoísmo, que consiste en anteponer nuestros
intereses en primer lugar, de tomar en lugar de dar, y demostrar una alta preferencia por ser servido en lugar de
servir.
El estilo de dirección tipo autoritario está contaminado por este rasgo. La motivación intrínseca del líder
egocéntrico lo lleva a buscar el reconocimiento, el éxito, el dinero, su posición y con ella el poder para
explotar las debilidades y miedos de los demás y lograr satisfacer sus propios deseos. Por miles de años este
estilo ha estado implicado en comportamientos como la avaricia, insensibilidad, crueldad y la corrupción,
males que hasta hoy aquejan a la humanidad entera.
Nos preguntamos, cómo sería posible que a través de un enfoque externo, como son los programas de
educación, entrenamiento y/o capacitación, se pueda producir un cambio en este estilo de dirección? Todo lo
contrario sucede en caso del liderazgo auténtico pues el proceso de transformación se inicia de adentro del
interior de la persona hacia afuera, y por lo tanto no hay lugar a soluciones de tipo externo. Se trata del desafío
de inspirar a otros, hacerlos crecer y crear un cambio a través de ellos. Si eres un líder auténtico debes hacer un
cambio de entender de que se trata es de servir a los colaboradores del equipo. Es sencillo de decir, pero
muchos no lo captan.
Descartado el proceso de afuera hacia adentro, la opción a considerar por la persona que anhela dentro de lo
más íntimo de su ser de convertirse en un líder auténtico, es tomar una decisión personal y reflexionar
introspectivamente contestando las siguientes preguntas:
¿Quién soy yo?
¿De dónde soy?
¿Por qué estoy aquí?
¿Qué soy capaz de hacer?
¿Para dónde voy?
Estas cinco preguntas resumen la esencia de la lucha del hombre. Hasta que hayan sido respondido
satisfactoriamente, la vida no puede tener significado. Estas cinco preguntas conducen al descubrimiento de la
verdadera identidad, herencia, propósito, potencial y destino del ser humano. Una vez respondidas dan origen
al verdadero liderazgo e iniciar el proceso transformador de adentro hacia afuera, como lo han experimentado
los líderes auténticos.
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Las siguientes dos preguntas nos confrontan con los postulados del liderazgo auténtico:
1. Qué es lo que me motiva a liderar?
2. Cuál es el propósito de mí liderazgo?
PROPOSITO, PASION Y POTENCIAL
Walter les compartió acerca de un ejercicio que había hecho durante un taller con la clase dirigente de su país,
y el cual consistía en identificar los promotores del poder del liderazgo auténtico. Como resultado de este
ejercicio, Walter presentó otra diapositiva, en la que se mostraban inicialmente tres letras P en una columna
vertical en la pantalla.
Al descubrir la primera palabra encabezada por la letra P apareció: PROPOSITO.
Todos somos creados por un molde único, irrepetible, con talentos originales que nos van a capacitar a fin de
convertir nuestra visión en una realidad. Es mediante el ejercicio de estos talentos que cada uno de nosotros va
a encontrar su verdadera realización, un firme propósito y disfrutar del trabajo. Es mediante su aplicación que
nos abrimos camino hacia el éxito. Los talentos no son generados por un aprendizaje. Es algo que
primeramente debemos descubrir, para luego enriquecerlos. Nadie puede activar tus talentos. Tienes que
hacerlo tú mismo. Refinarlo, mejorarlo y practicarlo, son fases para avivar tus talentos, que producirán la
energía y fuerzas necesarias para inspirar a otros.
El propósito es cuando llegas a descubrir aquello singular y original dentro de tu ser, tus talentos. Cuando
llegas a “ver” tu propósito, entonces tu visión cobra vida. Visión es cuando puedes ver esto en tu mente por fe
y puedes comenzar a imaginarlo.
La segunda palabra correspondía a: PASION
Nunca vas a desplegar todo el potencial, sino tienes pasión. El propósito produce pasión. Conformarse a hacer
algo inferior a tu potencial, nunca te llevará a donde necesitas estar. La visión es la fuente de la pasión.
Cuando algo te apasiona te va a mantener firme sin importar los obstáculos que se te puedan presentar por el
camino. La persistencia te impulsa, pero es la pasión la que la nutre. La pasión es un deseo mucho más fuerte
que la muerte. No importa que tan difícil sea la situación, la pasión con convicción, lo que yo creo, es más
grande que lo que yo veo.
La pasión es una urgencia que está más profunda que la resistencia que pueda encontrar. Una persona con
pasión siempre va estar ansiosa por alcanzar sus metas, y la pasión te mantiene enfocado en tu visión.
La tercera palabra correspondía a: POTENCIAL
Los líderes inspiran a otros al demostrar su pasión interna, y exteriorizan su latente potencial a través de un
sano carácter y competencias que inspiran seguridad y confianza a quienes se le unen en la búsqueda de un
beneficio mayor. Este potencial del auténtico liderazgo se concreta en tres roles : dirección, alineación y
sentido de compromiso.
Dirección, que es la articulación de la visión, la misión, valores y propósito. Preguntas claves son: ¿Hacia
dónde vamos? ¿Qué vamos a hacer? ¿Por qué lo estamos haciendo?
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Alineación, con el fin de conseguir un “piso común” y áreas de responsabilidad interrelacionadas. Los líderes
auténticos se preguntan: ¿Cómo podemos desarrollar un sentido compartido para entender nuestra situación?
¿Cómo podemos coordinar mejor nuestras acciones?
Compromiso, que involucra la generación de una confianza mutua y rendición de cuentas, incluyendo
preguntas tales como: ¿Cómo podemos permanecer juntos? ¿Cómo podemos trabajar mejor como equipo?
Cómo podemos mejorar la colaboración?
Exploremos como se puede lograr maximizar el poder del liderazgo auténtico.
Recordemos que el carácter (actitudes) y las competencias del líder auténtico (aptitudes) son los precursores
de ese poder de inspiración para cumplir con la misión (acciones).
Ahora les invito para que intentemos descubrir aquellas cualidades del líder como ser humano- Walter quería
con estas palabras captar de su auditorio sus aportes en el momento dedicado a preguntas al final de su
presentación.
EL CARÁCTER DEL LIDER AUTENTICO
El líder auténtico es una persona a quien otros seguirán gustosamente por su integridad. El mayor desafío
para llegar a ser un líder auténtico es lograr vivir una vida coherente, esto es, integrar todos los aspectos
relevantes de la vida personal y profesional; mostrar una misma cara en el entorno laboral, familiar, de
comunidad y de amigos. La integridad es la cualidad que impacta más favorablemente en las actividades de
todo líder y uno de sus beneficios es el de fomentar la confianza en sus relaciones interpersonales. El líder
consciente de la prioridad que debe tener la integridad en su vida la puede ejercer a través de modelar un sano
carácter, mantener comunicaciones honestas, decisiones basadas en principios eternos, ser sensible a las
necesidades de otros, cumplir con las promesas hechas, actitud hacia servir y no ser servido y que sus
relaciones sean transparentes para que las demás personas puedan confiar en su palabra. La prueba de maratón
en la que está comprometido el líder auténtico, está señalada por la senda de la integridad.
Otra de las cualidades del líder auténtico es la humildad, que ayuda a la persona a estar consciente de sus
fortalezas y debilidades; es pensar menos en ti, y no pensar menos de ti. En el caso del líder egocéntrico, la
soberbia, la arrogancia, la intimidación, y el falso orgullo le impiden sostener una posición con mente abierta
para aprender de sus aciertos y errores. La humildad cambia la manera de verse a sí mismo, al cambiar su
marco de referencia, por lo tanto reconoce que el logro de resultados proviene de la contribución de otros, de
las estrechas relaciones entre el líder y sus seguidores.
La confianza es una de las herramientas más poderosas de motivación e inspiración con que cuenta todo
verdadero líder. Es el pegamento social que une las relaciones humanas; sin ella no sería posible conseguir logros
significativos. La confianza está en función del carácter (integridad, motivaciones, intenciones ) y de las competencias
( habilidades, talentos, conocimientos, experiencias, etc. ). Mientras el carácter es indispensable para crear confianza en
toda circunstancia, las competencias varían según la situación lo requiera.
Contrario a lo que la mayoría cree, la confianza no es una cualidad ilusa y etérea que usted puede tener o no. Por
el contrario, la confianza es pragmática, tangible, un activo que usted puede generar mucho más rápidamente de lo que
probablemente usted piensa.
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Mientras que los escándalos corporativos, amenazas terroristas, política en oficinas, relaciones rotas han generado
desconfianza en casi todo frente, es posible establecer, crecer, expandir y restaurar los niveles de confianza vitales no
solo para nuestro propio beneficio sino también para nuestras relaciones personales.
La confianza es la clave del liderazgo auténtico en la nueva economía global.
RELACIONES DEL LIDER AUTENTICO
Está caracterizada por una gran sensibilidad del líder en sus relaciones con sus colaboradores, con gran sentido
humano, y quien percibe las actitudes y emociones reales de aquellos que están a su alrededor y refleja una
estabilidad emocional expresada en una paz interior, sobriedad y contentamiento.
Este líder busca el compromiso de sus asociados a través del ejercicio de un liderazgo participativo, con
mutuo respeto, empatía al saber escuchar y preguntar como parte esencial en su comunicación diaria, de
ejercer influencia sobre el grupo en el proceso de toma de decisiones y unirse en la búsqueda del consenso.
Mantiene mucha naturalidad en el contacto con sus colaboradores y estos se sienten en un ambiente relajado
en su presencia. No se percibe tensión ni temor pues su relación siempre es cálida y relajada.
Reafirma ser consciente de sí mismo para darse cuenta de sus fortalezas y debilidades e identificar áreas de
mejoramiento para trabajarlas en procura de su crecimiento personal.
Es consciente de la importancia de mantener un sano equilibrio entre la vida personal y la profesional,
manejando sus prioridades para cumplir con sus responsabilidades en ambos frentes.
Las personas saben qué se espera del líder pues este es directo en sus apreciaciones y mantiene su
compostura aún en situaciones de crisis, depositando su confianza en hechos y siendo capaz de recuperarse
de sus errores.
Construye y concilia relaciones, y hace énfasis en el diálogo como vía para la concertación y la solución de
conflictos. Es un negociador creativo en la solución de problemas del trabajo, sin demeritar las personas.
Fomenta relaciones significativas tanto dentro como fuera de su organización
Persistente y concentrado, abierto para aprender de los demás, orientado hacia la acción, manteniendo
autocontrol y optimismo aún en circunstancias adversas.
Decidido, rápido y no vacila en actuar. Son comportamientos que sus colaboradores ven como señales de un
líder con pensamiento independiente, auto dirigido y auto controlado.
Confronta a empleados problema, siendo asertivo, permitiendo la expresión de sentimientos, creencias y
pensamientos de una manera constructiva que ayuda a superar los problemas de comportamiento de sus
colaboradores.
Convencido del liderazgo al cambio maneja estrategias que facilitan las iniciativas al cambio dentro y hacia
afuera de la organización, que permitan vencer su resistencia y da ejemplo con su conducta.
LA MENTALIDAD DEL LIDER AUTENTICO
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El líder auténtico tiene una mentalidad de abundancia, de grandeza, opuesta a la mentalidad de los líderes
que optan por otros estilos con una mentalidad escasa y mediocre. El perfil del líder con mentalidad de
abundancia se caracteriza por el esfuerzo que imprime a su trabajo, interesado en su crecimiento personal y el
de sus colaboradores, acepta el reto de inspirar confianza en sus colaboradores para que perciban su valía y
potencial y que puedan contribuir con sus talentos y su pasión a la misión de la organización, abierto a la
retroalimentación a través del ejercicio de preguntas y respuestas, convencido del trabajo en equipo y el
enfoque del mejoramiento continuo de los procesos de la organización, atento a nuevas ideas, sirviendo como
guía servidor y no como juez, consiente de modelar con el ejemplo y ser mentor a los futuros líderes
seleccionados, receptivo a que de los errores se puedan capitalizar áreas de oportunidad, practica una
comunicación transparente, y se somete al autoexamen periódicamente.
Walter se refirió al desafío del líder frente a su tarea. Sus trabajos de investigación lo habían conducido a
identificar ciertos aspectos claves en el diario quehacer de su gestión, los cuales pasó a compartir.
ENFOQUE DEL LIDER AUTENTICO: EL CRECIMIENTO DE LAS
PERSONAS
Una vez que el líder ha descubierto su visión necesita conformar un equipo para llevarla a cabo. En dónde va encontrar
personas ganadoras? No es fácil, es una tarea de moldearlas. El liderazgo parte de dos importantes aspectos: la VISION,
responde al qué y da el sentido de dirección hacia donde el líder se dirige, y la EJECUCION, la parte del cómo se lleva a
cabo la misión. En la ejecución el líder debe rodearse de personas que se identifiquen con su visión y que tengan
claramente el concepto de trabajo en equipo. Por otra parte el líder debe tener muy en cuenta desde sus inicios que
escondido en cada colaborador que invite a ser parte de su equipo hay un líder en potencia, por lo tanto debe ser
responsable por apreciar por lo que él es, creer que mediante sus aportes él dará lo mejor de sí mismo, reconocerle su
logros en su debido momento y comprometerse a llevarlo a niveles del más alto desempeño. Los grandes líderes cuentan
con ciertas cualidades que le han llevado a dejar un gran legado:
•
han entendido que aquellos que le rodean van a determinar el nivel de éxito de su liderazgo,
•
el potencial de crecimiento de su empresa está directamente relacionado con el potencial de sus
colaboradores,
•
los líderes potenciales van a ayudar a llevar la carga de la responsabilidad de la empresa,
•
el verdadero líder atrae a otros líderes potenciales hacia él,
•
el líder multiplica su efectividad a través del mentoreo,
•
los líderes potenciales al ser guiados para alcanzar su máximo nivel van a impactar positivamente el
futuro crecimiento de la empresa, y
•
entre más ayuda el líder brinde a sus colaboradores a fin de que estos descubran su real potencial para
llegar a ser futuros líderes mayor será el legado de ese líder.
Uno de los mayores desafíos del líder es crear un ambiente de trabajo tal que pueda atraer a otros líderes
potenciales. Debe ser una tarea impostergable. La actitud del líder acompañada de un ambiente positivo en la empresa
pueden motivar a las personas a dar lo mejor de sí y llegar a conseguir grandes cosas. El líder es un agente de cambio
•
al modelar con su ejemplo de integridad y transparencia,
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El poder transformador del liderazgo auténtico – Antonio Sanclemente G.
•
al enfocarse en las fortalezas y necesidades tanto de los líderes potenciales como de su empresa,
•
al acertar en las áreas de crecimiento de aquellos colaboradores que se identifiquen con el progreso.
Para ayudar al líder en la selección y evaluación de personas con cualidades de un líder potencial es importante
conocer algunas de estas características :
•
carácter
•
influencia,
•
actitud positiva,
•
excelentes relaciones personales,
•
talentos,
•
antecedentes comprobados,
•
confiabilidad,
•
autodisciplina,
•
buen comunicador, y
•
no se conforma con el status quo.
Muchas empresas fallan en descubrir el potencial de sus colaboradores, porque asumen que una buena
remuneración es más que suficiente. En cambio las empresas exitosas van más allá del pago hasta lograr enriquecer y
transformar sus vidas. Una vez identificado el líder potencial, el líder auténtico apuesta por creer, estimular, compartir y
confiar en él. He aquí algunas guías para un buen mentoreo :
•
inspirar confianza,
•
mostrar transparencia,
•
tener disponibilidad de tiempo,
•
creer en las personas,
•
dar estímulo,
•
exhibir consistencia,
•
mantener las esperanzas en alto,
•
hacerle sentir parte del equipo y sus sueños
•
proveer seguridad,
•
dar reconocimientos por los buenos resultados,
•
establecer un sistema de apoyo,
•
identificar y personalizar el apoyo a líderes potenciales
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Es tiempo para el proceso de preparación (equipar) para el liderazgo en la empresa. Es similar a un
entrenamiento. El entrenador ideal es la persona que imparte la visión del trabajo, evalúa al líder potencial, provee las
herramientas necesarias, y le ayuda en el inicio de su caminar. El entrenador es un modelo-un líder que hace bien el
trabajo, hace lo correcto y consistentemente, es un mentor- un consejero que tiene la visión de la empresa y puede
comunicarla a otros, tiene experiencia; y es un enpoderador- quien hace liberar todo el potencial de sus colaboradores,
su conocimiento, su experiencia y su motivación.
Que incluye la etapa de preparación? Se inicia por:
•
construir una estrecha relación con el líder potencial,
•
compartir sueños,
•
determinar el grado de compromiso haciéndole saber el costo que implica llegar al liderazgo,
•
colocar metas de crecimiento que sean alcanzables, medibles, motivacionales, con propósito específico y
tiempo definido,
•
comunicarle sus funciones y responsabilidades,
•
exponerlo a las diferentes fases del liderazgo ( modelar, mentorear, monitorear, motivar y multiplicar),
•
darle libertad para promover la creatividad, y esto se consigue la través de delegar con responsabilidad,
desarrollar autoridad y rendición de cuentas por el líder potencial :
•
proveer las herramientas que las personas necesiten,
•
dar seguimiento sistemático,
•
convocar reuniones periódicas de entrenamiento.
El desarrollo y crecimiento de las personas es el más alto llamado del liderazgo. Estar listo para dar este paso
significa que el líder debe desprenderse de su ego, esto es no depender del poder ni de la posición, sino de su carácter y
competencias de las que provienen su significado y seguridad. Los líderes egoístas se descubren a sí mismos por un
falso orgullo y una gran desconfianza hasta de sí mismos, y en su falta de disposición a desarrollar y ayudar a crecer a
otros líderes potenciales. Temen por la estabilidad de su poder y posición. Piensan que el poder y su posición
determinan el significado del ser humano. Pero están equivocados. Está determinado por las personas cuyas vidas uno
toca a través del servicio, por un sentido de transcender.
Reflexione acerca de las siguientes preguntas relacionadas con atraer y ayudar a crecer a las personas alrededor de
usted como líder :
•
•
•
•
•
•
Cuánto tiempo invierte usted en buscar personas con talento para que ingresen a su empresa?
Cuáles son las cualidades importantes que usted busca en las personas que selecciona?
Hasta qué punto usted ha llegado a atraer con éxito a cada uno de los miembros de su equipo?
Cuáles son las medidas específicas que usted podría tomar para atraer de manera más efectiva hacia el trabajo de su
equipo y su empresa?
Qué ha hecho usted para dar a entenderle a su equipo que cuando se trata del aspecto de la ejecución usted está
disponible a apoyarlos a facilitarles su gestión?
Cómo estimula usted el crecimiento de sus colaboradores?
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EL LIDER DEBE REINVENTARSE CONTINUAMENTE
Una vez el líder visionario se enfrenta a la misión de llevar a sus colaboradores hacia un lugar determinado
siguiendo metas y estrategias dentro del contexto de la visión, debe periódicamente tomarse el tiempo suficiente para
invertir en el principio de la renovación tanto a nivel personal como de los procesos.
En lo personal, la clave del alto rendimiento está en respetar el ciclo que oscila entre
actividad/rendimiento y descanso/renovación de la persona completa, esto es, a nivel físico, intelectual,
afectivo, económico y espiritual. En algún momento podemos perder el rumbo, pero al atender sinceramente
a la retroalimentación del principio de la renovación e introducir los cambios necesarios podemos recuperar
el rumbo. Hoy, las empresas precisan contar con el corazón, la mente y el espíritu de sus colaboradores. Y
sólo se consigue eso cuando el líder deja de lado el deseo de poder y sirve a los demás, en vez de ser servido.
Una investigación sistemática sobre la efectividad de los líderes en el largo plazo atribuye a la autodisciplina
de la persona en construir un estilo de vida basada en estas cinco áreas que contribuyen a vivir una vida
plena.
Aspecto físico: Cuando descuidamos el desarrollo y la salud de nuestro cuerpo, estamos afectando las otras
dimensiones, por ejemplo, perder mentalmente nuestra concentración, nuestra creatividad, nuestra resistencia, nuestra
fuerza, nuestro valor, nuestra capacidad de aprender, nuestra retentiva. En lo afectivo, pierdo sensibilidad a las
necesidades y sentimientos de las demás personas; la paciencia, el amor, la comprensión, la empatía, la capacidad de
escuchar y la compasión pasan a un segundo plano. En lo espiritual, nuestra paz se ve alterada, afecta nuestro deseo de
ayudar, colaborar, a nuestra capacidad de sacrificio, de ponernos al servicio de un bien superior; nuestra conciencia se
opaca y cede prácticamente a cualquier tentación. La pérdida de la integridad personal hace que esté más pendiente de
mí mismo, me vuelvo más inseguro y desconfiado.
Directrices :
•
Una nutrición sabia
•
Ejercicio equilibrado y consistente
•
Descanso adecuado, relajación, gestión del estrés y mentalidad de prevención.
Aspecto intelectual: El mundo en que vivimos se caracteriza tanto por la complejidad como por la velocidad
digital. Nuestra herramienta para afrontar estos desafíos es la mente, el poder del pensamiento. Si se le descuida, el
propio cuerpo sufrirá. La vida promedio de muchas profesiones sólo durará unos pocos años. Si nos descuidamos
podemos quedar profesionalmente desfasados. Esto reduce nuestra capacidad de generar dinero, la ignorancia y los
prejuicios nos irá dominando. La visión del mundo se vuelve miope, estrecha y egocéntrica. La conciencia se
insensibiliza, pierde facultades y queda finalmente reducida al silencio, porque ella nos constantemente nos advierte de
la importancia de seguir aprendiendo y creciendo. En lo espiritual, los principios de Dios nos parecen aburridos e
incluso insignificantes.
Directrices:
•
Estudios y educación continuos, sistemáticos y disciplinados.
•
Cultivar la autoconciencia
•
Aprender mediante la enseñanza y la práctica.
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Aspecto afectivo : Si descuidamos esta área de nuestra vida viviremos traumas emocionales, estrés y emociones
negativas y perturbadoras como ira, envidia, codicia, celos y la culpa irracional. Cuando una relación fundamental se
tensa, se rompe o se violenta, el cuerpo se resiente y el sistema inmunológico se debilita. Se padecen dolores de cabeza
y enfermedades psicosomáticas de muchas clases.
Las mentes caen a menudo en la depresión, se descentran, se distraen y pierden la capacidad de pensar abstracta,
atenta, analítica y creativamente. El espíritu se deprime y se desanima. Algunos llegan hasta sentirse desamparados, y
sin esperanza.
Directrices:
•
Autoconciencia
•
Motivación personal
•
Autodisciplina
•
Empatía
•
Habilidades sociales
Aspecto económico: Las finanzas son actualmente una parte integral de nuestras vidas, y pueden afectar positiva
o negativamente las otras áreas de una persona completa. Usar sabiamente los recursos financieros basados en principios
eternos nos guía a tomar correctas decisiones. Directrices :
•
Adoptar una norma de vida razonable
•
Establecer prioridades
•
Establecer el hábito de dar, y desarrollar una actitud agradecida
•
Rechazar un espíritu de miedo
•
Buscar la voluntad de Dios, y confiar en sus promesas
Aspecto espiritual: ¿Qué le pasa al cuerpo cuando nuestra conciencia y nuestra integridad sufren alguna
violencia? Suele notarse en la cara de las personas, en sus ojos. A menudo descuidan sus cuerpos. Suele ser gente
apagada. Sus mentes están a menudo llenas de especulaciones, que vienen a ser mentiras racionales que uno mismo se
echa. Se sienten culpables. No tienen paz. Tienen problemas de juicio. Pierden el control sobre sus emociones, sobre la
capacidad para entender a los demás, mostrar empatía con otros. Su capacidad para sentir compasión o amor por otros se
reduce significativamente.
Directrices:
•
Integridad : Hacer y cumplir promesas
•
Sentido de contribución a las personas y a las causas humanitarias
•
¿En qué actividad puedo ser el mejor del mundo?
La segunda parte de la renovación continua se aplica a los procesos.
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Los grandes líderes siempre están buscando respuestas que lo lleven por el camino de l excelencia. Partiendo de las
necesidades de sus clientes cumplen con sus propósitos al satisfacer plenamente con sus demandas. Centrados en el
cliente permanentemente se cuestionan :
¿Cómo podemos hacer mejor el trabajo?
¿Cómo podemos hacerlo con menos errores?
¿Cómo podemos hacerlo más rápido?
¿Cómo podemos hacerlo por menos?
¿Qué sistemas o procesos podemos cambiar para mejorar el desempeño?
EL LIDER AUTENTICO VALORA LAS RELACIONES Y LOS RESULTADOS
Los líderes auténticos valoran ambas áreas: el lado social (personas) y el de los procesos (aspectos técnicos)
alineando ambas áreas a través del propósito fundamental de la empresa para llegar a hacer la gran diferencia. Ambos
lados de la balanza, deben estar integrados y haciendo parte de un sistema total. A través de la historia se ha podido
observar que las empresas inclinan el fiel de la balanza hacia alguno de los dos lados, sacrificando un lado en detrimento
del otro. Ambos lados son cruciales para la sostenibilidad de la empresa en el largo plazo.
Por mucho tiempo los líderes han pensado que deben elegir entre el aspecto social o el aspecto técnico. El énfasis
se ha inclinado hacia los resultados, pues la urgencia del corto plazo los ha desenfocado. Para maximizar los resultados
como líder hay que tener altas expectativas tanto con los procesos como de las relaciones. Si los líderes pueden atender
bien a sus clientes y crear un ambiente de motivación para sus colaboradores, las utilidades y la fortaleza financiera son
el resultado esperado. El éxito está en mantener un equilibrio entre los resultados y las relaciones.
Preguntas para reflexionar:
•
•
•
¿Cuánto énfasis pone usted en la obtención de resultados?
¿Cuántos de sus colaboradores podrán decir que usted ha hecho una inversión significativa en sus vidas?
¿Cuáles han sido sus reconocimientos hacia aquellos que han hecho bien su trabajo en el último mes?
EL LIDER FRENTE A LA SITUACION
El líder siempre debe entender la situación a la que está abocado, sin perder de vista su desempeño. Una vez
entendida la situación en su contexto el líder puede ajustar su estilo para conseguir los resultados pretendidos. Para
determinar el estilo y el poder para ser usados en una situación dada, el líder debe considerar la disposición de sus
colaboradores para responder a mayor poder y autoridad. Por ejemplo, si algunos están acostumbrados a recibir
instrucciones claras, pueden no estar listos para un líder con un estilo que busca el consenso; contrariamente, los
colaboradores que son muy creativos e independientes no responderán positivamente a un líder con estilo de dirección.
El líder debe pensar cuidadosamente el tipo de relación que le permitirá a su equipo lograr los imperativos del negocio.
Se dan cuatro posibilidades de gestión del líder frente a la tarea y la relación que debe dar en función a la madurez
de los asociados:
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1. Al comportamiento de alta tarea y poca relación se le denomina dirigir, y se caracteriza por la comunicación
unilateral descendente, donde el líder decide qué, cómo, dónde y cuándo se ha de realizar la tarea.
2. Al comportamiento de alta tarea y alta relación se le denomina persuadir, y se caracteriza por la comunicación
bilateral y mediante el apoyo socioemocional persuade psicológicamente al asociado.
3. Al comportamiento de baja tarea y alta relación se le denomina participar, se caracteriza por que ambos
participan en la tarea de la decisión a tomar, siendo el líder un facilitador para apoyar a los asociados que tienen la
habilidad y el conocimiento para realizar la tarea.
4. Al comportamiento de baja tarea y baja relación se le denomina delegar, pues el asociado tiene la iniciativa
total, en el que el líder delega porque el asociado tiene un alto nivel de madurez y es responsable por la realización de la
tarea.
En resumen, la relación del líder con sus colaboradores puede caer en determinado momento en una relación de tipo
independiente, dependiente o interdependiente.
DESARROLLO MAXIMO DEL POTENCIAL: CONFORMACION DE UN EQUIPO DE
LIDERES
Mientras más fuerte sea el liderazgo del equipo, más grande es su potencial de triunfo. Si usted es el líder de
su equipo, entonces lo mejor que puede hacer por sus asociados es agregar otros líderes a su equipo. Se puede
conseguir de dos maneras : atraiga los mejores líderes que pueda, personas cuyo talento y potencial sean
mayores que los de usted como líder, o capacite a las personas de su equipo para que puedan crecer como
equipo.
Un equipo de alto rendimiento debe cumplir con un sano equilibrio: “están todos los que son, y son todos los
que están”.
John C. Maxwell dice: “Mientras más líderes tenga en su equipo y mientras más desarrollados estén, mayores
serán los dividendos”
Walter terminó su presentación describiendo los roles de un equipo según nuestra particular tendencia a
comportarnos, a contribuir y a relacionarnos socialmente.
En el área mental: el originador, el evaluador y el especialista.
En el área social: el coordinador, el integrador y el investigador de recursos, y
En el área acción: el impulsador, el implementador y el finalizador.
En un equipo pequeño no se requiere que haya un rol por persona. En estos equipos, una misma persona puede
asumir más de un rol. Dependiendo de la circunstancia o actividad a desarrollar es importante dar mayor prioridad
a un rol en particular, teniendo en cuenta las necesidades del equipo y las habilidades de las personas (ver apéndice)
Walter expresó que con lo anterior había terminado su presentación y paso seguido manifestó su invitación a
su audiencia a participar con sus preguntas sobre lo expuesto.
Había podido recordar claramente las preguntas que se le habían hecho, y las tomaría como base para
compartirlas en sus próximos talleres sobre el liderazgo. He aquí algunas de ellas:
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Pregunta 1: Podemos ser líderes en nuestro entorno, independientemente del nivel en que nos ha
correspondido trabajar dentro de una organización?
Con el cambio de paradigma expuesto aquí, todos podemos convertirnos en personas de influencia positiva,
desde nuestra posición con el fin de impactar favorablemente a nuestros colegas, superiores y hasta los
mismos presidentes de nuestras organizaciones. Modelar su carácter y sus competencias en su área de
influencia del trabajo le permitirá expandir su credibilidad y por consiguiente su influencia en varios niveles
de la organización.
Pregunta 2: En los dos primeros estilos de dirección expuestos por usted se hace gran énfasis en la
consecución de resultados sin contemplaciones del ser humano. ¿Cómo enfrenta el líder auténtico sus desafíos
relacionados tanto con los resultados como las relaciones interpersonales?
El liderazgo auténtico se basa en conseguir un equilibrio entre la tarea, representada por los resultados y las
relaciones entre el líder y sus dirigidos, teniendo como punto focal que todos compartan un mismo propósito.
Este equilibrio de cabeza (inteligencia mental) y corazón (inteligencia emocional) lo llevará a ser un líder
servidor; el proceso del liderazgo transformacional se inicia primeramente en el corazón para luego subir a la
cabeza, y posteriormente llegar a impactar su entorno.
Pregunta 3: ¿Cómo percibir cuando un líder ha cambiado su estilo de dirección tipo “autoritario”?
Una demostración de que la transformación ha venido operando, es cuando el líder cambia su enfoque
centrado en el “yo” al trascender al enfoque centrado en “nosotros”.
Pregunta 4: ¿Cuando uno tiene un líder que no es fácil de entender, cómo debe ser mi actitud frente a esta
situación?
Primero que todo concéntrese en descubrir el lado que le facilite construir una relación personal sólida con su
líder. Un aspecto que le ayudará a esto es identificar y apreciar las fortalezas de su líder, y resaltarlas como
unas de las ventajas para su equipo. Comprométase a reforzar esas fortalezas. Este atento a cuando el líder
demuestre alguna debilidad, para ofrecerse a apoyarlo en esta tarea, y finalmente respalde a su líder en
momentos de trabajo en equipo para generar confianza.
Pregunta 5: Cuál es la actividad más esencial para llegar a conformar un equipo de líderes auténticos?
Seleccionar, contratar y colocar a las personas en las posiciones que mejor resultados rendirán. Aunque suene
sencillo, generalmente las empresas fallan en este aspecto crucial en la ejecución de sus planes.
Pregunta 6: Teniendo en cuenta la anterior pregunta, en qué debo enfocarme al hacer la selección de los
candidatos para su contratación?
No debería faltar la pregunta relacionada con los antecedentes que esta persona ha tenido en su vida: Qué es lo
que más le gusta hacer y que lo hace muy bien.
Pregunta 7: Respecto a los roles que deben existir en un equipo de líderes, cómo saber identificar para cada
persona el perfil adecuado para cumplir con la recomendación del principio de diversidad?
La auto percepción (lo que más le gusta hacer y donde mejor se desempeña) y las valoraciones psicotécnicas
muestran cómo se siente una persona y cómo se comporta en grupo. Los roles de equipo principales de una
persona son los que más aprecian otras personas. Desarrolla y desempeña estos roles con entusiasmo porque
representan las funciones y habilidades donde con mayor probabilidad alcanzarás el éxito.
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Pregunta 8: Más allá de los factores exógenos a la tarea, según su experiencia ¿cuál ha sido uno de los
factores más poderosos para motivar a un colaborador?
La condición más ponderosa se da cuando toda la organización está alineada con su misión y la pasión y
propósitos de las personas y ellas entre si. Las personas generalmente tienen su propia pasión. Si los líderes
de la organización pueden demostrar cómo ellos pueden contribuir a sus propósitos y al mismo tiempo
encaminar la misión de la organización, entonces esa alineación es posible. En el momento que se encuentre
un área común entre las necesidades y metas de la organización por un lado y las necesidades, metas , y
capacidades del asociado, del otro lado, se pueden lograr acuerdos gana-gana que redundan en beneficio de
las partes. Por ejemplo, una organización con una visión compartida, firme propósito, valores sólidos y
claros puede lograr un área en común con una capacitación para sus colaboradores que los guie en la
construcción de un proyecto para sus vidas.
Pregunta 9: Usted explicaba que el líder auténtico debe mantener cierto equilibrio entre las relaciones y los
resultados. En lo referente a lo social, las relaciones, que acciones específicas se pueden percibir de parte del
líder?
El líder debe alentar la pasión en sus asociados, ayudarles en su crecimiento de las capacidades de cada uno
de ellos, valorar su tiempo, apoyarlos en sus sueños (por ejemplo, un proyecto de vida) y animarlos en su
participación y por ende en su contribución en los resultados de la organización
Pregunta 10: En el proceso de descubrir los talentos del liderazgo cualquier persona, con que se va a
encontrar una vez haya contestado las cinco preguntas que nos compartió?
Se va a encontrar con el verdadero significado del ser humano, el propósito para su vida, y su enorme
potencial para cumplirlo durante su existencia
De regreso a casa Walter pudo hacer un repaso de los puntos sobresalientes de su exposición, y por los cuales
su auditorio podría recordarle más adelante
1. El uso del poder ha pasado de estar concentrado en el líder a ser compartido por el líder y sus dirigidos,
potenciando las capacidades del equipo para ser más efectivos en la búsqueda de resultados.
2. El mayor desafío para llegar a ser un líder auténtico es lograr vivir una vida coherente.
3. El estilo de dirección ha pasado del autocrático al de guía servidor, donde la efectividad del líder se ve
reflejada en el respeto por los principios universales y el servicio a sus dirigidos.
4. El mejor uso del poder está en no tener que usarlo, pues las personas siguen a los grandes líderes porque los
respetan, no por el poder que ellos ostentan.
5. Los líderes inspiran a otros al demostrar su pasión interna, y exteriorizan su latente potencial a través de un
sano carácter y competencias que inspiran seguridad y confianza a quienes se le unen en la búsqueda de un
beneficio mayor
6. Una de las cualidades del líder auténtico es la humildad, que ayuda a la persona a estar consciente de sus
fortalezas y debilidades;
7. La confianza es una de las herramientas más poderosas de motivación e inspiración con que cuenta todo
verdadero líder.
8. Los líderes auténticos valoran ambas áreas: el lado social (personas) y el de los procesos (aspectos técnicos)
alineando ambas áreas a través del propósito fundamental de la empresa para llegar a hacer la gran diferencia.
9. Dependiendo del tipo de situación, la relación entre el líder y sus dirigidos puede ser un estilo de dirección
dependiente, independiente o interdependiente.
10. El máximo potencial alcanzado por un equipo es cuando se conforma un equipo de líderes auténticos.
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APENDICE 1
EJERCICIOS PARA UN TALLER
El objetivo es autoevaluarse y determinar los alcances que se pueden lograr por los diferentes estilos de
dirección.
1. Recuerda si alguna vez se ha visto bajo la influencia de un poder coercitivo o autoritario? Qué sintió?
Reaccionó o respondió?
2. En qué circunstancia apelaría a usar este estilo de poder?
3. Qué hace detonar su reacción? Tiene algún temor?
4. En estas circunstancias qué es lo que infunde temor en otros?
5. Qué tipo de resultados está obteniendo, que le incitan a seguir usando este estilo de dirección?
6. En qué otras alternativas puede pensar?
7. Qué resultados potenciales le harían cambiar ese estilo?
8. Qué tipos de poder transaccional mantiene y de los cuales usted depende normalmente?
9. Cómo mantiene ese poder transaccional?
10. Cómo lo puede aumentar?
11. En qué tipo de relación los beneficios del poder transaccional no son suficientes?
12. Recuerda si alguna vez ha sido inspirado por algo positivo y de gran significado que alguna persona haya
hecho en su vida?
13. Puede pensar en alguna situación actualmente en la que le gustaría usar el poder de la inspiración con alguien
muy especial? Cómo cree que esta persona respondería?
14. Qué podría hacer para aumentar su poder de inspiración con dicha persona en esa situación?
15. Cómo puede adaptar su estilo de dirección a una situación predeterminada?
16. Cómo puede optimizar el uso del poder liderando a otros?
17. Cuál es el propósito de su equipo?
18. Qué principios le pueden ayudar a mantener un equilibrio entre su vida personal y profesional?
19. Cómo puede mantener el equilibrio entre las relaciones y los resultados en su organización?
20. Qué valores desea que su equipo adopte?
El objetivo es ayudar a las personas a reflexionar en la importancia que tiene el carácter y las competencias en
el liderazgo auténtico.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Qué cualidades del carácter aprecio en otros?
Cuál es la persona que mayor impacto ha hecho en su vida?
Por qué razón esa persona lo consiguió?
Cuáles son sus fortalezas frente al liderazgo auténtico?
Con cuáles fortalezas le identifican las personas cercanas a usted?
Qué es lo que más disfruto en mi rol como líder?
Cuáles han sido los días más felices de su vida?
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50.
Por qué produjeron este estado en usted?
Si usted tuviera todos los recursos y el tiempo disponible, qué le gustaría hacer?
En sus sueños que le gustaría estar haciendo?
Cuáles son las dos o tres aspectos más importantes para usted?
Qué es lo que haría más que cualquier cosa, aunque no me pagaran por hacerlo?
Qué es lo que más ama hacer que hasta se olvida del tiempo transcurrido?
Cuando reflexiona sobre su trabajo, que cosas cree que son las de mayor valor?
Qué aspectos puede desarrollar para maximizar su potencial?
Entre las cosas que hago bien, cuáles cree que serían de valor para otras personas?
Qué talentos posee que algunos realmente no lo reconocen?
Hay algunas cosas que siente debería hacer, aunque en ocasiones pasadas ha descartado seguir este tipo de
pensamiento por distintas razones?
Cuáles son sus necesidades físicas y capacidades?
Qué tan satisfecho se encuentra actualmente con el nivel alcanzado en el área física?
Qué resultados de calidad de vida desea actualmente que no posee es esta área?
Qué principios me ayudarán para lograr estos resultados?
Cuáles son sus necesidades intelectuales y capacidades?
Qué tan satisfecho se encuentra actualmente con el nivel alcanzado en el área intelectuales?
Qué resultados de calidad de vida desea actualmente que no posee es esta área?
Qué principios me ayudarán para lograr estos resultados?
Cuáles son sus necesidades afectivo relacionales y capacidades?
Qué tan satisfecho se encuentra actualmente con el nivel alcanzado en el área afectivo relacionales?
Qué resultados de calidad de vida desea actualmente que no posee es esta área?
Qué principios me ayudarán para lograr estos resultados?
Cuáles son sus necesidades espirituales y capacidades?
Qué tan satisfecho se encuentra actualmente con el nivel alcanzado en el área espirituales?
Qué resultados de calidad de vida desea actualmente que no posee es esta área?
Qué principios me ayudarán para lograr estos resultados?
Cuáles son sus necesidades económicas y capacidades?
Qué tan satisfecho se encuentra actualmente con el nivel alcanzado en el área económica?
Qué resultados de calidad de vida desea actualmente que no posee es esta área?
Qué principios me ayudarán para lograr estos resultados?
Dónde ve la intersección entre las necesidades y capacidades en las cinco áreas : física, intelectual, afectivo
relacional, espiritual, y económica?
Qué cosa le ayudaría a construir una relaciones más significativas a largo plazo?
Cuáles son los roles más importantes de su vida?
Cuáles son las metas más importantes en su vida que tienes por cada rol?
Qué resultados está obteniendo actualmente en su vida que le más le gustan?
Qué paradigmas están produciendo esos resultados?
Qué resultados está obteniendo actualmente en su vida que no le gustan?
Qué paradigmas están produciendo dichos resultados?
Qué paradigmas le producirían mejores resultados?
Qué le gustaría ser y hacer en su vida?
Cuáles son los principios más importantes en que están basados el ser y el hacer?
Qué es lo que le gustaría que dijera su obituario?
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APENDICE 2
ROLES EN EQUIPOS
La diversidad de los talentos en la conformación de los equipos. La organización debe estar atenta para
reconocer las señales que hablan de los talentos naturales de cada persona y así ubicar y desarrollar a cada
quien de modo que sus talentos se conviertan en fortalezas auténticas.
El Dr. Meredith Belbin ha identificado nueve roles que al estar presentes en un equipo le garantizan una buena
probabilidad de éxito.
AREA MENTAL
ORIGINADOR: Creativo, imaginativo, poco ortodoxo. Resuelve problemas difíciles. Ignora los incidentes.
Demasiado absorto en sus pensamientos como para comunicarse eficazmente.
EVALUADOR: Serio, perspicaz y estratega. Percibe todas las opciones. Juzga con exactitud. Carece de iniciativa y
de habilidad para inspirar a otros..
ESPECIALISTA: Sólo le interesa una cosa a un tiempo. Aporta cualidades y conocimientos específicos.
Contribuye sólo cuando se trata de un tema que conoce bien. Se explaya en tecnicismos.
AREA SOCIAL
COORDINADOR: Maduro, seguro de sí mismo. Aclara las metas a alcanzar. Promueve la toma de decisiones.
Delega bien. Se le puede percibir como manipulador. Se descarga de trabajo personal.
INTEGRADOR: Cooperador, apacible, perceptivo y diplomático. Escucha e impide los enfrentamientos. Indeciso
en situaciones cruciales.
INVESTIGADOR DE RECURSOS: Extrovertido, entusiasta, comunicativo. Busca nuevas oportunidades.
Desarrolla contactos. Demasiado optimista. Pierde el interés una vez que el entusiasmo inicial ha desaparecido.
AREA DE ACCION
IMPULSADOR : Retador, dinámico, trabaja bien bajo presión. Tiene iniciativa y coraje para superar obstáculos.
Propenso a provocar. Puede ofender los sentimientos de la gente.
IMPLEMENTADOR : Disciplinado, leal, conservador y eficiente. Transforma las ideas en acciones. Inflexible en
cierta medida. Lento en responder a nuevas posibilidades.
FINALIZADOR : Esmerado, concienzudo, ansioso. Busca los errores y las omisiones. Realiza las tareas en el plazo
establecido. Tiende a preocuparse excesivamente. Reacio a delegar.
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APENDICE 3
ORGANIZACIÓN CENTRADA EN PROCESOS
Los cinco Principios de la gestión basada en procesos son:
1. Iniciando con el Cliente, especificar el valor desde su perspectiva.
2. Ilustrar con mapas el flujo de materiales y de información desde el cliente hasta llegar al proceso inicial dentro de
la empresa.
3. Hacer fluir los productos al ritmo ajustado a la demanda del cliente.
4. Sincronizar todas las partes del proceso para conseguir continuidad desde el cliente hasta el inicio del proceso
interno.
5. Perseverar en el mejoramiento continuo hasta que las pérdidas y/o desperdicios tiendan a cero.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Blanchard, Ken. “Leading at a higher level” (2007)
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Covey, Stephen M.R. “The speed of trust” (2008)
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