Republica Bolivariana de Venezuela Universidad de Las Tunas Misión Sucre LA CULTURA Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS EDUCACIÓN UNIVERSITARIA MAESTRANTE. BEATRIZ GARCIA C.I. V- 10988675 INTRODUCCION La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de gran interés para las instituciones educativas, dejando de ser un elemento periférico para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica, el cual permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Cuando la cultura laboral es abierta y humana alimenta la participación y la conducta madura de todos los miembros, son responsables y comprometidos ya que ella se los permite, convirtiéndose el fortaleza que permite encaminar a la organización hacia la excelencia y el éxito. El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los miembros de la organización en los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de relacionarse con su entorno, hoy en día las universidades debido a los cambios políticos, sociales y económicos tienen la obligación de incorporal a las comunidades en los contenidos institucionales para lograr estudiantes comprometidos que puedan lograr la competitividad tanto dentro como fuera del país. DESARROLLO Actualmente en el mundo, los términos cultura y clima institucional vienen adquiriendo mayor relevancia en las organizaciones públicas y privadas debido a la toma de conciencia de las altas direcciones que opinan que solamente se logrará alcanzar la calidad total en el servicio, al conocer el estado que guardan las cosas y la forma en que se está trabajando para alcanzar los objetivos de la institución. En investigaciones realizadas anteriormente, se observa que al tratar el tema de cultura y clima institucional, para determinarlos, se suele estudiar solamente aspectos internos de la institución sin mencionar como estos procesos repercuten e influyen en los beneficiarios directos del servicio que se brinda; Al no incluir en el estudio el aspecto externo de la organización se crea un vacío en los resultados que dificulta comprender el verdadero valor del estudio del clima y la cultura organizacional, ya que lo que deseamos obtener es una radiografía del aquí y ahora, para compararla con el allá y sólo entonces, obtener una visión completa del futuro posible de la institución. Cabe mencionar las instituciones de educación superior se especializan en brindar atención a personas que merecen recibir una educación con calidad y calidez. No obstante si el conjunto de trabajadores se encuentra desmotivados y laboran en un ambiente tenso y conflictivo, eso es lo único que podrán transmitir al público "desgano y malestar". Por ello es necesario que sobre la base de estos conocimientos y haciendo uso de las herramientas administrativas, sociales y psicológicas, surge la exigencia de determinar y analizar la problemática laboral, a fin de, canalizar todas las actividades que se realicen en pos del cumplimiento de la visión institucional propuesta para el corto y mediano plazo; pues como es bien sabido para afrontar los cambios organizacionales que ocurren frecuentemente, así como la corrección de los problemas institucionales, se hace menester la realización de un diagnóstico de cultura y clima organizacional que requiere de instrumentos sensibles que brinden información valiosa y sobre todo la mejor de las impresiones, antes de que la Dirección General actúe sin conocer el efecto que ocasionarán sus decisiones que buscará dirigir su accionar hacia el bienestar no solo de los trabajadores de la institución sino sobre todo darle la oportunidad a muchas personas de obtener una atención de calidad con un valor agregado que colabore al sentir de las personas cuya visión presenta diversos problemas . La importancia de la cultura y el clima organizacional es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito, por ello, es necesario tener presente que cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia a dónde debe marchar la institución, etc. Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad de la organización, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria, con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo laborado, van a conformar el clima de la organización, determinado por la percepción que tengan los trabajadores de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional, puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la institución, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo. Que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, y apertura entre otras. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la institución ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a la cultura laboral. Por eso es importante destacar la cita de un investigar muy importante (Chiavenato I, 1994, p.p. 36).que nos dice "Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual" Esto nos indica que el logro de estos objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que interactúan en las instituciones, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma; actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación y liderazgo, comportamientos, creencias, lenguajes y símbolos de la organización. CONCLUSIONES A través del análisis de los conceptos y términos sobre cultura y clima organizacional, se concluye que ambos términos son de relevada importancia y practica de todas las organizaciones, ya que de ello depende la eficacia y productividad de las mismas. · La cultura es un campo que reúne todas las condiciones del ser humano, la organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables. · La forma en que los estudiantes ven la realidad y la interpretan a través de las características individuales actúan como filtro de los fenómenos objetivos de la organización como lo son las actitudes, percepciones, los valores y el nivel de aprendizaje. Estas también se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organización el cual infiere entonces con el clima organizacional, es un fenómeno circular en donde los resultados obtenidos por la organización condiciona la percepción de los estudiante y el clima de trabajo de los empleados. La cultura es el conjunto de entendimientos importantes que los miembros de una comunidad tienen en común. La cultura organizacional es un sistema de valores y creencias compartidos; la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control interactúan para producir normas de comportamiento. Una fuerte cultura puede contribuir sustancialmente al éxito a largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. Las culturas fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente que desempeña roles esenciales y cumple con metas relevantes. Una de las responsabilidades más importantes de la administración es dar forma a los valores y normas culturales. . BIBLIOGRAFÍA 1. Alemán Marco.(1991) "Relaciones Públicas". Ed. Más comunicación. Lima Perú. 2. Amaia Arribas Urrutia,( 2000), "Centralizar o descentralizar los sistemas de información en la empresa", en revista latina de comunicación social, N° 31, julio, La Laguna (Tenerife). http://www.ull.es/publicaciones/latina/aa2000kjl/z31jl/80amaia.htm 3. Amaia Arribas Urrutia, (2000), "La importancia de la información interna en la empresa", en revista latina de comunicación social, N° 27, Marzo. La Laguna(Tenerife). http://www.ull.es/publicaciones/latina/aa2000tma/127amaia.html. 4. Ander Egg - E. (1982) Técnicas de Investigación Social. Editorial Humanitas. 5. Armstrong M (1991). Gerencia de Recursos Humanos. Fondo Editorial Legis. 6. Arnold, Marcelo.(1999) "Introducción a los conceptos básicos de la teoría general de sistemas". http://rehue.csociales.uchile.cl/publicaciones/moebio/03/frames45.htm. 7. Arribas Urrutia A. (2000). "La importancia de la información interna en la empresa". Revista latinoamericana de comunicación Nº 27 España. http://www.ull.es/publicaciones/latina. 8. Baltasar Caravedo; Rotondo Humberto; Mariátegui Javier.(1963) " Estudios de psiquiatría social en el Perú". Ediciones El Sol S.A.; Lima. 9. Bel Mallén, Ignacio "El director de comunicación: ubicación y dependencia, factores claves" en Http://www.Fundesco.es/publica/telos-46/tribuna1. 10. Beltrán, Luis Ramiro.(1995) "Salud Pública y Comunicación Social" en CHASQUI Nº 51, Julio, Quito. pp. 33-37. 11. Bolman Lee G., Deal Terrence E.(1995) " Organización y Liderazgo. El arte de la decisión". Ed. Addison- Wesley Iberoamericana. 12. Blake, R. y Srygley Mouton J.(1973). "Estrategias de interrelación humana para el desarrollo de las organizaciones". Fondo Educativo Interamericano. México. 13. Blanchard Kenneth & O´Connor Michael.(1997). "Administración por Valores". Editorial Norma. 14. Bormann, Ernest G. , Howell, Willians.(1979) "La comunicación. Un problema de la organización moderna". Ediciones Deusto; Bilbao-España. 15. Breth Robert.(1974) "Las Comunicaciones en la Dirección de la Empresa". Ed. Fondo Educativo Interamericano. 235 pp 16. Brow W. y Moberg D (1990). Teoría de la organización y la Administración: enfoque integral. México: Editorial Limusa. 17. Brunet L (1999). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, diagnóstico y consecuencias. México: Editorial Trillas. 18. Burke, W. Warner (1988). "Desarrollo organizacional" . Edic. Addison Wesley Iberoamérica , U.S.A., 197 pp. 19. Campoverde Ayres, José.(1996). "Visión de Líder. Desarrollo Organizacional". Ed. Apoyo. 20. Campoverde Ayres, José. (1990). "El gran cambio : La excelencia es el cambio ". Tomo I; editorial Técnico Científico S.A. Lima -Perú ; 311 pp. 21. Chiavenato I (1989). Introducción a la Teoría General de la Administración. México. Mc. Graw - Hill Interamericana de México:S.A.