CAPÍTULO 4 EMPLEO PRECARIO EN ESPAÑA: UNA ASIGNATURA PENDIENTE Javier Ramos-Díaz Profesor del Departamento de Ciencias Políticas de la Universitat Pompeu Fabra El empleo temporal superaba el 30% del total del empleo en España en el año 2002, una cifra no igualada por ningún otro país de la Unión Europea (Eurostat 2002)1. Por edades, la temporalidad superaba el 80% entre quienes tenían de 16 a 19 años, el 60% entre quienes tenían de 20 a 24 y el 43% entre aquellos con edades entre 25 y 29 años. Según datos del INEM, de los 12.242.759 contratos que se firmaron en el 2003 (hasta octubre), el 91,24% fueron temporales. Además en el periodo octubre 2002 - octubre 2003 se habían firmado 9038 contratos indefinidos menos, reduciéndose esta modalidad de contratación un 6,38% según la misma fuente. A esto habría que añadir que el 8% de la fuerza laboral tenía empleo a tiempo parcial, principalmente mujeres, y que el 91% de quienes aceptan estos contratos lo hace porque no encuentra un empleo a tiempo completo. ¿Son estos datos un síntoma de precariedad laboral? Sin duda la falta de seguridad en el empleo es una forma de precariedad, máxime cuando va acompañada de mayor indefensión jurídica y menos derechos sociales. Pero hay otro aspecto clave que debe ser tenido en cuenta: la pobreza. Desde la perspectiva de este estudio un empleo se define como precario no sólo cuando es inseguro y/o no alcanza el número de horas que definen el empleo a tiempo completo, también cuando proporciona ingresos insuficientes2. La precariedad 1 Los datos proporcionados por Eurostat (Labour Force Survey) no coinciden con los aportados por la EPA en lo que a porcentajes de temporalidad y empleo a tiempo parcial se refiere. Esto se debe a que los primeros estandarizan los resultados para hacerlos comparables, dado que las definiciones de lo que es empleo o desempleo no son iguales en cada país. En cualquier caso ambas fuentes coinciden en señalar a España como el país con los niveles más altos de temporalidad. 2 Menos del 66% o del 50% de la mediana del salario medio 103 laboral se convierte así en un fenómeno complejo donde confluyen dos penalidades laborales: inseguridad y pobreza. Durante la época de oro del estado de bienestar el empleo permanente a tiempo completo fue la forma “normal” de empleo. Otras modalidades como el empleo a tiempo parcial, el temporal y, en menor medida, el auto-empleo se consideraron “atípicos”3. En los años 80 una de las medidas aplicadas para remediar los efectos de la crisis fue el fomento del empleo“atípico” por su efecto positivo sobre la reducción de costes, principalmente en contextos de alta rigidez salarial, altos costes de despido y generosas prestaciones sociales. La seguridad laboral de los contratos indefinidos y las prestaciones sociales vinculadas a estos se empezaron a ver como causa de destrucción de empleo y pronto se abogó por su desaparición (Ellman 1985; Lindbeck 1992; Krumgman 1993; Siebert 1997). Se establece así lo que Howell (2002) ha dado en llamar el “Consenso Trasatlántico”, de fuerte inspiración neoclásica, que plantea una dicotomía entre empleo e igualdad. Según esta corriente de pensamiento no es posible más igualdad y más empleo a la vez porque las medidas que favoreces lo primero impiden lo segundo. Había que elegir entre una cosa u otra, y dado los altos niveles de desempleo en Europa en los 80 sólo había una alternativa: más empleo (OCDE,1994). Para ello se debían favorecer políticas de oferta para que inversores y empresarios pudiesen invertir y producir sin más límite que la competitividad de sus productos según criterios de calidad y precios, bajo la lógica del equilibrio entre oferta y demanda. En este esquema el empleo protegido deja de tener cabida por varias razones: Ante un aumento de la demanda las empresas preferirán contratar mano de obra adicional de tipo temporal para evitar los costes de despido asociados a los empleos indefinidos. Como los empresarios incorporan estos costes a su estrategia de contratación, el número de trabajadores contratados es menor de lo que podría ser si no existiesen costes de despido (Wagschal, 1997; Bertola, 2000). Los contratos temporales y a tiempo parcial generan además menos costes impositivos en materia de seguridad social y en muchos casos permiten el acceso a subvenciones públicas orientadas al fomento del empleo (Ginn and 3 Para un análisis en profundidad sobre las causas que explican esta situación de preferencia por el trabajo permanente a tiempo complete ver Crouch,1999; Ramos-Diaz 2001,2003. 104 Arber, 1993; Delsen 1995, 1998; Dale and Bamford, 1998). Al mismo tiempo evitan el pago de horas extraordinarias a los trabajadores fijos en época de crecimiento y su des-utilización en periodos de crisis (Robinson and Wallance, 1984, Wood and Smith, 1989; Tam 1997). En muchos casos la viabilidad económica de sectores altamente estacionales como la hostelería, la agricultura, el turismo o la construcción, depende de la contratación temporal. El empleo a tiempo parcial puede además ser utilizado para impedir despidos, lo que evitaría que trabajadores ocupados a tiempo completo se convirtiesen en desempleados, pudiendo así retener parte de sus rentas (Clain and Leppel 1996; Delsen, 1998), mientras que el autoempleo podría ser una alternativa razonable en tiempo de crisis y alto desempleo (Staber and Bogenhold, 1993). Desde el punto de vista del bienestar el argumento es también rotundo: “es mejor empleo “atípico” que desempleo”. El empleo atípico no siempre es sinónimo de precariedad, y donde lo es, ésta suele ser de naturaleza transitoria, un episodio de la vida, más que una situación permanente (Leisering y Liebfried, 1999). Para Sloane y Theodossioues (1996) la probabilidad de pasar de empleos precarios a no precarios en el Reino Unido es mayor que la de pasar de no precarios a precarios y los periodos de desempleo entre trabajadores con salarios no precarios suelen terminar en un nuevo empleo no precario. A conclusiones similares llegan Goodwin, Heady, Muffels y Sirven (1999) al comparar Estados Unidos, Alemania y Holanda. Sin embargo para otros autores el aumento del empleo atípico es una forma de precariedad en sí misma ya que va acompañada de temporalidad, inestabilidad e indefensión jurídica (Bilbao, 1999). El trabajo atípico no representaría por tanto una fuente adicional de empleo, sino la sustitución del empleo protegido por otro de peor calidad (Atkinson,1998). Este efecto sustitución es visible en España, donde la pérdida neta de empleo permanente a tiempo completo no se ha traducido en descensos significativos del desempleo ni en aumentos destacables de los niveles de actividad en el periodo 1982-1997, más bien se ha sustituido empleo permanente por temporal (Ramos-Diaz 2003). Para algunos autores tampoco hay relación entre el crecimiento del empleo y los aumentos de la contratación a tiempo parcial (Delsen,1995). En países con bajos niveles de 105 actividad laboral, el fomento del empleo a tiempo parcial podía favorecer la entrada de población inactiva en el mercado de trabajo, reduciéndo poco los niveles de desempleo existentes (Walwei, 1998). Además la emergencia de una nueva cultura de la sub-contratación que estimula el crecimiento del empleo por cuenta propia podría sugerir que estas formas no representan una fuente adicional de empleo sino la sustitución de empleo dependiente por auto-empleo (Steinmentz and Wright, 1989; Cowling and Mitchell, 1997). Es posible que estemos ante un nuevo proceso que busca acabar con la estructura dual del mercado de trabajo, tal y como fue teorizada por Berger y Piore en 1980, no para aumentar el núcleo de trabajadores protegidos sino para hacer de la desprotección el todo (Poller, 1991; Meoulders, 1998). Y es aquí donde podrían saltar las alarmas. Como varios estudios plantean no está probado que escenarios laborales más inseguros y condiciones más precarias de trabajo generen más empleo (Singh, 1995, Atkinson 1998). La OCDE (1997) no encontró evidencias estadísticas entre protección laboral y desempleo. Lo que sí parece probado es que la seguridad laboral estimula la cooperación de los trabajadores, posibilita la moderación salarial y favorece inversiones en formación y tecnologías con el consiguiente efecto positivo sobre la competitividad y la creación de empleo de calidad (Rosow and Zager 1984; Thurow 1985; Bowles and Gintis 1995; Rhodes 1997; Samek 2000). Los costes de despido, al dificultar la capacidad de las empresas para deshacerse de mano de obra, mantienen altos niveles de empleo en tiempo de crisis, con el consiguiente efecto positivo sobre los niveles de demanda, incentivando además fuentes alternativas de flexibilidad menos nocivas para los trabajadores/as (ver Bertola, Boeri y Cazes, 1999 para un análisis detallado sobre este tema). La dicotomía planteada por el así llamado “Consenso Transoceánico“, esto es, “más igualdad o más empleo” no es fácil de sostener empíricamente. Cuando comparamos Holanda y los EEUU, encontramos que periodos de alta igual de rentas en Holanda han coincidido con crecimientos de empleo similares a los producidos en EEUU, un país con niveles de desigualdad entre los más altos de la OCDE (Salverda 1998). Los países escandinavos han combinado altísimos niveles de actividad y empleo en contextos de pobreza e desigualdad de los más 106 bajos del mundo (Marx y Verbist, 1998). Bélgica y Alemania, con apreciables reducciones de los niveles de desigualdad en el periodo 1979-1997, aumentaron sus niveles de desempleo mucho menos que países altamente desiguales (Reino Unido, Canadá, Nueva Zelanda). Holanda disminuyó su desempleo en los 90 y Dinamarca aumento ligeramente el suyo a pesar de compartir similares índices de desigualdad (Howell 2002). Estas evidencias han llevado a ciertos autores a plantear que el alto desempleo en Europa durante los 70 es atribuible a shocks del lado de la oferta (supply-side shocks) y a las políticas restrictivas aplicadas durante la crisis, más que a la rigidez de los mercados de trabajo y a las políticas sociales re-distributivas (Baker y Smitt, 1998; Palley 1999, 2001; Solow,1994; Samek 2002). De igual forma no está probado que el trabajo atípico sea un primer paso para entrar en el mercado de trabajo y desde allí acceder a mejores empleos. Diversos estudios han concluido que en muchos casos los trabajadores, sobre todo los de baja cualificación en sectores de bajos salarios, combinan empleo con desempleo o inactividad (OCDE, 1997). Otros análisis han mostrado que el riesgo de empleo precario en un periodo t es mayor entre trabajadores que ya tenían empleo precario en t-1 (Keese, Puymoyen y Swain,1994, Contini, Filippi y Villosio,1998; Stewart, 1999, Ramos-Diaz 2004) aunque con importantes diferencias entre países. Así Keese, Puymoyen y Swain,1994 encuentran los mayores niveles de persistencia en EEUU (58% de quienes tenían empleos precarios en 1996 los mantenían en 1991) y los menores en Dinamarca (8,1%). Stewart, (1999) encuentra un alto grado de persistencia sobre todo entre aquellos que han tenido empleo precario previamente (en el Reino Unido), Gosling et al., (1994) concluyen que sólo unos pocos de quienes ocupan la base de la distribución de rentas escapan del empleo precario y Stewards y Swaffield (1997,1998) afirman que la probabilidad de tener empleo precario es mayor para quienes ya tenían empleo precario que para quienes vienen directamente del desempleo. Estos mismos autores sugieren que existe una alta probabilidad de que un trabajador precario pase a desempleado para luego volver a conseguir un empleo precario, antes que pasar de la precariedad a la no-precariedad. 107 De todo lo anterior se deduce que estamos ante un debate abierto donde los argumentos que abogan por más desregulación y menos protección social no son en absoluto definitivos. En las siguientes páginas intentaré clarificar un poco más este debate mostrando cual es la realidad del empleo “atípico” en España y hasta que punto los trabajadores con este tipo de empleo pueden ser considerados trabajadores precarios. Para ello empezaré mostrando la evolución del empleo temporal y a tiempo parcial para posteriormente pasar a un estudio comparado sobre precariedad laboral desde una perspectiva más salarial. Empleo Atípico en España. Temporalidad En España, tras cuarenta años de dictadura, las crisis económicas de los setenta se afrontaron en medio de un proceso de transición política en España. Los últimos gobiernos de Franco prefirieron ignorar la dimensión de la crisis del 73 por razones claramente políticas, mientras que los primeros gobiernos democráticos tuvieron que legitimar la incipiente democracia conscientes de que no todas las reformas económicas eran políticamente posibles (García Delgado y Serrano Sanz, 1990). En el mercado laboral, se optó por mantener las condiciones laborales de quienes tenían empleo y facilitar formas más flexibles de contratación, principalmente contratos temporales, para quienes no tenían. Era una solución transitoria hasta que el desempleo alcanzase cifras menos dramáticas, para después volver a privilegiar la contratación permanente (Segura et al., 1991) pero hoy podemos afirmar que ese retorno al empleo estable nunca se produjo. El contrato temporal se ha convertido en la forma más utilizada de contratación (el 91,24% en el 2003) cuya finalización es la primera causa de despido, institucionalizando así un tipo de carrera laboral donde se alternan periodos de empleo y desempleo de manera frecuente (Dolado y Bentolila 1992; Bentolila y Dolado 1993; Polomeque 1997). Como muestra la tabla 1 el empleo temporal afecta más a mujeres que a hombre, más a jóvenes que a mayores, 108 principalmente en el sector privado, sobre todo en sectores agrícolas y en la construcción. En el sector servicios el porcentaje se reduce fuertemente hasta el 27%, pero hay que tener en cuenta que es aquí donde se dan los mayores porcentajes de auto-empleo. Las cifras de temporalidad entre jóvenes de 16 a 30 años son extremadamente altas, si bien la tendencia disminuye a medida que aumenta la edad. La razón de este descenso podría buscarse en dos efectos mutuamente influyentes: el efecto experiencia laboral y el efecto cohorte. La experiencia laboral podría ser una garantía de seguridad laboral, en tanto que, cuanto mayor es la experiencia de un trabajador, mayor es su valor de mercado en términos de capital humano y por extensión, mayores son los incentivos empresariales para mantener a ese trabajador y menor el riesgo de temporalidad. Pero también es cierto, principalmente en el caso Español, que una parte importante de la fuerza laboral de más edad sería la beneficiada de la protección garantizada en décadas anteriores, mientras que las cohortes más jóvenes serían las que soportan los costes de la temporalidad reciente. A medida que los trabajadores protegidos abandonan el mercado de trabajo -vía jubilaciones- mayores son los porcentajes de trabajadores con contratos temporales en línea con lo planteado por Poller y Meoulders. 109 Tabla 1. Porcentaje de empleo temporal respecto al total de empleo Empleo Temporal: Sector Privado Sector Público Empleo Temporal por edades: 16 a 19 años 20 a 24 años 25 a 29 años 30 a 39 años 40 a 49 años 50 a 59 años 60 a 59 años 70 y + Empleo Temporal por Sectores: Agrario Industria Construcción Servicios Empleo Temporal por Género Hombres Mujeres Fuente: EPA 1997 33,5 1998 33 1999 32,8 2000 32 2001 31,7 2002 31 38,8 16,2 37,3 17,9 36,3 19,5 35 20,1 34,2 21,5 33,3 21,9 87,3 71,7 86,4 69,6 49 29,1 18,2 14,3 12 7,7 85,3 66,9 47,7 28,6 18,5 15,1 12,5 20,2 84,6 64,3 44,9 28,4 19 14,4 11,5 9,5 82,5 63,2 43,6 30,4/25,8* 21,1/17,8* 15,1/13,4* 11,4/11,6* 80,8 61 43,2 30,6/26,6* 21,3/16,7* 15,4/13* 12,6/11* 60,2 30 61,7 28,8 60,8 28,8 62,5 28,1 60,7 28 61,7 28 58,9 26,6 59,1 27,7 61,7 24,8 57,8 27,6 58,3 23,7 56,4 27,5 32,4 35,5 32,1 34,6 31,5 35 30,6 34,2 30 34,5 29 34,1 49,8** 22,3** 11,2** * Dado que las cifras del año 2001 y 2002 cambian las cohortes de edad (ya no muestran datos para personas entre 30 a 39, sino de 30 a 35 y de 36 a 40) me veo obligado a mostrar ambas cifras en el mismo espacio ** Algo parecido ocurre con el año 1997 que muestra cifra de 30 o más, 65 o más etc. Lo que no coincide con las cohortes de otros años Empleo a Tiempo Parcial Al contrario de lo que ocurre con la tasa de temporalidad, el peso del empleo a tiempo parcial en España es el segundo más bajo de Europa tras Grecia (Eurostat 2002). Sin embargo sus tendencias generales coinciden con las del empleo temporal. Afecta principalmente a mujeres en el sector privado. En torno al 16% de las mujeres, frente al 2% de hombres, tiene contratos a tiempo parcial, principalmente en el sector servicios y en menor medida en el agrícola, mientras 110 que el porcentaje de personas que accede voluntariamente a estos contratos es muy bajo, el 9% en el año 2002. Tabla 2. Porcentaje de empleo a tiempo parcial respecto al total de empleo Empleo Tiempo Parcial: Sector Privado Sector Público Trabaja Voluntariamente a Tiempo Parcial Empleo Tiempo Parcial por Sectores: Agrario Industria Construcción Servicios Empleo Tiempo Parcial por Sexo Hombres Mujeres Fuente: EPA 1997 8 9 4,4 4,9 1998 7,9 8,9 4,6 4,2 1999 8,1 9,1 4,7 6,5 2000 8 9,1 4,3 2001 7,9 8,9 4,8 6,4 9,6 2002 7,9 9,1 4,7 9 6,8 3,2 1,6 10,8 6,5 3 1,4 10,7 7 3,1 1,3 11 7,1 2,8 1,4 10,9 6,6 2,8 1,6 10,9 6,4 3 1,5 10,7 3,1 17 2,9 16,8 2,9 17,1 2,8 16,9 2,7 16,8 2,5 16,7 Este predominio de mujeres ha generado intensos debates entre quienes consideran que estas formas de empleo son la mejor puerta de entrada para que las mujeres pasen de la inactividad al empleo4 y por tanto no se ha de estigmatizar ni el empleo atípico ni el carácter femenino del mismo, y quienes consideran que es una forma más de discriminación5. 4 Para Catherine Hakim el siglo XX ha vivido dos grandes revoluciones para la mujer: el desarrollo de métodos anticonceptivos y las políticas de igualdad de oportunidades. Estas revoluciones han permitido a las mujeres elegir sobre su acceso al mercado de trabajo. Sin embargo las preferencias femeninas divergen respecto a la prioridad que se da a la familia o a la carrera laboral. Lo que Hakim define como “home centred women” o “full-time homemakers” hace referencia al grupo de mujeres que dan prioridad al cuidado de hijos y familia. Las “Work-centred women” o “full-time career centred women” priorizan su carrera profesional. Finalmente están las “adaptative women” que prefieren hacer compatible empleo y familia, sin priorizar ninguna por encima de la otra. De los tres grupos el tercero es el más numeroso, y por tanto, el predominio de mujeres con empleos atípicos, principalmente a tiempo parcial, no debe ser considerada una forma de discriminación, sino una opción libremente escogida por quienes prefieren hacer compatible labores de hogar y empleo (Hakim 1990, 1991,1993,1995,1996,1997). 5 La literatura feminista sin embargo considera que la visión de Hakim resalta principalmente el componente elección y menosprecia el componente imposición (Lewis 2000). Desde el punto de vista feminista el rol de las mujeres tiende a ser considerado secundario y altamente dependiente del rol económico de los hombres. Como O’Reilly y Spee (1998) defienden, dado que la organización del trabajo está altamente vinculada a la esfera de la reproducción social, el hecho 111 Llegados a este punto debemos preguntarnos si estas formas de contratación son en sí misma precarias o es necesaria información adicional que nos permita formular tal afirmación. Desde la perspectiva de este trabajo es necesario saber cuantos de estos contratos proporcionan rentas insuficientes para así poder afirmar que son precarios. Empleo Precario La definición de empleo precario que aquí se propone tiene en cuenta el nivel de ingresos, usando la definición más comúnmente utilizada según la cual un empleo precario es aquel que proporciona unos ingresos por debajo del 66% o del 50% de la mediana del salario medio. Hay autores que prefieren establecer estos umbrales en base al salario/ hora (Stewart y Swaffield 1998;Arai, Asplund and Barth,1998) salario/semana (Robson,Dex,Wilkinson y Salido 1998; McKnight 1998) o salario/mes (Dex et al 1994). Yo me decanto por medidas salario-año tal y como propone la European Community Household Panel porque las fluctuaciones salariales se identifican mejor en periodos más largos de tiempo (Sloan and Theodossious 1998:4). Como ya se ha comentado, ciertos grupos, principalmente en España, desarrollan una experiencia laboral plagada de frecuentes periodos de empleo, desempleo e inactividad. Para estos grupos los análisis basados en salario-hora o semana no tendrían en cuenta sus periodos de desempleo e inactividad en periodos más largos de tiempo. De ahí que los datos de de que el cuidado de los niños y el hogar recaiga socialmente en las mujeres, limita enormemente su participación laboral y obliga a las mujeres, raramente a los hombres, a enfrentarse al dilema de elegir entre familia y empleo. Este dilema adopta la forma de desventaja no sólo en el mercado de trabajo, también en la esfera familiar. Como las mujeres se hacen económicamente dependientes de los hombres sus oportunidades laborales disminuyen. Cuando deciden entrar en el mercado de trabajo sus opciones están muy limitadas por razón de cualificación, de ahí que los trabajos que consiguen suelen ser no cualificados y mal pagados. Esto mantiene la dependencia económica respecto al marido. Incluso entre mujeres con alta cualificación, las diferencias salariales con sus compañeros varones son manifiestan, reforzando esa sensación de dependencia (Arber y Ginn’s 1995). De toda esta segregación cabe deducir un problema de dependencia económica y subordinación que perpetúa la desigualdad de géneros y mantiene a las mujeres en una situación subsidiaria en el mercado de trabajo (Barrett 1980; Delphy 1984; Sorensen y McLanahan 1993) 112 precariedad laboral que aquí se ofrecen estén medidos por salarios/año entre todas las categorías laborales. Otros estudios sobre empleo precario se han centrado en trabajadores a tiempo completo por un año6 o han tenido en cuenta también trabajadores a tiempo parcial7 . La falta de datos fiables, las limitaciones de los mismos y cierta predilección por grupos homogéneos de trabajadores han impedido análisis más amplios. Este trabajo adopta esa forma amplia ya que dejar fuera de nuestro estudio a trabajadores temporales, a tiempo parcial y auto-empleados sería ignorar en torno al 50% de la fuerza laboral con rentas bajas. Volumen de Empleo Precario en Diez Países Europeos La siguiente tabla da cuenta de los porcentajes de empleo precario respecto al total del empleo en diez economías Europeas. Tabla 3:Porcentaje de Empleo Precario, Distancia entre empleo precario y no precario. Coeficiente de Gini. Rentas del trabajo totales anuales. Todas las categorías de empleo % empleo Distancia Coeficiente % empleo precario de Gini precario (2/3 mediana ( ½ mediana renta) renta) Dinamarca 14 9,3 0.25 0.30 Alemania 16,53 9,95 0.19 0.26 Bélgica 18,09 11,07 0.22 0.29 Francia 20,08 13,81 0.23 0.29 Portugal 20,16 14,9 0.43 0.42 Italia 20,72 14,42 0.36 0.40 Grecia 22,51 13,93 0.21 0.28 España 22,84 16,1 0.31 0.34 Irlanda 23,46 16,67 0.27 0.29 Reino Unido 25,94 17,13 0.23 0.28 Fuente: elaboración propia con datos del European Household panel (1997) 6 O’Connor y Smeeding 1993; OECD 1996; Eurostat 1998; Bazen, Gregory y Salverda 1998; Marx y Verbist 1998; McKnight 1998; Robson, Dex, Wilkinson y Salido 1998; Keese, M., Puymoyen, A. y Swaim P. 1998; Lucifora 1998; Nolan y Marx 1999; Lucifora 2000 7 Contini, Filippi y Villosio 1998; Sloane y Theodossious 1998; Robson, Dex y Wilkinson 1998 113 Como podemos ver España se encuentra entre los países con mayores porcentajes de empleo precario, próxima a Irlanda y el Reino Unido, tanto si utilizamos el 66% o el 50% de la mediana del salario. Además la distancia media entre los salarios precarios y los no precarios es también elevada en nuestro país. Tal como muestra la tabla, los trabajadores precarios tienen como media un salario 31% menor que la media de los salarios no precarios, una distancia de las más elevadas entre los países comparados. Y algo similar ocurre con la desigualdad entre empleos precarios, que se situá en el 0.34, por encima de la mayoría de países, salvo Portugal e Italia. Duración del Empleo Precario Veamos ahora la duración de estos empleos. En términos de precariedad no es lo mismo que un empleo precario dure poco, y por tanto sea un primer paso para conseguir un empleo de mayor calidad, que largos periodos de precariedad en los que la probabilidad de mejora es más difícil. La primera columna de la siguiente tabla muestra el porcentaje de trabajadores con empleo precario de uno a doce meses en el periodo que va de enero de 1995 a diciembre de 1997, esto es, treinta y seis meses. La segunda columna muestra el porcentaje de los que están de 13 a 24 meses y la tercera aquellos que están de 25 a 36 meses. Conocidos estos porcentajes sería interesante saber cuantos han combinado empleo precario y desempleo durante el periodo analizado. Esta es sin duda la forma más extrema de precariedad, y es lo que muestra la última columna. Hablamos de precariedad extrema porque la definición de precariedad que aquí manejamos tiene en cuenta la dimensión inseguridad laboral, medida en finalizaciones de contrato - desempleo- y la dimensión pobreza, medida en rentas por debajo del umbral propuesto. 114 Tabla 4: Meses de empleo precario durante el periodo 1995-1997 y porcentaje de trabajadores que combinan empleo y desempleo durante el mismo periodo Meses de empleo precario durante el periodo 1995-1997 Dinamarca Alemania Bélgica Francia Portugal Italia Grecia España Irlanda Reino Unido 1-12 53,83 48,85 24,91 67,35 14,04 20,49 17,50 36,09 27,30 40,69 13-24 36,76 43,03 64,77 29,85 68,34 61,05 64,07 54,24 66,01 54,31 25-36 9,41 7,12 10,32 2,8 17,62 18,46 18,43 9,67 6,69 4,96 % trabajadores que combinan empleo y desempleo (1995-1997) 22,4 29,7 20,7 29,7 15,5 34,5 24,6 47,1 25,1 24,8 Fuente: elaboración propia con datos del European Household panel (1997) En principio los datos de España no parecen especialmente preocupantes si los comparamos con el resto de países, principalmente con los del sur de Europa. Portugal, Italia y Grecia muestran los mayores porcentajes de trabajadores con empleo precario durante periodos de tiempo más largos (25-36 meses). Sin embargo esta interpretación podría ser errónea si no tenemos en cuenta la última columna. Es cierto que en España la mayoría de quienes tienen empleo precario lo mantienen de 13 a 24 meses, y son comparativamente pocos los que están periodos más largos (9,67%). Sin embargo España es el país con el mayor número de personas que combinan empleo precario y desempleo durante el periodo analizado. Casi la mitad de quienes abandonaron el empleo precario en algún momento entre 1995-1997 pasan a ser desempleados para luego volver al empleo precario o continuar en desempleo. 115 Composición de la Fuerza Laboral Precaria Las siguientes tablas miden el nivel de sobre-representación de ciertos grupos de población, su edad, sus niveles de educación y tipo de ocupación8. Grecia, España, Italia e Irlanda son los países con los mayores porcentaje de varones en su fuerza laboral. Especialmente altos son los porcentajes de Grecia (70.25%) y España (68.55%) o si se prefiere, especialmente bajos los porcentajes de mujeres con empleo en ambos países (29.75% y 31.45% respectivamente). Es importante señalar este dato para poder interpretar con rigurosidad las siguientes tablas. Si nos fijamos en el porcentaje de hombres y mujeres con empleo precario en estos países da la impresión de que están bastante equilibrado (58.8% hombres y 41.2% mujeres en Grecias y 55.2% de hombres y 44.8% mujeres en España). Pero no es así. Las mujeres están sobrerepresentadas ya que participan mucho menos en el mercado de trabajo. Es decir hay un nivel similar de empleo precario entre hombre y mujeres a pesar de que hay menos mujeres activas en el mercado de trabajo. Por lo tanto hay sobrerepresentación de mujeres con empleo precario respecto al índice de participación laboral femenino. 8 Las tablas han de leerse como sigue. En el apartado “Género” he calculado el porcentaje de hombres y mujeres en el mercado de trabajo, tanto si tienen empleo precario como si no (en España el 68,55% de la fuerza laboral es masculina y el 31.34% es femenina). Después he calculado el porcentaje de hombres y mujeres con empleo precario (en España el 55.2% del empleo precario es masculino y el 44.8% es femenina) Luego he dividido este último porcentaje entre el porcentaje del total de la población laboral masculina y femenina, de tal forma que valores superiores a 1 muestran sobre-representación de ese grupo y valores por debajo de 1 muestran sub-representación. 116 ¿Quiénes son estos trabajadores precarios? Tabla 5:Grado de sobre/sub-representación de trabajadores precarios por genero y nivel educativo. Volumen Género A Niveles de educación del total de la fuerza laboral. Educación* B Niveles de educación sólo de trabajadores con empleo precario Muje 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1,32 1,73 1,55 1,22 1,39 1,05 1,38 1,42 1,59 1,53 20.4 11.7 21.7 30 81.8 46.2 46.4 53.1 39.9 33 40.3 57.9 34.7 46.3 12 43.9 29 20.5 39.5 16.2 39.3 30.4 43.6 23.7 6.15 9.9 24.6 26.4 20.6 50.8 33.3 20.6 30.7 43 92.4 60.4 66.4 63.3 54 47 45.6 62.9 40.9 48.7 6.08 34.4 23.6 22.7 37.3 17.9 21.1 16.6 28.4 8.3 1.52 5.2 10 14 8.7 35 1,63 1,76 1,41 1,43 1,13 1,31 1,43 1,19 1,35 1,42 1,13 1,09 1,18 1,05 0,51 0,78 0,81 1,11 0,94 1,10 0,54 0,55 0,65 0,35 0,25 0,53 0,41 0,53 0,42 0,69 B/A Trabajadores según genero (%) Trabajadores con empleo precario según género (%) Hom Mujer Hom Mujer Hom b e b Dinamarca 14,4 55.60 44.40 41.2 58.8 0,74 Alemania 16,53 59.43 40.57 29.9 70.1 0,50 Bélgica 18,09 57.67 42.33 34.6 65.4 0,60 Francia 20,08 61.01 39 52.6 47.4 0,86 Portugal 20,16 60.62 39.38 45.4 54.6 0,75 Italia 20,72 65.39 34.61 63.6 36.4 0,97 Grecia 22,51 70.25 29.75 58.8 41.2 0,84 España 22,8 68.55 31.45 55.2 44.8 0,81 Irlanda 23,46 66.14 33.86 46.1 53.9 0,70 Reino Unido 25,94 54.06 45.94 29.6 70.4 0,55 Fuente: elaboración propia con datos del European Household panel (1997) *Nivel máximo de educación completado 1= Estudios primarios (ISCED 0-2) 2= Estudios Secundarios (ISCED 3) 3= Estudios universitarios o similares (ISCED 5-7) 117 B/A Tabla 6: Grado de sobre/sub-representación de trabajadores precarios por ocupación A- Tipos de ocupación (total fuerza B- Tipos de Ocupación (fuerza laboral laboral) precaria) 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Dinamarca 10.39 10.80 36.99 19.74 22.08 18.51 10.68 46.26 13.52 11.03 Alemania 8.00 11.74 43.79 18.44 18.03 16.95 9.67 50.19 13.60 9.58 Bélgica 8.23 5.94 40.60 16.74 28.48 14.10 5.71 49.90 14.48 15.81 Francia 5.32 18.25 36.84 16.51 16.16 11.48 33.90 42.69 5.56 6.37 Portugal 14.11 19.76 46.14 8.68 11.31 20.57 32.93 38.13 2.26 6.10 Italia 11.41 14.12 49.14 11.61 13.72 22.67 21.14 41.93 7.01 7.24 Grecia 6.07 24.57 37.70 4.94 26.72 7.00 40.89 31.72 2.37 18.02 España 13.62 12.82 39.60 10.39 23.57 26.77 12.84 37.45 5.59 17.35 Irlanda 7.47 25.74 33.39 9.66 23.73 11.99 24.97 44.99 6.67 11.37 Reino Unido 6.19 9.76 40.25 13.07 30.73 11.52 8.51 54.74 9.19 16.04 Fuente: elaboración propia con datos del European Household panel (1997) B/A 1 1,78 2,12 1,71 2,16 1,46 1,99 1,15 1,97 1,61 1,86 2 0,99 0,82 0,96 1,86 1,67 1,50 1,66 1,00 0,97 0,87 3 1,25 1,15 1,23 1,16 0,83 0,85 0,84 0,95 1,35 1,36 1= Ocupación con cualificación Elemental 2= Ocupación con cualificación semi-elemental 3= Ocupación con cualificación media 4= Ocupación con cualificación semi-alta 5= Ocupación con cualificación alta. 118 4 0,68 0,74 0,86 0,34 0,26 0,60 0,48 0,54 0,69 0,70 5 0,50 0,53 0,56 0,39 0,54 0,53 0,67 0,74 0,48 0,52 La sobre-representación de mujeres con empleo precario es manifiesta en todos los países analizados sin excepción (valores mayores de 1). Esto ya nos da una primera característica del empleo precario: su carácter femenino. En lo que a formación se refiere los resultados son también contundentes. Las personas con estudios primarios están sobre-representados, es decir, tienen más probabilidades de tener empleo precario, mientras que aquellas con estudios universitarios o similares están sub-representados, tienen menos probabilidad de tener empleo precario. Esto pone de manifiesto que la cualificación laboral sigue siendo muy importante para evitar riesgos de precariedad. En lo que a estudios medios se refiere las tendencias divergen entre países con Portugal, Italia, Grecia e Irlanda mostrando sub- representación y el resto sobre-representación. La ocupación sigue unos patrones similares a la educación dado que hemos clasificado ocupaciones según el nivel de demanda profesional. Como era de esperar las ocupaciones que demandan cualificaciones elementales están sobre-representadas en todos los países mientras que las que demandan cualificación semi-alta o alta están sub-representadas. Las categorías intermedias no muestran patrones homogéneos de sobre o sub-representación. Tabla 7: Grado de sobre/sub-representación de trabajadores precarios por edad Dinamarca Alemania Bélgica Francia Grecia Italia Portugal España A- Grupos de edad (total fuerza laboral) 15/3 32/4 50/6 66+ 1 9 5 23.7 52.4 22.9 0,71 6 5 2 25.6 52.3 21.6 0.35 5 9 1 21.4 60.7 17.3 0.52 6 3 0 30.1 53.0 16.6 0.17 5 1 8 22.8 47.7 26.9 2.48 4 3 6 26.8 52.0 20.3 0.80 1 4 5 28.5 44.6 23.1 3.70 4 6 1 31.2 48.2 20.6 B- Grupos de edad (trabajadores precarios) 15/3 32/4 50/6 66+ 1 9 5 52.5 31.2 14.0 1,5 0 5 0 32.1 48.9 17.9 0.93 3 8 6 35.7 49.6 13.1 1.52 4 2 2 31.3 44.8 23.3 0.48 3 4 6 28.0 31.5 33.4 6.99 6 5 0 35.7 43.2 20.0 0.87 8 8 7 33.7 28.7 27.2 10.2 3 0 7 9 50.5 34.4 15.0 4 5 0 B/A 15/31 32/49 50/65 66+ 2,21 0,60 0,61 2,1 1,25 0,93 0,83 2,7 1,67 0,82 0,76 2,9 1,04 0,85 1,40 2,8 1,23 0,66 1,24 2,8 1,33 0,83 0,99 1,1 1,18 0,64 1,18 2,8 1,62 0,71 0,73 119 Irlanda 35.1 37.9 23.5 3.42 48.5 27.5 17.1 6.67 1 5 1 8 6 8 1,38 Reino Unid 31.7 46.6 21.5 38.8 38.4 22.7 0 1 9 1,22 9 5 6 Fuente: elaboración propia con datos del European Household panel (1997) 0,73 0,73 0,82 1,06 Finalmente la edad también muestra tendencias claras. Los jóvenes de entre 15 a 31 años están sobre-representados mientras que el resto de grupos (de 32 a 49 están sub-representados. La divergencia entre países está entre los que tienen de 50 a 65 que están sobre-representados en Francia, Grecia, Portugal y el Reino Unido y sub-representados en el resto. La edad será analizada posteriormente en profundidad. Pero adelantemos que lo que nos preocupa ahora es saber si la sobre-representación de jóvenes en los ámbitos de precariedad significa que a medida que esta población se va haciendo adulta la probabilidad de escapar de la precariedad es mayor, o por el contrario estos quienes dejan el mercado de trabajo son la fuerza laboral protegida en décadas anteriores, con lo que podríamos asistir a un proceso de precarización, donde la protección de quienes abandonan el mercado de trabajo no es transferida a las cohortes más jóvenes. 120 2,0 Regresión logística sobre la probabilidad de tener empleo precario Una vez examinados los principales grupos afectados por la precariedad y sus características fundamentales, sería interesante medir el efecto de estas características sobre la probabilidad de tener empleo precario. Para ello utilizaré un modelo de regresión logística estandarizada cuya variable dependiente dicotómica codifica 1 si el trabajador tiene un salario por debajo del 66% de la mediana del salario (trabajador precario) y 0 si su salario está por encima de ese umbral (trabajador no precario). Esta variable dependiente se modela como función de las siguientes variable explicativas: edad, género, educación, ocupación, dimensión de la empresa, el carácter público o privado de la misma, el tipo de contrato y las experiencias previas de precariedad que haya tenido el trabajador/a9. Para evitar un análisis de cada uno de los países analizados me he centrado en cuatro que representan un modelo distinto de estado de bienestar10: Dinamarca –modelo social-demócrata universalista-, Reino Unido – modelo liberal-individualista-, Alemania- modelo continental de manteniendo de status- España- modelo sur de Europa. 9 Edad es la edad del entrevistado/a. Una variable numérica con valores que van desde 1 (tener 15 años de edad) a 56 (65 años de edad). Género es una variable dicotómica codificada 0 para hombres y 1 para mujeres. Educación es el nivel educativo completado por el entrevistado cuyos valores son 0= estudios primarios, 1= estudios secundarios, 2= estudios universitarios. Ocupación tiene valor 0= ocupaciones con cualificación elemental, 2= con cualificación semi-elemental 3= ocupaciones con cualificación media 4= cualificación semi-alta, 5 cualificación alta.; Dimensión de la empresa contiene valores según el número de empleados por empresa, 0= 0, 1=1/4, 2=5/19, 3=20-49, 4=50-99, 5=100-499, 6=500 o más; Pri/Pub es una variable dicotómica con valor 0= empresa privada 1= empresa pública. Tipo de contrato es una variable categórica cuyo valor 0= contrato permanente a tiempo completo, 1= contrato a tiempo parcial, 2= contrato temporal, 3= auto-empleo; previas experiencias de precariedad es una variable numérica cuyo valor 0= nunca estuvo en precariedad en 1995 y 1996, 1= estuvo un mes, y así hasta 25 valores 10 Para un análisis sobre tipos de estado de bienestar ver Esping-Andersen (1993, 1996), Ferrara (1996), Moreno (1997, 1999), Leibfried (1992). 121 Tabla Regresión logística sobre la probabilidad de empleo precario Dinamarca Variables Explicativas Edad Edad2 Género (hombre ref) mujer Educación Ocupación Tipo de Empleo (Perm.tiem. completo (ref) Tiempo parcial Temporal Autoempleo Privado/Público Dimensión de la Empresa Meses con Empleo Precario (1995/96) Sensibilidad del Modelo Especificidad del Modelo Casos correctamente clasificados (punto de corte 0.30) Prob > chi2 Pseudo R2 Bondad de ajuste Prob > chi2 Máximo grado de correlación entre variables N Alemania Reino Unido España Modelo 1 Modelo 1 Modelo 1 Modelo 1 Modelo 2 Modelo 2 Modelo 2 Modelo 2 Odd R E.E. Odd R E.E. Odd R E.E. Odd R E.E. Odd R E.E. Odd R E.E. Odd R E.E Odd R E.E. .623*** .037 .628***0 .039 .828*** .025 .841*** .027 .731*** .016 .733*** .017 .781*** .016 .785*** .017 1.005*** .001 1.001*** .001 1.002*** .001 1.001** .001 1.003*** .001 1.001*** .001 1.002*** .001 1.001*** .001 2.78*** .858 .838* .547 2.45*** .122 .806 .072 .877 .528 3.86*** .126 .753*** .082 .692*** .378 4.01*** .419 3.89*** .062 .740*** .651 .723*** .032 .704*** .035 .714*** .371 4.09*** .035 .734*** .028 .701*** .426 2.91*** .039 .837*** .299 .782*** .237 2.52*** .044 .878** .025 .801*** .224 .051 .028 6.97*** 5.43*** 6.13*** 1.91 4.97*** 1.20 5.83*** 2.41 3.51*** 1.53 12.61*** 1.57 11.1*** 1.46 16.8*** 1.38 5.56*** .829 5.15*** .809 3.68*** 1.58 6.27*** .839 4.26*** .631 3.24*** 2.11 15.7*** .735 3.42*** .447 2.63*** 2.08 26.8*** .733 8.37*** .401 12.5*** 4.69 19.1*** .849 7.91*** 1.63 10.5*** 3.67 .873 1.49 1.38 .939 1.61 1.28 .054 .956 3.68*** .283 .348*** .061 D.n.D. .483 .077 .745** .018 .855*** 4.44*** .931 .779* .020 .810*** .368 .109 .894 .022 .863*** 2.41*** .134 .026 .089 .043 .355*** .046 .646*** .833*** D.n.D 2.99*** .191 58.09% 86.60% 80.78% 66.25% 90.11% 85.25% 54.75% 91.40% 85.74% 59.66% 92.63% 87.59% 69.53% 84.89% 81.05% 72.47% 87.90% 84.05% 83.56% 71.16% 79.47% 86.66% 80.24% 81.28% 0.00 0.28 0.00 0.38 0.00 0.28 0.00 0.34 0.00 0.34 0.00 0.42 0.00 0.33 0.00 0.42 0.49 0.94 Tipo Empleo/meses en empleo precario (-0.3909) 1185 0.51 0.67 Privado/público/ Genero (0.1811) 5448 0.71 0.99 0.74 1.00 Estabilidad empleo/ meses en Dimensión empresa/ Tipo empleo precario (-0.3355) empleo (-0.4524) 4871 5683 Fuente: elaboración propia con datos del European Household panel (1997) Nivel de significancia: ***= P≤0.01, **= P≤0.05, *= P≤0.10. DnD= Datos no disponibles 122 Según el modelo propuesto el tipo de contrato es una variable decisiva a la hora de explicar el riesgo de precariedad. Respecto a los trabajadores con contratos permanentes a tiempo completo, la probabilidad de tener empleo precario, respecto a tenerlo no precario, es mayor para quienes tienen contrato a tiempo parcial, temporal y autoempleo, manteniendo el resto de valores constante. La intensidad de este efecto es comparativamente mayor para quienes tienen trabajo a tiempo parcial, aunque existen importantes diferencias entre países. En España, y en menor medida en el Reino Unido, el riesgo de precariedad es especialmente alto para trabajadores a tiempo parcial, mientras que en Dinamarca la intensidad de este efecto es comparativamente menor. De igual forma la probabilidad de precariedad entre los trabajadores/as temporales en España es comparativamente mayor que en el resto de países analizados, y lo mismo ocurre con el auto-empleo. Esto pone de manifiesto que los trabajadores con contratos atípicos en España son los que comparativamente más riesgo de precariedad sufren. La calidad del empleo en cada país puede estar detrás de estas diferencias estadísticas. Como muestra la siguiente tabla el porcentaje de trabajadores precarios con contratos permanentes a tiempo completo es sustancialmente menor que cualquier otro tipo de contrato, especialmente en Dinamarca donde menos del 10% de los contratos permanentes proporciona salarios precarios. Esto refuerza el efecto observado en el modelo de regresión según el cual el empleo permanente a tiempo completo reduce el riesgo de precariedad, respecto a otras modalidades de contratación. Tabla 9 Porcentaje de trabajadores/as con empleos precarios según tipo de contrato Trabajadores Trabajadores a Trabajadores permanentes a tiempo parcial temporales con tiempo completo con salarios salarios precarios con salarios precarios precarios Dinamarca 9.1 30.98 51.48 Alemania 10.24 51.00 62.36 Reino Unido 18.11 74.13 66.42 España 16.91 65.45 77.82 Fuente: elaboración propia con datos del European Household Panel (1997) Autoempleados con rentas precarias 20.99 21.60 32.21 30.36 Pero lo que realmente sorprende es que en Dinamarca el porcentaje de contratos precarios a tiempo parcial es comparativamente muy bajo, lo que da 123 idea de la calidad de este tipo de empleo en el país escandinavo. Por el contrario casi el 75% de los contratos a tiempo parcial en el Reino Unido y el 65% en España son precarios. En lo que a temporalidad se refiere España no sólo es el país con los mayores porcentajes de contratos temporales, también con los de peor calidad. Casi un 78% de estos contratos proporcionan salarios anuales por debajo del umbral de precariedad propuesto11. Estas cifras nos dan idea de las importantes diferencias que hay en lo que a calidad del empleo se refiere. De lo dicho hasta ahora podemos concluir que el riesgo de precariedad es mayor entre quienes tienen contratos temporales, a tiempo parcial y autoempleo tal y como muestra el modelo de regresión. Sin embargo la intensidad de este efecto varía como resultado de la distinta calidad del empleo en cada país. Otro efecto decisivo a la hora de entender el riesgo de precariedad presente, es la experiencia de precariedad pasada de cada trabajador. La introducción de esta variable (modelo 2) hace mejorar sustancialmente la capacidad explicativa del modelo (Pseudo R2) en todos los países analizados. Todo lo demás constante, cuanto más tiempo pasa una persona con contratos precarios en el pasado (1995-1996), mayor es la probabilidad de que tenga un contrato precario en el presente (1997). Este efecto parece reforzar la opinión de quienes piensan que el empleo precario no es un primer paso antes de encontrar un empleo mejor pagado, sino una tendencia relativamente estable entre quienes ya tienen empleo precario12. Sin embargo la variable edad parece matizar este efecto. Cuanto más edad tiene una persona su probabilidad de tener empleo precario, respecto a tenerlo no precario, disminuye. Este efecto parece sugerir que las etapas finales de la carrera laboral están menos sujetas a empleos precarios como 11 Finalmente los porcentajes de precariedad entre auto-empleados parecen altamente homogéneos en los cuatro países analizados, si bien estas cifras pueden llegar a ser engañosas ya que incluyen una gama muy heterogénea de profesiones, desde altamente cualificadas como abogados/as, consultores/as etc. hasta muy poco cualificadas como limpiadores/as, profesiones relacionadas con la construcción etc. 12 Es cierto que se está examinando un periodo relativamente corto de tiempo para lo que es una vida laboral, pero tres años es ya un indicador importante. 124 resultado de la experiencia laboral que atesora una persona. Dadas las limitaciones temporales de este estudio (tres años) podríamos concluir que la experiencia laboral matiza el efecto “experiencias previas de precariedad anteriormente señalado. Pero podría plantearse también que quienes hoy tienen más de 45 años son quienes se beneficiaron de la estabilidad laboral de los años 60 y que las cohortes más jóvenes son las que soportan mayor riesgo de precariedad. Futuros estudios con bases de datos que recojan periodos más largos de tiempo podrían ayudarnos a predecir la dirección real de estos efectos. La variable género es también decisiva a la hora de explicar el riesgo de precariedad. En los cuatro países analizados, el hecho de ser mujer, respecto a ser hombre, aumenta el riesgo de precariedad. A diferencia de lo que ocurría con el efecto edad, donde el factor tiempo podía atenuar el peso de la precariedad entre jóvenes, en el caso que nos ocupa no hay duda alguna que ser mujer es una desventaja objetiva en lo que a precariedad se refiere. El efecto educación es también claro en todos los países analizados, sin bien no es significativo en Dinamarca. Unidades adicionales de formación disminuyen el riesgo de empleo precario de tal forma que quienes tienen estudios universitarios ven reducido su riesgo de precariedad respecto a quienes tienen estudio secundarios, primarios o simplemente no tienen estudios. Algo similar ocurre con la ocupación. Aquellas ocupaciones donde se demandan altos niveles de cualificación laboral tienen menos riesgos de precariedad que aquellas donde la demanda de cualificación es menor. Ambas variables sugieren que la formación laboral es un buen antídoto para disminuir el riesgo de precariedad en los cuatro países analizados. El efecto de las dos variables que nos quedan por examinar no es tan contundente como los anteriores. El carácter –privado o público- de la empresa juega también un papel importante a la hora de explicar la probabilidad de empleo precario en el Reino Unido y Alemania donde trabajar en una empresa pública, respecto a trabajar en una privada, reduce la probabilidad de empleo precario. Sin embargo este efecto no es significativo en Dinamarca y España (modelo 2). Respecto a la dimensión de la empresa, los coeficientes (odds ratio) muestran que cuento mayor es la empresa donde un individuo trabaja, 125 medida en numero de trabajadores/as, menor es la probabilidad de que tenga empleo precario. El papel de los sindicatos, mucho más fuertes en los grandes centros (Mígueles, 1991), podría ser responsables de este efecto. Conclusiones Los datos aquí aportados no sólo ayudan a entender el sub-mundo del empleo precario, también sugieren alternativas para que nuestra economía deje de soportar niveles tan altos de precariedad. Tenemos el dudoso honor de ser la economía de la temporalidad, con niveles muy altos de empleo precario, las cifras más altas de trabajadores/as que combinan empleo precario y desempleo durante periodos de tiempo más largos y una probabilidad mayor que cualquier trabajador europeo de tener empleo precario cualquiera que sea nuestro tipo de contrato. La creación de empleo es un objetivo esencial y el fácil acceso al mismo una estrategia indiscutible, pero no podemos olvidar la precariedad. Dado que cuanto mayor es la edad de los trabajadores/as menor es el riesgo de precariedad, la entrada al mercado de trabajo es en sí misma una garantía de bienestar futuro. Sin embargo periodos prolongados de precariedad pretérita favorecen el riesgo de precariedad presente, de ahí que no baste con crear empleo, hay que crearlo de calidad. Por lo que sabemos hasta ahora los empleos de calidad están en sectores donde se demanda alta cualificación profesional, de ahí que el esfuerzo formativo debiera ser una prioridad. Lejos de ser así el esfuerzo español en investigación y desarrollo es de los más bajos de nuestro entorno, limitando enormemente nuestra capacidad para desarrollar sectores de vanguardia capaces de ofrecer empleo de calidad. Es cierto que estos sectores no pueden absorber grandes porcentajes de fuerza laboral, y por tanto, el objetivo de pleno empleo debe incluir también sectores intensivos en manos de obra y baja cualificación profesional. Dado que el riesgo de precariedad es mayor en estos sectores, el empleo aquí creado debería estar en manos de personas que hacen compatible empleo y formación, cuya aspiración posterior son empleos más cualificados (Esping-Andersen 1994). 126 Respecto a la temporalidad, no parecen tolerables los niveles que soportamos actualmente por su efecto nocivo sobre la estructura misma del mercado de trabajo. Una fuerza laboral constantemente sometida a incertidumbre e inestabilidad es una fuerza laboral ajena a la dinámica y objetivos de las empresas y, por tanto, es una fuerza poco competitiva. Basar nuestra competitividad en una mano de obra barata e involuntariamente cambiante es ignorar la realidad de un futuro y de un entorno económico del que ya formamos parte. La falta de seguridad hace ineficientes las inversiones en capital humano, dado que el trabajador tiene pocos incentivos para profesionalizarse en sectores de alta temporalidad. Más seguridad laboral no es por tanto una medida para complacer a los sindicatos sino el requisito previo de las economías de vanguardia. El empleo a tiempo parcial podría ser positivo para que personas en proceso de formación (jóvenes, universitarios, parados que reciben cursos de formación y recualificación) accedan al mercado de trabajo. De nuevo la calidad de este empleo es decisiva. Podemos favorecer su crecimiento en sectores de baja cualificación y frecuentes periodos de desempleo (como ocurre en España actualmente) o en sectores más cualificados y mejor pagados (servicios del bienestar como ocurre en Dinamarca). Además de un estímulo a la entrada en el mercado de trabajo, el empleo a tiempo parcial podría ser una fuente adicional de ingresos que permitiese a las familias disminuir su riesgo de pobreza. El proceso que nos ha llevado a fórmulas de protección laboral basadas en “el cabeza de familia”, dejando que el resto soporte los costes de la precariedad, debe terminar. Tenemos que repensarnos el carácter dual de nuestro mercado de trabajo, no para expandir la desprotección sino para buscar fórmulas en las que toda la fuerza laboral tenga aspiraciones y garantías similares. En países como Holanda la fórmula de la “Flexiguridad” , esto es, un reequilibrio entre los sectores más protegidos y los menos protegidos, parece dar resultados positivos (Wilthangen, 1998, Ramos-Diaz 2002, 2003). En este sentido Dinamarca ofrece una buena referencia. El mercado laboral danés es altamente flexible, similar al británico o norteamericano, sin embargo la cobertura social es de las más altas de Europa. 127 Esta combinación de flexibilidad laboral y protección social ha producido las cifras más bajas de empleo precario, niveles muy bajos de desempleo, unos niveles de actividad de los más altos de Europa y una participación laboral femenina de las más altas. No se trata de importar un modelo, sino de valorar los efectos que ciertas políticas tendrían sobre nuestra economía. Necesitamos un mercado laboral flexible capaz de crear empleo de calidad. Para ello es necesario un esfuerzo adicional en políticas activas de empleo y en protección social. La flexibilidad no puede basarse únicamente en la facilidad para contratar de manera temporal (flexibilidad externa13) sino en modelos de tipo interno que beneficien a empresas más interesadas en aumentar su competitividad a través de calidad e innovación tecnológica que de bajos costes laborales. Esta falta de inversión en investigación y desarrollo nos condena a competir con países especializados en producciones intensivas en mano de obra donde el riesgo de precariedad es muy alto. Por tanto, un pacto que busque más flexibilidad laboral, más cualificación y más seguridad al mismo tiempo parece no sólo posible, también deseable. Y aquí el papel del estado es necesario. Su participación en sectores como la formación, la promoción laboral y la creación de una red eficiente de servicios de asistencia domiciliaria (guarderías, asistencia a ancianos etc.) es decisiva para que nuestra fuerza laboral pueda asumir el reto de las economías de vanguardia, se cree empleo y podamos liberar a una parte importante de la población, principalmente mujeres, de su inactividad. 13 La flexibilidad laboral puede adoptar tres formas básicas: Flexibilidad Numérica o Externa. Es la que busca facilitar el ajuste de plantillas a las necesidades de producción, haciendo más fácil la contratación y/o el despido de trabajadores/as. La posibilidad de contratar de forma temporal, parcial o subcontratar trabajadores a otras empresas, la reducción de las compensaciones por despido o la redefinición de las causas legítimas que justifican la extinción del contrato de trabajo son ejemplos de flexibilidad externa. Flexibilidad Funcional o Interna. En este caso lo que se busca es ajustar las tareas de trabajo a las necesidades de producción. Cuando así se requiere, los trabajadores/as cambian de tareas porque han sido instruidos para ello. Otra posibilidad es variar las horas de trabajo en función de la producción, pero manteniendo el número de puestos de trabajo. En general esta forma de flexibilidad no busca tanto el ajuste de plantillas como su adaptación a nuevos procesos de producción. Flexibilidad de Rentas. Este tipo de flexibilidad busca adaptar los salarios a las fluctuaciones cíclicas y a los cambios internos y externos en la producción. Se trata de que los salarios estén determinados por el mercado y no por agentes externos. 128 Bibliografía Arai, M., Asplund, R. and Barth, E. (1998) “Low pay, A Matter of Occupation” in Asplund, R., Sloane, P.J., and Theodossiou, I., Low Pay and Earnings Mobility in Europe, Edwards Elgar, Cheltenham, UK Arber, S. and Ginn, J. (1995) “The Mirage of Gender Equality: occupational success in the labour market and within marriage”, British Journal of Sociology 46, 1, 21-43 Atkinson, A. B. (1998) "Social exclusion, poverty and unemployment", in Atkinson, A. and Hills, J. 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