¿En qué nivel de manager te encuentras?

Diego Romón Moreno es socio en PDP Talentum
y profesor en IE Business School
¿En qué nivel de manager te
encuentras?
Es muy habitual que uno lea grandes citas y frases pomposas relacionadas con el
liderazgo y en la soledad de su mesa, rodeado de papeles y con una agenda que
muerde, se pregunte: ¿Y yo? ¿Qué tipo de jefe soy? ¿En qué me estoy enfocando?
Evidentemente esta pregunta tiene muchas posibles respuestas y todas (o
ninguna) serían correctas al mismo tiempo. Fruto de años de experiencia en el
desarrollo de habilidades directivas, tanto en proyectos in company como desde la
docencia en escuelas de negocio, he encontrado una clasificación sencilla y
manejable que puede darnos una idea acerca de nuestro nivel en management.
Empecemos por el nivel cero. El nivel cero es
aquel en el que se encuentra un manager que no
sabría responder a la pregunta que sugiere el título de este post, o que, en un alarde de ingenuidad,
sea de aquellos que piensan que su equipo funciona solo, con la mínima participación por su parte y, por tanto, lo más probable es que sea el equipo el que le esté dirigiendo a él. A los managers
de nivel cero les ocurre a menudo que se reúnen
con miembros de su equipo para establecer un
plan de trabajo y, sin darse cuenta, la reunión termina con que es el colaborador el que ha logrado
establecer un plan de trabajo al manager, plagado
de compromisos por su parte. Por tanto, el primer
obstáculo a superar por el manager de nivel cero
es ser consciente de que se está en ese punto de
partida. Pensemos que siempre podría ser peor
no darse cuenta…
A continuación encontramos el manager de nivel uno. Este nivel se conoce como “nivel dirigir”,
y en él se encuentran aquellos managers que están respaldados por la organización, y que son
capaces de orientar a sus equipos a la consecución de resultados. Preguntados por el secreto de
su éxito (¿?) contestarían sin duda que se debe a
la correcta fijación de objetivos y a la supervisión
y el control, y no les faltaría razón. Ser manager
de nivel uno no es en absoluto tarea fácil, y requiere de claridad de ideas y de asunción del rol
en la medida que logra los resultados a través de
los resultados que logren los demás. Son perfiles
muy habituales para equipos sin mucha experiencia y con orientación al logro o que, al menos,
agradecen que les digan lo que tienen que hacer y
claridad en los plazos. El manager suele dedicar
buena parte de su tiempo a entender lo que se le
pide para luego transformarlo en objetivos divisibles. La pregunta que coloca ineludiblemente a
un manager en este nivel es: ¿qué lleva a cada
miembro del equipo a hacer una tarea o a resistirse a ella? Si la respuesta requiere una reflexión
profunda y trigonométrica, estamos sin duda ante
un manager de nivel uno.
Accedamos ahora al siguiente nivel, el manager
de nivel dos. No hay que ser un lince para conectar este nivel con la pregunta que nos planteábamos en nivel anterior, de ahí que a este nivel se le
conozca como “nivel motivar”. Los managers que
acceden a este nivel no solo logran que sus equipos consigan los resultados y presenten un desempeño, llamémosle eficaz, sino que, además,
logran que aquellos lo hagan porque quieren,
comprometidos con los objetivos. En este nivel, el
manager dedica menos tiempo a la supervisión y
control (tareas que en sí mismas aportan poco valor) lo que le permite desarrollarse en su faceta
directiva o gerencial. Si pudiéramos dividir este
nivel en básico y avanzado, el segundo sería aquel
que logra que los equipos consigan sus resultados de manera motivada (porque quieren) y que,
además, quieran mejorarlos, dar más, aprender
más. La prueba de fuego es sencilla: ¿Tus equipos
logran los resultados porque quieres tú o porque
quieren ellos? ¿Tus equipos se resisten al cambio
o son agentes que lo facilitan? Que duda cabe que
una de las claves de este nivel tiene que ver con la
nen, despunten). Las preguntas a hacerse en este
nivel son básicamente las siguientes: en primer
lugar, ¿hacia dónde debería evolucionar mi departamento en función de lo que la organización (y el
mercado) espera de nosotros? Todo manager
Deberíamos ser capaces de reflexionar acerca de dónde estamos, en qué
nos estamos enfocando y cómo podríamos mejorar en esa parte de
nuestro rol que tiene que ver con lograr objetivos a través de los equipos
motivación y, por tanto, en conocer cuáles son las
palancas que motivan o desmotivan a un equipo,
y cómo se comportan dinámicamente ambas dimensiones (en el corto, en el medio y en el largo
plazo).
Por último, nos encontramos con el nivel tres.
Un manager se encuentra en este nivel avanzado,
también conocido como “desarrollar”, si es capaz
de comprender y trabajar en el desarrollo y avance continuos de sus equipos. Para empezar, el manager que no está en este nivel es aquel que preguntado acerca de cómo resolver las carencias de
formación o capacitación contestaría: “Les envío a
un curso”. En primer lugar, porque la formación,
además de no ser milagrosa, es cara. En segundo
término, y esto es mucho más filosófico, porque
el desarrollo se produce en el puesto de trabajo y
es responsabilidad inalienable del mando. Las
personas orientadas al desarrollo de otros ni siquiera necesitan tener un equipo bajo su responsabilidad para lograrlo (de ahí que cuando lo tie-
debe ser capaz de pensar (y expresarse) en clave
estratégica. En segundo lugar, debería plantearse,
¿dónde se encuentra mi equipo para asumir los
retos y las tareas (presentes y futuras) en las que
no se puede fallar en mi departamento para afrontar la respuesta de la primera pregunta? Y, por último (el lector de verdadero nivel tres ya debería
ser capaz de intuir la pregunta que se avecina),
¿qué voy a hacer yo para lograr que esas dos respuestas se alineen?
No conviene obsesionarse, pero sí ser capaces
de reflexionar acerca de dónde estamos, en qué
nos estamos enfocando y cómo podríamos
mejorar y avanzar en esa parte de nuestro rol que
tiene que ver con lograr los objetivos a través de
los equipos. Y, por cierto, el nivel tres no es el
máximo, sino que alcanzado este comienzan los
niveles que combinan nuestra labor con los equipos con nuestro papel dentro de la organización y
nuestra capacidad de impulso y motor del cambio
transversal. Pero eso ya, para otro post…
equipos&talento 90
PR PDP TALENTUM.indd 90
29/03/16 16:29