DISEÑO DE UN PROGRAMA DE EMOCIONES POSITIVAS EN LAS ORGANIZACIONES TRABAJO DE GRADO UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA FACULTAD DE PSICOLOGÍA CURSO DE ESPECIAL INTERÉS CONSULTORIA DEL TALENTO HUMANO BOGOTA D.C. DICIEMBRE DE 2015 DISEÑO DE UN PROGRAMA DE EMOCIONES POSITIVAS EN LAS ORGANIZACIONES TRABAJO DE GRADO Ps. Msc. HUGO ALBERTO TORRES ASESOR Edwin Oswaldo Rodríguez Torres 422599 Sandra Milena Gordillo Amaya 423348 UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA FACULTAD DE PSICOLOGÍA CURSO DE ESPECIAL INTERÉS CONSULTORIA DEL TALENTO HUMANO BOGOTA D.C. DICIEMBRE DE 2015 “Las opiniones expresadas en este trabajo son responsabilidad de los autores; la Facultad de Psicología de la Universidad Católica de Colombia ha verificado el cumplimiento de las condiciones mínimas de rigor científico y de manejo ético.” (Artículo 65 Reglamento Interno) Agradecimientos A la Universidad Católica de Colombia por ofrecernos un programa de formación en Psicología de alta calidad. Agradecimientos al nuestro asesor, Ps. Hugo Torres por orientar nuestro trabajo de grado, contribuyendo a nuestro crecimiento profesional y personal. De la misma a cada docente que guiaron nuestras competencias de la mano con sus conocimiento y experiencias, contribuyendo a nuestra formación íntegra como psicólogos. Edwin Oswaldo Rodríguez Torres A la Universidad Católica de Colombia quien fue mi segundo hogar, aportándome los conocimientos y habilidades necesarias para iniciar mi vida profesional. A los profesores que desde el comienzo de este sabio camino brindaron las herramientas más valiosas para enfocar mi aprendizaje y contribuyendo a la iniciativa del logro de futuros proyectos profesionales. Sandra Milena Gordillo Amaya Dedicatoria A Dios por la oportunidad de estudiar Psicología, a mi familia que siempre me apoyo y en especial a Mayerly Tibatá por su acompañamiento y amor incondicional durante todo mi proceso de formación. Edwin Oswaldo Rodríguez Torres Agradezco a mis padres por apoyarme en mi camino profesional, quienes a pesar de las dificultades creyeron en mí. A mi pareja porque desde un inicio creyó y me apoyó en el logro de mis metas, acompañándome en la búsqueda mi felicidad, encaminando sus sueños y los míos en un futuro laboral. Sandra Milena Gordillo Amaya Tabla De Contenido Resumen, 1 Justificación, 2 Psicología Positiva, 4 La ciencia de la felicidad, 5 Modelo PERMA, 8 Campo de aplicación de psicología positiva, 14 Psicología Positiva en las Organizaciones, 16 Características de las Organizaciones Positivas, 18 Organizaciones Saludables, 19 Las prácticas Saludables, 21 Organizaciones Hero, 22 Engagement laboral, 23 Flow en el Trabajo, 24 Satisfacción Laboral, 26 Liderazgo Positivo, 28 Intervenciones desde la Psicología Positiva, 29 Estrategia de Intervención de Equipos, 30 Evaluación, 30 Rediseño Organizacional, 31 Estrategias de Intervención Individual, 32 Evidencia Empírica de la Psicología Positiva, 33 Objetivos, 36 Método, 37 Descripción del producto, 38 Logo símbolo y Slogan, 38 Producto Básico, 39 Producto Real, 39 Producto Ampliado, 40 Los clientes, 40 Mercado Potencial, 41 Mercado Objetivo, 42 Mercado Meta, 42 Encuesta de mercado, 43 Competencia directa, 43 Competencia Sucedánea, 43 Análisis DOFA, 44 Canales de Distribución, 45 Resultados, 46 Conclusiones, 62 Referencias, 65 Lista de Tablas Tabla 1. Análisis cuantitativo de competencia directa y sucedánea, 44. Tabla 2. Análisis DOFA, 44. Tabla 3. Descripción del programa para el incremento de emociones positivas a través de actividades con significado, 47 Tabla 4. Descripción del programa para el incremento de emociones positivas a través de actividades enfocadas al compromiso, 50 Tabla 5. Descripción del programa para el incremento de emociones positivas a través de actividades que fortalezcan las relaciones positivas, 52 Tabla 6. Descripción del programa para el incremento de emociones positivas a través de actividades con significado, 56 Tabla 7. Descripción del programa para el incremento de emociones positivas a través de actividades de logro, 59 Lista de Figuras Figura 1. Modelo de organización saludable, 20 Figura 2. Logotipo y eslogan del producto, 38 Figura 3. Número de entidades Financieras en Colombia vigiladas por la superintendencia financiera, 41 Figura 4. Entidades bancarias con más de 3000 empleados en Colombia, 41 Figura 5. Entidades bancarias con más de 3000 empleados en Cundinamarca, 42 Figura 6: Entidades bancarias con más de 3000 empleados en Bogotá, 42 Lista de Apéndices Apéndice A. Encuesta de Mercadeo, 70 Apéndice B. Análisis cualitativo de mercado, 72 Apéndice C. Encuesta Pre y Post a la implementación del programa 84 PAUSAS FELICES 1 DISEÑO DE PROGRAMA DE EMOCIONES POSITIVAS EN LAS ORGANIZACIONES Resumen El presente trabajo tiene como objetivo diseñar un programa para incrementar emociones positivas en empresas del sector financiero con el fin de incrementar el bienestar y la calidad de vida laboral. En el siguiente trabajo se realiza una conceptualización de la Psicología Positiva, sus campos de aplicación y como ésta ha influenciado de manera positiva en las organizaciones. Esto con el fin de lograr organizaciones saludables y resilientes, preparándolas para momentos de crisis, optimizando sus niveles de servicio y productividad. De igual manera presenta una serie de estrategias que incrementan el bienestar, satisfacción laboral, la motivación y calidad de vida en los empleados. El producto se desarrolla en tres fases; la primera es la aplicación de una encuesta para medir los niveles de felicidad del empleado, la percepción que tienen del trabajo que desarrollan y de la organización en la que trabajan. La segunda fase se basa en el modelo PERMA planteado por Martin Seligman, el cual busca incrementar la felicidad a través de las emociones positivas, el compromiso, las relaciones positivas, el significado y el sentido de logro; por medio de éste se plantea una serie de actividades que conforman el programa “Pausas Felices”. Finalmente se aplica la encuesta de felicidad como post-test para identificar el incremento del bienestar en los empleados y hacer una proyección de mantenimiento a largo plazo del mismo. Palabras Clave: Organizaciones saludables (SC 22425), bienestar, psicología positiva (SC39619), satisfacción laboral (SC 27040), calidad de vida (SC 42485). PAUSAS FELICES 2 Justificación Colombia es un país que actualmente cuenta con más de 60 entidades financieras compuestas por más de 100.000 empleados que se encuentran expuestos a riesgos psicosociales provenientes del medio, del tipo de trabajo que desempeñan, de los supervisores, los clientes y situaciones que conllevan a problemas de salud física y psicológica. Una de las principales consecuencias a nivel psicológico ha sido el incremento en los niveles de estrés, según Brengelmann (1987), el estrés se refiere a las situaciones que implican altas demandas de habilidades o competencias para el individuo, hasta el punto de llegar a agotar los recursos de afrontamiento que este posee. La principal causa de estrés es el trabajo con un 64% seguido del manejo de las finanzas personales y las relaciones de pareja. En Colombia el 38% que están empleados sufren de estrés laboral, la principal razón es la incertidumbre que genera el no tener contratos a término indefinido lo cual genera inestabilidad laboral y emocional. Hoy en día se reconoce que el estrés laboral es uno de los principales problemas para la salud de los trabajadores y el buen funcionamiento de las entidades para las que trabajan. Un trabajador estresado tiene problemas de salud, bajos niveles de motivación, es menos productivo y tiene menos seguridad laboral. Esto se ve reflejado a nivel de la organización con peores perspectivas de éxito en el mercado en el cual compiten. Hoy en día las organizaciones vienen enfocando sus esfuerzos en el individuo a través de la generación de bienestar con el fin de evitar al máximo dificultades como el estrés, síndrome de Born Out, ausentismo y otros problemas que a futuro impidan el logro de los objetivos que la organización se ha propuesto y que fortalezcan a las mismas para enfrentar crisis económicas a través de la generación de resiliencia individual y organizacional. La Psicología organizacional viene adoptando la propuesta de Martin Seligman sobre el incremento del bienestar a través de la Psicología positiva, en especial los beneficios que conllevan la generación o incremento de emociones positivas como la alegría, el entusiasmo, la satisfacción, el orgullo, la complacencia, etc., las cuales comparten la propiedad de ampliar los repertorios de pensamiento y de acción de las PAUSAS FELICES 3 personas y de construir reservas de recursos físicos, intelectuales, psicológicos y sociales disponibles para momentos futuros de crisis (Fredrickson, 1998). Las emociones positivas también ayudan a ser más resistentes a las personas ante la adversidad, a crear resiliencia psicológica, la cual le permite a las personas seguirse proyectando en el futuro a pesar de sufrir crisis a nivel personal, familiar, social y laboral. Las personas expuestas a altos niveles de estrés pueden experimentar emociones positivas y mantener el interés por las actividades que se están desarrollando si cuentan con altos niveles de resiliencia lo cual conllevan a organizaciones saludables y resilientes, las cuales son capaces de aprender de la adversidad y salir fortalecidas, son las que afrontan de la mejor manera la adversidad, (Salanova, 2008). Teniendo en cuenta los estudios realizados es necesario trabajar la psicología positiva en las organizaciones para generar mayor bienestar en los empleados lo cual a su vez conlleva a un mejor desempeño laboral, mejor calidad de vida y organizaciones saludables que logran alcanzar los objetivos propuestos e impactar de manera positiva en la sociedad. El bienestar en el trabajo, la sana convivencia y la motivación para el trabajo son un camino para llegar al logro de las responsabilidades y tareas que son asignadas a los trabajadores en una organización. Por ello se plantea el diseño de un programa basado en el modelo PERMA de Martin Seligman que busca el incremento del bienestar a través de las emociones positivas, lo cual trae beneficios como la disminución de los niveles de estrés, el aumento de la resiliencia individual, la satisfacción laboral y organizaciones saludables. PAUSAS FELICES 4 Psicología Positiva Luego de la segunda guerra mundial y por el gran número de personas afectadas, la Psicología enfocó sus esfuerzos en atender las necesidades de las víctimas de la guerra. Se desarrollaron varios tratamientos e intervenciones efectivas para trastornos como el estrés postraumático, la ansiedad, la depresión entre otras, algunos de ellos con buenas tasas de efectividad enfocándose en vulnerabilidades, mantenedores, variables personales y sociales, todo esto para hacer que las personas pudieran llegar a un estado inicial en el que se encontraban antes de la guerra. Por este enfoque tan marcado, la Psicología es vista como la ciencia que trata únicamente con enfermos mentales, que busca hacer de aquellos individuos un poco menos infelices olvidando los tres principales objetivos por los que fue creada, trabajar los trastornos psicológicos, buscar el bienestar de las personas y potenciar las cualidades positivas del ser humano (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Los principales objetivos de la psicología positiva están basados en la reparación de daños, la construcción de fortalezas, la orientación de los esfuerzos y la identificación de los aspectos que resaltan efectivamente en la vida de las personas, además de hacer plena la existencia de aquellos que no presentan necesariamente algún trastorno psicológico, pero que sí presentan una dificultad para vivir de una manera satisfactoria, todo esto encaminado a contribuir en la abundancia de la felicidad en el mundo y a que las personas puedan desarrollarse plenamente como seres humanos (Seligman, 2011). Otro de los principales objetivos de la Psicología es potenciar las cualidades positivas del ser humano, donde a partir de este, en la conferencia inaugural del periodo presidencial de la American Psychological Association, Martin Seligman plantea el inicio de la Psicología positiva el cual busca trabajar en las fortalezas y virtudes del ser humano Seligman (1999), definida como el estudio científico de las emociones positivas, emociones del pasado como el bienestar y satisfacción; del futuro como la esperanza, el optimismo y del presente como el flujo y la felicidad, estudia que características personales y que factores facilitan una mejor calidad de vida (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). PAUSAS FELICES 5 A continuación se presenta el concepto de felicidad, un concepto que ha tenido gran acogida en los últimos años en el desarrollo e implemento de la Psicología Positiva y por tanto los aspectos que influyen en el desarrollo de la felicidad en las organizaciones. La Ciencia de la Felicidad La felicidad ha sido estudiada desde diferentes enfoques como: la filosofía, la religión, las culturas, la literatura, entre otras, incluso la psicología presenta antecedentes importantes con los aportes de William James con la Psicología de las Emociones, o como Abraham Maslow con la Satisfacción de las Necesidades Humanas. Sin embargo uno de los principales aportes de la Psicología Positiva a la Felicidad es el poder estudiarla utilizando el método científico con metodologías cuantitativas y cualitativas que van desde mediciones biológicas como resonancias magnéticas del cerebro, hasta entrevistas, encuestas en lápiz y papel o digitales (Tapia, Tarragona & González, 2012). El concepto de felicidad puede tener varias definiciones lo cual lo hace inapropiado como objeto de una indagación científica, por ello los investigadores adoptaron la palabra bienestar subjetivo como un concepto equivalente y más preciso de investigación. De acuerdo con Shmotkin (2005), el bienestar subjetivo es un sistema adaptativo que constituye un ambiente psicológico favorable ante las situaciones difíciles que se puedan presentar en el camino. Otra definición sustentada por Cummins (2000), es que el bienestar subjetivo es un constructo estable que se elabora de acuerdo a la personalidad de cada quien; a partir de esto se ha hecho hincapié en que las personas sean capaces de aumentar su felicidad a través de diversos generadores de felicidad, basándose en las actividades intencionales que involucra un compromiso y actitud sana hacia la vida (Sheldon & Lyubomirsky, 2006). La felicidad (del latín felicitas, a su vez de felix, "fértil", "fecundo") es un estado emocional que se produce en la persona cuando cree haber alcanzado una meta deseada. Esto implica que la felicidad no es algo que sucede o que puede enmarcarse en un concepto global con una única definición, es más bien la percepción de cada individuo sobre una situación en particular, una misma situación puede ser PAUSAS FELICES 6 insatisfactoria o incluso frustrante para una persona, mientras que para otra puede generar, bienestar, tranquilidad o una situación feliz (Csikszentmihalyi, 1997). Por lo general la felicidad suele ir ligada a una condición interna o subjetiva de satisfacción y alegría, Aristóteles decía que todos se encuentran en una búsqueda constante de felicidad, pero cuando se intenta buscarla, es allí cuando empiezan las discrepancias; sin embargo la filosofía griega clásica aclara tres posturas: la primera es que, ser feliz es autorealizarse, alcanzando las metas de un ser humano desde la posición de la escuela Eudemonista cuya principal postura es sobre la felicidad, entendida como estado de plenitud y armonía del alma, diferente del placer y pudiéndose presentar ésta de forma personal; la segunda postura de los griegos tiene que ver con la autosuficiencia, valerse por sí mismo sin depender de nada ni de nadie, dos de las escuelas que seguían dicha actitud son los Cínicos y Estoicos los primeros indicaban que la felicidad venía dada siguiendo una vida simple y acorde con la naturaleza, de ahí el desprecio a las riquezas y a cualquier forma de preocupación material, los estoicos por su parte proclamaron que se puede alcanzar la felicidad, libertad y la tranquilidad tan sólo siendo ajeno a las comodidades materiales, la fortuna externa, y dedicándose a una vida guiada por los principios de la razón y la virtud. La tercera postura de la felicidad tiene que ver con el pensamiento filosófico hedonista, basado en los principios del placer como medio para alcanzar la felicidad, es así como Epicuro consideraba que ser feliz consistía en experimentar placer intelectual y físico, además de evitar el sufrimiento mental y físico, este filósofo indicaba que el placer era el motor de la humanidad y que la felicidad consiste en conseguirlo. Otro apartado importante para complementar el tema de felicidad, de acuerdo al desarrollo teórico más conocido del psicólogo estadounidense Abraham Maslow (1943), la pirámide de las necesidades humanas, es una propuesta presentada como una jerarquía de necesidades humanas, donde su planteamiento principal indica que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide). Esta pirámide está dividida en 5 secciones: la primera es la fisiología que son los niveles más básicos de sustentabilidad, los que aporta la naturaleza. PAUSAS FELICES 7 La segunda es la seguridad, tanto física (asegurar la integridad del propio cuerpo), de salud (asegurar el buen funcionamiento del cuerpo) como la necesidad de proteger los bienes, los activos del individuo (casa, dinero, automóvil, etc.), además de la necesidad de vivienda (protección), lo que sucede es que se refuerzan los enlaces neuronales y metabólicos adecuados, en ese estado de seguridad, la mente ahora puede centrarse en la búsqueda de cooperación, estableciendo lazos sociales, es decir, subir al nivel de afiliación (Layard, 2005). El tercer nivel de acuerdo con Layard, (2005) es la base de las relaciones, la amistad, el afecto, la intimidad sexual y la función de cada una de esas relacione; mantener dichas conexiones, genera bienestar en las interacciones las cuales producen reconocimiento, que es el cuarto escalón que señala Maslow en su pirámide, el hecho de apreciar el trabajo realizado. Esta sensación se basa en la seguridad de que los demás necesitan del individuo como parte de una cadena o eslabón, lo cual permite sentirse digno en la sociedad en la que habita, el cual debería ser suficiente motivación para poder sostener la autorrealización. La autorrealización se ubica en el quinto y último peldaño de la pirámide, sosteniéndose por la motivación que produce el trabajo constante. Maslow indicaba que cuando se alcanzaba esta última fase, la felicidad es posible, requiriéndose cada una de estas para poder presentar unas condiciones de vida óptima que permitan alcanzar una vida plena y acorde a los estándares generales de vida. Sin embargo, la personalidad también desempeña un papel importante en la consecución de la felicidad, ya que interactúa con los recursos, relaciones sociales, marcando prioridades y estableciendo objetivos; pero no es capaz por sí misma de influir los estados anímicos, los mismos son el resultado de la suma de procesos neuroquímicos en los que poco o nada tiene que ver la persona como tal; se puede favorecer o dificultar que sucedan, pero no impedirlos, sin embargo existen pensamientos del estilo “que, nada o nadie” que podrían llegar a influir en la capacidad de ser feliz, pero esto depende de lo capaz que sea cada individuo de atraer pensamientos que le motivan Para la psicología, los factores tanto intrínsecos como extrínsecos son los que permiten generar estados de felicidad en los individuos, sin embargo, tal como sucede con las corrientes filosóficas, no existe una concreción en la definición del término, que permita abordar la búsqueda PAUSAS FELICES 8 de la felicidad desde un solo punto, por ende la psicología se encarga de poner en claro desde diversas corrientes algunos de los elementos que podrían favorecer el llegar a el estado de felicidad (Layard, 2005). Teniendo en cuenta lo anterior sobre el concepto de felicidad es de gran importancia reconocer cuales son las bases principales del bienestar de los seres humanos, las cuales incrementan la salud emocional positiva, el rendimiento laboral, la estabilidad familiar, entre otras. Se presentan dos componentes del bienestar subjetivo que son: el componente emocional que hace referencia a emociones positivas como la alegría y la satisfacción que incrementan la autoestima, permitiendo un mejor manejo de las dificultades, contratiempos, fracasos, entre otros; el segundo es el componente cognitivo que está enmarcado por la reflexión acerca de la calidad de vida, los aspectos positivos y negativos de la misma que se realiza con frecuencia (Caruana, 2010). Otro autor influyente en la Psicología Positiva y el desarrollo de la felicidad fue Martin Seligman quien plantea el acrónimo PERMA en el cual incluye las relaciones con los demás y la sensación de logro: (P) emociones positivas, (E) compromiso, (R) relaciones con los demás, (M) la vida con significado, (A) el logro (Seligman, 2011), Modelo PERMA El primer planteamiento del modelo que realiza Seligman, habla de tres componentes de la felicidad que son: las emociones positivas, el compromiso y la vida con significado. De igual manera hace distinción sobre los tres tipos de vida felices: el primero tipo está enfocado en los placeres, aquellos que se generan por momentos cortos y que son representados como una gráfica cuadrada en la que rápidamente se consigue una satisfacción pero que al corto tiempo se vuelve al estado inicial, estos se ven reflejados por los placeres conseguidos por el dinero y presentan un gran inconveniente y es que se habitúan rápidamente. El segundo tipo de vida feliz es que se presenta la felicidad en la cual se genera un alto nivel de conexión con las actividades realizadas al punto que se entra en un estado el cual hace que lo que se está realizando genere felicidad, uno de los mejores ejemplos lo podemos encontrar cuando un artista se conecta con su actividad y genera momentos de inspiración con los que realiza importantes obras o aquel que toca un instrumento y logra conectarse de forma PAUSAS FELICES 9 tal que se olvida de todo lo que existe a su alrededor y vive un momento de felicidad único. El tercer tipo de vida en la que se puede encontrar felicidad es la cual toma significado por las cosas que hacemos, acciones altruistas que se realizan por comunidades o dirigidos a suplir necesidades de otras personas, este tipo de actos generan satisfacción que perdura más por más tiempo en las personas (Seligman, 2011). A continuación se explica cada una de las siglas que conforman el modelo PERMA de Seligman: (P). Emociones Positivas. Las emociones positivas son el primer elemento que conforma el modelo de Seligman y comprende el tipo de emociones que las personas deben aprender a identificar, generar y reproducir con frecuencia para aumentar el bienestar. Las emociones son activaciones fisiológicas que se expresan mediante los gestos y el lenguaje no verbal (Coon, 2005). Al presentarse una activación fisiológica se generan emociones positivas o negativas que a su vez impulsan a las personas a realizar actividades agradables que generan recompensa y a evitar lo que les hace sentir mal (Oatley & Jenkins, 1992 citado por Coon, 2005). Cuando se encuentra en un estado de ánimo positivo hay mayor resistencia ante la presencia de estímulos negativos y así mismo si el estado de ánimo es negativo la presencia de los mismos estímulos pueden generar una reacción diferente en las personas (Oatley & Jenkins, 1992 citado por Coon, 2005). De acuerdo con Fredrickson, (2000 citado por Tapia, Tarragona & González, 2012), fue ella quien realizó un importante aporte a la Psicología Positiva con el desarrollo de un modelo el cual llamó la Teoría de Ampliar y Construir (Broaden and Build Theory) la cual menciona que las emociones positivas amplían los repertorios de pensamiento y acción, proporcionándole a la persona un repertorio más amplio de posibles acciones. En el primer apartado de la teoría afirma que las emociones positivas tienen efectos contrarios y más prolongados que las emociones negativas, esto quiere decir que estas emociones muestran patrones de pensamiento que son más flexibles, creativos y eficientes (Fredrickson, 2000). En el segundo punto menciona que los efectos de las PAUSAS FELICES 10 emociones positivas corrigen o deshacen los efectos de las emociones negativas: cuando una persona se siente en peligro de ser violentada o agredida, su ritmo cardíaco se incrementa, pero si seguido a esto experimenta una emoción positiva como encontrarse con un conocido que le brinde seguridad, esto generará que el cuerpo vuelva a su estado normal lo cual ayuda a crear un ambiente físico adecuado para ampliar la gama de pensamientos y acciones. El tercer postulado de la teoría habla sobre el incremento de la resiliencia al experimentar emociones positivas, entendida esta como la capacidad de las personas para proyectarse en el futuro a pesar de experimentar acontecimientos desestabilizadores o traumáticos (Fredrickson, 2000). De acuerdo a lo expuesto por Waugh y Fredrickson (2006), señalan que las personas que experimentan con mayor frecuencia emociones positivas tienen un mayor nivel de relación con las personas, desarrollan al máximo sus recursos sociales y generan mayores niveles de comprensión y empatía hacia los demás. Dentro del campo de la Psicología Positiva, el estudio de las emociones positivas ha abarcado una importancia significativa en los últimos años. Hoy en día son mayores las cifras de investigaciones cuyo interés es demostrar la relación entre la experiencia de emociones positivas y variables como la salud, el bienestar psicológico, la creatividad y la resiliencia (Vecina, 2006). Numerosos psicólogos, en los últimos años han comenzado a investigar la función adaptativa de las emociones positivas dentro del marco de la Psicología Positiva donde el tema de las emociones positivas se está convirtiendo en un valioso recurso para transformar la vida de muchas personas en algo plenamente satisfactorio y con sentido (Vecina, 2006). El hecho de experimentar emociones positivas tiene otros efectos como la preparación de los individuos para un sinnúmero de posibles tiempos difíciles (Fredrickson, 2001). Para plasmar un ejemplo, emociones como la alegría incentiva a la creación, permitiendo el desarrollo y el entrenamiento de habilidades físicas, psicológicas, intelectuales y habilidades sociales que son necesarias para el establecimiento de relaciones interpersonales; al implementar este modelo de pensamiento hace más creativa la solución de problemas y más acertados y sensatos los juicios y la toma de decisiones. Estas habilidades, al conceptualizarlas como recursos, son de gran aporte en situaciones de conflicto (Vecina, 2006). PAUSAS FELICES 11 No obstante, las emociones positivas no solo intervienen en aspectos de salud mental, sino en aspectos de salud física; es por esta razón que hoy en día se crea la importancia de abordar este tema desde la prevención para lograr alcanzar niveles elevados de bienestar subjetivo (Lyubomirsky, King & Diener, 2005). Al considerar que la salud es algo más que la ausencia de enfermedad, se realiza un estudio entre 334 voluntarios que no presentaron algún tipo de enfermedad, hubo participantes entre 18 y 54 años, los cuales fueron evaluados en su tendencia a expresar emociones positivas como la felicidad, la satisfacción y la tranquilidad, y así mismo emociones negativas como la ansiedad, la hostilidad, tristeza, entre otros. Se administraron gotas nasales que contenían el virus que produce el resfriado. Los resultados mostraron que aquellos participantes que llevaron un estilo emocional positivo presentaban un riesgo menor de contraer resfriado que aquellos que presentaban un estilo emocional negativo. A partir de este resultado, la hipótesis sugiere que las emociones positivas deshacen los efectos fisiológicos que provocan las emociones negativas de acuerdo con Cuadra, Veloso, Moya, Reyes y Vilca (2010), asociado a un menor desgaste del sistema cardiovascular que conlleva a un mejor estado de salud (Fredrickson y Levenson, 1998). Debido a que la experiencia de emociones positivas predice un elevado nivel de bienestar subjetivo, y de igual manera a que también aumenta la probabilidad de sentirse bien en el futuro, hace posible asignar un rol protagonista a las emociones positivas, enfocado en el cuidado de la salud y en el logro de estados subjetivos de bienestar (Fredrickson, 2001). Siguiendo con el desarrollo de investigaciones enfocadas a las emociones positivas se ha demostrado que estas contribuyen a mejorar la capacidad de afrontamiento ante la adversidad, haciendo que las personas sean resilientes (Vecina, 2006). En un estudio realizado tras los atentados del 11 de septiembre en New York, se tomaron medidas antes y después, evidenciándose no solo emociones dominantes de angustia, miedo, disgusto y desprecio, sino también emociones positivas a pesar de lo devastador del suceso. Estas emociones positivas como gratitud, interés, amor, esperanza, orgullo, entre otras crearon en los sujetos menos actitudes negativas y más optimismo, satisfacción con la vida y tranquilidad. Se muestra además que las emociones positivas parecían ser un factor esencial en el desarrollo de la resiliencia en sus vidas, evitando PAUSAS FELICES 12 que cayeran en depresión e incrementando sus recursos psicológicos de afrontamiento (Fredrickson, Tugade, Waugh & Larkin, 2003). Peterson y Seligman (2004), crearon un manual de clasificación llamado “Strengths Character y Virtues: A Handbook y Classification -CSV” el cual se basa en las fortalezas y virtudes y pretende por lo tanto llegar a ser un aporte para el bienestar psicológico. De acuerdo con esto Seligman (2003), señala que estas fortalezas y virtudes son rasgos de características positivas, que se repiten a lo largo del tiempo y en distintas situaciones, donde las fortalezas y virtudes son fundamentales para mantener y fomentar un pensamiento positivo. Desde esta perspectiva Seligman (2003), afirma que al centrarse en las virtudes en lugar de los aspectos negativos, provocaría un mayor nivel de felicidad. Sin embargo Fredrickson (2001), plantea que las emociones positivas desempeñan un papel fundamental en la Psicología Positiva, dado que estas resuelven problemas relacionados con el crecimiento y desarrollo personal; es por esto que al experimentar emociones positivas conlleva a estados mentales y formas de conducta que de forma indirecta preparan al individuo para enfrentar con éxito dificultades y adversidades (Fredrickson, 2001). Al hacer una aproximación acerca de las emociones positivas, se expone un modelo de Espiral Ascendente creado por Fredrickson (2004), con el propósito de resumir lo que postula en su teoría y así mismo representar la relación entre las emociones positivas y el bienestar personal. Un espiral ascendente se produce porque las emociones positivas amplían la atención y la cognición, favoreciendo el bienestar emocional y a su vez generando más emociones positivas; la continuidad del ciclo permite seguir produciendo mayor bienestar (Fredrickson, 2004). (E). El compromiso. El compromiso o estado de flujo es el segundo elemento del modelo PERMA donde éste se logra experimentar al desarrollar una actividad en la cual se pone a prueba las mayores habilidades de las personas generando altos niveles de satisfacción. Durante el desarrollo de la actividad se pierde la noción del tiempo y el nivel de concentración es máximo (Csikszentmihaly, 1997). Existe una distinción entre el estado de flujo y el placer; cuando se busca restablecer el equilibrio corporal puede ser un claro ejemplo de PAUSAS FELICES 13 placer, satisfacer el hambre o sueño mantiene el equilibrio, por el contrario durante el estado de flujo de un pintor o un artista, este puede experimentar varias emociones, positivas y negativas, la felicidad la verá reflejada al término de la actividad cuando culmine su obra (Csikszentmihaly, 2013). Para que una persona experimente un estado de flujo, las actividades deben estar al nivel de las mejores habilidades de la misma; si la actividad supera dichas habilidades, se puede experimentar frustración y ansiedad. Si por el contrario las tareas están muy por debajo de las habilidades, las personas perderán el interés por la misma, pues la experiencia óptima se da en un equilibrio entre las habilidades disponibles y las posibilidades de actuar (Fernández, 2012). A continuación se presenta los principales beneficios para las personas que experimentan estados de flujo que son: desarrollo de la creatividad, ejecución máxima en las tareas, desarrollo del talento, productividad en el trabajo, aumento de la autoestima y reducción del estrés. Es necesario aclarar que el estado de flujo requiere de un esfuerzo, un aprendizaje continuo, mantener la disposición a nuevos retos y desarrollar habilidades para enfrentarlos (Fernández, 2012). (R). Relaciones Positivas. El tercer elemento del modelo es las relaciones positivas, el cual hace referencia a la calidad de las relaciones interpersonales que construyen las personas. Trastornos psicológicos como la depresión son más frecuentes en personas que tienen menos contacto con otros. Por el contrario quienes tienen mayor número de relaciones interpersonales poseen mayor nivel de resiliencia, cuentan con redes de apoyo ante dificultades y experimentan con mayor frecuencia momentos de felicidad (Tapia, Tarragona & González, 2012). (M). Significado. La vida con significado es el cuarto elemento del modelo PERMA es la implicación del sentido de la existencia dirigida a algo más grande que la persona. Actividades filantrópicas o altruistas son el mejor ejemplo de esto, cuando se realizan actividades que generan beneficio a los demás, se producen emociones positivas que perduran por PAUSAS FELICES 14 más tiempo. Para Steger (2009), las personas que consideran que tienen una vida con significado son más felices, experimentan mayor bienestar y satisfacción y están más involucrados con el trabajo. (A). Logro. Finalmente el quinto elemento en el cual se puede trabajar para fortalecer el bienestar subjetivo es el sentido de logro, donde el establecer metas, desarrollar autocontrol y disciplina mantiene el deseo de crecimiento continuo y desarrollo de potencial. La confianza se incrementa con el sentido de competencia, y para ser competitivos el ser humano se mantiene en constante preparación para el desarrollo de actividades de mayor complejidad que representan metas de corto, mediano y largo plazo (Tapia, Tarragona & González, 2012). Luego de presentar el modelo de Martin Seligman sobre 5 áreas en las cuales se puede trabajar para incrementar el bienestar de las personas, se puede concluir que la psicología positiva es el estudio científico que busca incrementar el bienestar de las personas. Este enfoque se viene aplicando en diferentes áreas como en la educación, el área clínica y en las organizaciones. Campos de aplicación de la psicología positiva. Dado que el propósito de la psicología positiva ha sido contribuir al estudio de las condiciones y procesos relacionados con el desarrollo óptimo de los individuos, grupos e instituciones, sus aportes han tenido impacto en distintos campos de intervención de la psicología, principalmente en las áreas clínica, de la salud y educativa, en las que se observa un mayor énfasis (Gable & Haidt, 2005). A modo de ejemplo, en el nivel clínico uno de los objetivos de la psicología positiva es cambiar el marco de intervención hacia el desarrollo de estrategias terapéuticas que favorezcan la experiencia emocional positiva, lo cual está orientado hacia la prevención y tratamiento de los problemas derivados o exacerbados por la presencia de emociones negativas como la ansiedad, la depresión, la agresión y el estrés, entre otros. Dichas emociones tienen además la propiedad de estrechar el repertorio conductual del PAUSAS FELICES 15 individuo, en cuanto afectan los procesos de pensamiento y acción (Seligman & Csikszentmihaly, 2000). Debido a la orientación tradicional de la psicología, actualmente se cuenta con conocimientos sólidos sobre los efectos de las emociones negativas como miedo, tristeza, ira, aversión, indignación y repulsión, entre otras sobre los llamados trastornos de salud mental y física, de acuerdo con Seligman (2003). Por el contrario, el objetivo concreto de la psicología positiva en el ámbito clínico y de la salud, es estudiar las fortalezas y las virtudes humanas, así como los efectos que éstas tienen sobre los individuos y la sociedad (Cuadra & Veloso, 2007). Por otro lado se considera que este tipo de aproximación constituye también una valiosa estrategia para la prevención, en cuanto actúan como barrera contra los trastornos psicológicos y pueden contribuir de manera importante con la capacidad de recuperación (Seligman, 2003). Una aproximación hacia la psicología educativa que desarrolla perspectiva positiva centra su atención en las fortalezas o atributos específicos positivos de las personas y grupos en ambientes pedagógicos (Hughes, 2000). A partir de esto los estudios realizados en el ámbito de la psicología positiva, aquellos docentes que enfatizan en las experiencias positivas sobre el desarrollo de habilidades en los niños, hacen que éstos tengan mayor probabilidad de experimentar altos niveles de autoeficacia y otras características de desarrollo psicológico positivo, cuando ocurren conjuntamente con el desarrollo de habilidades complejas. Al respecto Seligman y Csikszentmihalyi (2000), sostienen que promover competencias en los niños es más que arreglar lo que está mal en ellos; es identificar y fortalecer sus cualidades predominantes, y ayudarles a encontrar los espacios en los que puedan expresarlas. Promover las fortalezas de los niños y jóvenes puede incrementar cambios que favorecen el manejo exitoso de las dificultades actuales y las que deberán afrontar en el futuro. En este sentido Meyers y Nastasy (1999), sostienen que las intervenciones preventivas deben dirigirse hacia la modificación del ambiente para reducir el estrés, modificación del individuo para desarrollar competencias, a modificar de forma simultánea al individuo y su ambiente. Los ambientes educativos en los cuales las recompensas son ofrecidas de manera contingente con el logro exitoso de metas realistas tienen más probabilidad de incrementar la motivación y disminuir los PAUSAS FELICES 16 comportamientos problemáticos de los niños y jóvenes (Jenson, Olympia, Farley & Clark, 2004). En el área laboral y debido al acelerado cambio social, y con el cambio organizacional, la psicología positiva se ha enfocado en mejorar el desempeño de los trabajadores a través de la mejora de la calidad de vida laboral y organizacional, donde centran sus esfuerzos en la salud psicosocial, el bienestar y satisfacción de los trabajadores. Esto con el fin de incrementar la motivación, la conducta extra-rol y el crecimiento profesional de los empleados (Salanova & Shaufeli, 2004). Psicología positiva en las organizaciones. La psicología positiva ha creado un campo de investigación amplio en búsqueda del bienestar y felicidad de las personas al trabajar en las fortalezas y características positivas. En los últimos años se ha ampliado el campo de acción de la psicología positiva, buscando involucrarse en los diferentes ámbitos en los que el ser humano se desenvuelve principalmente en los que presentan dificultades como el ámbito laboral. Por ello la psicología positiva ha decidido estudiar el contexto laboral de las personas con el fin de proponer en las organizaciones modelos de bienestar basados en las fortalezas y aspectos positivos de los empleados. Según Salanova y Schaufeli (2004), argumentan que las organizaciones que buscan mantenerse y prosperar en un contexto de cambio continuo, deben preocuparse por mantener a sus empleados motivados y que las políticas de recursos humanos deben estar sincronizadas con ello. El bienestar de los empleados no depende solamente de las recompensas salariales o condiciones laborales, es necesario brindar factores motivacionales intrínsecos como un óptimo clima organizacional, la satisfacción que el trabajo contribuye al beneficio de la comunidad o tener la posibilidad de crecer profesionalmente en las organizaciones. La psicología organizacional positiva es definida como el funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como el bienestar psicosocial de los empleados en el trabajo y el desarrollo de organizaciones saludables (Salanova, Llorens, Acosta & Torrente, 2013). PAUSAS FELICES 17 Por su parte Luthans (2002), la define como el estudio y aplicación de competencias en los empleados, que pueden ser desarrolladas para mejorar el desempeño en las organizaciones. En síntesis la psicología organizacional positiva está enfocada en estudiar las competencias de los empleados y a partir de esto crear estrategias que aumente y el bienestar de los colaboradores y simultáneamente generen organizaciones más saludables y productivas. Al igual que la psicología tradicional, la psicología organizacional ha estudiado fenómenos negativos como el estrés, el acoso o la discriminación. Debido a la dinámica de las organizaciones y a la diversidad cultural de los empleados se ha generado la necesidad de plantear nuevas estrategias de gestión del recurso humano en las organizaciones. Esta necesidad ha creado nuevos campos de investigación como la gestión de las emociones positivas como la felicidad, bienestar, placer, entre otras, formas de afrontamiento, relaciones laborales, el fluir en las actividades, la autoeficacia, la autodeterminación, y el Engagement (Salanova & Schaufeli, 2004). Una razón del porqué de este nuevo paradigma es que una perspectiva más positiva del funcionamiento del ser humano y de las organizaciones está dando respuesta a nuevas demandas del mercado en las sociedades modernas. La constante dinámica de las sociedades debe ser adoptada de la misma forma por las organizaciones y estos cambios afectan directamente los puestos de trabajo que a su vez impactan en el bienestar de los empleados. Por tal razón estos cambios deben realizarse de manera óptima teniendo en cuenta el empleado y su bienestar para evitar organizaciones que se caractericen por su falta de efectividad y de adaptación al cambio (Salanova & Schaufeli, 2004). Actualmente el trabajador tiene en cuenta la relación vida-trabajo en donde se tiene en cuenta la ocupación laboral, el objetivo de vida y alinear las prioridades enfocadas a conseguir el bienestar, done hoy por hoy la Psicología Positiva Organizacional realiza un gran aporte con herramientas y técnicas que potencialicen las habilidades de las personas logrando la mejor versión de si en el trabajo (Taboada, 2013). Según Tarragona (2013), refiere que las personas más felices tienden a hacer más por los demás, tienen mejores relaciones interpersonales, acumulan más logros, tienen mejores funciones cognitivas y tienden a contagiar a los demás con su alegría. PAUSAS FELICES 18 Características de las Organizaciones Positivas El papel de la organización es muy importante al momento de influir en el bienestar de los trabajadores al brindar ambientes positivos en los cuales el trabajador se pueda desarrollar sanamente. Las organizaciones que aplican políticas de bienestar complementarias al sistema de remuneración, reciben mayor compromiso por parte de sus empleados y se fortalece el sentido de pertenencia hacia la organización. Palací (2004), menciona los principales recursos que brindan las organizaciones y que generan bienestar psicológico a los empleados: 1. Autonomía en el puesto 2. Oportunidades para el uso de habilidades 3. Variedad en el trabajo 4. Flexibilidad 5. Demandas laborales realistas 6. Claridad de las tareas 7. La existencia de información y el Feedback sobre el trabajo 8. Ofrecer un trabajo que sea valorado socialmente y, 9. Siempre contar con el apoyo de un líder. Al hablar de bienestar laboral, se habla de organizaciones saludables, un constructo que día a día ha tenido un gran impacto en el entorno laboral organizacional; es por esto que es de gran importancia abordarlo a continuación: Organizaciones saludables El concepto de organizaciones positivas trae implícito dos términos que es necesario aclarar: organización y salud. El término de organización hace referencia a la estructura y gestión de los procesos de trabajo, donde se incluyen desde las estrategias organizacionales, el estilo de dirección, los programas de inducción y capacitación, el diseño de puestos de trabajo, hasta los horarios y procesos de adaptación de los empleados. Por su parte el concepto de salud en la organización se ha convertido en un objetivo principal del área de recursos humanos, entendiendo salud como el bienestar de los empleados que hace parte fundamental en la consecución de los objetivos PAUSAS FELICES 19 organizacionales. Según lo definido, las organizaciones saludables son aquellas que enfocan sus esfuerzos en mejorar la salud de los empleados con el diseño y rediseño del puesto de trabajo, la comunicación asertiva y los niveles óptimos de confianza entre los diferentes integrantes de la organización y la compensación entre trabajo y vida personal de los empleados, de acuerdo con Salanova (2008). Las organizaciones saludables trabajan en las fortalezas del empleado y en el funcionamiento organizacional óptimo, para ello enfocan sus esfuerzos en los siguientes aspectos: 1. La salud de los empleados y de la organización 2. Espacios de trabajo seguros 3. Clima organizacional inspirador y agradable 4. La motivación de los empleados 5. La calidad y excelencia de los productos y servicios 6. La responsabilidad social Las organizaciones saludables logran no solo que sus empleados se sientan satisfechos sino que aquellos que aún no lo son deseen trabajar en dichas organizaciones. Estos niveles de confianza se dan a través de los siguientes tres tipos de relaciones interconectadas: 1. Buenas relaciones entre los empleados y la dirección 2. Buenas relaciones interpersonales entre empleados 3. Buenas relaciones y adaptación entre los empleados, su trabajo y la empresa 4. Los buenos niveles de confianza y los aspectos sociales en el trabajo son los que logran configurar un lugar de trabajo como agradable y deseable para sus empleados. Para desarrollar y potenciar una organización al punto de convertirla en saludable, Salanova (2008), plantea un modelo a desarrollar de forma sistemática, interactiva e intencionada con prácticas saludables que a su vez influyen en el desarrollo de empleados y organizaciones saludables. A continuación se presentará gráficamente un modelo de organización saludable: PAUSAS FELICES 20 Modelo de organización saludable Empleados saludables: capital psicológico positivo Prácticas organizacinales saludables · Recursos · Recursos organizacionales organizacionales · Recursos sociales · Recursos de tarea · · · · · Autoeficacia Engagement Optimismo Resiliencia Esperanza ORGANIZACIÓN SALUDABLE Resultados Organizacionales saludables · Productos y/o servicios de excelencia · Relaciones positivas con el entorno y la comunidad figura 1. modelo de organización saludable Figura 1. Modelo de organización saludable. (Salanova, 2008). Organizaciones saludables, Organizaciones resilientes. Las prácticas saludables Las organizaciones deben desarrollar una serie de buenas prácticas teniendo en cuenta sus valores, estrategias, objetivos organizacionales, recursos humanos, técnicos, económicos y financieros. Dentro de estos recursos existen tres grandes grupos y estrategias a trabajar que son los recursos organizacionales los cuales se relacionan con las prácticas a nivel directivo y de recursos humanos, fomentan sentido de pertenencia, orgullo y lealtad por la organización. Algunas estrategias utilizadas son: 1. Selección y socialización de nuevos empleados 2. Formación, aprendizaje y desarrollo de competencias 3. Estrategias de compensación vida laboral-vida personal El siguiente es el recurso social los cuales se relacionan con las personas que se trabaja, desde los compañeros y jefes, hasta los clientes y proveedores. Algunas estrategias utilizadas son: 1. Canales abiertos de comunicación PAUSAS FELICES 21 2. Potenciar estilos de liderazgo saludable 3. Cultura de calidad de servicio Por último el recurso de tarea se relaciona con las tareas y características propias del puesto de trabajo, el cargo a ocupar, la autonomía, el Feedback sobre el desempeño. Esto con el fin de generar conexión entre el empleado y sus funciones, orgullo y disfrute. Algunas estrategias utilizadas son: 1. Combinar tareas 2. Diseño de canales de retroalimentación 3. Tareas con niveles de exigencia iguales a las mejores habilidades de los empleados Las prácticas organizacionales están vinculadas con el bienestar del empleado y su mecanismo psicológico con los cuales las organizaciones obtienen resultados saludables. El cuidado, mantenimiento y ampliación del bienestar psicosocial es el capital psicológico de la organización enfocadas a la autoeficacia y vinculación con el trabajo. La autoeficacia influye en la elección y selección de respuestas, como en el esfuerzo y perseverancia de las personas al enfrentar tareas y nuevos retos, es considerada como un valioso recurso de tipo personal que actúa como amortiguador ante estresores y también es fuente de bienestar (Salanova, 2008). Las organizaciones se ven altamente beneficiadas con empleados saludables, pues esto se encuentra estrechamente relacionado con el desempeño laboral, la calidad de los productos y servicios y la disminución del ausentismo. Esto a su vez se ve reflejado en la relación de la organización con el contexto social externo, pues las organizaciones buscan tener un impacto positivo y tienen obligaciones y compromisos, legales y éticos, que se derivan de los impactos de la actividad de la organización produce en el ámbito social, laboral, medioambiental y de los derechos humanos (Salanova, 2008). En el contexto organizacional, existe una modalidad que lleva a cabo procesos planificados para el logro de metas propuestas dentro de la organización; estas son denominadas organizaciones Hero, sustentadas a continuación: PAUSAS FELICES 22 Organizaciones Hero Las Hero son organizaciones que llevan cabo procesos proactivos, sistemáticos y por tanto planificados de tal manera que se logre una mejora en los resultados en aspectos laborales tanto de los empleados y de la organización en general (Palací, Bernabé, 2013). Las organizaciones Hero, según Salanova, Llorens, Cifre Y Martínez, 2012), sustentan que éstas tiene como objetivo principal promover la salud de los empleados, fomentando el ambiente saludable a nivel personal y organizacional. Hoy en día la sociedad se ve agobiada por vivir períodos de crisis sociales y constantes cambios económicos; dichas situaciones requieren que las organizaciones y puntualmente, el área de Recursos Humanos se focalicen en el bienestar y salud de los trabajadores y de todo el equipo organizacional. La psicología de la Salud Ocupacional (PSO) plantea un lineamiento enfocado en la salud integral, en el ámbito del trabajo y las organizaciones; a partir de esto, la investigación ha demostrado la importancia de centrarse en una aproximación comprehensiva, interdisciplinaria y multicausal para establecer los roles tanto de directivos y/o supervisores, como para los empleados y clientes, en el proceso de intervención e integración de los programas de políticas de salud y cultura organizacional (Salanova, Llorens & Rodríguez, 2009 citado por Salanova, Martínez, Cifre & Llorens, 2009). Estas organizaciones son un elemento esencial en la psicología positiva, donde según Salanova, Llorens, Cifre y Martínez (2012), llevan a cabo esfuerzos proactivos, sistemáticos y con un plan de mejora de procesos y resultados a nivel individual como de la organización. Las organizaciones Hero, al tener un manejo positivo en medio de situaciones estrés, son organizaciones resilientes, que se fortalecen bajo un nivel colectivo y siguiendo una visión multinivel que hace referencia a empleados que trabajan en equipos dentro de una organización (Salanova, Llorens, Cifre & Martínez, 2012). Así mismo combina instrumentos de medidas tanto cualitativos como cuantitativos; los instrumentos cualitativos son aquellos que se obtienen por medio de entrevistas semi-estructuradas con los agentes directivos, abarcando dos temáticas; la primera PAUSAS FELICES 23 tiene que ver con recursos y prácticas organizacionales saludables y la segunda con resultados organizacionales saludables. En el estudio y aplicación de la psicología positiva y organizaciones Hero, existen dos conceptos considerados como factores positivos en los trabajadores: a continuación se exponen los conceptos Engagement y Flow. Engagement Laboral Las organizaciones hoy en día están implementando nuevos conceptos y teorías que contribuyen a mejorar el bienestar, la motivación, la salud mental de sus empleados. Hoy por hoy se implementa un nuevo concepto relevante para la psicología positiva aplicada en las organizaciones. Engagement es un concepto definido como un estado afectivo positivo, que persiste relativamente, con sensación de plenitud y que se caracteriza por el vigor y concentración en el trabajo. No solamente estará relacionado con el desempeño del empleado; se ha encontrado que también predice el mejor desempeño en las tareas de tipo académico de los estudiantes (Salanova & Shaufeli, 2004). Durante la experiencia de Engagement el trabajador experimenta la sensación de vigor, entendida como la energía y el ánimo que la persona provee a las actividades, la persistencia y el esfuerzo ante las dificultades que se puedan presentar. La dedicación está relacionada con el entusiasmo que se caracteriza por el orgullo e inspiración por el trabajo realizado y en el mejor momento el trabajador experimenta un nivel de absorción con un nivel de concentración máxima perdiendo la noción del tiempo (Palací, 2004). Aunque el Engagement no se puede definir como un concepto, tiene origen inglés que refiere a enganche o compromiso en el trabajo. El motivo principal por el que se da relevancia a este constructo, parte de la necesidad de crear y mantener a los empleados motivados y con bienestar, obteniendo de esta manera mayor proactividad, iniciativa y compromiso (Salanova & Shaufeli, 2004). Se ha comprobado que los empleados que experimentan Engagement mantienen un constante aprendizaje y adquisición de nuevas habilidades que los llevan a trabajar en sus propios recursos y fortalezas. De igual manera poseen un mejor estado de salud, esto conlleva a mayor PAUSAS FELICES 24 concentración disposición de toda la energía para realizar las tareas asignadas, transmitiéndolo a los compañeros que se encuentran en el mismo ambiente laboral (Salanova & Shaufeli, 2004). A partir de lo anterior se hace una relación del concepto utilizado en los últimos tiempos por la Psicología Positiva; el concepto de Flow. Es aquí donde se presenta una descripción y relación entre el concepto de Engagement y Flow en el trabajo. Flow en el trabajo. El Flow en el contexto laboral se refiere a una experiencia o actividad temporal y no a un estado psicológico que persiste en el tiempo como lo puede ser el Engagement. El Flow lo pueden experimentar las personas en el trabajo cuando sienten que su trabajo aporta un beneficio a la sociedad. Consiste en hacer un cambio de percepción acerca del significado de trabajar, se debe generar un valor intrínseco. No solo se trata de las recompensas y objetivos alcanzados, sino que existe un esfuerzo al máximo de la persona y un manejo eficiente de las fortalezas y habilidades para la ejecución de las tareas (Salanova, Martínez, Cifre & Schaufeli, 2002). De acuerdo con Csikszentmihalyi (2013), ocupaciones como la de los médicos, arquitectos, cocineros, periodistas o artistas ofrecen más oportunidades de realización personal, sin embargo cualquier ocupación debe ofrecer la misma oportunidad de entrar en estado de flujo. En las organizaciones es tarea de los directivos crear un ambiente positivo el cual le brinde al trabajador oportunidades de disfrutar sus labores y de esta manera aparezca el goce y la satisfacción con el trabajo. La experiencia del concepto de Flow resulta del equilibrio entre la acción y la manera como se percibe las capacidades y habilidades que se requieran. Es por esto que cuando no se da este equilibrio se producen efectos nocivos como ansiedad y aburrimiento (Nakamura y Csikszentmihalyi, 2002). Es necesario recordar que una de las condiciones principales para que se logre un estado de Flow es encontrar actividades que pongan en juego todas las habilidades y fortalezas que tiene el empleado, de igual manera es importante que los colaboradores se encuentren en el lugar indicado. Para ello el trabajo del departamento de Recursos Humanos en el PAUSAS FELICES 25 proceso de selección es fundamental en la asignación de la persona indicada en el puesto indicado (Nakamura & Csikszentmihalyi, 2002). El principal objetivo de las organizaciones en la contribución del estado de Flow en los trabajadores consiste en crear un valor intrínseco a las tareas asignadas. Una de las formas de conseguirlo es crear ambientes donde los empleados disfruten de su labor diaria, las organizaciones que logran esto consiguen atraer a las personas más cualificadas y retener con las que cuentan (Csikszentmihalyi, 2013). Para diferenciar más a fondo el concepto de Flow, un ejemplo claro fue Csikszentmihalyi, quien dedicó parte de su tiempo a hacer trabajo investigativo, observando el trabajo de los artistas realizando comparaciones y estableciendo similitudes entre ellos mismos, observando todo el proceso de preparación de sus obras. En ese momento se percató que mientras estaban en el proceso de creación, ninguno quería dejar de hacer lo que estaban haciendo, a pesar de la cantidad de horas que llevaban realizando su obra. Al hacer la comparación con pintores, deportistas, músicos, etc, notó que tenían algo en común y era el alto nivel de satisfacción por lo que hacían. Tras varias observaciones como estas, se define el estado de Flow como una experiencia óptima que se logra cuando se pone en práctica las destrezas y habilidades (Fernández, 2012). Así mismo concluyó que la felicidad se refleja cuando cada uno da cuenta de lo satisfecho que se sintió al haber realizado determinada actividad. Según Fernández (2012), tras diversos estudios científicos señala que el encontrarse en un estado de Flow trae numerosos beneficios como: 1. Desarrollo de la Creatividad 2. Ejecución máxima en las tareas 3. Desarrollo de talento 4. Productividad en el trabajo 5. Aumento de la autoestima 6. Reducción del estrés 7. Características de una persona en estado de Flow En toda organización, la productividad, el compromiso y la motivación de los trabajadores están influenciados por la satisfacción con la que realizan sus labores PAUSAS FELICES 26 diarias. Es de gran importancia contextualizar el significado de la satisfacción laboral para lograr dar un recorrido amplio en el tema de la Psicología Positiva. Satisfacción Laboral La satisfacción laboral es un conjunto de actitudes en las que se ha hecho énfasis en el componente afectivo de las actitudes, es decir en las emociones o sentimientos que refleja el empleado y así mismo a los elementos de tipo cognitivo como la percepción que el empleado tiene en determinado contexto y los elementos conductuales o experiencias vividas (Cuadra & Veloso, 2007). La satisfacción laboral se define como una reacción de tipo afectiva que se genera a partir de la realidad laboral y de las expectativas que se relacionan con esa realidad. Es una reacción afectiva con el trabajo, sin tener en cuenta aspectos particulares de esa realidad que se contempla (Wright & Cropanzano, 2000). En el ámbito laboral se ven reflejadas conductas orientadas al cumplimiento, ejecución de tareas y responsabilidades, dirigidas al desarrollo de actividades adicionales que den un valor agregado a la labor que vine desempeñando (Toro, 2010). Hoy en día, las organizaciones se han caracterizado por presentar cambios impredecibles viéndose la necesidad de sobrevivir y adaptarse a los nuevos cambios que estas presentan. (Ahumada, 2004). Al estar en un ambiente de satisfacción laboral agradable mejora la productividad de la organización y reduce el agotamiento laboral. Es por esta razón que el estudio de satisfacción laboral debe ser necesario con el fin de determinar qué factores deben ser tratados y mejorados (Ortiz & Cruz, 2008). La satisfacción laboral puede dividirse es satisfacción general y satisfacción por facetas. La Satisfacción general es un indicador que siente el trabajador ante diversas facetas que se presentan en su lugar de trabajo, según Ortiz y Cruz (2008); la satisfacción por facetas se refiere al nivel mayor o menor de satisfacción frente aspectos específicos del trabajo., reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, políticas de la empresa, entre otros (Ortiz & Cruz, 2008). Según Flores (1992), una persona puede llegar a sentirse frustrado por su insatisfacción en el trabajo; cuando esto ocurre puede repercutir en conductas agresivas dejando en riesgo su futuro en la organización. Esta es una de tantas razones PAUSAS FELICES 27 por las que se incluye dentro de la Psicología Positiva el deber de tener un líder dentro de la organización, quien coordine y dirija los roles pertinentes para crear un mejor clima laboral. Liderazgo positivo Shahar y Puertas (2012), identifican el liderazgo positivo como un mecanismo que genera en el equipo de trabajo comportamientos positivos. Los líderes en las empresas deben estar encargados de promover las aplicaciones de la psicología positiva, que consiste en analizar qué es lo que hace que las organizaciones prosperen. Una de las tareas del líder es generar optimismo, para ello tiene que identificar cuáles son las fortalezas de las personas, que proporciona la fortaleza a la persona y conocer de donde proviene la motivación. Un líder comprometido con el bienestar de la empresa y sus empleados, genera organizaciones positivas que son aquellas que se manejan por las virtudes y fortalezas humanas, dando como resultado en la organización: mayor productividad, mayor cumplimiento de objetivos, mayor eficiencia y un mejor ambiente laboral (Shahar y Puertas, 2012). Para que una organización determine el éxito o el fracaso de la misma, es importante contar con excelentes líderes que cuenten con la capacidad de influir en un grupo con el fin de lograr sus metas (Cuadra & Veloso, 2007). Existe dos tipos de liderazgo: el liderazgo transformacional y transaccional. El liderazgo transformacional tiene como propósito trascender las metas a corto plazo, enfocándose en necesidades internas de orden mayor que generen que sus seguidores se identifiquen con sus necesidades (Cuadra & Veloso, 2007). El liderazgo transformacional consta de las siguientes dimensiones como el carisma o influencia realizada en el cual el líder resalta la confianza, se apropia de una situación difícil en la cual resalta la importancia y propósito del compromiso, siendo consciente de las consecuencias éticas de las decisiones que se tomen, creando un lazo de tipo emocional con sus compañeros seguidores. Otra dimensión del liderazgo transformacional es la motivación inspiradora donde el líder incentiva a que sus seguidores tengan una visión atractiva del futuro, los desafía a que se planteen estándares altos, generando significado a cada una de las cosas que son necesarias realizar y motivándolos a generar optimismo y entusiasmo. PAUSAS FELICES 28 Con relación a la anterior, la estimulación intelectual éste se caracteriza por incentivar la creatividad, la innovación, por incentivar a que los seguidores tomen el riesgo ante nuevos desafíos. Otra de las dimensiones es la consideración individualizada en la cual el líder tiene en cuenta las necesidades del individuo y así mismo sus habilidades y capacidades sirviendo de guía al logro de sus metas. El líder escucha, aconseja y enseña a sus seguidores. El siguiente tipo de liderazgo es el liderazgo transaccional, el cual abarcara las dimensiones de recompensa contingente donde el líder es quien establece intercambios o transacciones constructivas y positivas después de la realización de una tarea; trabajo positivo-recompensa. Dentro del liderazgo transaccional se encuentra la administración por excepción, haciendo referencia a que el líder emprende acciones correctivas, basándose en los resultados de su trabajo. Los líderes hacen seguimiento del comportamiento del empleado, animando activamente para evitar cometer errores. Estos líderes esperan hasta que surjan los problemas para tomar las soluciones respectivas. Una vez identificados los conceptos, definiciones y constructos que forman parte de la Psicología Positiva surge la pregunta acerca de cómo se ejecuta un plan organizacional el cual genere bienestar, satisfacción y felicidad en los trabajadores. A continuación se sustenta las intervenciones desde el contexto de la Psicología Positiva. Intervenciones desde la Psicología Positiva Las intervenciones positivas se definen como estrategias que se realizan en los individuos y las organizaciones con el fin de lograr rendimiento y la satisfacción de los empleados, promoviendo la salud, la calidad de vida laboral y la excelencia organizacional (Palací & Bernabé, 2013). Estas intervenciones pueden dividirse en primarias y secundarias que aunque parecen ser similares, están orientadas de la siguiente manera: las intervenciones primarias están enfocadas en conseguir el funcionamiento y satisfacción óptimos de los empleados, los equipos y las PAUSAS FELICES 29 organizaciones; las intervenciones secundarias son esfuerzos extra que se desarrollan con el transcurso del tiempo para mantener el nivel más alto satisfacción en equipos y organizaciones de acuerdo a (Snyder, Feldman, Taylor, Schroeder & Adams, 2000). Sin embargo, Schaufeli y Salanova (2010), sustentan un nuevo concepto llamado amplificación, la cual se basa en la implementación de intervenciones positivas, con el fin de mejoran el bienestar a nivel de equipos. El concepto de amplificación incluye tres características que son la comprensión donde las intervenciones están orientadas hacia la mejora de la salud y el bienestar de los equipos y las organizaciones en general. Ora característica es la Inclusión de toda fuerza de trabajo esto quiere decir que tiene en cuenta a todos los empleados, equipos y organizaciones que no precisamente se encuentren bajo ambientes estresantes de trabajo. Estrategias de Intervención de equipos Las intervenciones de equipo constituyen la esencia de las estrategias de intervención organizacional, desarrollando organizaciones sistemáticas, planificadas y proactivas, según Palací y Bernabé (2013). Dentro de estas estrategias están la evaluación que tiene como propósito reunir a los empleados óptimos en organizaciones adecuadas con el fin de crear un equilibrio entre los valores de los empleados y los objetivos de la organización. Según Palací y Bernabé (2013), ésta estrategia de evaluación lo que busca es incrementar los recursos y prácticas organizacionales saludables. Para llevar a cabo lo anterior se debe tener en cuenta las siguientes estrategias que son la atracción de talento, reclutamiento, selección y retención la cual se refiere a la imagen, a la marca empresarial, donde se resaltan las fortalezas de los trabajadores, mejorando el status social de la organización. De esta manera la estrategia tiene que ver con la búsqueda y selección de personal que sea apto y con habilidades y fortalezas óptimas de desempeño (Palací & Bernabé, 2013). Como segunda estrategia está el establecimiento y gestión del contrato psicológico, en este caso se debe establecer una relación que presente un equilibrio entre el empleado y la organización, teniendo en cuenta las expectativas que tiene el uno del otro. Las estrategias para este logro serían la implementación de la evaluación de valores, preferencias y objetivos personales y profesionales de los empleados, PAUSAS FELICES 30 establecer un acuerdo escrito que garantice los recursos organizacionales necesarios para conseguir objetivos personales y controlar este acuerdo escrito de manera periódica en cuanto a consecución de objetivos (Palací & Bernabé, 2013). Las auditorías son otras de las estrategias importantes cuyo propósito principal es informar los niveles de satisfacción y bienestar pero así mismo los resultados de desempeño de los empleados y equipos organizacionales. Una vez se haga la recolección de la información, es el momento de tomar decisiones individuales y de equipo que conlleven a la mejora de los mismos (Palací & Bernabé, 2013). Los talleres de experiencias positivas promueven la salud y el bienestar; es por esta razón que se tratan temas como engagement, manejo de emociones e inteligencia emocional. Dichos talleres son ejecutados durante períodos cortos, generando en los empleados una mayor socialización y así mejorar la relación que existe entre compañeros de trabajo (Palací & Bernabé, 2013). Rediseño organizacional El rediseño abarca una lista de estrategias determinantes para mejorar el bienestar laboral y el compromiso en el trabajo; dentro de esas estrategias se encuentra invertir en recursos sociales y de tarea el cual hace referencia a la inversión en recursos de tarea como lo son el control del tiempo y control del método de trabajo, aumentando el bienestar de trabajadores a lo largo del tiempo en términos de Engagement cuando se trabaja en grupos (Palací & Bernabé, 2013). El hecho de Invertir en los cambios en el lugar de trabajo es una estrategia que tiene grandes resultados en cuanto al incremento del bienestar y satisfacción en el trabajo; invertir en el cambio del lugar de trabajo se implementa cuando los trabajadores tienen un contrato temporal, cuando son rotativos o cuando están realizando proyectos a término fijo (Palací & Bernabé, 2013). Estrategias de intervención individual Las estrategias a nivel del individuo involucran valores, creencias, intereses personales, conocimiento de sí mismo siendo conscientes de las metas y objetivos que PAUSAS FELICES 31 se quieran lograr, ya sea de tipo laboral como personal. Estas intervenciones generan reacciones positivas frente a los demás, con hábitos tan sencillos como recibir un saludo y siendo generosos y colaboradores frente al grupo de trabajo; este conjunto de facetas son determinantes en el incremento del bienestar y productividad laboral del individuo. Según Schaufeli y Salanova (2010), las intervenciones a nivel individual generan cambios en tres aspectos que son el cambio a nivel conductual el cual abarca la práctica de las virtudes; esta estrategia tiene como principio la búsqueda de la felicidad, una felicidad que no debe ser buscada netamente por el placer que le genere, sino debe estar mediada por el sentido y el significado, o el denominado eudiamonía; es aquí donde el desarrollo de fortalezas son determinantes en el aumento de la felicidad, según (Peterson & Seligman, 2004). El cambio a nivel conductual también involucra el ser amable con lo demás y expresar gratitud, pues esto crea repuestas positivas en los seres humanos: Los actos de amabilidad estimula la interacción social, aumenta la autoestima y confianza en sí mismo, estimulan la reciprocidad (Palací & Bernabé, 2013). Con relación a este cambio está el aprender a perdonar donde se suprimen los deseos de venganza como respuesta a un acto ofensivo, a un insulto, traición, etc. Se ha comprobado que las personas que perdonan son más felices y tranquilas. Así mismo es importante destacar que el compartir buenas noticias y cuidar las relaciones sociales con los compañeros de trabajo aumenta el Engagement, y las emociones positivas. Como segundo tipo de intervención a nivel individual están las Estrategias cognitivas, las cuales hacen énfasis en la reflexión sobre lo positivo, debido que al estar practicando este tipo de reflexiones diariamente, hace que disminuya la vergüenza, la inseguridad y aquellas falencias que impiden seguir por el camino del éxito. Así mismo al cultivar el optimismo se genera la expectativa positiva que un individuo tiene del futuro, teniendo la convicción que sí se pueden lograr los objetivos propuestos. Existe un concepto denominado volitivo haciendo referencia a los actos y conductas voluntarias; dentro de estas estrategias se encuentra establecer y perseguir metas personales, logrando enmarcar estrategias intrínsecas, auténticas y armoniosas. No se debe dejar de lado el Incremento de la resiliencia donde esta es entendida como PAUSAS FELICES 32 la capacidad de enfrentar una situación que interfiere en el desarrollo de los logros personales. Una persona que es resiliente se recupera de los eventos difíciles (Palací & Bernabé, 2013). Para muchas personas el trabajo se convierte en un lugar de encuentro social, en donde se pueden entablar todo tipo de relaciones, es por ello que las organizaciones y directivos se deben preocupar porque estas relaciones sean lo más saludables y positivas posibles, ya que estas son factores determinantes para el bienestar psicológico. Cuando se generan relaciones positivas en los empleados, estos comienzan a generar sentido de pertenencia por la organización y se disminuye la deserción laboral. Así mismo la organización se debe preocupar por las relaciones con el ambiente experto, así como ofrecer una imagen positiva hacia la comunidad, sin embargo en la actualidad las empresas son más conscientes de incorporar las necesidades sociales, laborales, medioambientales y de derechos humanos, como parte de su estrategia de negocio (Salanova, Llorens, Acosta & Torrente, 2013). Evidencia Empírica de la Psicología Positiva Una investigación denominada “Relación entre Capital Psicológico y la Conducta de Compartir Conocimiento en el Contexto del Aprendizaje Organizacional, el cual abarca dos campos de aplicación: el primero es el comportamiento positivo en las organizaciones y la aplicación de la psicología positiva al estudio de la conducta de los trabajadores en las organizaciones y, el segundo es la conducta de compartir conocimiento en un contexto organizacional y la gestión del conocimiento (Delgado & Castañeda, 2011). En primer lugar se describe a continuación cual es el significado de capital psicológico y la conducta de compartir conocimiento. El Capital Psicológico se define como un estado de desarrollo positivo, caracterizado en primer lugar, por tener confianza para lograr el éxito en tareas retadoras, para hacer atribuciones de causa como el optimismo, perseverar en el logro de los objetivos y por último mantenerse firme y en píe cuando llegan las adversidades (Delgado y Castañeda, 2011). Por otro lado, la Conducta de Compartir Conocimiento, según Wang, Gweru, Shanker y Troutt PAUSAS FELICES 33 (2009), es compartir conocimiento como consecuencia de interacciones entre el comportamiento de los empleados y de la organización. Esta investigación realizó un modelo de ecuaciones estructurales con el propósito de identificar las relaciones que existen entre el optimismo, esperanza, resiliencia y auto-eficacia que, en este caso hace referencia al capital psicológico y la relación de la conducta de compartir conocimiento. Esta investigación se llevó a cabo con una muestra de 137 profesionales empleados de Bogotá, utilizándose dos instrumentos: el PCQ (PsyCap Questionnaire) que mide el capital psicológico, y el instrumento Subescala que mide la conducta de compartir conocimiento (Delgado y Castañeda, 2011). Este instrumento consta de 24 ítems, cuyos componentes se encuentra: esperanza, optimismo, resiliencia y auto-eficacia. La escala de respuesta es de tipo Likert el cual tiene 6 opciones de respuesta, desde muy en desacuerdo a muy de acuerdo. Los resultados confirmaron las siete hipótesis que son: 1. A mayor capital psicológico, mayor será la conducta compartir conocimiento. 2. A mayo esperanza, mayor será la conducta de compartir conocimiento. 3. A mayor optimismo mayor será la conducta de compartir conocimiento. 4. A mayor auto-eficacia mayor será la conducta de compartir conocimiento, 5. A mayor resiliencia mayor será la conducta de compartir conocimiento. 6. Se encontrará una correlación positiva entre los cuatro componentes del capital psicológico. El constructo capital psicológico explica la conducta de compartir conocimiento de forma mayor que el conjunto de sus cuatro componentes de forma independiente. La investigación confirmó correlaciones positivas significativas entre el capital psicológico, los cuatro componentes y la conducta de compartir conocimiento. Así mismo se encontró que el capital psicológico tiene mayor incidencia en la explicación de la conducta de compartir conocimiento (Delgado & Castañeda, 2011). Hoy se puede evidenciar que cuando se desea implementar con éxito una estrategia de gestión del conocimiento, se crea la necesidad de generar cambios significativos en la cultura organizacional; de aquí radica la importancia de incentivar que las organizaciones compartan el conocimiento entre los empleados, para crear un ambiente de confianza entre ellos mismos (Delgado & Castañeda, 2011). PAUSAS FELICES 34 Por otro lado, una investigación titulada “Satisfacción Laboral: el camino entre el crecimiento psicológico y el desempeño laboral en empresas colombianas industriales y de servicios”, realizó un estudio acerca de cómo la satisfacción laboral media las relaciones entre el crecimiento psicológico, donde abarca temas como la apertura al cambio, manejo del fracaso y flexibilidad y el tema de desempeño laboral. En esta investigación participaron 731 empleados y jefes respectivos de las principales ciudades de Colombia como Bogotá, Medellín y Cali. Dentro las variables que integra este modelo se encuentra el crecimiento psicológico, la satisfacción laboral, y el desempeño (Sanín & Salanova, 2013). En esta investigación quiso probar un modelo de mediación, partiendo de tres supuestos necesarios para confirmar la hipótesis: la satisfacción laboral media la relación entre el crecimiento psicológico y el desempeño laboral (Sanín & Salanova, 2013): Las variables de Crecimiento Psicológico correlacionarán con la Satisfacción Laboral y con las dimensiones de desempeño laboral. La Satisfacción Laboral y el desempeño correlacionarán positivamente Al incluir la variable mediadora en el modelo, el efecto entre las variables de Crecimiento Psicológico y Desempeño Laboral dejará de ser significativo. Según Sanín (2010), el crecimiento psicológico fue evaluado con la Escala de Desarrollo Psicológico (EDEPSI). Por otro lado la apertura al cambio fue evaluada con una sub-escala de cinco ítems y manejo del fracaso con una sub-escala de cinco ítems. De esta manera los participantes respondieron en una escala tipo Likert de 6 opciones, siendo 6 completamente de acuerdo y 1 completamente en desacuerdo. Siguiendo con la evaluación y medición satisfacción laboral se midió con la Escala General de Satisfacción Laboral (EGSL) instrumento de 7 ítems; los participantes respondieron con base en una escala tipo Likert de 6 opciones que van desde 6: muy satisfecho y 1: muy descontento). No obstante, las tres dimensiones de desempeño laboral fueron evaluadas con la Escala de evaluación del Desempeño (EED) (Toro, 2010). Como resultado se obtuvo que la satisfacción laboral media parcialmente la relación entre apertura al cambio y desempeño extra-rol (Sanín & Salanova, 2013). Así PAUSAS FELICES 35 mismo se encontró que la flexibilidad y la apertura al cambio se asocia directamente con la satisfacción laboral general, prediciendo el desempeño extra-rol y el cumplimiento de normas (Sanín & Salanova, 2013). Por medio de las investigaciones científicas realizadas por profesionales en el área de psicología se evidencia cómo el bienestar subjetivo influye en el comportamiento de las personas que desempeñan labores en una organización, viéndose afectada la motivación, el entusiasmo, el compromiso y por tanto los resultados de productividad que se esperan. Así mismo la insatisfacción laboral se ve reflejada en problemas de salud mental y físico que impiden de una u otra manera el buen desempeño de las labores; dentro de las más comunes se encuentran la ansiedad, la depresión, la intolerancia, agresividad, problemas interpersonales, entre otras tantas que conllevan al abandono o despido inmediato en la organización donde se esté desempeñando. Urge la necesidad de implementar en las organizaciones programas que incentiven a los jefes y trabajadores a ser personas satisfechas, personas comprometidas con el trabajo y sobre todo, personas que gocen de un óptimo bienestar y felicidad. PAUSAS FELICES 36 Objetivos Objetivo General Diseñar un programa para incrementar los niveles de emociones positivas para empleados que prestan servicio al cliente del sector financiero, con el fin de incrementar el bienestar y la calidad de vida laboral. Objetivos Específicos 1. Establecer la importancia de las emociones positivas en los empleados que prestan servicio al cliente y cuál es el impacto que genera en el desempeño laboral. 2. Implementar estrategias positivas para incrementar el bienestar, satisfacción y calidad de vida laboral, en el sector financiero. 3. Establecer un sistema de referencia que permita evaluar el impacto que tienen las estrategias positivas en el sector financiero. PAUSAS FELICES 37 Método Objetivos Objetivo General Identificar el mercado potencial y las características de los clientes usuarios de programas dirigidos a incrementar la calidad de vida laboral, con el fin de posicionar el programa “Pausas Felices”. Objetivos Específicos 1. Presentar las características del programa “pausas felices” ajustadas a las necesidades de los clientes. 2. Definir los clientes potenciales y describir las características del mercado objetivo del programa. 3. Identificar la competencia directa e indirecta y hacer un comparativo del producto vs los ofrecidos en el mercado actualmente. 4. Identificar los canales de distribución del producto. PAUSAS FELICES 38 Descripción del Producto “Pausas felices” es un programa que busca incrementar las emociones positivas con el fin de mejorar la calidad de vida laboral en el empleado y crear organizaciones saludables y resilientes, está dirigido a los empleados de las 5 principales entidades financieras en la ciudad de Bogotá. El programa está basado en la psicología positiva como propuesta de intervención para potenciar las mayores habilidades de los empleados, generando espacios de desarrollo, crecimiento personal y profesional que contribuyan en incrementar la cohesión grupal, el trabajo en equipo, el compromiso de los empleados con la organización y en mejorar el clima organizacional. Logo-símbolo y Slogan del Producto Figura 2. Logo-símbolo y slogan del producto . La figura 2 representa el nombre, logo y eslogan del programa “Pausas Felices”, con el cual se comercializarán los talleres, técnicas y actividades para incrementar las emociones positivas en los empleados de entidades financieras. La imagen del logo tiene una fuente compuesta de cuatro colores, el rojo que aumenta el entusiasmo y el buen ánimo, el verde asociado al crecimiento la seguridad y la inspiración, el amarillo que representa la sonrisa y la esperanza y el azul que da seguridad y confianza. Estos colores alusivos a la felicidad se acompañan de una carita feliz que tiene un doble mensaje al asemejarse al símbolo de pausa y la sonrisa de una “pausa feliz”. PAUSAS FELICES 39 Producto Básico Beneficios para la organización El cliente al contar con empleados satisfechos laboralmente y con menores niveles de estrés, podrá identificar a corto plazo un aumento significativo de la productividad y eficacia en el trabajo; el clima organizacional se verá impactado positivamente ya que los empleados contarán con mejores relaciones interpersonales y se dará comunicación asertiva entre los empleados. El ausentismo disminuirá como consecuencia del aumento del bienestar y la organización estará mejor preparada para momentos de crisis al aumentar la resiliencia convirtiéndose en una organización saludable. Beneficios para los empleados El empleado al participar del programa identificará la importancia que tiene para la organización, la cual busca el desarrollo personal y profesional al encontrar un equilibrio entre vida/trabajo aumentando la calidad de vida laboral, el bienestar subjetivo, a través de la disminución del estrés y el aumento de la satisfacción laboral. Producto Real “Pausas Felices” es un programa que inicia con la aplicación de una encuesta para medir los niveles de felicidad de los empleados en el trabajo, la percepción que tienen sobre el desarrollo de sus funciones, sobre la organización y el equilibrio entre vida y trabajo. Con base en los resultados se generará una intervención basada en el modelo PERMA de la psicología positiva propuesto por Seligman (2011). Este modelo busca incrementar el bienestar subjetivo o “felicidad” a través de las emociones positivas, el compromiso, las relaciones positivas, la vida con significado y la satisfacción por las metas alcanzadas. La intervención se desarrollará en el transcurso de 5 meses en 5 momentos, cada uno de con una duración de un mes, el cual inicia con un taller en la primera semana y en el transcurso de las siguientes tres semanas se desarrollarán actividades y técnicas en espacios dentro y fuera del puesto laboral. Los momentos trabajarán cada una de las 5 áreas del modelo PERMA. Durante el desarrollo del programa, los directivos y supervisores de la organización recibirán 6 talleres con los cuales adquirirán las habilidades para motivar y mantener altos niveles de bienestar subjetivo en los empleados de la organización. PAUSAS FELICES 40 Finalmente se realizará una nueva aplicación de la encuesta para determinar si se cumplieron los objetivos propuestos al iniciar intervención. Producto Ampliado Al cabo de un año se realizará nuevamente la aplicación de la encuesta para dar a conocer los niveles de felicidad laboral. Con base en los resultados se dictarán tres talleres a cargos directivos y supervisores para entrenarlos en la aplicación del programa a nuevos empleados y con esto mantener los buenos resultados de la primera aplicación. Esto sin costo adicional para los clientes. Los clientes El sector financiero es un conjunto de empresas dedicadas a la intermediación financiera donde participan compañías de financiamiento comercial, corporaciones de ahorro y vivienda, bancos, compañías de financiamiento comercial especializadas el leasing, corporaciones financieras y compañías de seguros y capitalización, entre otras (Superintendencia financiera, 2015). Por su parte los bancos son instituciones financieras de intermediación que recibe fondos en forma de depósito de las personas que poseen excedentes de liquidez, utilizándolos posteriormente para operaciones de préstamo a personas con necesidades de financiación, o para inversiones propias (Superintendencia financiera, 2015). El producto será presentado a organizaciones del sector financiero, en Colombia actualmente dicha categoría se encuentra conformada por; 23 establecimientos bancarios, 5 corporaciones financieras, 19 compañías de financiamiento comercial, 1 organismo cooperativo de grado superior y 11 Instituciones oficiales especiales. Para un total de 61 entidades registradas (Superintendencia financiera, 2015). ante la superintendencia Financiera PAUSAS FELICES 41 Figura 3: Entidades Financieras en Colombia vigiladas por la superintendencia financiera (Superintendencia financiera, 2015). Mercado Potencial El mercado potencial al cual va dirigido el programa de emociones positivas está compuesto por las entidades bancarias con más de 3000 empleados en Colombia. Figura 4: Entidades bancarias con más de 3000 empleados en Colombia (Superintendencia financiera, 2015). PAUSAS FELICES 42 Mercado Objetivo El mercado objetivo está constituido por las entidades bancarias ubicadas en el Departamento de Cundinamarca con más de 3000 empleados, la figura 6 presenta estas entidades. Figura 5: Entidades bancarias con más de 3000 empleados en Cundinamarca (Superintendencia financiera, 2015). Mercado meta El mercado meta al cual va dirigido el programa de emociones positivas está compuesto por los 6 bancos con más de 3000 de empleados ubicados en la ciudad de Bogotá, la figura 6 se muestra la distribución de los mismos según cada entidad. Figura 6: Entidades bancarias con financiera, 2015). más de 3000 empleados en Bogotá (Superintendencia PAUSAS FELICES 43 Encuesta de Mercadeo Para conocer las necesidades de nuestros clientes, se aplicará una encuesta de 10 ítems que pretende identificar si estos han implementado este tipo de programas en sus compañías, con qué frecuencia lo hacen y que factores influyen a la hora de tomar esta decisión (ver apéndice A). Competencia directa y sucedánea Competencia directa Existe un gran número de empresas consultoras dedicadas a la administración del talento humano para las entidades, con portafolios que contienen en su mayoría planes de coaching, retroalimentación efectiva, capacitación de habilidades gerenciales, desarrollo de competencias organizacionales, gestión del cambio, gestión por competencias, estudios de clima organizacional, descripciones de cargos, manual de normas y procedimientos, acompañamiento en la planificación estratégica, planes de incentivos, conferencias de inteligencia emocional y de productividad inteligente. Competencia sucedánea En este grupo se encuentran las cajas de compensación familiar que promueven actividades para el bienestar de los empleados y brindan subsidios familiares y de vivienda que aumentan su calidad de vida. Estas entidades incursionan a las empresas integrando el talento humano a capacitaciones y beneficios de descuentos que los motivan. Además están incluidas las Administradoras de Riesgos Laborales – (ARL) que presentan un portafolio de capacitación y prevención con el fin de mejorar la productividad de las empresas brindando capacitaciones enfocadas en: habilidades sociales y administrativas, prevención de la enfermedad profesional, prevención de la accidentalidad, intervención del riesgo psicosocial, estilos de vida saludable entre otros que son adoptados por las empresas dentro de sus estrategias para mejorar la calidad de vida de su talento humano. A continuación se realiza una descripción del análisis cuantitativo de las competencias directas y sucedáneas. Ver tabla 1. PAUSAS FELICES 44 Tabla 1. Análisis cuantitativo de competencia directa y sucedánea. Elaboración propia Competencia directa Ubicación Competencia sucedánea Ubicación Compensa capital Humano Bogotá ARL Sura Bogotá Consultores de Talento Bogotá A.R.P. Colpatria Bogotá L&I Talento Humano Consultores Bogotá Asointegral Bogotá Gestión Humana Consultores Medellín Colmena Vida y riesgos laborales Bogotá S&S Consultores y Talentos Bogotá Copaso SAS Bogotá Talent Solution International Bogotá Positiva Bogotá R&HT Evaluación Confiable Bogotá Cafam Bogotá Compensar Bogotá Colsubsidio Bogotá A continuación se encuentra una descripción del análisis DOFA. Ver tabla 2. Análisis DOFA Tabla 2. Análisis DOFA Análisis DOFA Debilidades Oportunidades D1: Es un producto nuevo: O1: Frente al Coaching: D1: Hay desconocimiento de casos anteriores Es un programa que en la mayoría de organizaciones es manejado con donde se haya aplicado el método de este el enfoque de cumplir metas organizacionales, aumentar la productividad producto. de la empresa y el retorno de la inversión, mas no ahonda en la vida personal del individuo y su crecimiento. O2: Clima Organizacional Las empresas consultoras ofrecen planes para mejorar el clima organizacional por medio de capacitación de los empleados. Las ARL´s ofrecen programas de capacitación sobre riesgos profesionales y pautas que mejoran el ambiente organizacional. Las Frente a la empresas promueven los beneficios y descuentos que brindan las cajas competencia de compensación para los empleados. (Origen externo) Fortalezas A1: Existe una compañía extranjera que ya ha implementado el producto Aumenta la productividad. de Compensación total y retribución emocional en países como España Mejora el clima organizacional. y México D.F y ahora ofrece. Organización saludable y resiliente. Disminuye el ausentismo de personal. F2: Beneficios para los empleados: Aumenta la calidad de vida laboral. Características del Aumenta el bienestar subjetivo. programa (origen Da mayor satisfacción laboral. interno) Amenazas F1: Beneficios para la organización: Brinda resiliencia a nivel individual. F3: Se parte de un test a los empleados que refleja de primera mano la realidad. PAUSAS FELICES 45 Canales de Distribución El programa de emociones positivas “pausas felices” se ofrecerá de forma directa a los gerentes del mercado objetivo por medio de una carpeta de presentación que cuenta con las generalidades del programa, beneficios y precio por el cual lo pueden adquirir. También podrán encontrar información de manera virtual a través de la página www.pausasfelices.com.co y tendrá presencia a través de las redes más importantes como twitter, linkedin y youtube. Se contará con el servicio de una empresa de relaciones públicas para tener contacto directo con los clientes potenciales en un evento empresarial para presentar las principales características y beneficios del producto. Resultados PAUSAS FELICES 46 El programa “Pausas Felices” está diseñado para ser realizado durante cinco meses por medio de actividades divididas en tres fases: en la primera fase se realiza una encuesta que mide los niveles de felicidad que presentan los empleados. A partir de ese momento se inicia con la fase II que es el desarrollo de las actividades que componen el programa “Pausas Felices”, basadas en el modelo PERMA, las cuales están diseñadas para mejorar e incrementar las emociones positivas, el compromiso, relaciones positivas y por lo tanto la satisfacción por el trabajo. Como última fase (III) se aplica nuevamente la encuesta inicial con el fin de obtener resultados y establecer si se cumplió con los objetivos planteados. Fase 1: Diagnostico En esta fase se aplicará de manera aleatoria a un grupo de 100 empleados de diferentes rangos, una encuesta que mide los niveles de satisfacción personal, con el trabajo, el balance entre vida trabajo y la percepción que tienen de la compañía. Estas áreas conforman la satisfacción laboral, la percepción de bienestar subjetivo y felicidad. La encuesta se compone de 38 ítems subdivididos en 8 áreas, calificados en una escala de Likert de 1 a 7 para tener mayor precisión en los resultados (ver apéndice C). Fase 2: intervención La fase dos contiene dos actividades por cada mes, para un total de diez actividades. En el primer mes, adicionalmente a la aplicación de la encuesta se realiza un taller informativo y posteriormente se dará inicio a las actividades diseñadas para lograr el incremento de las competencias propuestas por el modelo PERMA; En el primer mes se desarrollan las competencias que incrementan emociones positivas (P). En el segundo mes se realizan actividades que generen mayor compromiso por el trabajo (E) poniendo a prueba las habilidades del empleado. El tercer mes está dirigido al desarrollo de las relaciones positivas (R). Como cuarto mes se programa actividades para que los empleados vean el trabajo con mayor significado (M) y por último está el logro (A) que genera mayor nivel de autocontrol, disciplina y fortalecimiento de metas. Actividades PAUSAS FELICES 47 (P): Emociones Positivas: Según el modelo PERMA, cuando el empleado se encuentra en un estado de ánimo positivo se crea mayor resistencia ante situaciones de estrés. Cuando se aprende a identificar aquellos momentos negativos, se debe tener la capacidad de transformarlos en pro del aumento de emociones y actitudes positivas. Tabla 3. Descripción del programa para el incremento de bienestar a través de emociones positivas Semana Actividad Semana 1 Taller introductorio: positivas Semana 2 Tiempo emociones Recursos 4 horas Computador, reuniones. video beam, sala de Taller de manualidades 4 horas Papel contac de colores, cartulina, plantillas, papel bond, tijeras, sala de reuniones. Semana 3 Camino a la felicidad 4 horas Manualidades elaboradas en el taller anterior Semana 4 Happy Coffee. 6 horas Agua, café, cafetera, pocillos, platos, azúcar, pantalla de pc, videos y frases motivacionales, cable conductor Semana 1 Objetivo: Identificar el concepto de emociones positivas del modelo PERMA por medio de un taller introductorio y conceptual. Metodología: Para la realización del taller introductorio se realiza en una sala de reuniones del banco, en el cual se muestra el objetivo de las actividades, concepto de emociones positivas desde el modelo PERMA, los tipos de emociones y cuáles son las consecuencias de implementar o no las emociones positivas en el trabajo. Contenido El taller introductorio se realizará con la presentación de un video en el cual se verán involucradas varias emociones que deberán ser identificadas por los funcionarios participantes. PAUSAS FELICES 48 A partir de este momento proseguimos con una presentación en diapositivas con los conceptos, los tipos de emociones, las causas y las consecuencias que tiene cada una de ellas al aplicarlas en el ámbito laboral. Finalmente se creará un espacio para resolver preguntas e inquietudes acerca del tema de emociones positivas. Semana 2 Objetivo: Elaborar señalización con materiales como papel contac, papel bond y cartulina. Metodología: El desarrollo del taller de manualidades se realiza en el salón de reuniones del banco donde los empleados elaboraran señalización con relación a las emociones positivas contextualizadas en el taller introductorio. Contenido El taller de manualidades se realizará por equipos de trabajo los cuales se tendrá en cuenta las emociones positivas identificadas en el taller inicial en el video presentado al inicio del taller introductorio. Se plasmará lo aprendido en el taller introductorio de emociones positivas por medio de diferentes dibujos, figuras, etc que traerán un ambiente de armonía en un lugar tan cotidiano como es el lugar del trabajo. Semana 3 Objetivo: Ubicar la señalización de emociones positivas realizadas por los empleados en los diferentes puntos estratégicos de la organización. Metodología: La ubicación de la señalización se hace una división de grupos en los cuales deben buscar un lugar donde sea más frecuentado por ellos mismos. La ubicación debe ser estratégica de tal manera que sea de participación para todos y que se logre plasmar e identificar el concepto de emociones positivas del modelo PERMA. PAUSAS FELICES 49 Contenido A partir del desarrollo de las manualidades y teniendo en cuanta la intención de brindar un lugar de trabajo diferente, se realiza la ubicación respectiva de las manualidades que plasmaron los funcionarios, las cuales serán ubicadas en los pequeños recorridos de las instalaciones y que por lo tanto son el medio principal para generar emociones positivas, emociones diferentes en los trabajadores, Los funcionarios participantes deben elegir un espacio estratégico en el que ubicarán su camino a la felicidad; así mismo deberán dar a conocer el por qué eligieron ese lugar como estrategia para generar emociones positivas. Semana 4 Objetivo: Generar un espacio de esparcimiento en los trabajadores de la organización por medio de una cafetera y una pantalla de pc. Metodología: Para la realización de esta actividad se requiere de una cafetera que va conectada a una pantalla de pc en la cual se despliega un video o una frase motivacional la cual se genera en el instante que se levanta la cafetera por los empleados que se dirigen a servirse un café. Contenido La actividad Happy Coffee una estrategia pensada en crear un espacio de pausa activa sin requerir de un espacio extra para la realización de las mismas. Esta actividad consiste en ubicar una cafetera electrónica que estará sincronizada con una pantalla de PC la cual se activará automáticamente en el momento que cada funcionario quiera servirse una taza de café. En esta pantalla se transmitirán pequeños videos humorísticos, al igual que frases que motiven a los funcionarios a experimentar emociones positivas y la sensación de sentirse parte incondicional del equipo de trabajo; así mismo se presentarán imágenes que impacten en la vida de cada uno de ellos. PAUSAS FELICES 50 (E): Compromiso: Según el modelo PERMA indica que al poner a prueba las habilidades se crea altos niveles de satisfacción, desarrollo de la creatividad y nivel de concentración más alto. Tabla 4. Descripción del programa para el incremento de emociones positivas a través de actividades enfocadas al compromiso Semana Actividad Tiempo Recursos Semana 5 Taller introductorio: compromiso 4 horas Computador, video beam, hojas de papel, lápices, sala de reuniones. Semana 6 Sana competencia 5 horas Cronómetro Semana 7 Supera tu marca 5 horas Cronómetro Semana 8 Entregando resultados 2 horas Sala de reuniones, computador, video beam. Semana 5 Objetivo: Identificar el concepto de compromiso del modelo PERMA y las consecuencias que éste representa. Metodología: Para la realización de este taller introductorio se hará en la sala de conferencias en el cual se expondrá el objetivo de la actividad y se dará una explicación acerca del concepto de compromiso, así mismo cuales son las consecuencias que se obtienen al implementarlo dentro del trabajo. Contenido Se hará una actividad inicial en la cual cada uno de los funcionarios escribirá en una hoja de papel qué es el compromiso y en qué aspectos de su vida consideran que se manifiesta. Posteriormente se hará una presentación con diapositivas donde se expondrá qué es el Compromiso según Seligman. Así mismo se presentará las estrategias y consecuencias que trae al ser aplicado en el trabajo. PAUSAS FELICES 51 Semana 6 Objetivo: Optimizar el tiempo de conteo de dinero para los empleados que trabajan en las cajas del banco. Metodología: Sana competencia es una actividad que va dirigida a las personas que trabajan directamente con dinero como cajeros en la cual se contabilizará el tiempo que dura en esta tarea. Para esto se necesita un cronómetro por cada uno de los competidores registrando el tiempo desde el primer día hasta el día que termina esta actividad. Esta actividad sumará puntos para elegir al empleado más comprometido de la organización. Contenido Se llevará a cabo una competencia en la cual se medirá el tiempo que tardan los funcionarios que trabajan en el área de cajas o directamente con el conteo de dinero. En esta competencia se ubicará un cronómetro para cada uno de los funcionarios. El cronómetro guardará el tiempo de duración por cada conteo de dinero, guardando un registro exacto del inicio y el final de la competencia. Al finalizar la actividad se promedian los tiempos de ejecución de la tarea resaltando al funcionario que haya mejorado el tiempo de ejecución de la actividad. Semana 7 Objetivo: Incrementar el número de ventas efectivas de productos bancarios dentro de la organización. Metodología: Para la realización de esta actividad se requiere un cronómetro para cada uno de los asesores donde se llevará el tiempo que duran haciendo una venta efectiva, mejorando y superando día a día el tiempo que regularmente se emplea. PAUSAS FELICES 52 Contenido Tanto en esta competencia como en la anterior se medirá el tiempo que tardarán los funcionarios que trabajan en la asesoría comercial y ventas. En esta competencia se ubicará un cronómetro para cada uno de los funcionarios. El cronómetro guardará el tiempo de duración por cada cliente, conteo que dará inicio desde el inicio hasta el final de la atención a cada usuario, guardando un registro correspondiente. Al finalizar la actividad se promedian los tiempos de ejecución de la tarea resaltando al funcionario que haya mejorado el tiempo de ejecución de la actividad Semana 8 Objetivo: Realizar la entrega de resultados entre los funcionarios del sector asesoría comercial y cajeros. Metodología: En esta actividad se reunirá a los funcionarios de cada área en la cual se expondrán los resultados obtenidos donde a partir de ese momento se hará una suma de puntaje que se tendrá en cuenta al finalizar el programa. (R): Relaciones Positivas: Al fortalecer vínculos de amistad entre los trabajadores dentro la organización, mejoran las relaciones interpersonales aumentando las redes de apoyo y por tanto aumenta los niveles de resiliencia. Tabla 5 Descripción del programa para el incremento de emociones positivas a través de actividades que fortalezcan las relaciones positivas. Semana Actividad Tiempo Recursos Semana 9 Taller introductorio: relaciones positivas 4 horas Computador, video beam, hojas de papel, lápices, buzón de cartón, sala de reuniones. Semana 10 Taller de estrategias para el fortalecimiento de relaciones positivas. 4 horas Hojas de papel, lápices, colores, pintura, sala de reuniones. Semana 11 Compartiendo una taza de café 5 horas Café, galletas. Semana 12 Sábado compartido 4 horas Ruta, disfraces, pintura, bombas, refrigerio, PAUSAS FELICES 53 Semana 9 Objetivo: Identificar el concepto de relaciones positivas del modelo PERMA y los beneficios obtenidos. Metodología: Para la realización de este taller introductorio se requiere reunir al personal de la organización en la sala de reuniones, donde se dará una introducción acerca de qué son las relaciones positiva para que los funcionarios tengan un concepto más amplio y logren aplicarlo en el resto de las actividades planeadas. Contenido Se presentará como ejemplo dos videos que expresan relaciones positivas vrs relaciones negativas en una empresa. Se hará un ejercicio entre dos grupos el cual cada uno debe identificar las falencias (en el caso del video de relaciones negativas) o las manifestaciones positivas (en el caso del video de relaciones positivas) para luego armar un buzón de soluciones por cada equipo los cuales serán utilizados para actividades posteriores. A continuación se realizará una presentación del concepto de relaciones positivas, los beneficios que esto conlleva entre un equipo de trabajo. Semana 10 Objetivo Fortalecer los vínculos de relaciones entre los empleados de la organización por medio de las estrategias del fortalecimiento de relaciones positivas. Metodología: En este taller se pretende retroalimentar y concluir el tema de relaciones positivas que fue contextualizado en el taller introductorio, con el propósito que los empleados de la organización implemente en un futuro las estrategias que fortalecen los lazos entre funcionarios y así logren incrementar las emociones positivas en el trabajo. PAUSAS FELICES 54 Contenido Se hará una presentación de diapositivas donde se expondrán las técnicas para lograr el fortalecimiento de las relaciones positivas entre funcionarios de la organización. A partir de ese momento se reunirá a los dos equipos establecidos en el taller introductorio con sus respectivos buzones. El grupo encargado de identificar las emociones negativas destaparán el buzón y asignarán una o varias técnicas expuestas anteriormente por cada falencia identificada. El grupo que identificó emociones positivas destaparán el buzón y asignarán una o varias técnicas expuestas por cada emoción positiva identificada. Semana 11 Objetivo: Generar un espacio compartido con el fin de estrechar lazos de amistad y relaciones interpersonales con los funcionarios de la organización. Metodología: Para la realización de esta actividad se reunirá en la sala de reuniones a los funcionarios de todas las áreas del banco, cajeros, atención al cliente, ventas así mismo al gerente y subgerente de la organización con el fin de compartir una taza de café y a su vez generar una interacción con cada uno de los funcionarios, especialmente con los que menos haya interactuado. Contenido Se reúne a todo el equipo de trabajo en la sala de reuniones donde posteriormente se servirá una taza de café a cada uno de los funcionarios, acompañado de galletas. El objetivo es lograr interactuar con aquellos funcionarios con los que nunca han compartido, logrando establecer lazos interpersonales y por tanto relaciones positivas de trabajo. PAUSAS FELICES 55 Semana 12 Objetivo: Generar lazos de amistad y compañerismo entre los funcionarios de la organización. Metodología: Se reunirá al equipo de trabajo un día sábado quienes serán llevados al parque sopó con el fin de compartir un día de talleres de teatro en los cuales se implementa el concepto de relaciones positivas, donde ellos mismos serán los partícipes de las obras creando estrategias que generen relaciones positivas. Contenido Se reúne al equipo de trabajo un día sábado quienes serán dirigidos a la ruta de la organización donde serán desplazados hacia el parque sopó a las afueras de la ciudad. Se hará una obra de teatro la cual será creada por los diferentes grupos de funcionarios quienes recrearán un libreto donde prime las relaciones positivas del modelo PERMA. Se hará una pausa para tomar refrigerio y compartir más con los demás integrantes de los grupos. A continuación se presentará las obras de teatro, los personajes deben estar maquillados y disfrazados por ellos mismos. Se retroalimentará lo aprendido en la actividad y así mismo se premiará al grupo que mejor haya implementado las estrategias de relaciones positivas. (M): Significado: El modelo PERMA sustenta que al tener experiencias filantrópicas o altruistas genera emociones positivas que se mantienen en el tiempo por el hecho de contribuir por el beneficio de los demás. PAUSAS FELICES 56 Tabla 6. Descripción del programa para el incremento de emociones positivas a través de actividades con significado. Semana Actividad Tiempo Recursos Semana 13 Taller altruismo y significado 4 horas Computador, video beam, salón de reuniones. Semana 14 Taller entrenamiento a empleados para actividades altruistas 4 horas Bombas, fomi, colbón, pintucaritas, cartulina, témperas, pinceles, equipo de sonido. Semana 15 Día de la diversión con los niños del instituto cancerológico. 6 horas Bombas, figuras disfraces, pinturas, equipo de sonido. 8 horas Canecas de pintura, brochas, rodillos, palas, palustres, plantas, abono, tierra, bombas, figuras en fomi, disfraces, pinturas, pinceles y equipo de sonido. Semana 16 Día de la comunidad en fomi, pinceles y Semana 13 Objetivo: Identificar el significado del altruismo y cómo estas actividades generan emociones positivas en los empleados del sector financiero. Metodología: Durante la sesión se presenta el programa del mes, los objetivos y las dinámicas a desarrollar, seguido de tres videos con la historia de vida de personas que tuvieron una vida con significado finalizando con una actividad en la cual compartirán actos altruistas de los participantes y crearán una historia que logre dejar claro el concepto. Contenido Se hará una presentación en diapositivas del programa a desarrollar durante el mes del Significado. Los talleres a desarrollar en las dos primeras sesiones, la aplicación de estos con los niños del Instituto Cancerológico y el en el día de la comunidad. Se hará una explicación teórica desde el modelo sobre la vida con sentido para Seligman y cómo esta incrementa las emociones positivas. PAUSAS FELICES 57 Finalmente se hará una presentación de videos con la historia de la Madre Teresa de Calcuta, Mahatma Gandhi y Roger Federer, para dar a conocer como estos personajes con sus actos altruistas han contribuido a la humanidad y han logrado una vida con sentido. Compartir experiencias altruistas: los participantes se dividirán en grupos, compartirán experiencias altruistas que hayan vivido y con base en esta información crearán una historia para compartir con los demás grupos. Semana 14 Objetivo: Generar ideas, conceptos altruistas y de significado en los empleados de la organización por medio de talleres lúdicos. Metodología: Esta actividad se realizará en la sala de reuniones del banco, espacio en el cual se elaborarán diferentes talleres como pintura, teatro, globoflexia, mimos y cuentos con los cuales se crearán los actos a desarrollar durante las siguientes dos semanas. Contenido Se realizará un taller de pintura en el cual los participantes aprenderán técnicas para crear pinturas con los niños durante las dos siguientes actividades. Así mismo los participantes crearán una obra de teatro infantil para ser presentada a los niños del Instituto Cancerológico y en el día de la comunidad. Los participantes crearán un show de mimos y una historia para ser contada por un cuentero y presentada a los niños en las dos siguientes semanas. Se realizará un taller de figuras con foami en el que los funcionarios aprenderán a realizar diversas figuras infantiles, las cuales serán entregadas a los niños como recordatorio del día compartido. Los funcionarios aprenderán a realizar figuras con bombas en un taller denominado globolfexia en el cual se realizará la planeación de la presentación para los niños. PAUSAS FELICES 58 Semana 15 Objetivo: Generar emociones positivas a través del desarrollo de las actividades en el instituto cancerológico. Metodología. Los participantes se reunirán a primera hora del día para dirigirse al Instituto Cancerológico, al llegar prepararán cada una de las actividades que serán presentadas a los niños para su diversión. Se desarrollarán las actividades y al finalizar se entregará un recordatorio en fomi a los niños, con esto los participantes podrán experimentar emociones positivas a través de actos altruistas. Contenido Se hará una presentación de mimos con base en la obra que crearon para el día de la diversión de los niños. Para la presentación de cuenteros y la obra de teatro los participantes serán los protagonistas del cuento que ellos mismos crearon para la diversión de los niños. Los participantes realizarán un mini taller de globoflexia con los niños para que aprendan a realizar figuras con bombas. Así mismo se hará una actividad de pintura donde se interactuará con los niños realizando pinturas en cartulina, con temperas para que lo niños entreguen este obsequio a sus seres queridos. Se hará entrega de recordatorios a los niños de las figuras en foami. Semana 16 Objetivo: Generar emociones positivas en los trabajadores de la organización por medio del desarrollo del día de la comunidad. Metodología. Los funcionarios serán citados en un punto central donde las rutas lo llevarán al colegio que ha sido identificado previamente para llevar a cabo el programa establecido. Al llegar a las instalaciones se harán mejoramiento de las mismas y arreglo de jardines, actividades las cuales se realizarán de la mano con los niños del colegio. PAUSAS FELICES 59 Se desarrollarán las actividades y al finalizar se entregará un recordatorio en fomi a los niños, con esto los participantes podrán experimentar emociones positivas a través de actos altruistas. Contenido Se realizará arreglos locativos de una escuela para niños de bajos recursos donde los participantes pintarán las paredes y pupitres de la escuela, mientras que otro grupo hará arreglos en los jardines plantando árboles. Los participantes harán una presentación de la obra de mimos, así mismo que la presentación de cuentos que han sido creados por los funcionarios. Presentación obra de teatro: los participantes harán la presentación de la obra de teatro que montaron para la diversión de los niños. Se realizará un mini taller de globoflexia con los niños para que aprendan a realizar figuras con bombas. Se hará una actividad de pintura donde se interactuará con los niños realizando pinturas en cartulina, con temperas para que lo niños entreguen este obsequio a sus seres queridos. Se hará entrega de recordatorios a los niños de las figuras en foami. (A) Logro: Cuando se establecen metas se presenta un crecimiento constante del desarrollo de potencial y así mismo incrementa la confianza de los trabajadores. Al desarrollar actividades que impliquen mayores retos se incrementa el deseo por crear metas a corto, mediano y largo plazo. Tabla 7. Descripción del programa para el incremento de emociones positivas a través de actividades de logro Semana Actividad Tiempo Semana 17 Taller introductorio e instructivo a cerca del logro 4 horas Semana 18 Soy gerente 10horas Semana 19 Soy gerente 10horas Semana 20 Escalando triunfos 8 horas Recursos Computador, video beam, sala de reuniones. PAUSAS FELICES 60 Semana 17 Objetivo: Identificar el concepto de logro del modelo PERMA y las posibles estrategias que permitan generar emociones positivas por medio del logro. Metodología: Esta actividad se desarrolla en la sala de reuniones donde se expondrá el concepto y estrategias que se implementan para generar el logro en los funcionarios de la organización. Al finalizar se hará una socialización de los logros que tiene cada uno con el fin de realizar la actividad de la semana No. 20. Contenido: Se dará a conocer el objetivo de la actividad, los beneficios que traerá esta actividad. Posteriormente se expondrá el concepto del Logro de acuerdo al modelo PERMA. Semanas 18 y 19 Objetivo: Generar un espacio de trabajo en el cual el empleado ejerce el rol de gerente. Metodología: esta actividad permite crear espacios que le permitan al empleado llevar el mando de las funciones que tiene el gerente en su trabajo diario, permite crear sugerencias por parte de los empleados en pro del mejoramiento del área en la que se desempeña. Contenido: En primer lugar se reúne a los integrantes participantes del programa en la sal de eventos donde se elegirán los participantes que quieran y aspiren a un cargo de gerencia. Posterior a esto los participantes serán vinculados con los subgerentes y los gerentes donde harán un trabajo sincronizado, asignándole funciones tales de gerencia con el fin que ellos vivan en tiempo real la experiencia de gerente por un día. PAUSAS FELICES 61 Semana 20 Objetivo: Vincular a los empleados a programas de formación con el fin de generar emociones positivas por medio del logro. Metodología: Esta actividad incentiva la vinculación de los empleados a programas de formación en los cuales la organización brinda incentivos educativos a aquellos usuarios que estén interesados en superarse profesionalmente. Para esto se pretende crear un convenio con instituciones educativas a las que los empleados puedan acceder con facilidades de pago. Contenido: Se crea convenios con diferentes instituciones educativas que brinden una excelente opción para que los funcionarios de la organización se postulen a carreras profesionales de su interés. Para esto se requiere un excelente desempeño e incremento del rendimiento laboral durante la implementación del programa, promedio obtenido en cada una de las actividades realizadas. Fase 3: seguimiento En esta fase se aplicará nuevamente la encuesta inicial para medir el incremento de los niveles de felicidad en los empleados luego de la intervención. Se generará un informe discriminando la información a nivel de satisfacción personal, el balance entre vida/trabajo y la percepción de los empleados con la organización. PAUSAS FELICES 62 Conclusiones La creación del programa “Pausas Felices” permitió identificar que los empleados de entidades financieras están expuestos a manejar altos niveles de estrés debido a sus funciones y la prestación de servicio al cliente, siendo esta una de las mayores demandas a nivel emocional, esto se presenta como una necesidad a suplir por parte de las entidades financieras con la implementación de programas que contrarresten los niveles de estrés y contribuyan a incrementar el bienestar de los empleados. De acuerdo a los altos índices de insatisfacción laboral que presenta la población en Colombia y en este caso específico en entidades del sector financiero es indispensable vincular programas de formación desde la parte emocional donde estas están directamente relacionadas con el bienestar de los trabajadores en el entorno laboral; pues el empleado al encontrarse en un estado de bienestar automáticamente va a generar respuestas positivas en cuanto a la productividad, eficiencia y eficacia en los procesos laborales de cada individuo El programa fue diseñado para incrementar el bienestar subjetivo de los empleados a través de la generación de emociones positivas basados en el modelo PERMA de Martin Seligman, quien plantea que la Psicología debe orientar sus esfuerzos no solo por aquellos que padecen una dificultad sino que debe trabajar por los que tienen una vida normal y pueden ser potencializados a través de la Psicología positiva. Actualmente las organizaciones han identificado la importancia que tiene el recurso humano para el cumplimiento de sus objetivos, por ello centran sus esfuerzos en el incremento de la calidad de vida laboral, el bienestar subjetivo y un balance entre vida/trabajo con la implementación de programas de reconocimiento, desarrollo profesional, salario emocional, entre otros, los cuales generan organizaciones saludables que tienen mayor productividad, mejor servicio y se encuentran mejor preparadas para momentos de crisis. Las emociones positivas contrarrestan los efectos negativos de las emociones negativas como el estrés; amplían el repertorio de ideas, creatividad y recursos en las PAUSAS FELICES 63 personas para resolver problemas o situaciones de forma eficaz. Por su parte el desarrollo del compromiso del empleado con la empresa logra poner en práctica las mayores habilidades de las personas en tareas con el mismo nivel de complejidad lo que conlleva a experimentar el estado de Flow, en el cual se alcanzan altos niveles de satisfacción con el trabajo realizado. Las personas que tienen mayor número de relaciones sociales son más felices, aunque no es directamente causal, relacionarse con aquellos que pueden aportar aspectos positivos en la vida de las personas es un factor que aumenta el bienestar subjetivo, y esto a su vez se reproduce con los demás, se puede decir que la felicidad se contagia entre las personas por medio de las relaciones sociales. Las emociones positivas de mayor duración son las que se logran a través de actos altruistas o filantrópicos, estos logran vida con significado, el realizar actos sin esperar una compensación e identificando que contribuyen con el bienestar de alguien que presenta alguna necesidad son otra forma de lograr bienestar y tranquilidad en las personas. De los cinco aspectos que trabaja el producto “Pausas Felices” el último es el sentido de logro el cual incrementa el bienestar a través de la satisfacción, esta se logra al cumplir con metas u objetivos planteados en el transcurso de la vida. Es importante que este logro se vaya dando a corto mediano y largo plazo manteniendo constantemente la expectativa de alcanzar próximamente uno nuevo y que esto a su vez genere crecimiento personal y profesional. Existe la necesidad de implementar estrategias para el manejo de problemáticas desde el individuo ya que estos son la base principal de una organización y como base debe formarse con estructuras sólidas que mantengan y sirvan de punto de partida para construir los demás elementos complementarios dentro de la organización para el logro de las metas propuestas. Las organizaciones deben tener en cuenta al empleado como fuente principal en el que se le de participación activa en pro de ideales que proporcione un mejor fututo como organización; se debe dar participación activa en momentos crisis quienes son PAUSAS FELICES 64 ellos los posibles directos involucrados. Al demostrar interés e importancia hacia los empleados se está incentivando al compromiso y sentido de pertenencia con la organización que lo respalda. Debido a la falta de conocimiento de estrategias eficaces que sirvan como un medio de prevención en problemas de tipo de desempeño organizacional se debe hacer uso de canales de distribución que faciliten la distribución de la información. Grandes empresas ya están desarrollando programas que permitan prevenir e implementar planes estratégicos de tipo emocional positivo, ya que vieron la necesidad no como un producto sino como un bienestar en pro de la alegría, del bienestar, el agrado y de la satisfacción en cada una de las personas que está ejecutando una labora dentro de la organización. Si la gente es feliz, los beneficios serán positivos y provechosos, si se trabaja en equipo se llega más rápido a la meta que es lo que finalmente se busca cuando se plantea un objetivo y una meta organizacional. Si la gente es feliz, los beneficios serán positivos y provechosos, si se trabaja en equipo se llega más rápido a la meta que es lo que finalmente se busca cuando se plantea un objetivo y una meta organizacional. Por parte de profesionales que trabajan en pro del mejoramiento de vida de los seres humanos se implementan constantemente estudios basados en un diagnóstico y un seguimiento propicio a cada situación que, si bien no tienen el mismo grado de dificultad, tienen el mismo grado de atención que se merece. En la medida que las organizaciones del sector financiero genere dentro de trabajo acciones que aumenten emociones positivas, serán organizaciones con bases más sólidas de formación, están asegurando ahorrar costoso importantes de contratación y capacitación. PAUSAS FELICES 65 Referencias Ahumada, L. (2004). 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Califique de 1 a 5 siendo 1 poco beneficioso y 5 muy beneficioso Poco beneficioso 1 2 3 4 5 Muy beneficioso 5. Al pensar en realizar una acción de motivación e incentivos para sus empleados ¿En dónde realiza la búsqueda de este programa? En internet Contratando un asesor En la temporal que contrata a sus empleados En empresas que brindan consultoría en talento humano Por medio de referencias personales Otro ¿Cuál? 6. ¿Recibe actualmente información periódica u orientación externa sobre cómo manejar programas sobre temas relacionados con los beneficios a los empleados? Si No 7. ¿Qué factores le facilitarían tomar la decisión de adquirir un programa para brindar beneficio a sus empleados? Referencia personal Testimonios Comprobación del programa en una muestra pequeña de la población Presenciar la aplicación del programa en otra compañía Otro ¿Cuál? 71 PAUSAS FELICES 8. ¿Qué factores harían que usted desista de la decisión de adquirir un programa para brindar beneficio a sus empleados? Testimonio negativos externos Resultados negativos de prácticas parecidas al programa La inversión de dinero La dedicación de tiempo de la empresa para llevar a cabo estos programas Otro ¿Cuál? 9. ¿Qué grado de satisfacción le produce a usted un producto que influencie positivamente en sus empleados y que repercuta en un aumento a la productividad de su empresa? Califique de 1 a 5 siendo 1 poco satisfactorio y 5 muy satisfactorio. Poco satisfactorio 1 2 3 4 5 Muy satisfactorio 10. ¿Cuánto dinero estaría dispuesto a destinar para realizar programas de motivación e incentivos para sus empleados? Entre 1 millón y 2 millones al año Entre 2 millones y 3 millones al año Entre 3 millones y 4 millones al año Entre 4 millones y 5 millones al año Entre 5 millones y 10 millones al año 72 PAUSAS FELICES 73 Apéndice B. Análisis cualitativo de mercado ANÁLISIS CUALITATIVO COMPETENCIA DIRECTA EMPRESA DESCRIPCION Compensa Capital Humano Compensación total Principal competencia directa Objetivos: • Incrementar la valoración de la compensación total de los empleados • Vincular los objetivos de negocio con los resultados personales de los empleados • Mejorar la comprensión y la valoración de todos y cada uno de los elementos que conforman su compensación total Ofrecimiento: Servicio de orientación y definición de un plan de comunicación. Fases: Análisis de la situación de partida, definición de objetivos, análisis del colectivo beneficiario, elección de mensajes clave y de los canales de comunicación adecuados, desarrollo de la campaña de comunicación y evaluación del proyecto. PAUSAS FELICES 74 Proceso de comunicación total donde finalmente el empleado podrá conocer, entender y valorar todos los elementos que forman su paquete retributivo final, tanto de forma conjunta como de forma individualizada. En definitiva, comprender todos los elementos de su compensación total. Retribución Emocional Objetivos • Conocer el grado de valoración de determinadas políticas extra salariales. • Contrastar si el profesional considera estos elementos como parte integrante de su compensación total. • Cuantificar, en términos económicos, el peso de cada uno de estos elementos como parte de la compensación total de cada empleado. • Preguntar a los profesionales qué otras medidas extra salariales concretas podrían ponerse en marcha para mejorar su compensación total, como elementos de la retribución emocional. SERVICIOS Compensación total • Consolidar la percepción de compensación total por parte del profesional frente al enfoque tradicional de la retribución clásica. PAUSAS FELICES 75 Retribución emocional Consultores de A dónde quiero ir? Talento • En conjunto con la persona interesada, analizamos su motivación y su compromiso personal y con la Organización. • El empleado recibe herramientas para tomar conciencia de sus metas y analizarlas frente a las de la empresa. SERVICIOS • El objetivo es que logre un mejor trabajo en equipo y obtenga excelentes resultados en su desempeño. En dónde estoy? COACHING • A partir del conocimiento de sus aptitudes, destrezas y competencias, el empleado refuerza su autoconcepto, reconoce sus fortalezas y debilidades, identifica sus Intereses, es consciente de sus emociones, logra tener autocontrol de ellas y reconoce sus valores. • Lo ayudamos a entender su realidad y a revisar su proyecto de vida. Descubriendo mis opciones •Guiamos al empleado para que genere iniciativas que le permitan desempeñarse mejor en el área personal y laboral. PAUSAS FELICES 76 • Fomentamos el interés en desarrollar sus aptitudes con aprendizaje continuo, en estar abierto al cambio y a la crítica constructiva; también para mejorar su comunicación, haciéndola más efectiva. • Suministramos herramientas a la persona para que programe acciones, defina prioridades y actúe concretando realizaciones; que tome decisiones en forma segura y autónoma. Mis propósitos Logro excelentes resultados • Hacemos seguimiento para asegurar el mejoramiento permanente del desempeño, su aporte a la optimización del clima organizacional y el éxito de la inversión realizada en capacitaciones futuras. L&l Talento Humano Retroalimentación Efectiva PAUSAS FELICES Consultores 77 Le proporcionamos a los líderes de las empresas herramientas para lograr el desarrollo de habilidades, que les permitan procesos de retroalimentación eficientes; los entrenamos en conversaciones efectivas para que puedan generar con sus colaboradores espacios de intercambio de ideas, sentimientos y acciones constructivas, y a sus colaboradores herramientas para reconocerse desde su individualidad como los protagonista de su propio desarrollo. Nos apoyamos en el Coaching y en herramientas de Open Cards Coaching SERVICIOS Entendemos el Coaching como el “arte” de acompañar a otros en un proceso que busca potencializar sus talentos, encontrar sus propias barreras y acompañarlo a realizar sus sueños. Ampliando el conocimiento de si mismo, el de los otros y el del mundo. El Coaching desarrolla en la persona la capacidad de formularse preguntas claves a cerca de las situaciones que enfrenta, a reconocer los modelos mentales que lo llevan a actuar de determinada manera, al cuestionamiento de esos modelos e incorporación de nuevos, lo que le permitirá encontrar nuevas y novedosas maneras de resolver y de actuar, para Resultados Sobresalientes. PAUSAS FELICES 78 COACHING Gestión Humana Consultores Entrenamiento coach organizacional con amplio aprendizaje de competencias Conversacionales, Emocionales, Corporales y Relacionales para el liderazgo de equipos de trabajo y el autodesarrollo, a través del uso del coaching y la inteligencia emocional, con herramientas prácticas del aprendizaje experiencial, outdoor e indoor training, y la PNL. Este es un proyecto estratégico de aprendizaje orientado, inicialmente, al entrenamiento y desarrollo de las competencias gerenciales, enfocados en: AUTOLIDERAZGO, COMUNICACIÓN ASERTIVA, LIDERAZGO DE EQUIPOS COLABORATIVOS Y ORIENTACIÓN AL LOGRO. SERVICIOS COACHING S&S Consultores y Talentos COACHING: PAUSAS FELICES 79 Servicio que debe ser parte de un Plan de Desarrollo de personal basado en la interacción formal y sistemática entre el consultor y el empleado para lograr una meta laboral a corto o mediano plazo que es retadora y de alto impacto para la Organización. SERVICIOS Los beneficios de este proceso para la empresa son: Evidenciar el compromiso de la Alta Dirección con la gestión del Talento Humano. COACHING Fortalecer el Trabajo en equipo. Ayudar a alcanzar metas específicas a nivel personal y laboral. CAPACITACIÓN DE HABILIDADES GERENCIALES Optimizar el rendimiento y desempeño de los empleados. Desencadenar el potencial laboral para maximizar la gestión de las áreas de la empresa. DESARROLLO DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Mejorar el Clima y cultura Organizacional. CAPACITACIÓN DE HABILIDADES GERENCIALES: PAUSAS FELICES 80 Proceso de Facilitación Indoor-Outdoor, para desarrollar habilidades gerenciales en equipos humanos de segundo o primer nivel de la estructura organizacional, orientados a fortalecer la gesti?n y asegurar el logro de los objetivos del área, proceso y empresa. Los beneficios de este proceso para la empresa son: Dar respuesta efectiva a los resultados, en términos de oportunidades de mejora, de las mediciones realizadas a nivel empresarial. Fortalecer la gestión del conocimiento del equipo humano de la empresa. Contar con una metodoloía experiencial que transferencia de lo aprendido en el contexto laboral. garantiza la Aplicar planes de desarrollo articulando las metas estratégicas con las necesidades puntuales a nivel individual o del área. Disponer de un proceso efectivo que promueve el mejoramiento continuo del equipo humano. DESARROLLO DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES: PAUSAS FELICES 81 Proceso de Consultoría y Facilitación para el diseño e implementación de un Programa de Desarrollo de Competencias Organizacionales, a través de diferentes metodologías de formación, capacitación y entrenamiento a nivel grupal o individual, que incrementan las capacidades del equipo humano. Los beneficios de este proceso para la empresa son: Disponer de un plan efectivo de desarrollo de competencias organizacionales a corto, mediano y largo plazo. Visualizar el retorno de la inversión y el impacto de las estrategias implementadas en las metas organizacionales. Fortalecer las competencias organizacionales del equipo humano que participa en el plan de desarrollo, optimizando su desempeño. Incrementar la ventaja competitiva de la empresa dentro del sector económico. Acceder a líneas u oportunidades de negocios más retadoras y productivas. Aportar a la gestión del conocimiento dentro de la empresa. Talent Solution International SISTEMA DE COMPENSACIÓN FLEXIBLE Modelo de compensación que permite generar retención de talento humano para las empresas. PAUSAS FELICES SERVICIOS 82 Este sistema de pago permite incrementar el poder adquisitivo de los empleados mediante la elección de un paquete de beneficios de acuerdo con sus necesidades individuales. SISTEMA DE COMPENSACIÓN VARIABLE COMPENSACIÓN ESTRATÉGICA Y ESTUDIOS ORGANIZACIONALES Modelo de remuneración determinado por las competencias, resultados, rendimiento y eficiencia de los empleados. Este sistema de pago permite estimular la productividad y generar mayores ingresos para el empleado, convirtiéndose en un esquema gana-gana para las partes. AUDITORÍA LABORAL Verificamos los procesos administrativos y legales relacionados con la contratación tanto del personal directo de la empresa, como de los contratistas, con el fin de evitar cuantiosas reclamaciones que puedan presentarse en un futuro en temas como: vinculación, contratación, liquidación de nómina, prestaciones sociales, unidad de gestiones pensional y parafiscales (UGPP) y terminación de contratos de trabajo. PAUSAS FELICES R&HT Evaluación Confiable 83 CICLO - Evaluación de Clima Organizacional. Mediante nuestra asesoría integral en Gestión del Talento Humano Organizacional le ofrecemos CICLO, evaluación de Clima Organizacional en donde podrá diagnosticar a su compañía y las áreas de su organización basados en la percepción de cada uno de sus colaboradores. Obtenga la mejor y mayor cantidad de información, para que conozca el estado de su empresa en general y por áreas y así podrá planificar, estructurar e implementar sus procesos sobre una evaluación clara y confiable. SERVICIOS Con CICLO - Evaluación de Clima Organizacional, usted puede evaluar 12 variables representativas de toda empresa, y personalizar 3 variables adicionales de acuerdo a sus necesidades con las cuales conocerá diferentes aspectos de su organización teniendo en cuenta el clima general y el sub-clima de cada área: Ambiente Laboral CICLO - Evaluación de Clima Organizacional Capital Humano Compromiso Laboral PAUSAS FELICES 84 Comunicación Conciencia de Grupo Condiciones Organizacionales Optimización Laboral Visión Retroalimentación Salarios y Bonificaciones Sentido de pertenencia Servicio al Cliente Consutalento Asesoría y acompañamiento permanente, capacitación y administración del recurso humano para el mejoramiento continuo. SERVICIOS Clima laboral y organizacional Comunicación interna y externa de la empresa Consultoría Empresarial en Administración del Talento Política retributiva del personal Humano COMPETENCIA SUCEDANEA ARL – SURA Habilidades sociales y administrativas Prevención de la enfermedad profesional SERVICIOS Prevención de la accidentalidad CAPACITACIÓN EN PREVENCIÓN Intervención del riesgo psicosocial Estilos de vida saludable PAUSAS FELICES 85 COMPETENCIA SUCEDANEA CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR Cafam Compensar Colsubsidio PAUSAS FELICES 86 Apéndice C. Encuesta Pre y Post a la implementación del programa Encuesta de Felicidad en el Trabajo Apreciado participante, a continuación encontrará una serie de preguntas que brindarán información acerca de su satisfacción personal, con el trabajo y su percepción con la compañía, esta información será manejada de forma confidencial y sus datos personales no serán registrados para evitar la identificación del participante. Tenga en cuenta la escala de puntuación que va de 1 a 7 pero varía según los ejes de indagación. 1.Que tan satisfecho estas con: Extremadamente Extremadamente satisfecho insatisfecho 1 2 3 4 5 6 7 O O O O O O O El equilibrio entre el tiempo que pasas en el O O O O O O O Tu trabajo en general trabajo y el tiempo que pasas en otros aspectos de tu vida 2.¿Cuánto tiempo pasas en el trabajo? Nunca Sientes que tu trabajo es interesante Disfrutas lo que haces Todo el tiempo 1 2 3 4 5 6 7 O O O O O O O O O O O O O O PAUSAS FELICES Te sientes frustrado Sientes que tu trabajo es aburrido 87 O O O O O O O O O O O O O O 3.Al pensar en el trabajo que realizas, en general, dirías Que tan feliz te sientes cuando estás en el trabajo Que sientes que tienes control sobre los Para nada Extremadamente feliz feliz 1 2 3 4 5 6 7 O O O O O O O O O O O O O O elementos importantes de tu trabajo No vale la Vale mucho la pena para pena nada Que el trabajo que realizas vale la pena Te sientes motivado para hacer el mejor trabajo posible 1 2 3 4 5 6 7 O O O O O O O Para nada Extremadamente motivado motivado 1 2 3 4 5 6 7 O O O O O O O Para nada Extremadamente PAUSAS FELICES 88 estresante Que tu trabajo es estresante estresante 1 2 3 4 5 6 7 O O O O O O O 4. Al pensar en tu vida laboral, en general, dirías Para Extremadamente nada buena buena 1 Que su organización es una buena organización para trabajar 2 3 4 5 6 7 O O O O O O O Para nada Extremadamente bien bien gestionada gestionada Que su organización está bien gestionada Te llevas bien con tu jefe Que el ambiente y las condiciones físicas en las que trabajas son agradables 1 2 3 4 5 6 7 O O O O O O O Para nada Extremadamente bien bien 1 2 3 4 5 6 7 O O O O O O O Para nada Extremadamente agradables agradables 1 2 3 4 5 6 7 O O O O O O O PAUSAS FELICES Que el trabajo que realizas beneficia la vida 89 Para nada Extremadamente beneficioso beneficioso 1 2 3 4 5 6 7 O O O O O O O O O O O O O O de tus clientes Que el trabajo que realizas beneficia a la sociedad en general 5. ¿Cuántas de las siguientes afirmaciones se aplican a tu situación? No Corresponde corresponde completamente para nada 1 2 3 4 5 6 7 O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O Dispongo del tiempo necesario en mi horario normal O O O O O O O O O O O O O O Recibo comentarios periódicos y constructivos sobre O O O O O O O Tengo muy buenos amigos en el trabajo Siento que puedo ser yo mismo en el trabajo Generalmente, puedo hacer lo que mejor se me da en mi trabajo de trabajo para realizar mi trabajo Considerando mis esfuerzos y logros en el trabajo, siento que me pagan de manera adecuada PAUSAS FELICES 90 mi rendimiento 6. ¿Hasta qué punto? Para nada Mucho 1 2 3 4 5 6 7 O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O Sientes que tu jefe confía en ti O O O O O O O Es seguro hablar y cuestionar la forma en O O O O O O O O O O O O O O Has podido aprender nuevas habilidades en el trabajo Tienes la oportunidad de ser creativo en tu trabajo Tu trabajo ofrece buenas oportunidades para progresar en tu carrera Puedes influenciar en las decisiones que son importantes para tu trabajo Te sientes orgulloso de trabajar para tu organización que se trabaja en tu organización Te preocupa que puedas perder tu trabajo en los próximos seis meses 7. Las siguientes preguntas son acerca de tu [equipo] o el grupo de personas con el que trabajas estrechamente. Para nada 1 2 Mucho 3 4 5 6 7 PAUSAS FELICES Aprecias a las personas de tu equipo de trabajo Que tu equipo de trabajo está bien gestionado Que los equipos en su organización trabajan bien juntos 91 O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O 8. Ahora, algunas preguntas sobre ti y tu vida en general ¿Qué tan feliz dirías que eres? Tu salud en general es buena Para nada Extremadamente feliz feliz 1 2 3 4 5 6 7 O O O O O O O Para nada Extremadamente buena buena 1 2 3 4 5 6 7 O O O O O O O Para nada Te sientes lleno de energía en tu vida Mucho 1 2 3 4 5 6 7 O O O O O O O Extremadamente Extremadamente difícil fácil 1 2 3 4 5 6 7 ¿Te parece fácil o difícil lidiar con problemas O O O O O O O importantes en tu vida? PAUSAS FELICES 92 No Corresponde corresponde completamente para nada En general, tengo una perspectiva muy positiva de mí 1 2 3 4 5 6 7 O O O O O O O Para nada ¿Recibes ayuda y apoyo de otras personas cuando lo necesitas? ¡Gracias por su participación! Mucho 1 2 3 4 5 6 7 O O O O O O O