Relaciones de entorno de trabajo: Motivación laboral

TEMA 3 LA MOTIVACIÃ N LABORAL.
Es aquello que impulsa a una persona a hacer su actividad laboral con un mayor nivel de esfuerzo.
GRUPOS DE TEORIAS DE LA COMUNICACIÃ N.
• TeorÃ−as del contenido.
Todas ellas se elaboran en 1950 - 1960 que es cuando se empieza a valorar la motivación en los trabajadores,
y se centran en explicar ¿ qué motiva?
Las teorÃ−as fundamentales son:
1.- JerarquÃ−a de necesidades (Maslow, Mc. Gregor, Alderfer).
Las personas trabajan para cubrir una serie de necesidades:
• Necesidades fisiológicas o básicas: necesidades sanitarias, alimenticias.
• Necesidad de seguridad: conseguir una situación laboral cuanto más estable mejor.
• Necesidades sociales: trabajar en un sitio agradable, en el que las relaciones con los demás sean buenas y
pueda hacer grupo de amistades.
• Necesidad de consideración y estima: una vez integrado se intenta destacar y ser el mejor.
• Necesidad de crecimiento personal y profesional:
• Maslow ordena en éste orden ya que hasta que una necesidad no ha sido cubierta no se pasa a la
siguiente.
• Cuando una necesidad está cubierta ya no es motivadora, hay que cubrir la siguiente necesidad.
• Cuando alguien se encuentra en un escalón alto, puede también perder todos los escalones que ha
conseguido, y esto ocurre cuando peligran los escalones básicos (pérdida de trabajo).
La aportación de Mc. Gregor es mÃ−nima ya que reduce estos epÃ−grafes de necesidades a 3 para hacerlo
más sencillo para las empresas, lo expone asÃ−:
• Necesidades fisiológicas y de seguridad en el empleo.
• Necesidades sociales.
• Necesidades de desarrollo o crecimiento profesional.
TeorÃ−a de existencia, relación y crecimiento personal.
Su segunda aportación (Alderfer) es más innovadora, ya que dice que las personas trabajan para cubrir
necesidades, pero en vez de ese orden, lo hace paralelamente, es decir, se cubren todas las necesidades a la
vez, en vez de hablar de jerarquÃ−a de necesidades habla de 3 reglas:
• Cuanto menos satisfecha está una necesidad, más motiva, mas se desea su satisfacción.
• En aquellas situaciones en las que no se pueden cubrir situaciones superiores, se tiende a cubrir mas las
necesidades básicas, en estas situaciones son usados los incentivos económicos.
• Cuanto más satisfechas están las necesidades básicas, se tendrán que cubrir más las necesidades
superiores.
2.- TeorÃ−a de las necesidades aprendidas (Mc. Clelland).
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3.- TeorÃ−a de los dos factores (Herberg).
• TeorÃ−as del proceso.
Explican cómo se motiva, analizan procesos mentales de razonamiento 1960 -1970.
1.- TeorÃ−a de la motivación instrumental.
2.- TeorÃ−a de las metas u objetivos profesionales (Locke).
3.- TeorÃ−a de la equidad laboral (Adams), se basa en las relaciones entre compañeros.
JERARQUIA DE LAS NECESIDADES (MASLOW).
Las personas trabajan para cubrir una serie de necesidades.
1º Necesidades básicas o fisiológicas: Vivienda,sanitarias.
2º Necesidad de seguridad: Conseguir una situación laboral, cuanto más estable mejor.
3º necesidades sociales. Trabajar en un sitio agradable, en el que las relaciones con los demás sean buenas
y pueda hacer grupo de amistades.
4º necesidades de consideración y estima: Una vez integrado se intenta destacar, ser el mejor.
5º Necesidad de crecimiento personal y profesional:
-Maslow ordena en este orden, ya que hasta que una necesidad no ha sido cubierta, no se pasa a la siguiente.
-Cuando una necesidad está cubierta no es motivadora, hay que cubrir la siguiente necesidad.
-Cuando alguien se encuentra en un escalón alto, puede también perder todos los escalones que ha
conseguido, y esto ocurre cuando peligran los escalones de abajo (perdida de trabajo).
La aportación de MC´GREGOR es mÃ−nima, ya que reduce estos epÃ−grafes de necesidades a 3 para
hacerlo más sencillo para las empresas, lo expone asÃ−:
TEORIA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS
Las necesidades de las personas aspiran a cubrir a través de su trabajo, son necesidades que dependen del
proceso de aprendizaje.
Este planteamiento describe tres necesidades: Afiliación, Poder y Logro.
• Afición: Necesidad a incluirse dentro de grupos, a interactuar con un grupo de personas, prefieren
situaciones cooperativas con los demás, etc...
• Poder: Necesidad de ocupar posiciones de dominio, mando, control. Estas personas están inclinadas
a situaciones competitivas.
• Logro necesidad de cubrir objetivos de desarrollo profesional, adquirir conocimientos.
Todas las personas, en un momento determinado, pueden aspirar a cubrir cualquiera de las necesidades
anteriores, pero SIEMPRE se aspira a cubrir la necesidad de formar la personalidad, es decir, desarrollar los
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rasgos que tiene una persona y que definen su forma de actuar.
Esa teorÃ−a individualizada, el fenómeno de la motivación dependiendo de la inclinación que tenga cada
persona. Para saber la inclinación se han desarrollado unos test que predicen la inclinación que va a tener
una persona dentro de su trabajo. Estos test se utilizan a la hora de seleccionar o promocionar a una persona
en un puesto de trabajo.
TEORIA DE LOS DOS FACTORES.
Esta teorÃ−a plantea que toda situación laboral aparecen dos grupos de factores:
• Factores Higiénicos: Son factores que rodean y definen a una determinada situación laboral pero
son ajenos a ella. Estos factores son:
• PolÃ−tica de dirección y de administración de la empresa.
• La relación con las personas de la empresa.
• Condiciones ambientales (ambiente de trabajo).
• El sueldo.
• La vida personal, el estatus y seguridad que conlleva el puesto de trabajo.
Cuando estos factores se dan en sentido negativo producen una alta insatifacción. Si se dan en
sentido positivo produce una satisfacción que está dentro de lo normal.
♦ Factores motivadores: Son factores que están relacionados con la actividad laboral. Estos
factores son:
♦ Contenido del trabajo.
♦ El rendimiento y el éxito que conlleva el puesto de trabajo.
♦ Reconocimiento del trabajo.
♦ Responsabilidades que se asumen.
♦ Desarrollo profesional.
Si estos factores se dan en el sentido negativo, producen una insatisfacción moderada,
mientras que si se dan en sentido positivo producen una elevada satisfacción.
Los factores higiénicos por sÃ− mismos son factores que no motivan, excepto en
situaciones muy puntuales, es decir, no tienen capacidad de motivar con continuidad. Cuando
estos factores se dan en sentido negativo, es decir, son inadecuados, llevan una situación de
desmotivación en el puesto de trabajo hasta el punto de abandonar el puesto de trabajo. La
estrategia de la empresa a seguir es, procurar mantener situaciones satisfactorias que cubran
mÃ−nimamente estos factores higiénicos e incentivar los puestos de trabajo a través de
los factores motivadores.
TEORÃ A DEL PROCESO.
En la teorÃ−a del proceso explican razonamientos mentales por los cuales una persona puede
decidir en un momento dado ser productivo o improductivo.
♦ La Motivación instrumental: La motivación de un trabajador está en función del valor
que el trabajador dé al resultado de su rendimiento. Cuando el trabajador percibe que su
rendimiento no ayuda a cumplir objetivos se tiende a descender en el rendimiento.
♦ La motivación a través de metas u objetivos profesionales: Se basa en que los
objetivos que se ponen a una persona en su trabajo son el principal elemento motivador,
determinan el nivel de esfuerzo en la ejecución del trabajo.
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Para que el establecimiento de objetivos sea funcional debe de ser:
♦ Precisión, exactitud y concretitud
♦ El trabajador debe participar en el establecimiento de objetivos.
♦ Deben ser objetivos desafiantes y ambiciosos, pero sin superar el limite de lo realizable.
Esta es una de las teorÃ−as más aplicadas, de hecho se ha creado un modo de dirigir
equipos humanos (PPO) y sigue unos pasos determinados:
♦ Establecer objetivos fijando un plazo temporal para su cumplimiento, junto con una reunión
para la fijación de los mismos.
♦ Planificación y organización del trabajo, reunión con los trabajadores para realizar estas
tareas.
♦ Ejecución de las tareas, esto fuerza y motiva a los trabajadores ya que ellos han contribuido
a los demás pasos.
♦ Evaluación del resultado.
Los motivos:
♦ Establecimiento de objetivos.
♦ Hacen participar al trabajador.
♦ Las recompensas o sanciones frente al cumplimiento, incumplimiento.
♦ Evaluación de las personas y la comunicación pública de los resultados del grupo.
TEORÃ A DE LA EQUIDAD LABORAL.
Se basa en que las personas siempre tienden a establecer comparaciones con los demás.
Lo que las personas suelen comparar son sus contribuciones a la empresa, junto con sus
retribuciones y la de mis compañeros.
⋅ Contribuciones: son la experiencia laboral, la inteligencia, el conocimiento
sobre la tarea, habilidad y tiempo de dedicación.
⋅ Retribuciones: el sueldo, éxito, ascensos, progresos y relaciones.
La percepción de desigualdad suele ser negativa ya que una persona que está en este
situación lo considera insulto. Puede haber desigualdad favorable en situaciones en las que
alguien trabaja igual o cobra igual que alguien que dobla su trabajo.
Desigualdades desfavorables:
⋅ Negociar con la empresa.
⋅ Menor contribución.
⋅ Cambiar el objeto de la comparación.
Desigualdades favorables:
⋅ Contribuir más.
⋅ Disminuir la contribución de los demás.
Hay una serie de técnicas que se aplican a diferentes técnicas:
Técnicas de motivación laboral.
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♦ Revisión y mejora de las condiciones ambientales.
Esta técnica es apilable para mejorar la situación laboral y la estimulación.
⋅ Corrección de salario.
⋅ Corrección de relaciones.
⋅ Corrección de cuestiones relativas a horarios.
♦ Enriquecimiento del trabajo.
Es aplicable cuanto más carente de contenido es un trabajo.
♦ Enriquecimiento horizontal: añade tareas a una persona, pero perdemos productividad por el
principio de especialización.
♦ Enriquecimiento vertical: modifica los puestos de trabajo para darle la mayor autonomÃ−a
posible y toma de decisiones.
♦ Adecuación de la persona al puesto de trabajo.
Consiste en situar en cada puesto de trabajo a la persona mas adecuada
⋅ Persona que posea los conocimientos necesarios.
⋅ Persona que posea la experiencia necesaria.
⋅ Persona que posea la técnica necesaria.
⋅ Persona que tenga predisposición por esa tarea.
4. Técnica de la participación o delegación.
Cuando un trabajador se le permite en sus tareas la toma de decisión, participación y
organización, este trabajador es implicado en el trabajo.
♦ La toma de decisiones conjunta tiene más calidad que la realizada solo por el jefe.
♦ La sensación del trabajador de mayor integración en su grupo de trabajo y en la empresa.
♦ Reconocimiento del trabajo.
El hecho de reconocer a un trabajador el buen trabajo es algo motivador, máxime si se hace
inmediatamente por parte del superior.
♦ Evaluación del comportamiento laboral.
Establecer procedimientos de evaluación del comportamiento laboral de cada trabajador de
forma individual y tener al trabajador informado sobre ello.
Esta técnica mal aplicada produce el efecto contrario, por lo que debe haber buenos y
justos proceso de evaluación.
♦ Formación del trabajador en el puesto de trabajo.
Es un factor motivacional para personas con ganas de crecer (Jóvenes) y ocupan posiciones
laborales en las que se encuentran infravalorados.
No debe ser cargado el trabajador en exceso, ya que se puede considerar el trabajador como
castigado por este tipo de formación.
♦ Establecimiento de objetivos laborales.
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Es aplicable a todas las situaciones laborales y ámbitos empresariales.
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