Motivación laboral

TEMA 4 : MOTIVACIÃ N LABORAL
1.LA MOTIVACIÃ N EN EL TRABAJO
• La motivación es el motivo o la razón por las que se siente el impulso para actuar de una
determinada manera y llegar a conseguir un objetivo.
• Son varias las causas de un mismo comportamiento:superación personal,obligación...
• En otras ocasiones una causa origina varios comportamientos. para conseguir un empleo un individuo
puede acudir a cursos,informarse por anuncios...
1.1EL PROCESO DE LA MOTIVACIÃ N
• La motivación es un sentimiento personal que tiene cada individuo de forma intransferible.
• Se manifiesta al exterior por medio de comportamientos.
La motivación es un proceso que sucede en una serie de pasos:
• Nace una necesidad.
• La necesidad implica un desequilibrio entre lo que se quiere y lo que se tiene. Se crea tensión.
• Surge un impulso,energÃ−a que lleva a intentar calmar esa tensión y satisfacer la necesidad creada.
• Se tiene un comportamiento que es percibido por el individuo como válido para cubrir la necesidad.
• La necesidad es satisfecha.
• Desaparece la tensión y vuelve a haber equilibrio entre lo que se desea y lo que se tiene.
1.2.LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÃ N
Cuando se da importancia al factor humano y no sólo al técnico,se habla cada vez mas de la motivación
de los empleados y del clima laboral como factor de competitividad de las empresas.
Los individuos son los que ponen en marcha la productividad,si no tienen razones para trabajar y hacerlo
bien,el rendimiento será bajo y los resultados pobres para las empresas.
2.LAS TEORIAS DE LA MOTIVACIÃ N
Las teorÃ−as pueden agruparse en dos tipos:
2.1.LAS TEORÃ AS DEL CONTENIDO
Estas teorÃ−as abordan el “que” es lo que motiva a las personas.
2.1.1LA TEORÃ A X - Y DE McGREGOR
En su obra “El lado humano de la empresa” describió dos maneras de concebir al empleado.
Los directivos pueden adoptar los dos puntos de vista sobre los trabajadores:
EL HOMBRE X
• Sólo trabaja por dinero.
• Es holgazán por naturaleza.
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• Sólo se mueve ante amenazas.
• Necesita recibir órdenes.
• El trabajo es un castigo.
• No asume responsabilidades ni tiene ambiciones.
EL HOMBRE Y
• Se mueve por mas cosas que el dinero.
• No le disgusta el trabajo.
• Le interesa participar,colaborar y aportar ideas. Es creativo.
• Se compromete con los objetivos de la empresa.
• Se plantea nuevos retos que refuerzan su autoestima como profesional.
• No teme asumir responsabilidades. Las busca.
Conclusiones:
• Efecto pigmalión negativo: Si se trata a los individuos como X estas terminarán comportándose
como tales.
• Efecto pigmalión positivo: Si se las considera y trata como individuos Y,lo mas posible es que
tengan iniciativa y de esta manera son un alto valor para la empresa.
2.1.2.LA TEORÃ A DE LAS MNECESIDADES DE MASLOW
• Estableció 5 necesidades y las graduó en una escala jerárquica.
• Aquellas necesidades mas altas solo emergen cuando están cubiertas las inferiores.
NECESIDADES FISIOLÃ GICAS
• Se refieren al nivel biológico del individuo.
• Comida,vestido,descanso...
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• Se llaman también necesidades primarias.
• Su satisfacción es básica para mantener la vida.
NECESIDADES DE SEGURIDAD
• Se refieren a la protección,estabilidad y certidumbre.
• En el ámbito laboral se identifica con un contrato indefinido,buena marcha de la empresa...
NECESIDADES SOCIALES
• Se refieren al amor,la amistad,afecto e interacción con los demás.
• En el entorno laboral necesitamos sentirnos integrados en grupo,hablar con compañeros y
comunicarnos a veces por cauces informales.
NECESIDADES DE ESTIMACIÃ N Y RECONOCIMIENTO
• Se refieren a recibir aprecio, prestigio y reconocimiento por parte de los demás, pero también a
tener autoestima, reconocerse a si mismo como un sujeto capaz.
NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÃ N
• La autorrealización supone crecer,buscar nuevos retos,evolucionar.
Para Maslow las necesidades de una persona emergen por dos principios:
PRINCIPIO DE CARENCIA
Las personas actúan para satisfacer necesidades, son los motores del comportamiento.
PRINCIPIO DE PROGRESIÃ N
Las necesidades sólo se activan si las de nivel inferior están satisfechas. No se puede sentir la necesidad de
estimación si no se ven cubiertas todas las anteriores.
2.1.LA TEORÃ A ERG (EXISTENCE-RELATIÃ N-GROWTH) DE ALDERFER
Alderfer parte de la teorÃ−a de Maslow, pero reduce las necesidades a tres.
NECESIDADES DE EXISTENCIA
• Relacionadas con el bienestar fÃ−sico y psÃ−quico.
NECESIDADES DE RELACIÃ N
• Se refieren a todo lo referente a las relaciones interpersonales, amistad, compañÃ−a
NECESIDAES DE CRECIMIENTO
• De desarrollo personal
Por ejemplo un bulÃ−mico es generalmente un individuo con alto cociente intelectual y de aceptación social,
ante la insatisfacción de las mismas se produce un regreso a las necesidades de nivel inferior, de ahÃ− los
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desordenes en la comida.
Una persona que no tenga trabajo estable, puede ansiar el reconocimiento de su labor o crecimiento
profesional.
La principal aportación de Alderfer es su principio de frustración t regresión.
Cree que un nivel de necesidad ya satisfecho, puede ser activado otra vez cuando el nivel superior no esta
satisfecho.
2.1.4.LA TEORÃ A DE McCLELLAND
Distingue tres tipos de necesidades:
NECESIDAD DE LOGRO
• Es la que impulsa a los individuos a superarse a si mismos, mejorar y perseguir nuevos retos.
NECESIDAD DE AFILIACIÃ N
• Se trata de buscar la estima y aceptación de otras personas. Las personas con esta necesidad
prefieren trabajar en equipo y cooperar en vez de realizar tareas aislados y de forma competitiva.
NECESIDAD DE PODER
• Se trata de influir en otras personas y controlarlas. A estas personas les gusta competir y ganar,
buscan adquirir prestigio mas que aprender y mejorar.
•
Todos los individuos tienen estos tres tipos de necesidades, una de ellas es sentida con mas fuerza,
dependiendo de la personalidad de cada uno. Esto puede cambiar según el momento.
2.1.5.TEORÃ A BIFACTORIAL O HIGIÃ NICA DE HERZBERG
Existen dos grupos de condiciones presentes en el trabajo:
CONDICIONES INTRÃ NSECAS
• Aquellos aspectos que tienen que ver directamente con la realización de la tares.
• Responsabilidad, desafÃ−o intelectual, logro...
CONDICIONES EXTRÃ NSECAS O FACTORES HIGIÃ NICOS
• Son aquellos que rodean el desarrollo de la tarea, pero no tienen una relación directa con él.
• Temperatura, humedad, diseño del mobiliario, relaciones humanas...
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Si las condiciones son buenas el individuo se siente satisfecho, cuando no lo son insatisfecho.
Las extrÃ−nsecas son importantes pero si se quiere motivar al trabajador deben mejorar las intrÃ−nsecas.
2.2.LAS TEORIAS DEL PROCESO
Estudian como se motiva el individuo.
2.2.1.LA TEORÃ A DE EQUIDAD O DE JUSCIA LABORAL DE ADAMS.
El individuo realiza dos comparaciones sucesivas:
Comparación entre las propias contribuciones y las compensaciones que recibe a cambio.
Comparación entre la relación de sus contribuciones y compensaciones y la misma relación en otras
personas.
Del resultado de estas comparaciones se saca una conclusión: la situación es justa o es injusta.
Una vez que el individuo detecta la inequidad, la situación injusta, puede reconducir la situación de varias
maneras:
• Tratar de influir en la otra parte para que cambie la proporción entre contribuciones y aportaciones,
para que la situación sea equilibrada y justa.
• Modificar las propias contribuciones.
• Cambiar el referente de comparación.
• Abandonar el trabajo.
El proceso de motivación se desencadenara desde una percepción individual y subjetiva.
El individuo que compara puede estar en un error, porque desconoce las aportaciones del otro sujeto.
Lo que importa es lo que interprete la persona en su interior, si lo siente justo tendrá una actitud positiva ante
el trabajo, si no aparecerá la desmotivación y la falta de interés.
2.2.2.LA TEORÃ A DE ESPECTATIVAS DE VROON
Trata de predecir la conducta de los individuos teniendo en cuenta las siguientes variables:
• Instrumentalidad.
• Valencia.
• Resultado.
El logro de objetivos es lo que mueve hacia la acción.
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Cada persona realiza un determinado esfuerzo creyendo que le conducirá a lograr un resultado.
El esfuerzo es el instrumento que permite alcanzar el resultado.
El individuo tiene la expectativa de que el resultado le llevará al lograr el objetivo y que estima positivo
(valencia)
3.EL CLIMA LABORAL
El clima laboral depende de las condiciones de la empresa,también de modo determinante de la
interacción que se establece entre ellas y el trabajador como persona concreta y diferente.
El clima de una empresa es y se siente:
• Es:El conjunto de condiciones que caracterizan a la empresa y la hacen diferente a las demás.
• Se siente:Cada empleado la siente de una manera distinta.
El clima también puede ser visto subjetivamente. Cada persona lo puede sentir diferente.
3.1.LA MEDICIÃ N DEL CLIMA LABORAL
• Lo mejor es escuchar a cada sujeto y ver como se siente trabajando en la empresa
• La primera herramienta para medir es la pura observación,a veces con recurrir a la lógica y al
sentido común se sabe si las personas están a gusto o no.
• A veces no se puede saber todo lo que ocurre,si una empresa tiene una cierta dimensión se puede
recurrir a encuestas
Encuestas:
• El contenido de lasa preguntas es fundamental:comunicación interna,formación,compromiso con la
empresa,espÃ−ritu emprendedor...
• El tema de la comunicación es destacable,Sin buena comunicación es imposible que los empleados
sepan que van a realizar una encuesta,al estar informados les anima a participar activamente en ella.
• El desconocimiento genera desconfianza,para dar a conocer la realización de la encuesta en una
empresa grande se puede utilizar el correo electrónico,en empresas mas pequeñas es preferible una
reunión explicativa
3.2.RELACIÃ N ENTRE EL CLIMA LABORAL Y LA MOTIVACIÃ N
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El tiempo ha demostrado que el salario tiene un peso relativo,cuando se ha alcanzado un nivel económico
aceptable,se mueve por otros motivos.
El clima laboral influye en la motivación:
• EN clima laboral positivo se dejará sentir una mejor actitud ante el trabajo
• El clima laboral negativo,se tendrá menos ganas de ir a trabajar.
Las consecuencias del clima laboral son las siguientes:
CLIMA FAVORABLE
• Fácil adaptación al puesto de trabajo y al equipo.
• Conciencia de pertenencia al equipo y a la empresa.
• Deseos de contribuir con lo mejor de si mismo a lograr los objetivos de la
empresa:participando,aportando ideas...
• Satisfacción del trabajadores
• Mas productividad y rendimiento para la organización
CLIMA DESFAVORABLE
• Inadaptación al entorno de trabajo• Ausencia de identificación con la empresa o el equipo.
• El individuo sólo trabaja por miedo a la sanción
• Realiza esfuerzos imprescindibles para concluir la tareas recomendadas.
• Insatisfacción del trabajador.
• Baja productividad y rendimiento de la organización.
4.LAS Tà CNICAS PARA MOTIVAR EN EL ÔMBITO LABORAL
• En el mundo de la empresa la motivación es vital,los miembros deben sentir que forman parte que
pueden satisfacer sus necesidades y desarrollarse.
• Además del contrato de trabajo hay otro no impreso,se trata de las expectativas que el empresario y
el trabajador tienen uno con el otro,Edgar Schein lo llama”contrato psicológico”
• Se espera poder explotar los propios potenciales,que se brinde oportunidad de crecer
profesionalmente y de desarrollarse y asumir responsabilidades y tareas.
• <El empresario oque contrata desea que el trabajador se implique a fondo en su tarea,que
obedezca,pero también que aporte ideas y quiera asumir responsabilidades,que de lo mejor de si
mismo.
4.1.LAS TÃ CNICAS DE MOTIVACIÃ N
4.1.1.EL “JOB ENRICHMENT” O ENRIQUECIMENTO DEL TRABAJO O DEL PUESTO
• Trata de diseñar los puestos de trabajo añadiéndoles mayores dosis de
responsabilidad,creatividad y autonomÃ−a.
• Se actuá sobre elementos motivadores intrÃ−nsecos (Herzberg),de hacer la tarea mas
apetecible,llena de retos y posibilidades. Esto le hace sentirse reconocido y necesitado en la
empresa,con lo que tratará de aportar lo mejor de si mismo.
4.1.2.LA PARTICIPACIÃ N
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♦ La posibilidad de participar en las decisiones de la empresa hace que el trabajador se sienta
parte de ella,refuerza su sentimiento de pertenencia y su reconocimiento.
♦ Los “cÃ−rculos de calidad” ( Nace en Japón,década de los 80son un ejemplo de como
implicar al trabajador,se reúnen periódicamente para identificar problemas e intentar
buscar soluciones,si se llevan a cabo las soluciones propuestas estas serán aceptadas con
agrado por los trabajadores.
4.1.3.LA MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Se puede actuar sobre los factores higiénicos (herzberg) :sueldo,entorno fÃ−sico mas agradable,diseño
ergonómico...
4.1.4.LA FIJACIÃ N DE LOS OBJETIVOS
Determinar unos objetivos mediables y concretos e involucrar al trabajador en su consecución,motiva al
trabajador.
4.1.5.LA EVALUACIÃ N DEL DESEMPEÃ O
• Si la organización crea un instrumento para evaluar el desempeño del trabajador,estará
demostrando interés por el esfuerzo de cada persona.
• El resultado supone una gran fuente de información para el empleado,sabrá si esta haciendo bien o
no su trabajo.
• Esto le animará a seguir en la misma dirección o seguir otra para mejorar.
4.1.6.LOS PLANES DE FORMACIÃ N
• La posibilidad de aumentar la valÃ−a del trabajador a través del diseño de planes de formación
adecuados,es un claro aliciente.
• El trabajador va adquiriendo conocimientos y se ve capaz de afrontar nuevos retos,le anima a
proponerse metas.
4.1.7.LOS PLANES DE PROMOCIÃ N DE LA CARRERA
• El crecimiento del trabajador debe de ir acompañado de un reconocimiento.
• Si el individuo es capaz de desarrollar tareas cada vez mas complejas que requieren mas
responsabilidad y capacidad,lo lógico es que se le proporcione el lugar donde pueda llevar a cabo sus
nuevas inquietudes profesionales.
4.1.8.LA CONCILIACIÃ N ENTRE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
• Si el trabajo es muy absorbente,no quedará espacio para la vida privada.
• Hay trabajadores que prefieren horarios mas flexibles antes que salarios elevados.
Las empresas se están haciendo eco de estas necesidades de compaginar el trabajo con la vida familiar:
• GuarderÃ−as en los centros de trabajo.
• Posibilidad de disfrutar de vacaciones fuera de los tiempos de embarazo,parto o lactancia.
• Reducciones de jornadas por cuidados a menores o mayores con discapacidad.
• Ampliación de los plazos establecidos para el disfrute de excedencias por cuidado a un
familiar,permisos...
• Flexibilidad en la configuración del horario de trabajo.
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5.LA FRUSTRACIÃ N
• Cunado el comportamiento que desarrolla un individuo no le conduce a satisfacer sus necesidades, se
produce la frustración.
• La frustración es también un estado interno del sujeto de carácter negativo, resultado de no
conseguir un objetivo o deseo por la existencia de un impedimento.
5.1.LAS POSIBLES REACCIONES FRENTE A LA FRUSTRACIÃ N
• Caer en una tristeza mas o menos profunda,en algunos casos ansiedad y depresión.
• Mostrar agresividad ante el obstáculo que le impide lograr su objetivo
• Sufrir apatÃ−a y desgana
• Aislarse evitando y rehuyendo el contacto con la gente.
• Revisar los recursos empleados para la meta y replantear la estrategia de acción o cambiar de metas
tras un análisis realista.
Se debe de analizar la situación,reflexionar sobre el esfuerzo,las consecuencias imprevistas,la dificultad de la
meta y la idoneidad del momento para enfrentarla.
En el análisis puede estar la clave para re definir los planes y volver a intentarlo o desistir.
TEMA 4: TEST DE EVALUACIÃ N
1.Según McGelland ¿quien de los siguientes individuos tiene una motivación orientada al logro?
a.Aquel que busca retos asequibles que le permiten crecer como profesional y le dan la medida de su
aprendizaje y superación.
b.Aquel que busca retos excesivamente grandes para sus posibilidades sin tener en cuenta sus capacidades
reales.
c.Aquel que busca en el trabajo un refugio seguro,rodeado de personas amables y amigables.
2.Cuál de los siguientes rasgos corresponde a un individuo Y,según la teorÃ−a de McGregor?
a.No desea asumir responsabilidades.
b.Efecto pigmalión.
c.Iniciativa.
3.Según la teorÃ−a de ERG de Alderfer:
a.Pueden sentirse varias necesidades distintas al mismo tiempo.????
b.Sólo se activan las necesidades de nivel superior una vez satisfechas las de nivel inferior.
c.Los individuos orientados al logro no pueden sentir mas de una necesidad al mismo tiempo.
4.Teniendo en cuenta la teorÃ−a de Vroom,señala la respuesta correcta:
a.Del resultado de comparar las propias contribuciones y compensaciones con las ajenas puede percibirse una
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situación de equidad o inequidad.
b. La valencia o valor percibido en un resultado es uno de los elementos presentes en el proceso motivacional.
c.Los individuos con una orientación a la afiliación buscan retos exageradamente difÃ−ciles.
5.El sistema de comunicación de una empresa:???
a.Forma parte de su parte intangible.
b.Forma parte de su parte tangible.
c.No forma parte de la empresa,es un elemento ajeno a la misma.
6-El clima laboral:
a.Es el conjunto de elementos tangibles de una empresa.
b.Es el conjunto de elementos tangibles e intangibles de una empresa,asÃ− como la percepción subjetiva que
de ellos tiene cada trabajador en singular??
c.Es el conjunto de elementos tangibles e intangibles de una empresa.
7.Los cÃ−rculos de calidad:
a.Se utilizan para medir el clima de la organización.
b. Son un tipo de grupo que permite la participación del trabajador en la detección de problemas y
aportación de soluciones en la empresa.
c. Son rasgos que se miden en la evaluación del desempeño de un empleado.
8.El proceso por el que las creencias y expectativas sobre alguien acaban afectándole,de modo que su
comportamiento refleja finalmente esas expectativas,se llama:
a. Efecto Pigmalión
b. Contrato psicológico.
c.Job enrichment
9.El contrato psicológico:
a.Supone un acuerdo escrito entre las partes,en virtud del cuál ambas se comprometen a dar algo a la otra.
b.Es un acuerdo que regula los aspectos no establecidos en el contrato de trabajo,que se firma posteriormente
a este.
C.Es un conjunto de expectativas recÃ−procas no escritas,del empresario y el trabajador
9.La frustración es:
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a.La fuerza interna que conduce al hombre a desarrollar sus potenciales al máximo.
b.La discrepancia entre lo deseado y lo realmente poseÃ−do.
c.Un estado interno del sujeto,de carácter negativo,resultado de la no consecución de una meta
deseada,debido a la interposición de un obstáculo.
DICOTOMÃ A:DIVISIÃ N ENTRE DOS PARTES
AUTORREALIZACIÃ N: REALIZACIÃ N DE UNO MISMO.FUERZA INTERNA QUE CONDUCE
AL SER HUMANO A DESARROLLAR SU POTENCIAL AL MÔXIMO
CONTRIBUCIONES: AYUDAS QUE SE BRINDAN PARA EL LOGRO DE UN BIEN COMÃ N
cOMPENSACIONES: BENEFICIOS O CONTRAPARTIDAS QUE SE OTORGAN POR UN SERVICIO
PRESTADO
Cultura organizacional:Conjunto de valores,creencias,ideas,modos de ver y de actuar
,que comparten los integrantes de una organización
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