CAMBIO Cambios de Cultura Organizacional y su Impacto en la Productividad AUTOR: ÁNGEL DE JESÚS • CONSULTOR EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL El poder de las palabras en la productividad de una organización “Hacer más con menos” es una de las frases más comúnmente usadas en estos días. La repetición continua y consistente de frases como esta en una organización eventualmente pasarán a formar parte de su cultura organizacional. Alguien podría decir, “bueno, ¿y qué hay de malo en eso? Después de todo, esa es la realidad económica que estamos viviendo. No hay dinero para hacer todo lo que queramos”. Cierto, pero cuidado. Una cosa es la realidad económica de una organización y otra es el lenguaje y el estilo que se utiliza para comunicarla. Podría suceder, por ejemplo, que el lenguaje utilizado por los directivos de la organización lleve al personal a formarse ideas y creencias contraproducentes para fines del logro exitoso de sus metas y estrategias. En este caso, esas ideas y creencias limitantes se irán insertando poco a poco en el diario quehacer del personal hasta formar parte integral de la cultura organizacional. Cuando esto ocurre, la cultura se carga con elementos limitantes que impedirán que la organización avance ágilmente hacia el logro de sus metas y estrategias. Continuando con el ejemplo de la frase “hacer más con menos”, podría pensarse que la intensión de los directivos de la empresa al usar la frase fue comunicar su expectativa de que el personal debe maximizar el uso de los recursos existentes al trabajar sus metas y objetivos. Lo cual sería consistente con la meta organizacional de aumentar la productividad y rentabilidad de la empresa. Sin embargo, otra cosa muy distinta podría ser lo que el personal interprete al leer o escuchar dicha frase. Por ejemplo, existe la probabilidad de que un alto porcentaje del personal concluya que “hacer más con menos” es un mensaje de la alta gerencia a los efectos de que hay que hacer el doble del trabajo con menos empleados y menos dinero. “Trabajamos el doble, tenemos menos recursos y ganamos menos”, es una frase que también se escucha mucho entre el personal de algunas organizaciones. En este caso, el mensaje real de la alta gerencia, que era propiciar la optimización del uso de los recursos organizacionales, se distorsionó a tal extremo que se convirtió en una creencia limitante que obstaculizará el logro de los objetivos operacionales y eventualmente irá a formar parte de la cultura organizacional, a menos que se tomen acciones correctivas a tiempo. Por lo tanto, los directivos de las organizaciones deben ser cuidadosos con el lenguaje que utilizan para comunicar sus directrices y expectativas. Esto es crucial para la creación y mantenimiento de la cultura organizacional que se desea para apoyar el logro de las metas y estrategias organizacionales. A esos efectos, anticipe el impacto de las palabras y el estilo de comunicación en el estado emocional y la forma de pensar y actuar de los empleados. Esto impactará su productividad y al final del camino, también la efectividad y competitividad de la empresa. La cultura organizacional viabiliza los resultados del negocio Hay muchas definiciones del concepto “cultura organizacional”. Sin embargo, para fines de este artículo diremos que cultura organizacional es “un conjunto de percepciones, creencias, sentimientos, actitudes, hábitos, tradiciones, valores y formas de interacción entre los grupos de personas que componen una organización”. En este conjunto de elementos están representadas las normas, sistemas, procesos y estructuras organizacionales, entre otros, que orientan el comportamiento cotidiano de las personas que laboran en la organización. Todos estos elementos pueden o no estar alineados con la estrategia, metas y objetivos de la organización. En nuestra práctica de consultoría en desarrollo organizacional, encontramos que la mayoría de las empresas tienen un alto grado de desalineación entre su estrategia, objetivos de negocio y la cultura existente. La corrección de esta desalineación redundará en un aumento en la productividad y rentabilidad de la empresa. CAMBIO 1 Los efectos adversos de la desalineación de la cultura organizacional en los resultados de negocio se manifiestan muchas veces como pérdida de mercado, reducción del volumen de negocios, altos costos de operación, insatisfacción de los clientes, baja rentabilidad, lentitud en la entrega y facturación de productos y servicios. Pero lo que no ven fácilmente los directivos es que las causas de muchos de estos males tienen su origen en el desalineamiento de los diferentes elementos de la cultura organizacional con la estrategia y objetivos de negocio. Por esta razón, es aconsejable que los directivos de las empresas examinen regularmente su cultura organizacional en busca de elementos que pudieran estar desalineados con la estrategia y los objetivos de negocio. Una vez identificados dichos elementos, se puede hacer un plan para el cambio de cultura organizacional dirigido a corregir la situación. Alineamiento de la cultura con las metas y estrategias organizacionales En el proceso de alinear la cultura organizacional, los directivos de la empresa deben buscar respuestas a preguntas, tales como las siguientes: • ¿Cuáles son los valores organizacionales y las correspondientes actitudes, comportamientos, estilos gerenciales y hábitos de trabajo que necesita la empresa de todo su personal para lograr su estrategia y objetivos de negocio? • ¿Cómo comparan las actitudes, comportamientos, estilos y hábitos de trabajo actuales con los deseados? • ¿Cuál es la brecha entre la cultura deseada y la cultura actual? • ¿Cuáles serían los cambios más cruciales que habría que hacer para lograr la cultura deseada? • ¿Qué cambios habría que hacer en las normas, sistemas y estructuras organizacionales para propiciar las nuevas actitudes, comportamientos y hábitos de trabajo que requiere la cultura deseada? • ¿Cuál sería la estrategia y el plan de comunicación a seguir para implementar los cambios con la menor resistencia posible del personal? • ¿Tienen los líderes organizacionales el compromiso y las competencias gerenciales necesarias para manejar efectivamente el proceso de cambios que requiere el alineamiento de la cultura? • ¿Cuáles serían las métricas a utilizar para medir y evaluar los resultados del proceso de cambio de cultura? Un cambio de cultura no es un proyecto que tiene fecha de comienzo y terminación. En realidad es un proceso continuo de cambios que le permite a la organización ajustarse y responder efectivamente a los retos cambiantes del entorno en que compite. El proceso requiere el diseño a la medida de un plan de cambios y comunicación que permita lograr objetivos de cambio a corto, mediano y largo plazo y celebrar las victorias. No se trata de lograr cambios únicamente; sino de sostener los mismos a través del tiempo. Para más información en relación a este tema, favor de escribir a angel@peoplesadvantage.com ___________ PEOPLE’S ADVANTAGE, INC. Tel. 787.763.7171 peoples@peoplesadvantage.com www.peoplesadvantage.com CAMBIO 2