CLASIFICACIÓN PROFESIONAL REVISTA EDTSS 2014

DETERMINACIÓN CUALITATIVA DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO: LA
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Por
JAVIER GÁRATE CASTRO
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Santiago de Compostela
fcojavier.garate@usc.es
Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 38 (2014)
RESUMEN: El alcance de los cambios que la reforma laboral de 2012 ha comportado en el
tratamiento de la clasificación profesional realizado por el art. 22 ET es más limitado de lo que a
simple vista pueda parecer. No hay razones que permitan concluir que aquél esté formulando un
mandato imperativo en virtud del cual los sistemas de clasificación profesional se deban organizar
a partir de unas unidades clasificatorias denominadas grupos profesionales cuya construcción se
tenga que ajustar, necesariamente, al concepto legal de grupo y, además, no pueda incluir ya
categorías profesionales. Si bien se mira, el artículo pretende expresar la preferencia del legislador
por un determinado modelo de sistemas de clasificación profesional que se corresponda con la
general delimitación legal de la movilidad funcional comprendida en el poder de dirección ordinario
del empresario, lo cual pide que tales sistemas se organicen tomando como únicas piezas básicas
los grupos y que cada uno de éstos responda, del modo más exacto posible, al referido concepto
legal.
A la ordenación racional y abstracta de la estructura profesional en un determinado ámbito,
fruto del sistema de clasificación profesional que rija en él, sigue el encuadramiento del cada
trabajador en dicha estructura. Este otro aspecto de la clasificación profesional, que también sigue
contemplando el art. 22 ET, pone al descubierto la función de aquélla en orden a la determinación
cualitativa de la prestación de trabajo pactada. Con carácter general, la ley no ampara la falta de
correspondencia, inicial o sobrevenida, entre el encuadramiento, formal, y las funciones o tareas
que venga realizando de modo efectivo el trabajador. El remedio de esa falta de correspondencia
conoce el cauce procesal específico que proporciona el art. 137 LJS.
PALABRAS CLAVE: Categoría profesional; clasificación profesional; determinación de la
prestación de trabajo; grupo profesional; encuadramiento profesional; movilidad funcional;
polivalencia funcional; proceso de clasificación profesional.
SUMARIO: I. La determinación de la prestación de trabajo.- II. Clasificación profesional y
determinación cualitativa de la prestación de trabajo.
QUALITATIVE DETERMINATION OF THE CONTENT OF WORK CONTRACT:
JOB CLASSIFICATION
ABSTRACT: The scope of the changes made by the labour reform of 2012 dealing with job
classification are more limited than they look. There are no reasons to affirm that there is an
imperative mandate, according to which all systems of job classification must be organized through
classificatory units called professional groups, whose definition must be linked, necessarily, to the
legal notion of group, and cannot anymore include professional categories. Well considered, this
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articles aims to express the legislator’s preference for a certain model of job classification, linked to
the statutory definition of functional mobility within the ordinary direction power of the undertaking;
this demands that such systems are organized upon groups as single basic pieces, and all of them
following strictly the legal notion.
The rational, abstract ordination of the professional structure within a field, derived from its
system of job classification, is followed by the insertion of each worker in that structure. This other
feature of job classification, also included in art. 22 ET, shows its function in order to determinate
the content of the work contract. As a rule, Law does not protect the lack of correspondence, both
at the origin or afterwards, between this formal determination, and the effective tasks of the worker.
The remedy against this situation can be found in the specific, procedural mechanism of art.137
LJS.
KEYWORDS: professional category; job classification; determination of the content of the work
contract; professional group; insertion in the job classification; functional mobility; functional
polyvalence; procedure for job classification.
SUMMARY: I. The determination of the content of the work contract.- II. Job classification and
qualitative determination of the content of the work contract.
I. LA DETERMINACIÓN DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO
Igual que cualquier otra prestación objeto de las obligaciones nacidas de un contrato
y, por lo tanto, igual que la prestación salarial, objeto de la obligación básica que genera
para el empresario la celebración del contrato de trabajo, la prestación de trabajo ha de
1
estar determinada . Tal determinación constituye una operación compleja. En primer
lugar, porque debe aparecer realizada tanto en términos cualitativos como cuantitativos;
esto es, es preciso que se pueda conocer de modo suficiente, desde el mismo momento
de la celebración del contrato de trabajo, además de la clase, calidad, especie o tipo del
trabajo debido, su cantidad. En segundo lugar, porque es susceptible de variación, en
mayor medida que el salario, a lo largo de la vida del contrato de trabajo. Figura
sometida a vicisitudes de diversa naturaleza e intensidad que pueden afectar tanto a su
dimensión cualitativa como cuantitativa, las cuales no son ajenas al hecho de que se
está ante un trabajo prestado en régimen de dependencia y, por lo tanto, sometido al
poder organizativo del empresario que, en sus modalidades de ejercicio más fuertes,
permite a éste decidir unilateralmente, mediando causa y ciertos requisitos formales,
modificaciones del contenido de la prestación y de las condiciones bajo las cuales,
conforme a lo pactado, se hubiese venido desarrollando hasta entonces.
Por lo que respecta a la determinación cuantitativa, contribuyen directamente a ella
las indicaciones relativas a la duración del tiempo de trabajo y su distribución (la jornada
de trabajo, el horario, los distintos descansos y otras interrupciones de la prestación de
trabajo). El rendimiento debido, tanto si se ha de entender referido al normal o
1
2
Véanse arts. 1261, 2º y 1273 Código civil.
Gárate Castro - Determinación cualitativa de la prestación de trabajo. La clasificación profesional
acostumbrado como, sobre todo, si figura establecido de forma precisa y pactado en el
propio contrato o remitido a la concreción que pueda ofrecer el convenio o pacto
colectivo aplicable, constituye el otro importante ingrediente que permite entender
satisfechas las exigencias de la comentada determinación.
Por lo que se refiere a la determinación cualitativa, comprensiva de los aspectos no
cuantificables de la prestación, el conocimiento del tipo de trabajo (las funciones, tareas
o cometidos que forman parte de él) que se compromete a realizar el trabajador,
elemento esencial y principal de la suficiencia de aquella determinación, incompatible
2
con la asunción y exigencia de la obligación de prestar cualquier clase o tipo de trabajo ,
presenta, a menudo, grandes dificultades. Aunque nada impide que en el propio contrato
se procedan a señalar de forma directa y pormenorizada todas y cada una de las tareas
o cometidos que se deben, ello resultará casi siempre imposible o extraordinariamente
difícil y desaconsejable; no constituye la práctica habitual y, por otra parte, tampoco lo
exige la determinación ahora contemplada. Quede claro, sin embargo, que la suficiencia
de ésta reclama algo más que lo obtenido a través de la general y ambigua remisión de
la clase o especie del trabajo pactado a la propia de un oficio o profesión (electricista,
mecánico, fontanero, carpintero, profesor, obrero de la construcción, etc.), sin más. Ese
algo más se obtiene mediante la relación que cabe establecer entre el tipo de trabajo
pactado y el encuadramiento del trabajador en el sistema de clasificación profesional que
rija en la empresa.
II. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y DETERMINACIÓN CUALITATIVA DE LA
PRESTACIÓN DE TRABAJO
De las diversas funciones que puede cubrir la clasificación profesional una, principal,
es, según se acaba de destacar, el servir de referencia suficiente para determinar la
clase, calidad o especie del trabajo que se compromete a prestar el trabajador con la
celebración del contrato de trabajo y, por lo tanto, conocer hasta dónde puede llegar el
empresario a la hora de proceder a especificar, en ejercicio regular de su poder directivo
ordinario, qué concretas funciones o tareas propias de la prestación de trabajo pactada
debe realizar el trabajador en cada momento. Se trata de una función admitida por la ley,
en el art. 22 ET (en su apartado 4), cuyo contenido incluye otras previsiones específicas
y básicas sobre los sistemas de clasificación profesional y su empleo como instrumento
de encuadramiento profesional de los trabajadores.
2
Contraria al art. 1272 Código civil ("el objeto de todo contrato debe ser una cosa determinada
en cuando a su especie").
3
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Además de su utilización con la ya señalada y muy relevante finalidad, la clasificación
profesional consiente su empleo a efectos de la determinación de otros aspectos de la
prestación de trabajo y de sus condiciones como, por ejemplo, el tiempo de trabajo, la
promoción profesional (ascensos) y el régimen retributivo
3
. En cuanto a éste, la
clasificación profesional funciona como instrumento de determinación de la prestación
retributiva a cargo del empresario.
1. Aspectos sustantivos
La clasificación profesional es contemplada en el art. 22 ET en la doble perspectiva
de sistema de ordenación racional y abstracta de la estructura profesional en un
determinado ámbito y ulterior ubicación o encuadramiento de cada trabajador en dicha
estructura. En relación con la primera perspectiva, las previsiones del artículo se limitan a
precisar las fuentes reguladoras de las condiciones de trabajo y empleo a través de las
cuales se puede diseñar e implantar el sistema y las pautas o criterios generales que han
de tener en cuenta aquéllas al proceder a concretar el contenido de éste. Respecto a la
segunda perspectiva, donde se descubre la función que desempeña la clasificación
profesional en orden a la determinación cualitativa de la prestación de trabajo pactada,
se dispone, de forma clara y contundente, el carácter bilateral del indicado
encuadramiento.
1.1. Previsiones legales sobre la elaboración e implantación de los sistemas de
clasificación profesional
1.1.1. Fuentes
De acuerdo con el art. 22.1 ET, el sistema de clasificación profesional aplicable se
establecerá "mediante la negociación colectiva [léase convenio colectivo estatutario] o,
en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores", de
donde, si éstos no existen, la única vía posible de implantación del sistema pasa a ser el
convenio colectivo sectorial. No hay espacio, pues, para la intervención de la autonomía
individual ni tampoco, como sucedió en el pasado, durante el período en que fue posible
la aprobación de reglamentaciones y ordenanzas laborales, para la intervención de la
norma estatal. Dada su vocación de afectación general (a la totalidad de los
3
Repara en la indicada pluralidad de funciones que cubre la clasificación profesional la STC
20/1983, de 18 de enero ("la clasificación profesional viene a ser el mecanismo jurídico que
conecta al trabajador con el conjunto normativo regulador de su nexo contractual: delimita la
prestación en principio exigible, confiere un tratamiento retributivo específico e incide en el tiempo
de prestación del trabajo, en la duración del período de prueba, en la cotización y prestaciones del
sistema de seguridad social y en el ejercicio de los derechos de representación colectiva").
4
Gárate Castro - Determinación cualitativa de la prestación de trabajo. La clasificación profesional
trabajadores), el sistema de clasificación profesional tampoco admite su implantación por
4
la vía del convenio colectivo extraestatutario de eficacia limitada .
En cualquier caso, la autonomía colectiva, única que puede definir y adoptar el
5
sistema, no está obligada a asumir la correspondiente función reguladora . Otra cosa es
que la existencia de un vacío de regulación convencional tenga, en esta materia,
importantes consecuencias negativas derivadas de la dificultad, cuando no imposibilidad,
de llegar a conocer cómo ha de ser el desarrollo de la relación individual de trabajo en
todos aquellos aspectos, muchos, que dependen del sistema de clasificación profesional
y de la efectiva adscripción del trabajador a alguna de las unidades o de los elementos
(grupos, divisiones orgánicas o funcionales, especialidades, etc.) que lo compongan. Sin
ánimo exhaustivo, no sería posible la determinación del contenido de la prestación de
trabajo mediante su remisión a todas o a algunas de las funciones del grupo profesional
de encuadramiento, como prevé el art. 22.4 ET. Tampoco se contaría con una referencia
clara y segura para la determinación de los ascensos, que deben tener lugar "dentro del
sistema de clasificación profesional" (art. 24.1 ET), así como para la identificación de
cada uno de los tipos de movilidad funcional a los que se refiere el art. 39 ET, los cuales
se definen atendiendo a si las nuevas funciones pertenecen al mismo grupo profesional
o a otro superior o inferior. Una posible solución al indicado tipo de problemas sería el
recurso transitorio a la aplicación como costumbre del sistema de clasificación
profesional de la reglamentación u ordenanza laboral que hubiera regido en el sector o,
6
mejor, la adhesión colectiva o individual al sistema de clasificación que establezca un
convenio colectivo que rija en otro ámbito.
Ciertamente, la norma estatal -el art. 22 ET- no reserva a los convenios colectivos de
un concreto ámbito la definición y el establecimiento del sistema de clasificación
4
Así, tanto en relación con el establecimiento del sistema de clasificación profesional (art. 22 ET)
como del régimen de los ascensos (art. 24 ET), STS de 1 de junio de 2007 (recurso de casación
ordinaria 71/2006; RJ 6349): “en estos asuntos (...) el art. 22 citado, para la clasificación
profesional, y el artículo 24, para la promoción, se han remitido para su regulación a pactos de
eficacia general, y en ese sentido ha de entenderse la referencia al convenio colectivo y a los
acuerdos de la empresa con los representantes de los trabajadores, pues en ambos supuestos
quienes pactan lo hacen en su calidad de empresarios, de una parte, y de representantes legales o
sindicales de los trabajadores, de otra, con la finalidad de que los acuerdos que alcancen afecten a
todos los representados en el ámbito correspondiente y a quienes en el futuro accedan al mismo.
Siendo eso así, la regulación de las materias a la que nos referimos no puede asumirla un pacto
que, de suyo, tiene fuerza normativa limitada, precisamente para que [no] surta efectos más allá
del ámbito representativo que encarnan los negociadores”. También SAN de 21 de septiembre de
2012 (procedimiento 71/2012; JUR 2012\347571).
5
Repárese en que la clasificación profesional no figura entre las materias que forman parte del
contenido necesario o mínimo del convenio colectivo, al que se refiere el art. 85.3 ET.
6
Sobre la posibilidad de una adhesión del tipo indicado en el texto (parcial), distinta de la que
contempla el art. 92.1 ET, véase F. J. GÓMEZ ABELLEIRA: La adhesión al convenio colectivo,
Escola Galega de Administración Pública (Santiago de Compostela, 1997), pp. 425 y ss.
5
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profesional aplicable, de modo que, en principio, se trata de una materia abierta tanto a
los convenios sectoriales como a los convenios de empresa, de grupo de empresas o de
empresas en red. Sin perjuicio de ello, entre las materias afectadas por la ordenación
que realiza el art. 84 ET de las relaciones entre convenios colectivos de diferente ámbito
figura aquel sistema. En este sentido, la indicada ordenación, objeto de los apartados 2,
3 y 4 del art. 84 ET, muestra, con carácter general:
1) Que existe una preferencia legal por el convenio o acuerdo colectivo
sectorial estatal como principal instrumento de regulación del sistema de
clasificación profesional.
2) Que la anterior preferencia es absoluta respecto del convenio o acuerdo
colectivo sectorial autonómico, el cual no puede entrar a regular (no es materia
negociable en él) la clasificación profesional salvo que el convenio o acuerdo
colectivo sectorial estatal lo consienta, en cuyo caso los términos en que lo haga
condicionarán el contenido de la intervención de aquél. Así resulta de las reglas de
los citados apartados 3 y 4 del art. 84 ET.
3) Que, en cambio, es relativa en relación con el convenio colectivo de
empresa, de un grupo de empresas o de empresas en red. También lo es, por
cierto, la preferencia sobre esos tipos de convenios de la regulación que pueda
proporcionar el convenio colectivo sectorial de ámbito autonómico, cuando tal
regulación venga autorizada por convenio o acuerdo colectivo sectorial estatal. La
regulación del sistema de clasificación profesional resultante de lo dispuesto en el
convenio o acuerdo colectivo sectorial aplicable (estatal o, en su caso, autonómico
o de ámbito inferior) no puede impedir que el convenio de empresa, de grupo de
empresas o de empresas en red introduzca “adaptaciones” de aquélla. Así resulta
del art. 84.2.d) ET.
Ni que decir tiene que la sucesión de convenios colectivos puede conllevar cambios,
de mayor o menor calado, en el sistema de clasificación profesional. A ellos habrá de
adaptarse, en su caso, el encuadramiento profesional de los trabajadores.
1.1.2. Criterios generales de elaboración
Por lo que se refiere a las pautas legales que encauzan el ejercicio de la autonomía
colectiva a la hora de elaborar un sistema de clasificación profesional, la vigente
redacción del art. 22 ET, en algunos de cuyos contenidos cabe apreciar los rasgos
propios del soft law:
1) Prevé que dicho sistema se construya u organice "por medio de grupos
6
Gárate Castro - Determinación cualitativa de la prestación de trabajo. La clasificación profesional
profesionales" (apartado 1).
2) Mantiene, sin cambios, el concepto de grupo profesional (apartado 2).
3) Sigue haciendo referencia a la posibilidad de emplear unidades
clasificatorias menores y carentes de autonomía respecto de los grupos
profesionales (de nuevo, apartado 2).
4) Dispone, por si hubiera alguna duda, que "la definición de los grupos
profesionales [y de cualesquiera otras posibles unidades clasificatorias, se
sobreentiende] se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objetivo
garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y
7
hombres” (apartado 3) .
1.1.2.1. Concepto legal de grupo profesional
De acuerdo con el art. 22.2 ET, "se entenderá por grupo profesional el que agrupe
unitariamente (sic) las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la
prestación".
De forma muy resumida, la agrupación unitaria a la que hace mención el concepto
aquí examinado expresa la idea de coherencia, conexión y afinidad o equivalencia de lo
agrupado; presupone, además de una concordancia real entre los tres conjuntos de
8
elementos agrupados , que las diversas tareas, actividades o funciones propias del
contenido general de la prestación de los trabajadores susceptibles de ser encuadrados
en el grupo guarden entre sí, consideradas de forma global y atendiendo a la
importancia, complejidad, iniciativa, mando, responsabilidad, autonomía, etc. que
implican (atendiendo a los que en los convenios colectivos se denominan "criterios" o
"factores de encuadramiento", de naturaleza objetiva), una cierta relación de afinidad o
equivalencia por su igual o similar valor profesional y, a la postre, por la presencia de una
también cierta relación de afinidad o equivalencia (no coincidencia) de las condiciones de
tipo profesional -las aptitudes y titulaciones agrupadas- precisas para la adecuada
realización de aquellas tareas, actividades o funciones.
El referido concepto coincide con el proporcionado por la versión del art. 39 del
Estatuto de los Trabajadores en 1980, a propósito de la configuración del grupo
profesional como eventual límite de las facultades del empresario en orden a la movilidad
7
La regla, cuya actual redacción procede de la reforma del art. 22.4 llevada a cabo por la DA
11ª.Dos de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, supone una especificación de la más general
contenida en los arts. 4.2.c) y 17.1 ET.
8
En la que constituiría una situación típica de concordancia, las titulaciones, ampliamente
entendidas, se corresponderían con las aptitudes profesionales precisas para el desarrollo
satisfactorio de las actividades constitutivas del contenido general de la prestación.
7
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funcional comprendida en el poder de dirección ordinario. Su actual ubicación, desde
1994, en el art. 22.2 ET no le ha hecho perder esa finalidad principal, en atención a la
cual se estableció. Con semejante ubicación el legislador promueve la que considera
deseable coincidencia ente los grupos profesionales operativos a efectos del ámbito
legal de la movilidad funcional ordinaria y los grupos profesionales aplicables a efectos
del encuadramiento profesional de los trabajadores. Ahora bien, el hecho de que los
grupos profesionales establecidos en ejercicio de la autonomía colectiva no se ajusten
realmente al concepto legal contemplado (no superen el juicio de equivalencia de las
funciones agrupadas y de las también agrupadas aptitudes y titulaciones) no comporta la
nulidad de las correspondientes cláusulas del convenio o pacto colectivo. Aunque
conduzca a que tales grupos no se puedan tomar, sin más, como referencia segura para
la identificación de la movilidad funcional ordinaria, no impedirá su eficaz y plena
utilización para resolver la cuestión del encuadramiento profesional.
Ciertamente, el elevado grado de indeterminación o contornos difusos del concepto
confiere a los sujetos negociadores una gran libertad para construir los grupos
profesionales. Sin embargo, esa libertad no es absoluta. En concreto, no llega a permitir
que éstos se puedan configurar prescindiendo de la regulación legal de los títulos, las
autorizaciones, los permisos o las licencias de naturaleza administrativa o gubernativa
que habiliten legal o reglamentariamente para el ejercicio de las tareas propias de
quienes se encuadren en ellos. No cabe constituir un grupo profesional que incluya a
9
trabajadores que carezcan de tales títulos, autorizaciones o licencias , cuya imposición
obedece a la protección de intereses públicos y forma parte de disposiciones de orden
público.
Lo anterior no significa que las "titulaciones" a las que alude el ET, sin ninguna
calificación, sólo puedan ser las indicadas, impuestas legal o reglamentariamente. Si se
9
Así, en relación con el establecimiento de un grupo de “técnicos de mantenimiento de
aeronaves” que se opone a lo dispuesto en el RD 284/2002, de 22 de marzo, que requiere la
obtención de “licencia o título habilitante para el desempeño de las funciones de técnico de
mantenimiento de aeronaves civiles”, STS de 7 de junio de 2007 (recurso de casación ordinaria
19/2006; RJ 5477):”El art. 2 [del citado Real Decreto] define la ‘licencia’ como ‘título habilitante
para el desempeño de las funciones de técnico de mantenimiento de aeronaves civiles’ de donde
se desprende que dicho Real Decreto no acepta la posibilidad de que existan ‘técnicos de
mantenimiento de aeronaves’ sin licencia o, lo que es igual, que el ‘nomen’ de técnico de
mantenimiento de aeronaves lo reserva para quienes tengan la licencia correspondiente. Es, por
tanto, a partir de esta constatación como debe estimarse que el convenio colectivo, cuando da ese
nombre a técnicos carentes de ese título, está incumpliendo aquellas normas reguladoras de esta
profesión (…). Es cierto que a tal efecto el art. 22 ET habilita a los negociadores de un convenio
para regular con entera libertad la constitución de los grupos profesionales, pero no es menos
cierto que en ello, como en todo, deben respetar las normas imperativas, como dispone con
carácter general el art. 85.1 del propio ET; por ello, si existe una norma de desarrollo de un
convenio internacional que dispone quiénes pueden ostentar la condición de ‘técnicos de
mantenimiento de aeronaves’, no puede aceptarse que en un convenio colectivo se desfigure esa
denominación para atribuírsele a otro tipo de profesionales".
8
Gárate Castro - Determinación cualitativa de la prestación de trabajo. La clasificación profesional
acoge esta interpretación restrictiva, la referencia a las titulaciones sólo tendría sentido
en los grupos profesionales que incluyan tareas o funciones que cuenten con una
disposición legal o reglamentaria que supedite su realización conforme a derecho e,
incluso, la válida celebración del contrato, a la posesión de aquéllas. En otras palabras,
muchos grupos no incluirían mención a las titulaciones, por legalmente innecesarias.
Cuando el art. 22.2 ET se refiere a las titulaciones también las contempla en su acepción
de instrumentos de cualquier naturaleza (públicos o privados; homologados o no) a
través de los cuales se ponen de relieve las aptitudes profesionales y formación,
conocimientos o capacitación que se estimen adecuadas para el desempeño
satisfactorio de las funciones o tareas agrupadas. De este modo, la naturaleza de tales
funciones o tareas podría hacer prescindible la referencia a las titulaciones en la
definición de los correspondientes grupos (por ejemplo, aquellos comprensivos de
prestaciones poco o nada exigentes en cuanto a la cualificación o formación precisa para
su realización); asimismo, la falta de las titulaciones previstas en el grupo no sería un
obstáculo para el encuadramiento en él del trabajador, que bien puede haber adquirido
por otras vías la capacitación profesional requerida por las funciones o tareas
comprendidas en aquél.
Aunque la descripción de las funciones, las tareas o los cometidos comprendidos en
el grupo profesional constituya una condición implícita en el concepto legal de éste, no
pasa inadvertido que dicho concepto enfatiza o lleva al primer plano las aptitudes
profesionales. Por lo demás, el grado de detalle y exhaustividad de la descripción puede
variar y, de hecho, varía notablemente de un convenio colectivo a otro.
1.1.2.2. Organización de los sistemas por medio de grupos profesionales
En el actual diseño legal, los grupos profesionales constituyen las piezas o unidades
clasificatorias mayores, básicas y autónomas en torno a las que se desea que gire la
estructura de los sistemas de clasificación profesional diseñados por los convenios o
pactos colectivos. Se suprime, con objeto de superar la excesiva parcelación de las
funciones o tareas inherente a los sistemas de clasificación profesional inspirados en las
reglamentaciones y ordenanzas laborales, la anterior y tradicional mención legal a las
categorías profesionales, tanto como posibles y únicas unidades clasificatorias básicas y
autónomas de los nuevos sistemas como posibles unidades clasificatorias menores
dentro de cada uno de los grupos profesionales.
Es dudoso, cuando menos, que el art. 22.1 ET está formulando un mandato
imperativo en virtud del cual los sistemas de clasificación profesional se deban organizar
a partir de unas unidades clasificatorias denominadas grupos profesionales cuya
construcción tenga que ajustarse, necesariamente, a la noción legal de grupo y, además,
9
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no pueda incluir categorías profesionales. En rigor, el citado precepto pretende expresar
la preferencia del legislador por un determinado modelo de sistemas de clasificación
profesional que case con la general delimitación legal de la movilidad funcional ordinaria
(la comprendida en el poder de dirección ordinario del empresario), lo que pide que
aquellos sistemas se organicen tomando como únicas piezas básicas los grupos y que
cada uno de éstos responda del modo más exacto posible al concepto legal.
La supresión de toda mención a la categoría profesional en el art. 22 ET no se
corresponde con las referencias a ella que se encuentran en otros preceptos del mismo
texto legal [arts. 11.1.a) (contrato de trabajo en prácticas), 12.4.e), párrafo penúltimo
(trabajo a tiempo parcial), 17.4 (establecimiento, por medio de la negociación colectiva,
de medidas de acción positiva que favorezcan, en igualdad de condiciones de idoneidad,
el acceso de las mujeres a todas las profesiones), 40.3.bis y 46.3, párrafo penúltimo, y 5]
o, también, por ejemplo, de la LJS [arts. 104.a), 107.b) y 137, este último titulado
“reclamación de categoría o grupo profesional”].
1.1.2.3. Posibilidad de utilización de unidades clasificatorias menores
Al mismo tiempo que el ET presenta a los grupos profesionales como las unidades
clasificatorias básicas del sistema, contempla su combinación con otras unidades, lo que
no tiene el sentido de impedir o de considerar inconveniente que sólo se recurra a
10
aquéllos . La posibilidad de tal combinación aparece en el art. 22.2, que sigue
precisando que en el momento de construir cada grupo profesional el convenio o pacto
colectivo podrá incluir en él distintas “funciones” o “especialidades profesionales”. La
diferencia reside en que ahora se indica que también podrá incluir distintas “tareas” o
“responsabilidades asignadas al trabajador" y se deja de hacer referencia a que pueda
incluir "diversas categorías profesionales".
La lista legal de posibles unidades clasificatorias presentadas legalmente como
menores, utilizables en la construcción convencional del grupo profesional, y carentes de
autonomía respecto de él, no es, ni lo fue en el pasado, cerrada. El convenio colectivo
11
puede recurrir a otras unidades, entre las que figuran los "subgrupos" , los "puestos de
trabajo"
12
y las "áreas" o "divisiones funcionales", "profesionales" u "orgánicas". Es más,
no faltan convenios que hacen de éstas últimas las unidades clasificatorias mayores y
10
Para un ejemplo de sistema de clasificación profesional basado sólo en grupos, véase
convenio colectivo estatal de grandes almacenes, 2013-2016 (RDGE de 8 de abril de 2013; BOE
de 22 de igual mes y año), arts. 5 y 6.
11
Así, por ejemplo, convenio colectivo estatal de jardinería, 2013-2014 (RDGE de 4 de julio de
2013; BOE de 20 de igual mes y año), art. 10.
12
Así, por ejemplo, XXII convenio colectivo nacional de autoescuelas, 2010-2014 (RDGE de 24
de septiembre de 2013; BOE de 9 de octubre de igual año), art. 3.
10
Gárate Castro - Determinación cualitativa de la prestación de trabajo. La clasificación profesional
13
autónomas, cada una comprensiva de varios grupos profesionales . La supresión legal
de la mención a la posible inclusión de categorías profesionales no tiene el sentido de
prohibir que los sistemas de clasificación profesional puedan seguir recurriendo a ellas;
tampoco lo tiene la también supresión legal a la posibilidad de inclusión en el grupo de
14
diversos niveles retributivos .
Tratándose de un lista legal abierta de unidades clasificatorias, la posibilidad de que
el grupo se construya incluyendo y describiendo distintas tareas o responsabilidades ya
estaba al alcance de la autonomía colectiva antes de la reforma del art. 22 ET llevada a
cabo en 2012, por lo que se asiste a un cambio cuya finalidad sería la de dar certeza a
dicha posibilidad e impulsar su uso por los sujetos negociadores de los convenios y
pactos colectivos. La supresión de la referencia a las categorías profesionales se debe
interpretar, a mi juicio, en el sentido inverso, esto es, de desincentivar que se empleen.
Si se utilizan, las consecuencias jurídicas se harán notar en el ámbito de la movilidad
funcional (art. 39 ET); la categoría profesional no servirá, por sí sola, para limitar a las
funciones comprendidas en ella la amplitud de la movilidad funcional ordinaria.
A diferencia de lo que sucede con el resto de las unidades clasificatorias
mencionadas, el empleo de niveles retributivos no se dirige ni pretende contribuir
directamente, ni antes ni ahora, cuando el art. 22 ET ha dejado de referirse a ellos, a la
determinación del contenido de la prestación de trabajo. Su función inmediata es la de
servir de elemento de determinación de la prestación salarial, diversificando ésta dentro
del grupo, división orgánica o funcional, especialidad, etc. al que aparezcan vinculados.
Volviendo sobre las categorías profesionales como posibles piezas de los grupos
profesionales, el verdadero problema de éstos no es que incluyan o dejen de incluir
categorías profesionales sino que los elementos con que se construyan, por encima de
su mayor o menor amplitud y del nombre que reciban (categorías, divisiones funcionales
u orgánicas, especialidades profesionales, etc.), comprendan cometidos, tareas o
funciones que guarden relación de afinidad o equivalencia entre sí por el contenido
general de las prestaciones y las aptitudes profesionales y titulaciones que requieran. El
13
Por ejemplo, IV acuerdo laboral de ámbito estatal del sector de hostelería (LEH IV), de 2010
(RDGT de 20 de septiembre de 2010; BOE del 30), arts. 15 y 17 ("áreas funcionales"). También
convenio colectivo estatal de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón,
editoriales e industrias auxiliares, 2012-2013 [RDGE de 1 de agosto de 2013; BOE de 21 de igual
mes y año. Art. 6.1.2 (áreas profesionales)], convenio colectivo estatal de estaciones de servicio,
2013-2015 [RDGE de 18 de septiembre de 2013; BOE de 3 de octubre de igual año. Arts. 15 y 16
("áreas funcionales")], convenio colectivo estatal del sector de prensa diaria [RDGE de 19 de
septiembre de 2013; BOE de 3 de octubre. Art. 25 ("áreas de actividad")] y convenio colectivo
nacional de prensa no diaria [RDGE de 10 de diciembre de 2013; BOE de 23 de igual mes y año.
Art. 78 ("áreas de actividad")].
14
Aludía a ellos el art. 22.5 ET, en su redacción anterior a la reforma de 2012. Los sigue
empleando, por ejemplo, el convenio colectivo nacional de prensa no diaria, cit.
11
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art. 22 ET no garantiza que suceda así (difícilmente podría hacerlo) y, por lo tanto, que
los grupos profesionales establecidos por los convenios colectivos coincidan con su
concepto legal y, en su virtud, puedan asumir plenamente su papel de medida de
flexibilidad interna. Si antes de la reforma de 2012 eran muchos los convenios colectivos
cuyos sistemas de clasificación profesional aparecían construidos con grupos que no se
ajustaban al concepto legal, no hay razón para pensar que esa situación vaya a cambiar
con la actual redacción del art. 22 ET. Los términos legales en absoluto aseguran una
buena definición o construcción de los grupos profesionales por parte de los convenios
colectivos. Si se prefiere, tales términos no impiden que el grupo profesional pueda ser,
prácticamente, lo que quieran los sujetos negociadores, de modo que continuará
habiendo convenios colectivos con grupos profesionales construidos de forma buena,
regular o mala; quizá de forma regular o mala como única manera de llegar a un acuerdo
sobre el sistema de clasificación profesional e impedir el bloqueo de la negociación.
La afinidad o equivalencia profesional que implica la ya vista referencia legal al
carácter unitario de lo agrupado alcanza a cualesquiera unidades clasificatorias menores
con las que se construya cada grupo.
El sistema de clasificación que rija de acuerdo con el convenio o pacto colectivo
aplicable no obliga a la empresa a tener cubiertos todos y cada uno de los grupos
profesionales, con sus posibles especialidades o divisiones o áreas funcionales u
orgánicas, ni tampoco todas y cada una de las categorías profesionales, si las
15
incluyese .
1.1.2.4. La garantía de la no discriminación
Por lo que respecta a la no discriminación por razón de sexo, única faceta de la
garantía que contempla el art. 22 ET, ha de ser interpretada en forma que resulte
compatible con la previsión contenida en el art. 17.4 ET, según la cual la negociación
colectiva podrá establecer medidas de acción positiva en las condiciones de clasificación
profesional que permitan que en igualdad de condiciones de idoneidad tengan
preferencia para el acceso a un grupo o categoría profesional las personas del sexo
menos representado en aquél o en ésta.
Por supuesto, la definición de las unidades clasificatorias y, a la postre, los sistemas
de clasificación profesional tampoco deben contener criterios o factores que comporten
discriminación, directa o indirecta, por cualesquiera otros de los motivos que aparecen
mencionados tanto en el art. 14 CE como en los arts. 4.2.c) y 17.1 ET (estado civil, edad,
15
No es infrecuente que los convenios colectivos manifiesten de forma expresa la inexistencia de
la referida obligación.
12
Gárate Castro - Determinación cualitativa de la prestación de trabajo. La clasificación profesional
discapacidad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas
políticas, afiliación o no a un sindicato, lengua, etc.).
El establecimiento de medidas que eviten las situaciones de discriminación por razón
de sexo en la construcción y ulterior empleo de los sistemas de clasificación profesional
16
forma parte del contenido de los planes de igualdad a elaborar por las empresas . Si la
ausencia de discriminación directa pide la inexistencia de un "tratamiento diferenciado
perjudicial en razón del sexo donde el sexo sea objeto de consideración directa"
17
en la
definición de las unidades clasificatorias (por ejemplo, el establecimiento de una
categoría o área funcional exclusiva de los trabajadores de uno de los sexos), la garantía
de la ausencia de discriminación indirecta rechaza la validez y admisión de dicha
definición por el mero hecho de que los aludidos criterios y sistemas se presenten
formalmente como no discriminatorios y demanda, con carácter general, que unos y
otros no aparezcan establecidos tomando como factor único o dominante de la inclusión
en la unidad clasificatoria de que se trate (grupo, categoría, área o división funcional,
etc.) las características presentes en la media de los trabajadores pertenecientes a uno
de los dos sexos, omitiendo o posponiendo a un segundo plano el empleo de aquellos
criterios o factores que resultan ser neutros en lo que concierne a su impacto sobre la
posición de ambos sexos. Desde esta perspectiva, se destaca la general sospecha de
discriminación que subyace en el recurso al esfuerzo físico dependiente de la fortaleza
física y resistencia muscular privativas de la media de los trabajadores varones. Aun
siendo esencial para la adecuada realización de las funciones, estándose ante una
cualidad o característica predominantemente masculina y, por lo tanto, ante un factor o
criterio de valoración que no cabe considerar sexualmente neutro, su uso como factor
único o dominante de valoración implicaría una ventaja injustificada para el trabajador
varón; la admisión de su empleo pasa por su combinación con otros factores o criterios
neutros (por ejemplo, la responsabilidad, la concentración, la cualificación técnica, etc.)
que conduzcan a que aquél no sea, por sí mismo, determinante o dominante de la
inclusión en la correspondiente unidad clasificatoria
18
y en la atribución de los efectos
inherentes a tal inclusión, entre ellos los salariales.
16
Art. 46.2 Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
17
Así, entre otras, STC 145/1991, de 1 de junio (fundamento jurídico 2).
18
Sobre el tipo de consideraciones hechas en el texto véase STC 250/2000, de 30 de octubre,
así como las sentencias de igual Tribunal en ella citadas (145/1991, de 1 de junio, 58/1994, de 28
de febrero, 286/1994, de 27 de octubre, 147/1995, de 16 de octubre, y 198/1996, de 3 de
diciembre).
13
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1.2. Los actos de encuadramiento o clasificación profesional y de determinación de las
funciones comprendidas en la prestación de trabajo objeto del contrato
A partir del sistema de clasificación profesional preexistente, establecido por el
convenio o pacto colectivo aplicable, se producen los actos de encuadramiento o
clasificación profesional, a los que se refiere el art. 22.4 ET disponiendo que se lleven a
cabo por “acuerdo entre el trabajador y el empresario”. La base de tales actos está
constituida por las funciones contratadas o "contenido de la prestación laboral objeto del
contrato de trabajo", a fijar también, según el citado precepto, por acuerdo entre el
trabajador y el empresario, lo que concuerda con lo dispuesto en el art. 1256 del Código
civil.
La posibilidad de celebración verbal del contrato de trabajo alcanza también a los dos
tipos de acuerdos aquí examinados (el de funciones contratadas y el de encuadramiento
profesional), aunque entonces ha de tenerse en cuenta, cuando la duración del contrato
supere las cuatro semanas, la obligación del empresario de informar por escrito al
trabajador sobre "los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de
ejecución de la prestación laboral" (art. 8.5 ET). La referida obligación incluye la
indicación de la categoría o del grupo profesional correspondiente al puesto
desempeñado en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido
específico del trabajo (art. 22 RD 1659/1998, de 24 de julio).
Al establecer el contenido de la prestación de trabajo, el acuerdo individual (el inicial u
otro que lo sustituya) puede incluir la relación pormenorizada de las funciones o tareas
que se compromete a realizar el trabajador. A pesar de ello, se trata de una situación
bien inhabitual. En la que constituye situación normal, que se descubre en el propio art.
22.4 ET, el trabajador y el empresario se limitarán a remitir el contenido de la prestación
de trabajo a todas las funciones del grupo profesional en el que vaya a ser encuadrado el
trabajador o sólo a algunas, con exclusión, pues, de las restantes.
A mi juicio, la opción de los convenios colectivos por una definición de los grupos
profesionales en términos poco afines y de escasa equivalencia en cuanto a las
aptitudes profesionales, titulaciones o formación y contenidos de las actividades o tareas
que comprenden debería propiciar la suscripción de pactos en el segundo de los
sentidos indicados. De mediar un pacto de tal tipo, la asignación al trabajador de
funciones del grupo no pactadas no merecería, en rigor, la consideración de movilidad
funcional “ordinaria” amparada por el también ordinario poder de dirección del
empresario. Con carácter general, se estaría, según que la encomienda de las nuevas
funciones fuese o no de breve duración, ante un supuesto de movilidad funcional
extraordinaria o de movilidad funcional constitutiva de una modificación sustancial de las
14
Gárate Castro - Determinación cualitativa de la prestación de trabajo. La clasificación profesional
condiciones de trabajo con encaje, respectivamente, en los apartados 2 y 4 del art. 39
ET.
Aunque el art. 22.4 ET viene a disponer que el encuadramiento tendrá lugar mediante
la adscripción del trabajador a un grupo profesional (“se asignará al trabajador un grupo
profesional”), nada impide que también comprenda, cuando los grupos se formen
recurriendo a unidades clasificatorias menores, la adscripción del trabajador a una
concreta de esas unidades (una división o área funcional, una especialidad profesional,
una categoría profesional, etc.). Semejante adscripción no deja de ser una de las formas
de determinación de la prestación laboral objeto del contrato que contempla el precepto:
la asignación del trabajador a solamente algunas de las funciones del grupo profesional
de encuadramiento.
Desde luego, la posibilidad de pactar que el contenido de la prestación de trabajo sólo
comprenda la realización de algunas funciones del grupo profesional deja claro que la
fijación contractual de las funciones y el acto de clasificación profesional son operaciones
o actos diferentes y no necesariamente de la misma amplitud. La primera puede tener un
ámbito material más reducido o amplio (polivalencia funcional) que el segundo.
En un planteamiento ideal, el encuadramiento pactado coincidirá o guardará la mayor
correspondencia posible con aquel que sea propio de la cualificación profesional del
trabajador (de su formación y sus aptitudes, habilidades o destrezas y experiencias
profesionales); sin embargo, ello sólo resulta obligado cuando la inclusión en el grupo y,
en su caso, en una unidad clasificatoria menor implique la asunción de tareas o
funciones vinculadas a una cualificación cuya acreditación requiera, por mandato legal o
reglamentario, la necesaria posesión de un título sin el cual la realización de aquéllas no
se pueda considerar conforme a derecho. Fuera de tales casos, cabe que el
encuadramiento pactado no se corresponda con la cualificación del trabajador
19
contratado .
Téngase en cuenta que el encuadramiento profesional del trabajador no es algo
estático y puede experimentar a lo largo de la vida de la relación laboral cambios de
distinto signo [reclasificación in melius o in peius (por ejemplo, por pérdida o disminución
de las aptitudes psicofísicas, por sanción disciplinaria o como medida alternativa a la no
inclusión entre los afectados por un despido colectivo)] y naturaleza u origen [bilaterales,
unilaterales, constitutivos de un derecho del trabajador (por ejemplo, por falta de
19
Por ejemplo, contratación de quien sólo posee la cualificación adquirida con la licenciatura o
grado en Derecho por una empresa del sector de manipulados de papel y cartón para realizar
tareas que suponen, de acuerdo con el art. 6.1.3 del vigente convenio colectivo estatal de artes
gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares, cit., el
encuadramiento profesional en el "grupo administrativos", perteneciente al área funcional
"comunes".
15
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correspondencia entre el encuadramiento ostentado y las funciones efectivamente
realizadas o para satisfacer el derecho a la promoción profesional)]. Entre los referidos
cambios destacan los determinados por los ascensos.
1.3. Polivalencia funcional
La determinación del contenido de la prestación de trabajo puede hacerse, por
acuerdo entre el trabajador y el empresario, tomando funciones propias de dos o más
grupos profesionales u otras unidades clasificatorias menores o mayores. Tal situación,
conocida como polivalencia funcional, plantea, entre otros, el problema de cómo se
efectuará entonces el encuadramiento profesional. Dicho problema es resuelto por el ET,
en su art. 22.4, disponiendo la adscripción del trabajador al grupo (o unidad clasificatoria)
al que correspondan "las funciones que se desempeñen durante más tiempo” (funciones
dominantes o prevalentes).
La negociación colectiva puede desarrollar aquí un importante papel, estableciendo
límites o condiciones particulares al posible pacto individual de polivalencia, como: 1) la
fiscalización por parte de los órganos de representación unitaria o sujeción a las reglas
acordadas entre éstos y la empresa; 2) las contrapartidas o compensaciones
económicas o de otra índole que debe obtener el trabajador que lo suscriba; 3) la
sustitución del criterio de las funciones prevalentes por otro más ventajoso para aquél
[por ejemplo, el de la preeminencia, que supone el encuadramiento en el grupo (o unidad
clasificatoria menor: división o especialidad profesional, categoría, etc.) al que
pertenezcan las funciones de más alto nivel o las mejor remuneradas]; y 4) la limitación
de los grupos y, en su caso, de las demás unidades clasificatorias en que se admite y
cabe la polivalencia. A pesar de la posibilidad anterior, lo más frecuente es que los
convenios colectivos omitan cualquier previsión al respecto; ello no hace inviable la
polivalencia funcional, aunque bien puede ser tomado como muestra del desinterés de
los sujetos negociadores por la materia.
Ante el silencio del convenio colectivo, la polivalencia funcional queda sometida a la
escueta regla del ET ya indicada y a los términos que acuerden las partes, los cuales,
por lo demás, no pueden contravenir las reglas del Derecho común sobre obligaciones y
contratos, de modo que el correspondiente pacto no debe responder a un defecto del
consentimiento (art. 1265 Código civil), se debe poder apreciar en él que se sustenta
sobre una causa verdadera y lícita (art. 1261 Código civil), no puede resultar abusivo,
conduciendo, por ejemplo, a incertidumbre sobre el contenido de la prestación de trabajo
pactada o hacer tan amplio éste que deje su determinación a la exclusiva voluntad del
empresario (art. 1256 Código civil), etc.
16
Gárate Castro - Determinación cualitativa de la prestación de trabajo. La clasificación profesional
2. El proceso especial de clasificación profesional
La ley, que no impone, con carácter general, la adecuación entre el encuadramiento
profesional y la cualificación poseída por el trabajador en el momento en que tenga lugar
aquél, no ampara, con igual carácter, salvo que la discordancia cuente con causa
20
justificada y no supere un determinado período de tiempo , la falta de correspondencia,
inicial o sobrevenida, entre el referido encuadramiento, formal, y las funciones o tareas
que venga realizando de modo efectivo el trabajador, que pertenecen a otro grupo
profesional o a otra unidad clasificatoria del sistema de clasificación profesional aplicable.
El remedio de esa falta de adecuación o correspondencia constituye el objeto principal
del proceso aquí contemplado.
Presupuesto necesario del empleo del proceso es la existencia de una discusión
sobre la indicada adecuación. No se puede utilizar aquél (no constituye modalidad
procesal adecuada) cuando lo cuestionado no es el encuadramiento profesional sino la
interpretación que merecen determinados preceptos del convenio colectivo relativos al
sistema de clasificación profesional
21
y se discute, por ejemplo, la posible reclasificación
22
que con arreglo a ellos pueda corresponder al demandante . La causa de pedir del
proceso de que se trata "no tiene que ver con la interpretación del convenio colectivo de
aplicación a la relación individual de trabajo (...), sino con las tareas o cometidos de
23
trabajo desempeñados" . No puede ser objeto de este proceso el litigio que va más allá
de la posible inadecuación del encuadramiento respecto de las funciones efectivamente
realizadas y sus consecuencias económicas o en el que no se plantea esa inadecuación,
inexistente, y lo discutido resulta ser una pretensión de ascenso en aplicación de lo
previsto en el convenio colectivo y desde una situación en la que las funciones
realizadas por el demandante guarden correspondencia con su actual encuadramiento.
Aun fundándose la pretensión en la inadecuación a la que se viene haciendo referencia,
tampoco cabe su sustanciación a través de este proceso cuando la finalidad perseguida
sea, simplemente, la cobertura de la vacante.
La especialidad del proceso, de la que trata el art. 137 LJS, reside en los siguientes
extremos:
20
Cfr. art. 39.2 ET
21
Sentencias TS de 15 de marzo de 2002 (recurso de casación para la unificación de doctrina
2197/2001; RJ 5207) y 16 de marzo de 2011 (recurso de casación para la unificación de doctrina
1893/2010; RJ 3267), entre otras muchas.
22
STS de 17 de marzo 2011 (recurso de casación para la unificación de doctrina 3012/2010; RJ
3420).
23
STS de 19 de noviembre de 2012 (recurso de casación para la unificación de doctrina
3871/2011; RJ 11079).
17
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1) A la demanda que inicie el proceso debe acompañar un informe de los
representantes legales de los trabajadores (comité de empresa o, en su caso,
delegados de personal; también pueden emitirlo, si existen, aunque no se haga
referencia a ellos, los delegados sindicales) sobre las funciones realizadas de
modo efectivo y el grupo profesional (también, en su caso, cualquier otra unidad
clasificatoria) a que correspondan.
El informe se debe emitir a instancia del interesado y en el plazo de quince días
(naturales), transcurrido el cual a aquél le basta con acreditar que lo ha solicitado.
En otro orden de cosas, la referencia del art. 137.1 LJS a que el informe versará
“sobre las funciones superiores alegadas” no es totalmente correcta. Aunque la
demanda del trabajador se base, por lo general, en que las funciones que está
realizando pertenecen a una unidad clasificatoria superior, se puede también
apoyar en que tales funciones son propias de otra unidad clasificatoria de igual
nivel. Aquella referencia a las "funciones superiores" no puede ser interpretada en
modo que conduzca a un absurdo en relación con el objeto del proceso, que es lo
que sucedería si se concluyese, fundándose en ella, que únicamente tiene cabida
en ese objeto la pretensión de reclasificación al alza basada en una discordancia
entre la clasificación actual y las funciones realizadas y dirigida, pues, a la
obtención de un ascenso (respetuoso de las reglas que al respecto pueda
establecer el convenio colectivo), y que, por lo tanto, la pretensión de
reclasificación en otra unidad clasificatoria de igual nivel debe ser tramitada por la
vía del proceso ordinario.
2) En la resolución de admisión de la demanda, el secretario judicial recabará
otro informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el cual “versará sobre
los hechos invocados, en relación con el sistema de clasificación profesional
aplicable, y demás circunstancias concurrentes relativas a la actividad del actor”
(art. 137.2 LJS). Aunque el plazo para la emisión del informe también sigue siendo
de quince días, éstos son ahora hábiles, pues forman parte ya de un plazo
procesal.
3) A la reclamación de grupo profesional u otra unidad clasificatoria se puede
acumular (acción de condena) la de las diferencias salariales correspondientes
(arts. 26.4 y 137.3 LJS). La posible acumulación de acciones ya había sido
admitida por la jurisprudencia antes de la promulgación de la LJS. Sin embargo,
este texto legal ha invalidado el criterio judicial según el cual la acumulación
producía el efecto extender a la reclamación salarial el carácter no recurrible de la
sentencia dictada en el proceso (art. 137.3 texto refundido de la Ley de
18
Gárate Castro - Determinación cualitativa de la prestación de trabajo. La clasificación profesional
procedimiento laboral, de 1995, derogado).
La acumulación no impide que la acción de reclasificación siga siendo la
principal y única que justifica el empleo de la modalidad procesal especial. A pesar
de que algunas decisiones judiciales manifiesten que es declarativa, su naturaleza
es, propiamente, constitutiva.
4) “Contra la sentencia que recaiga no se dará recurso alguno, salvo que las
diferencias salariales reclamadas alcancen la cuantía requerida para el recurso de
suplicación”, esto es, excedan de 3.000 euros [art. 137.3 LJS en conexión con el
art. 191.2.g) de igual texto legal].
El carácter no recurrible del fallo comprendido en los anteriores términos
alcanza, claramente:
a) Al caso en que sólo se hubiese pretendido un encuadramiento profesional
distinto.
b) De haber mediado acumulación de las pretensiones de encuadramiento y
salarial, tanto a la parte del fallo que resuelva la primera como la segunda, cuando
la cantidad reclamada no exceda de los 3.000 euros.
No está claro, en cambio, si aquel carácter alcanza, de haber mediado acumulación
con reclamación salarial superior a los 3.000 euros, a la parte del fallo que resuelva
sobre la pretensión del indicado encuadramiento profesional. Ciertamente, si el ejercicio
separado de las dos pretensiones dota de carácter no recurrible al fallo que resuelva
sobre la de encuadramiento profesional, no se ve razón para concluir que el
pronunciamiento judicial sobre éste pierda aquel carácter cuando se hubiera optado por
la referida acumulación.
Tanto el expuesto carácter no recurrible del fallo como su excepción se refieren al
fondo del asunto y en modo alguno afectan o eliminan la posibilidad, extraordinaria, del
recurso de revisión o del proceso de error judicial previstos en el art. 236 LJS. Con
independencia de que quepa o no recurso total o parcial en cuanto al fondo del asunto,
también existe la posibilidad de recurrir por razones de forma o procedimiento y, en
concreto, cuando la interposición del recurso tenga por objeto: a) la subsanación de una
falta esencial del procedimiento o la omisión del intento de conciliación o mediación
obligatoria previa, siempre que tal vicio u omisión haya producido indefensión y se
hubiese formulado la oportuna protesta en tiempo y forma [art. 191.3.d) LJS]; o b) atacar
la parte del fallo que haya apreciado una falta de jurisdicción [art. 191.3.e) LJS].
19