Boletín Enero 2014

BOLETÍN
FUNDACIÓN PARA LAS RELACIONES
LABORALES DE CANTABRIA
ACTUALIDAD LABORAL
Sentencias
Nº69- Enero 2014
SUMARIO
1.- Jubilación Parcial
Pag. 2.- Responsabilidad empresarial por no
sustituir al relevista en prórroga de IT.
2.-Trabajadores extranjeros
Pag. 3.- Despido de un trabajador extranjero sin
autorización para trabajar
3.- Vacaciones
Pag.3.- Posibilidad de modificar el régimen de
vacaciones previsto en convenio.
4.- Principio de igualdad
Pag.4.- Despido trabajadora embarazada y cesión
ilegal
5.- FOGASA
Pag.5.- Abono de la indemnización por causas
objetivas.
Este Boletín ha sido elaborado por:
Fundación para las Relaciones Laborales de Cantabria
Pasaje de Peña 4, 3º. 39008 SANTANDER
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SENTENCIAS
.
Jubilación Parcial
TS unif doctrina 24-9-13, EDJ 201324
1.- Responsabilidad empresarial de las pensiones de jubilación parcial anticipada
por no sustituir al relevista en prórroga de la IT .
En este caso una trabajadora relevista, contratada para sustituir al jubilado parcial, permaneció
en situación de IT del 4-3-2008 al 18-11-2009 hasta que tras la prórroga de la misma se le
denegó la IP, no reincorporándose hasta el 20-1-2010.
La empresa no contrató sustituto para la relevista en situación de prórroga y esta circunstancia
determinó que el INSS la declarara responsable de las prestaciones de jubilación en el periodo
de 19-11-09 a 19-01-10.
Se interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social, estimando la demanda y revocando la
resolución del INSS. Posteriormente se planteo recurso de suplicación, confirmando el TSJ el
criterio establecido en la instancia. El TSJ entiende que la expresión legal “cese” ha de
entenderse en el sentido de aquellas situaciones en las que el relevista se sitúa fuera del mercado
de trabajo por alguna de las causas de extinción del contrato previstas en el art.49 ET, y por ello
no alcanza la situación de prorroga de IT.
Se formula Recurso de casación para la unidad de la doctrina que es estimado por el TS en base
a lo siguiente:
Entiende que la naturaleza de la norma que regula la materia es obligacional y no punitiva, tal
como se deduce de la literalidad de la norma que sitúa la consecuencia jurídica en términos
puramente obligacionales, aproximándose a un reintegro de las prestaciones.
Por otro lado respecto a la exigencia legal de sustitución eventual del relevista y su
mantenimiento durante el tiempo en que mantenga la jubilación parcial anticipada, la
jurisprudencia señala que si el relevista cesa, ya sea definitivamente o temporalmente en
periodos superiores 15 días, deberá ser sustituido en el plazo máximo de 15 días. Por lo tanto
existe la obligación empresarial de mantener el volumen de empleo hasta la jubilación total
anticipada u ordinaria del jubilado parcial, siguiendo el argumento de cumplimiento de la doble
finalidad de la norma como es la conservación de empleo y garantía de cotización.
Así mismo el TS recuerda que sobre esta cuestión la jurisprudencia ya ha aclarado otras
situaciones en las que existe obligación de sustitución: excedencia voluntaria, excedencia para
cuidado de hijo menor y despido objetivo.
Finalmente el TS entiende que hay obligación de sustitución en los supuestos de suspensión del
contrato del relevista en los que no se cotice por el trabajador, por lo tanto no existe obligación
de sustitución durante el periodo ordinario de IT, ya que la empresa sigue cotizando. Sin
embargo si existe la obligación de sustitución en el caso de una prórroga de IT ya agotada, pues
desaparece la obligación de cotizar.
Sin embargo esta regla no se cumple en el caso de una reducción de jornada por cuidado de un
menor, pues la cotización del tramo de jornada reducida es a cargo del Sistema de la Seguridad
Social, como consecuencia de valores superiores de conciliación de vida familiar con la laboral.
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Derechos socio-laborales de los trabajadores extranjeros
TS unif doctrina 17-9-13, EDJ 193292
2.- Despido de trabajador extranjero sin autorización para trabajar.
En este caso un trabajador de nacionalidad ecuatoriana, prestaba servicios para una empresa
desde el año 2004. La empresa recibe comunicación de la TGSS, en la que expone que como
consecuencia de la detección de falta de autorización legal del trabajador para trabajar en
España, se ha iniciado la tramitación de la baja de oficio.
A su vez la empresa envía comunicación al trabajador en la que le comunica la tramitación de la
baja de oficio por parte de la Administración como consecuencia de la situación ilegal en la que
se encuentra.
El trabajador presento demanda por despido improcedente que fue estimada por el Juzgado de lo
Social, condenando a la empresa al abono de la indemnización por despido improcedente.
La citada sentencia fue recurrida en suplicación por la empresa, estimando el TSJ el recurso
planteado y absolviendo a la empresa del abono de la indemnización.
Posteriormente el trabajador presenta recurso de casación para la unificación de doctrina.
La cuestión que se plantea en el presente recurso consiste en determinar si un trabajador
extranjero que carece del correspondiente permiso de trabajo, una vez despedido, tiene o no
derecho a las prestaciones inherentes a un despido improcedente.
La cuestión planteada ya ha sido resuelta por la Sala en sentencia 21 de junio de
2011(rec.3428/2010), y en dicha sentencia la sala afirma que la carencia de la autorización no
invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero ni será
obstáculo para la obtención de prestaciones que pudieran corresponderle.
Por tanto el TS entiende que el contrato de trabajo del extranjero, sin la preceptiva autorización,
está afectado por la sanción de la nulidad que establece la ley(Art.7.1 ET. En relación con el
art.36.1 de la LOEX), sin embargo la misma ley salva la sanción de nulidad proclamando su
validez respecto a los derechos del trabajador extranjero afectado, por lo que procede a estimar
el recuso de casación, confirmando la sentencia del Juzgado de lo Social.
Vacaciones
TS unif doctrina 27-5-13, EDJ 103111
3.- Posibilidad de modificar mediante acuerdo el régimen de vacaciones previsto en
convenio.
La modificación del régimen de vacaciones es considerada una modificación de condiciones
sustanciales previstas en convenio colectivo, para lo que basta un periodo de consultas y el
simple acuerdo entre la empresa y la parte social legitimada para negociar el convenio que se
modifica.
Se trata de una empresa que, a través de dos Acuerdos con los sindicatos mayoritarios de los
comités de empresa, fija tandas para el fraccionamiento del disfrute de las vacaciones
modificando las previsiones que al efecto establecía el convenio colectivo.
Estos acuerdos son impugnados por otro Sindicato y declarados nulos en la instancia, en base a
la doctrina del TS existente en ese momento: ( (TS 10-05-11)
- porque la enumeración de los supuestos en los que cabe acuerdo modificativo del
convenio colectivo es “numerus clausus” y entre ellos no se encuentran las
vacaciones.
- porque no se acredita la concurrencia de causa legal habilitante.
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-
porque el periodo de consultas ha sido posterior a los Acuerdos.
Al ser recurrida, el TS casa la sentencia al considerar que el cambio de legislación operado por
la reforma laboral del 2012 hace que la doctrina contenida en la sentencia anteriormente
mencionada ya no sea aplicable, y establece que:
- Para la modificación de condiciones previstas en convenio colectivo es necesario
seguir el procedimiento de modificación común.
- Atendiendo a la finalidad de la norma, la cuestión de las vacaciones está
implícita en el art. 82.3 del ET, en los apartados relativos a la jornada de trabajo, horario y
distribución del tiempo de trabajo, ya que su tratamiento legal, así como el doctrinal, se hace
dentro del apartado “tiempo de trabajo”.
- Ante la necesidad del periodo de consultas previo, el TS hace una interpretación no
formalista de este requisito, atendiendo más al resultado material del acuerdo que a los aspectos
escrupulosamente reglados de su desarrollo. En este sentido, que los acuerdos fueran suscritos
con anterioridad al periodo de consultas no les resta legitimidad.
- Sí existe causas que justifique el acuerdo, ya que según el ET, cuando el periodo de
consultas finaliza con acuerdo se presume que concurren causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción y que solo puede ser impugnado si existe fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho en su conclusión.
Principio de igualdad y no discriminación
TS unif doctrina 31-10-13, EDJ 233015
4.- Despido de trabajadora embarazada y cesión ilegal .
En este caso una trabajadora viene prestando servicios, desde junio de 2004, para la consejería
de Agricultura de la Región de Murcia, a través de distintos contratos de prestación de servicios
suscritos con diversas empresas para la asistencia técnica. Desde el momento en que se le
contrató ha desempeñado sus funciones bajo la organización del trabajo de la propia
Administración Autonómica, sin depender en ningún momento de la dirección de las distintas
empresas en las que aparentemente estaba contratada.
En fecha 20 de abril le remiten carta, en la que se indica que el 30 de abril finalizaba la obra
para la que fue contratada, interponiendo la trabajadora demanda por despido.
El Juzgado de lo Social declara la existencia de cesión ilegal de trabajadores, así como la
nulidad del despido como consecuencia del embarazo de la trabajadora, condenando a las dos
primera codemandadas a que readmitan a la trabajadora, como fija no indefinida, en aquella de
las dos que la trabajadora elija en el plazo de tres días desde la notificación de la sentencia.
La citada sentencia fue recurrida en suplicación, por la Comunidad Autónoma de la Región de
Murcia, estimando dicho recurso y declarando la improcedencia del despido, aduciendo el TSJ
que no existía razón discriminatoria por razón de sexo, ni nada tenía que ver con el embarazo de
la trabajadora.
Planteado el correspondiente Recurso de Casación, el TS admitió la existencia de cesión ilegal y
la nulidad del despido por aplicación de la garantía que opera con carácter objetivo y automático
que se vincula exclusivamente al embarazo de la trabajadora, sin necesidad de existencia de
causa de discriminación, condenando a las dos primeras codemandadas a que readmitan a la
trabajadora, como fija no indefinida, en aquella de las dos que la trabajadora elija en el plazo de
tres días desde la notificación de la sentencia.
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FOGASA
TS unif doctrina 16-7-13, Rec 2592/2012
5.- Abono de la indemnización de despido por causas objetivas.
En este caso un trabajador es despedido el 31-05-11 por causas objetivas, poniendo la empresa
a disposición del trabajador la cantidad correspondiente al 60% de la indemnización de 20 días e
indicando al trabajador que el 40% restante sea solicitado al FOGASA.
El trabajador presenta demanda por despido que fue desestimado por el Juzgado de lo Social,
declarando la procedencia del despido.
Posteriormente se interpone recurso de suplicación que fue desestimado por la sala del TSJ y
contra la sentencia dictada en suplicación se formaliza recurso de casación para la unificación
de la doctrina.
Constituye el núcleo actual del litigio si la percepción al día siguiente por el trabajador del 60%
de la indemnización, es suficiente o la empresa debió abonar el 100% de la indemnización para
posibilitar el cumplimiento del requisito legal en los términos vigentes a esa fecha.
El TS entiende que el FOGASA se convierte en responsable directo del pago del 40%, por lo
que la obligación de puesta a disposición se refiere únicamente al importe que corre a cargo del
empresario, sin que este tenga la obligación de anticipar el importe que debe abonar el
FOGASA.
En este sentido se ha pronunciado la Sala en sus sentencias de 27 de junio, 24 de noviembre y
12 de diciembre de 1992, y 11 de mayo de 1994. En estos casos la empresa había mejorado la
indemnización, abonando el 60% de la indemnización legal más la mejora integra, reclamando
los trabajadores el 40% restante al FOGASA.
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