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CÓMO SE USA ESTE LIBRO
El libro de Operaciones administrativas de recursos humanos
se compone de trece unidades de trabajo y una Práctica global
final de software administrativo.
1
Cada unidad arranca con un caso práctico inicial, que plantea
una situación relacionada con el ejercicio profesional y que está
vinculada con el contenido de la unidad. Es el eje vertebrador de
la exposición, ya que se irá resolviendo a lo largo de dicha unidad
y se incluirán llamadas junto a aquellos contenidos que guardan
relación con el supuesto hipotético de partida.
Caso práctico inicial
El área de recursos humanos
en la empresa
Vamos a conocer...
1. La empresa y los factores productivos
2. Funciones o áreas de la empresa
3. El departamento de recursos humanos.
Funciones
4. Registro de información laboral. El expediente
personal
5. El control en el departamento de recursos
humanos
Situación de partida
La empresa en la que trabajas como técnico en gestión
administrativa ha crecido mucho en los últimos años,
por lo que la plantilla de la misma ha experimentado
un fuerte incremento. Realizas labores administrativas
en el área de recursos humanos y empiezas a precisar
ayuda para gestionar todas las contrataciones, nóminas
y seguros sociales que, periódicamente, se elaboran en
tu departamento.
Una mañana se presenta Alberto Fernández en tu oficina para solicitar una copia de su contrato, pues ha
perdido la que en su momento se le entregó y la necesita para solicitar un préstamo bancario. Como eres una
persona muy metódica, llevas perfectamente al día y
organizada toda la información relativa a los trabajadores de la empresa en los correspondientes expedientes
de personal.
Así, no te cuesta trabajo encontrar el expediente de
Alberto y hacerle entrega de una fotocopia del contrato,
que sellas en prueba de veracidad.
Por otro lado, Alfredo, conocedor de que se quiere cubrir una plaza de responsable en el centro de
trabajo donde presta sus servicios, aprovecha para
preguntarte si tiene posibilidades de acceder a dicha
vacante. Le comunicas que el proceso selectivo está
todavía abierto y que su candidatura será valorada.
En su momento, se comunicará a los candidatos la
decisión adoptada.
La empresa tiene como política promocionar a puestos
de responsabilidad a los trabajadores que ya forman
parte de la plantilla, antes que buscar personal en el
exterior.
PRÁCTICA PROFESIONAL
Formato de ficha de puesto de trabajo
SOFTWARE ADMINISTRATIVO
NominaSOL
Y al finalizar esta unidad…
■
Entenderás y valorarás adecuadamente una buena
gestión y administración de recursos humanos.
■
Comprenderás la diferencia entre gestión y administración de recursos humanos.
■
Explicarás las funciones relacionadas con la gestión de recursos humanos.
■
Explicarás las funciones relacionadas con la administración de personal.
■
Clasificarás una tarea o actividad adecuadamente
dentro del área de gestión de recursos humanos o
de administración de personal.
Estudio del caso
Antes de empezar a estudiar y analizar el contenido
de la unidad, trata de responder a las cuestiones que
se plantean a continuación. Si alguna te resulta especialmente complicada o no sabes qué responder, no te
preocupes. Al finalizar la unidad seguro que lo tienes
mucho más claro:
1. ¿Te gustaría trabajar en un departamento de recursos
humanos? ¿Por qué?
3. ¿Cómo definirías el factor productivo trabajo?
4. ¿Qué diferencias hay entre selección de personal y
promoción de personal?
5. ¿Qué es un expediente de personal?
6. ¿Crees que la política que sigue la empresa citada en
el caso inicial motiva a sus empleados?
2. ¿Qué diferencias crees que existen entre gestión de recursos humanos y administración de recursos humanos?
7
El desarrollo de la unidad aparece ordenado en epígrafes y
subepígrafes y se acompaña de múltiples cuadros, tablas, esquemas, fotografías y dibujos, que refuerzan la explicación.
Asimismo, los contenidos se encuentran actualizados a la normativa vigente.
En los márgenes aparecen textos complementarios con ampliación de información, recordatorios de elementos importantes, llamadas a la webgrafía indispensable para abordar los
contenidos, vocabulario para profundizar en los conocimientos
expuestos y llamadas sobre el caso práctico inicial.
Además, se incorporan ejemplos y actividades que aclaran los
conceptos tratados y facilitan su asimilación.
Unidad 9
1. Definición de salario y características
Caso práctico inicial
El encargado no tiene razón, ya que las
propinas no constituyen una percepción recibida directamente por el empresario a cambio del trabajo recibido.
Por esta razón, la citada cantidad no se
considera salario.
Lourdes percibe, por tanto, un salario
inferior al salario mínimo interprofesional.
El salario y su abono
2. Estructura salarial
1.1. Definición
2.1. Percepciones salariales
El artículo 26.1, primer párrafo, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores (en adelante, ET) define el salario de la siguiente forma:
La nómina se desglosa en una serie de partidas o conceptos que van integrando el montante final: es lo que se denomina estructura del salario. Esta
vendrá determinada por convenio colectivo o contrato individual. Deberá
comprender, siempre y en cualquier caso, salario base y complementos salariales adicionales.
Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los
trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena que retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración o los periodos de descanso
computables como de trabajo.
A esto hay que añadir que el salario en especie no podrá ser superior o
exceder del 30 % de las percepciones salariales del trabajador.
Ejemplos
¿Qué quiere decir que la estructura del salario está determinada por el convenio
colectivo o el contrato del trabajador?
Significa que para conocer la estructura se debe acudir a dichos documentos. En ellos
se indicarán las partidas de que consta el salario de un determinado trabajador.
Como se señala en el presente epígrafe, salario y su estructura vendrán
determinados mediante negociación
colectiva o contrato individual. En
cualquier caso, deberá comprender el
salario base y alguno de los complementos salariales adicionales, como
sucede en el contrato de Lourdes Mejías con el plus de asistencia.
Ejemplos
Complementos
salariales
¿Cuál es la principal obligación de un empresario?
Pagar el salario de sus empleados, uno de los derechos básicos de los trabajadores.
1.2. Características
Estructura
salarial
mínima
+
Salario base
De la definición que proporciona el Estatuto de los Trabajadores se pueden
deducir las características que debe presentar el salario que el trabajador
perciba del empresario:
Características
Convertible en dinero
No contributiva
Reciprocidad
Ajenidad
Significado
Siempre y cuando este no se entregue como tal.
Percepciones salariales
Retribución fijada por unidad de tiempo u obra,
que quedará determinada por:
Complementos salariales
Cantidades que se suman al salario base y que
pueden fijarse en función de:
Enriquecimiento para quien lo recibe. Así, no se
considera salario aquello que el empresario entregue a
la colectividad de un grupo de trabajadores.
Se abona a cambio del trabajo.
La empresa pagará independientemente de la situación
económica que atraviese.
Ejemplos
Saber más
Periodos de descanso computables
como de trabajo
¿Se puede denominar salario a toda aquella cantidad de dinero que el empresario
entrega al trabajador?
Podemos considerar los siguientes:
■
Descanso semanal o dominical.
■
Días festivos no recuperables.
■
Vacaciones anuales.
No toda suma de dinero que el empresario entregue al trabajador será considerada
salario. Según la definición legal, la percepción salarial propiamente dicha es la suma
de dinero que retribuye el trabajo realizado. Así, si un empresario paga al trabajador
un gasto que este haya realizado para poder desarrollar su trabajo, dicha cuantía no
tendría la consideración de salario, sino la de percepción extrasalarial.
■
Descanso durante la jornada, mientras
sea obligatorio.
Ausencias justificadas con derecho a
retribución.
¿Está obligado el empresario a pagar el salario en dinero, es decir, en metálico, al
trabajador?
■
No está obligado. Se admite el pago mediante cheques, transferencias, etc.
En toda nómina aparecerán reseñadas las percepciones salariales devengadas por el
trabajador.
Significado
Salario base
■
El salario mínimo interprofesional.
■
Lo establecido en el convenio.
■
Lo pactado en el contrato de trabajo.
■
Condiciones personales del trabajador.
■
Tipo o condiciones del propio trabajo.
■
Situaciones o resultados empresariales.
Otras partidas con consideración de salario
Horas extraordinarias
Gratificaciones
extraordinarias
Salario en especie
Concepto que ya se ha estudiado en anteriores
unidades y módulos.
El trabajador tiene derecho, al menos, a dos
gratificaciones anuales, una de las cuales se percibe
en Navidad.
Será todo objeto o servicio que haya entregado
el empresario al trabajador por sus servicios prestados
y que sea susceptible de generar riqueza o al menos
posea un valor económico para el trabajador.
206
En la sección Práctica profesional se plantea un caso práctico
elegido para que apliques lo que has aprendido. Debes realizarlo
una vez asimilada y trabajada la unidad y, con ayuda del profesor
y de tus compañeros, puedes extender la práctica a otras posibles situaciones.
207
Unidad 2
PRÁCTICA PROFESIONAL 1
Captación y formación
de trabajadores.
Un enfoque práctico
Al mismo tiempo, si como trabajador entramos en la misma página web
y pinchamos en el enlace Personas trabajadoras, encontraremos un
acceso a Ofertas de trabajo, en el que se pueden buscar las ofertas que,
publicadas por las empresas a través del Servicio Público de Empleo
Estatal, se encuentran activas.
Objetivos
Te mostramos en la siguiente ventana la información disponible de una
de estas ofertas de trabajo:
■
Realizar la tramitación administrativa de un proceso de captación y
selección de personal.
■
Poner en práctica la tramitación administrativa de la formación y desarrollo del personal de una empresa.
Situación inicial 1
Estas prácticas profesionales representan los resultados de
aprendizaje que deberás alcanzar al terminar el módulo formativo.
Esta parte no es ajena al desarrollo de las nuevas tecnologías de
la información y la comunicación (TIC) como área prioritaria en la
formación profesional, y por ello invita al alumno a investigar en
la web y ampliar sus conocimientos.
Caso práctico inicial
A través de la página web <www.sepe.es> las empresas pueden insertar,
en el Servicio Público de Empleo Estatal, ofertas de trabajo para localizar
y reclutar a los mejores candidatos para cada puesto.
Entra en esta página web y pincha en la pestaña Empleo y Formación.
A continuación, entra en el enlace Empresas de la sección Punto de
encuentro de empleo.
Encontrarás una entrada (Buscar profesionales) que permite a las
empresas que cuenten con certificado digital o con DNI electrónico
publicar dichas ofertas de empleo a través de internet.
Algunos servicios públicos de empleo, gestionados mediante el oportuno traspaso de competencias por la respectiva comunidad autónoma,
disponen, para todas aquellas empresas que no deseen usar la red como
medio de comunicación de datos, de formularios o impresos para presentar ofertas de empleo.
El modelo que se presenta en las siguientes páginas es un impreso que
responde a este fin y que utiliza el Servicio Público de Empleo del Principado de Asturias, a modo de ejemplo.
Obsérvalo y analiza su contenido. Trata de cumplimentar sus apartados
principales a nombre de una empresa supuesta y un puesto de trabajo
concreto. Recuerda que debes trabajar siempre en tu cuaderno.
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4
Operaciones administrativas RH2016_Ud00.indd 4
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IMPORTANTE: Todas las actividades propuestas en este libro deben
realizarse en un cuaderno de trabajo, nunca en el propio libro.
Software administrativo te pone en contacto con el día a día de
la empresa a través del programa de gestión NominaSOL que,
de forma secuenciada y a través de prácticas guiadas, te enseña
a aplicar los conocimientos adquiridos en uno de los entornos
informáticos más utilizados en la práctica profesional.
Unidad 10
SOFTWARE ADMINISTRATIVO
NominaSOL
Configuración de la empresa
En esta unidad vamos a ver cómo configurar todos los datos relativos a
la empresa que son imprescindibles para trabajar con NominaSOL. La
opción que nos permite introducir estos datos se encuentra en la solapa
Empresa > grupo Parametrización > icono Parametrización.
Entre otras opciones puedes configurar, al marcar alguno de
los campos del apartado de pagas extras, que los días que
el trabajador haya permanecido sin trabajar por alguno de
estos conceptos no entren en el cálculo de las pagas extraordinarias. Deberás indicar también en esta solapa el número
de días de vacaciones al año, y si quieres que el programa
descuente el exceso de vacaciones en los finiquitos.
Una vez que hemos creado la empresa y el convenio colectivo, e introducido los datos necesarios para la confección de las nóminas y los
seguros sociales, el siguiente paso sería crear las fichas de los trabajadores de la empresa.
La pantalla que se muestra se divide en cinco solapas: Seguridad Social, Agencia tributaria, Laboral, Administración y Cálculo de nóminas.
Veamos a continuación los datos más importantes a introducir en cada
una de ellas.
Solapa Seguridad Social
El fichero de trabajadores se encuentra en NominaSOL en la solapa
Empresa > grupo Trabajadores > icono Trabajadores:
Solapa Agencia Tributaria
En esta solapa se pueden configurar:
En esta solapa puedes configurar:
■
Tipos y bases de cotización: selecciona las
tablas correspondientes al año en curso.
■
CNAE/Mutua: en este apartado debes indicar el código CNAE de la actividad de la
empresa y la mutua correspondiente para
A.T. y E.P.
■
Cuentas de cotización a la Seguridad Social
/ Cuentas de cotización para el Sistema Especial Agrario / Cuentas de cotización para
Cooperativas: introduce manualmente las
distintas cuentas de cotización que tenga la
empresa.
■
Bonificaciones: selecciona si no quieres
aplicar bonificaciones de trabajadores en
los seguros sociales.
■
GEROA: accede a esta opción si la empresa
se encuentra adherida a la entidad de previsión social Geroa Pensioak.
■
AEAT: en este apartado debes indicar el código de actividad y la Delegación y Administración de Hacienda que corresponda a la
empresa.
■
Cálculo del tipo de retención: podrás seleccionar si quieres utilizar el módulo para el
«Cálculo de retenciones» de la AEAT o tablas
de IRPF para comunidades forales, y deberás
seleccionar la tabla de IRPF vigente.
Pulsando el icono Nuevo en la pantalla que se muestra, se abre la ventana para la creación de un nuevo trabajador:
Solapa Laboral
En esta solapa tienes que indicar el convenio
colectivo y el calendario laboral de la empresa.
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Las páginas de Actividades finales te servirán para repasar y
profundizar en los conocimientos adquiridos.
Unidad 12
ACTIVIDADES FINALES
El libro apuesta por una metodología que consiste en aprender
mediante la práctica. Recalcamos la importancia de cumplimentar todas y cada una de las citadas actividades, ya que suponen la aplicación práctica de situaciones reales, construidas
paso a paso y que constituyen una buena base de aprendizaje.
Algunas han de resolverse individualmente y otras en equipo,
tal y como se hace en un departamento de recursos humanos,
con el fin de mejorar tus habilidades de trabajo en grupo.
Para lograr una mayor aproximación a tu sector profesional, se
incluyen actividades relacionas directamente con tu ciclo formativo.
Solapa Cálculo de nóminas
Puedes indicar en esta solapa
las cuentas corrientes a utilizar en los pagos de seguros
sociales, Hacienda y pagos de
nóminas.
Alta de trabajadores
En las páginas finales del libro se incorpora una Práctica global
que aúna, de un modo práctico, los elementos del software explicados en las unidades. Es una simulación que propone al alumno
efectuar las operaciones administrativas de recursos humanos
de una empresa a lo largo de un año natural (contrataciones, cálculo de nóminas y boletines de cotización, tramitación de contingencias profesionales, generación de formularios, etc.).
Descarga el programa en <www.sdelsol.com/editex/>
Solapa Administración
Repasa
Profundiza
1. Completa los espacios en blanco para que las frases tengan sentido conforme a lo visto a lo largo de la unidad de trabajo:
es la comunicación por escrito al empresario, por parte del trabajador, de la voluntad que este tiene para dar
a) La
por terminada la relación laboral.
b) Toda extinción de una relación laboral requiere un
c) El
que ha de ser alegado y probado por quien pretenda hacerlo valer.
supone que el trabajador deja de acudir a la empresa sin comunicar su decisión.
d) El despido objetivo debe comunicarse con una antelación de
e) Con la comunicación del despido objetivo se pondrá a disposición del trabajador una indemnización de
salario por
con un tope máximo de
.
f) Todo despido objetivo que alcance un determinado número de trabajadores recibe la denominación de
mediante un procedimiento conocido como
.
g) Un despido declarado
días de
del trabajador recibe la denominación de despido
i) Un despido declarado improcedente se indemnizará con
.
días de salario por año trabajado con un tope de
j) La liquidación de haberes del trabajador practicada a la finalización del contrato recibe el nombre de
5. Un trabajador es despedido por ineptitud sobrevenida tras cinco años, tres meses y dieciséis días de prestar servicios en
la empresa. La fecha efectiva de despido será el 16 de junio de 20XX. El trabajador percibía las siguientes retribuciones:
• Antigüedad: 100 €/mes.
• Plus de asistencia: 75 €/mes.
y se tramitará
supondrá la readmisión del trabajador despedido y el abono de los salarios de tramitación.
h) Un despido basado en un incumplimiento grave y
4. Un trabajador lleva cinco meses sin percibir su salario. Tras reclamar por escrito el saldo de esta deuda a la empresa en la
que trabaja, decide extinguir su contrato de trabajo, por lo que no vuelve a acudir a su puesto. ¿Ha obrado correctamente
el trabajador? En caso negativo, ¿cómo debería haber actuado?
• Salario base: 520 €/mes.
.
Además, tenía derecho a dos pagas extras anuales de devengo semestral, con un importe igual a la suma del salario
base más la antigüedad.
Con estos datos:
a) Explica el procedimiento que ha de seguir la empresa para proceder a su despido.
.
.
2. Elabora un cuadro resumen que recoja todas las indemnizaciones estudiadas a lo largo de la unidad.
3. Redacta la carta que como trabajador dirigirías a la empresa TRAP, S. L., con domicilio en la calle Estadium, n.º 5, bajo
izquierda de Toledo, en la que comuniques tu intención, tras tres años trabajando en ella, de extinguir tu contrato de
trabajo con fecha 17 de marzo del presente año.
b) Redacta la carta de despido que se ha de entregar al trabajador.
c) Calcula la indemnización que se pondrá a disposición del trabajador al hacerle entrega de la carta de despido.
d) ¿Cómo afectaría el hecho de notificar el despido al trabajador con cinco días de antelación?
6. El trabajador de la actividad anterior no está conforme con su despido y procede a solicitar la tutela judicial de sus derechos. Tras el juicio, el despido se declara improcedente y la empresa opta por no readmitir al empleado. Calcula la
indemnización que ha de pagarle la empresa sabiendo que ha pasado un mes y catorce días desde la fecha de despido.
7. Un trabajador es despedido en función de la causa recogida en el artículo 54.2.c) del Estatuto de los Trabajadores. Llevaba
prestando servicios en la empresa un total de tres años y siete meses. Sus devengos diarios ascendían a:
D. ..............
Calle ........
• Salario base: 33,52 €/día.
TRAP, S. L.
Calle Estadium, 5. Bajo izda.
Toledo
En …………., a ..... de ….. de 20.....
• Plus de peligrosidad: 18 €/día.
Se le reconocen dos pagas extras de devengo semestral, de 25 días de salario base y antigüedad cada una. El despido,
dos meses después de haberse hecho efectivo, es declarado improcedente por sentencia judicial.
Calcula la indemnización que la empresa debe pagar al trabajador, en caso de que no opte por su readmisión.
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........................................................................................................................
C
• Antigüedad: 12 €/día.
ER
UAD
NO
8. Partiendo de la actividad anterior, redacta el cuerpo de la carta de despido que la empresa habría entregado al trabajador
despedido.
9. ¿Cómo variaría el supuesto planteado en el ejercicio anterior si la sentencia declarase nulo el despido tras haber demostrado el trabajador que el motivo real de su despido ha sido el descubrimiento, por parte de la empresa, de su orientación
sexual? ¿Por qué crees que, aduciendo y demostrando esta causa de despido real, un juez declararía dicho despido nulo
y no improcedente?
10. Un trabajador adscrito al grupo de cotización 7 percibe las siguientes cuantías:
• Salario base: 695 €/mes.
• Plus de turnicidad: 75 €/mes.
• Plus de actividad: 68 €/mes.
Tiene derecho a dos pagas extras de devengo semestral, a cobrar el 1 de junio y el 31 de diciembre, de 700 € cada una
de ellas.
El 31 de octubre finaliza su contrato por obra, tras llevar un año y dos meses trabajando en la empresa.
Fdo. ………………..
Confecciona el finiquito correspondiente a la extinción de la citada relación laboral, sabiendo que las vacaciones que le
corresponden han sido íntegramente disfrutadas.
296
297
Como cierre de cada unidad de trabajo, el apartado En resumen
presenta un mapa conceptual con los conceptos clave de aquella.
A continuación, Evalúa tus conocimientos consiste en una batería de preguntas tipo test que te permitirán comprobar el nivel
de conocimientos adquiridos al término de la unidad.
Unidad 10
Unidad 10
ACTIVIDADES FINALES
EN RESUMEN
4. A partir de los datos de la actividad anterior, calcula y confecciona la nómina que percibirá en el mes de junio la trabajadora Laura Pérez. En dicho mes se le ingresa una de las pagas extras y ha solicitado un anticipo de 150 € el día 10. No ha
realizado ninguna hora extra.
5. Calcula el coste anual del trabajador Mariano Fernández Cabeza, de la actividad 3, para la empresa Cuero, S. A., sabiendo
que no realizará horas extras en todo el año.
6. Una ingeniera del grupo 2 de cotización presta sus servicios en la empresa de la actividad anterior desde hace cinco
meses con un contrato en prácticas. Las retribuciones que percibe son las siguientes:
Salario base
950 €/mes
Incentivos
170 €/mes
Plus de transporte
urbano
85 €/mes
Tiene reconocidas dos pagas extras al año por importe de 950 € cada una.
La trabajadora tiene a su cargo a su cónyuge y a dos hijos de 3 y 12 años
de edad. Se le calculan unos ingresos anuales de 9 236 € y paga unas
cotizaciones a la Seguridad Social de 820 €. Para AT/EP se le aplica
un 6,7 %, según tarifa.
La nómina
Definición de
nómina
Características
del pago de
salarios
7. Un auxiliar administrativo del grupo de cotización 7 presta sus servicios para Cuero, S. A. con un contrato de interinidad, tres
días a la semana. Su retribución mensual es de 825 € y tiene derecho a dos pagas extras anuales de igual cuantía. Ha solicitado que se le retenga un 5% en concepto de retención a cuenta del IRPF. Tarifa AT/EP según Anexo II, letra A (1 %). Calcula
las bases de cotización, las cuotas de la Seguridad Social y la retención a cuenta del IRPF que se le practicará.
8. Un trabajador con contrato a tiempo parcial, grupo de cotización 3, presta servicios en una empresa ocho horas los lunes,
miércoles y viernes; la jornada habitual de la empresa es de ocho horas, de lunes a viernes. Con las siguientes remuneraciones de septiembre, determina el salario líquido del mes y confecciona su nómina:
Salario base
475 €/mes
Plus de asistencia
76 €/mes
Plus de antigüedad
30 €/mes
Tiene derecho a dos pagas extras al año por importe, cada una de ellas, de
salario base y antigüedad. Su contrato es indefinido y el tipo de retención a
cuenta del IRPF es del 6 %. Como presta exclusivamente servicios en oficina,
se le aplica el tipo A de la tabla de epígrafes AT/EP (1 %).
9. Confecciona las nóminas del mes de noviembre de 20XX de los siguientes trabajadores, teniendo en cuenta los siguientes
datos relativos a la empresa Ecce, S. L. (citada ya en la práctica profesional):
a) Juan Miguel Pantoja Ferrero: grupo de cotización 7; NIF: 11077559-T; N.º Seguridad Social: 28/65329633;tarifa AT/EP
según Anexo II, letra A (1 %). Tiene un contrato de interinidad y percibe las siguientes cuantías en el mes de noviembre:
Salario base
841 €/mes
Plus de actividad
69 €/mes
Plus de peligrosidad
145 €/mes
Plus de transporte urbano
34 €/mes
Tiene derecho a dos pagas extras al año de igual cuantía que el
salario base.
Se le suponen unos ingresos brutos anuales de 13 715 € y unas
cotizaciones de 1 125 €. Tiene 35 años, estado civil soltero, sin
hijos y padece una discapacidad del 65 %.
Utiliza la aplicación web de la AEAT para determinar el tipo de retención que se debería aplicar a Juan Miguel Pantoja.
b) María Fernández García: grupo de cotización 9; NIF: 32265966-L; N.º Seguridad Social: 33/8956326; tarifa AT/EP según
Anexo II, letra D (6,7 %). Tiene un contrato indefinido a tiempo parcial desde hace dos meses y presta servicios dos días
a la semana. En la empresa la jornada ordinaria es de lunes a sábado, ocho horas diarias. Percibe:
Salario base
23 €/día
Plus de convenio
9 €/día
Este mes de noviembre ha realizado 3 horas complementarias, que
le suponen 38 €. Tiene derecho a tres pagas extras, de 179 € cada
una. Se le aplica un tipo de retención a cuenta del IRPF del 4 %.
Devengos y
retenciones
Nóminas grupos
cotización 1 a 7
Cálculo
retención IRPF
Ingreso cuotas
Seguridad Social
Plazo y lugar de
presentación
Nóminas trabajadores
tiempo parcial
Documentos
Contenido de
una nómina
Con estos datos, calcula el salario de la trabajadora y confecciona su nómina de mayo. Utiliza la aplicación web de la AEAT
para determinar el tipo aplicable para practicarle la retención IRPF.
Por último, regístrate en nuestra página web y accede a los recursos adicionales: www.editex.es.
Cálculo y
confección
Cálculo de la
nómina
Nóminas grupos
cotización 8 a 11
Recibo de liquidación de cotizaciones
Relación nominal de trabajadores
Salario a percibir = total devengado – total a deducir
Evalúa tus conocimientos
1. En relación con el recibo individual de salarios:
a) Es imprescindible recabar la firma del trabajador.
RESUELVE EN TU CUADERNO O BLOC DE NOTAS
5. En relación con la retención a cuenta del IRPF de los trabajadores:
b) La firma del trabajador supone la conformidad con la cuantía percibida.
a) Es responsabilidad del empresario.
c) La firma del trabajador acredita la recepción.
c) Siempre existe obligación de retención a todos los trabajadores.
d) No es recomendable que el trabajador la firme.
2. El empresario está obligado a conservar copia de todas las
nóminas durante un plazo de:
a) Tres años.
b) Cuatro años.
c) Cinco años.
d) Seis años.
3. El pago del salario tiene una periodicidad:
a) Mensual, en todo caso.
b) Mensual, aunque podrán fijarse periodos de liquidación
inferiores.
c) Mensual, aunque podrán fijarse periodos de liquidación
inferiores.
d) Mensual, semestral o anual, según los casos.
4. ¿Cuál de los siguientes conceptos no se califica como suplido?
a) Plus de quebranto de moneda.
b) Es responsabilidad del trabajador.
d) No es obligatoria para empresas de menos de cinco trabajadores.
6. El plazo para el ingreso de las cuotas de cotización es:
a) El mes siguiente al periodo que se devenga.
b) Quince días desde el último día del mes por el que se cotiza.
c) Veinte días desde el último día del mes por el que se cotiza.
d) No existe plazo, siempre que se presenten los documentos
de cotización en el momento adecuado.
7. En el encabezamiento de la nómina no aparecerá:
a) Nombre y apellidos del trabajador.
b) Grupo de cotización.
c) Tipo de contrato de trabajo.
d) Periodo de liquidación.
8. El Sistema CRET@ sirve para:
a) La confección de nóminas.
b) Plus de transporte.
b) La liquidación y el ingreso de las cuotas sociales.
c) Plus de asistencia.
c) La selección de trabajadores.
d) Dietas.
d) Facilitar la declaración de IVA.
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El área de recursos humanos
en la empresa
Vamos a conocer...
1. La empresa y los factores productivos
2. Funciones o áreas de la empresa
3. El departamento de recursos humanos.
Funciones
4. Registro de información laboral. El expediente
personal
5. El control en el departamento de recursos
humanos
PRÁCtICA PROFESIONAL
Formato de ficha de puesto de trabajo
SOFtWARE ADMINIStRAtIvO
NominaSOL
Y al finalizar esta unidad…
Operaciones administrativas RH2016_Ud01.indd 6
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Entenderás y valorarás adecuadamente una buena
gestión y administración de recursos humanos.
■■
Comprenderás la diferencia entre gestión y administración de recursos humanos.
■■
Explicarás las funciones relacionadas con la gestión de recursos humanos.
■■
Explicarás las funciones relacionadas con la administración de personal.
■■
Clasificarás una tarea o actividad adecuadamente
dentro del área de gestión de recursos humanos o
de administración de personal.
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Caso práctico inicial
Situación de partida
La empresa en la que trabajas como técnico en gestión
administrativa ha crecido mucho en los últimos años,
por lo que la plantilla de la misma ha experimentado
un fuerte incremento. Realizas labores administrativas
en el área de recursos humanos y empiezas a precisar
ayuda para gestionar todas las contrataciones, nóminas
y seguros sociales que, periódicamente, se elaboran en
tu departamento.
Una mañana se presenta Alberto Fernández en tu oficina para solicitar una copia de su contrato, pues ha
perdido la que en su momento se le entregó y la necesita para solicitar un préstamo bancario. Como eres una
persona muy metódica, llevas perfectamente al día y
organizada toda la información relativa a los trabajadores de la empresa en los correspondientes expedientes
de personal.
Así, no te cuesta trabajo encontrar el expediente de
Alberto y hacerle entrega de una fotocopia del contrato,
que sellas en prueba de veracidad.
Por otro lado, Alfredo, conocedor de que se quiere cubrir una plaza de responsable en el centro de
trabajo donde presta sus servicios, aprovecha para
preguntarte si tiene posibilidades de acceder a dicha
vacante. Le comunicas que el proceso selectivo está
todavía abierto y que su candidatura será valorada.
En su momento, se comunicará a los candidatos la
decisión adoptada.
La empresa tiene como política promocionar a puestos
de responsabilidad a los trabajadores que ya forman
parte de la plantilla, antes que buscar personal en el
exterior.
Estudio del caso
Antes de empezar a estudiar y analizar el contenido
de la unidad, trata de responder a las cuestiones que
se plantean a continuación. Si alguna te resulta especialmente complicada o no sabes qué responder, no te
preocupes. Al finalizar la unidad seguro que lo tienes
mucho más claro:
1. ¿Te gustaría trabajar en un departamento de recursos
humanos? ¿Por qué?
3. ¿Cómo definirías el factor productivo trabajo?
4. ¿Qué diferencias hay entre selección de personal y
promoción de personal?
5. ¿Qué es un expediente de personal?
6. ¿Crees que la política que sigue la empresa citada en
el caso inicial motiva a sus empleados?
2. ¿Qué diferencias crees que existen entre gestión de recursos humanos y administración de recursos humanos?
7
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Unidad 1
1. La empresa y los factores productivos
Vocabulario
Eficaz: capaz de conseguir los fines que
persigue.
Eficiente: capaz de lograr los fines que
persigue utilizando o consumiendo los
mínimos recursos posibles.
Quizás alguna vez te hayas parado a pensar en la cantidad de necesidades
del ser humano y en la escasez de recursos que tiene a su alcance para cubrirlas. Si nunca has dedicado tiempo a esta cuestión, te proponemos que
durante unos minutos reflexiones sobre ello. Si, por el contrario, alguna vez
te ha preocupado o llamado la atención este hecho, enhorabuena: habrás
meditado sobre uno de los problemas más importantes de la economía.
En la búsqueda de una solución a ese gran problema aparecen las empresas.
Esa escasez de recursos, susceptibles de usos múltiples, es uno de los motivos por los que surge la necesidad de contar con esos entes denominados
empresas, capaces de combinar de la manera más eficiente dichos recursos
para cubrir las necesidades humanas.
1.1. Definición
¿Podrías definir con tus palabras el concepto de empresa? La empresa será
tu campo de acción en cuanto consigas la titulación para la que te estás
preparando, pero ¿sabes lo que es una empresa? Conocer tu lugar de trabajo
(no solo en el plano físico, sino también en el conceptual) resulta fundamental para que te realices en el mismo.
Saber más
El origen de la concepción de empresa
como una agrupación de factores productivos se remonta a la segunda mitad
del siglo xviii (escuela clásica, cuyo mayor
exponente fue Adam Smith) y continúa
siendo muy utilizada en la actualidad.
Empresa: conjunto de elementos, materiales e inmateriales, denominados «factores productivos» que, según cierta estructura organizativa, se
dirigen a la creación o el aumento de la utilidad de bienes o servicios con
los que cubrir las ilimitadas necesidades del ser humano.
Escasez
Empresas
TOMAN
Factores productivos
CON LOS QUE PRODUCIR
Abundancia
Bienes y servicios
PARA CUBRIR
Necesidades humanas
Estatua de Adam Smith (1723-1790).
Edimburgo.
El acelerado desarrollo económico que experimentaron las sociedades a
raíz de la revolución industrial hizo que se incrementasen las necesidades
del ser humano, lo cual, unido al gran problema económico de la escasez
de recursos, es el punto de partida para que las empresas alcanzaran la
importancia y desarrollo que hoy en día tienen y conocemos.
8
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El área de recursos humanos en la empresa
1.2. Los factores productivos
Para poder llevar a cabo su actividad, las empresas necesitan una serie de
elementos y recursos que, como ya sabes, son escasos y susceptibles de
un uso diverso.
Saber más
Estos recursos o elementos que la empresa emplea para desempeñar su
actividad se denominan factores productivos.
Podemos clasificar el factor productivo
capital del siguiente modo:
El capital
Los factores productivos se definen como el conjunto de elementos que
necesita la empresa para producir, para desarrollar su actividad.
Fijo
Capital
Circulante
Podemos clasificar estos factores productivos en tres grandes grupos, que
definimos de la siguiente manera:
Tierra
Conjunto de recursos naturales que el ser humano emplea para producir bienes o
servicios. Se incluye desde la tierra propiamente dicha hasta el resto de recursos
proporcionados por la naturaleza. Podemos clasificarlos como renovables o no
renovables.
Capital
■■
Capital fijo será aquel que permanece en la empresa un periodo largo de
tiempo y participa en diversos procesos o ciclos productivos. Se va deteriorando con el uso.
■■
Capital circulante será aquel que participa en un solo proceso productivo.
Bienes producidos por el ser humano para conseguir una mayor producción. Las
fábricas y los equipos se consideran capital, así como las herramientas y programas
de ordenador. El dinero aportado por el empresario a la empresa también se
considera y denomina capital.
Cuando una nación emplea recursos en educación para mejorar la productividad del
factor productivo trabajo, esta inversión se denomina capital humano. Se refiere a
los conocimientos que el trabajador adquiere mediante su educación y formación,
frente a aquellas cualidades con las que nace o hereda.
Trabajo
Se refiere al conjunto de recursos humanos que puede ser utilizado en la producción
de bienes o servicios. Se relaciona con la población de la nación, aunque para su
estudio tan solo se tendrán en cuenta las personas de edades comprendidas entre
los 16 y la edad mínimaw de jubilación vigente.
Saber más
Ya puedes definir los factores productivos, y entre ellos el trabajo, que abarca
la actividad humana tanto física como
intelectual.
Este último factor productivo crea la necesidad de contar con un departamento o
área funcional encargada de su gestión y administración. Surge así el departamento
de personal o de recursos humanos (RR HH).
Actividades
1. Clasifica los siguientes factores productivos:
■■
Equipos informáticos.
■■
El suelo sobre el que se eleva una nave industrial.
■■
El agua empleada en una empresa agrícola.
■■
Una cuadrilla de mineros empleados en una empresa.
■■
Vehículos para transporte de materiales.
■■
Mesas y sillas de oficina.
2. Haz un listado de los factores productivos con los que ha de contar el Hotel Buenavista, situado en Benidorm.
9
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Unidad 1
2. Funciones o áreas de la empresa
Vocabulario
Departamentos: centros de trabajo que,
dentro de una empresa y contando con
una estructura organizativa propia, se encargan de una actividad concreta.
Para alcanzar sus objetivos, las empresas llevan a cabo distintas funciones
y actividades que, en algún momento, han de interrelacionarse. Estas se
desarrollan, generalmente, a través de los departamentos.
La organización de las empresas es una forma de estructurar la empresa
dividiendo el trabajo en unidades más pequeñas, autónomas en gran parte.
Las funciones que desarrolle una empresa dependerán de la dimensión de
la misma y de su actividad, si bien la tendencia actual es externalizar muchas
de estas funciones acudiendo al outsourcing.
Áreas funcionales en la empresa
Saber más
Outsourcing
El outsourcing es una estrategia de administración empresarial mediante la cual
se delegan determinadas tareas a empresas externas y especializadas en ellas.
La empresa que desarrolla esta estrategia no tiene ningún control sobre la forma
en que la empresa especializada va a desarrollar la tarea: tan solo informa de los
resultados que desea.
Funciones
Descripción
Técnica o productiva
Lleva a cabo la producción de bienes o servicios a través de
una serie de procesos o actividades.
Financiera
Proporciona recursos económicos y financieros a la
empresa al menor coste posible, controla los flujos de
capital que se producen en la empresa y realiza la búsqueda
de recursos económicos y estudios de rentabilidades.
Comercial
En su doble vertiente de aprovisionamiento y ventas.
Lleva a cabo todas las tareas para comprar las existencias
necesarias con las que producir y desarrollar todas
las actividades, y pone a disposición de los clientes la
producción realizada.
Personal o recursos
humanos
Gestiona y administra el factor productivo trabajo, teniendo
presente que está formado por personas, con sus
intereses y sus motivaciones.
Administrativa
Realiza la administración y control documental y
telemático de todas las actividades de la empresa.
Actividades
3. ¿A qué área funcional asignarías las siguientes tareas?
■■ Contratación de trabajadores.
■■ Estudios de mercado.
■■ Elaboración del diario contable de la empresa.
■■ Estudio de una línea de crédito.
■■ Un plan de motivación para los empleados de oficina.
■■ Una selección de proveedores para la compra de un nuevo producto.
■■ La elaboración de un estudio de riesgos laborales.
■■ Fabricación de un motor para su inserción en lavadoras.
■■ Estudio para la determinación de un precio de venta relativo a un determinado
producto.
4. Piensa en una situación que se pueda dar en una empresa en la que dos o más
áreas funcionales necesiten ponerse en contacto y relacionarse entre sí.
5. Pon un ejemplo claro en el que quede evidente la estrategia de outsourcing que
una empresa adopte o pueda adoptar, respecto de alguna de las áreas funcionales
que toda empresa deba asumir.
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El área de recursos humanos en la empresa
3. El departamento de recursos humanos.
Funciones
3.1. Definición del departamento de RRHH
La forma de organizar las empresas ha evolucionado mucho en los últimos
años. En el campo de los recursos humanos sido donde el desarrollo de estructuras organizativas más eficientes ha tenido mayor reflejo y repercusión.
Actualmente, el departamento de personal o recursos humanos desarrolla
actividades de gran importancia, dentro de la empresa, al encargarse de
gestionar y administrar el factor humano de la misma.
El departamento de recursos humanos (RR HH) es aquel que dirige, organiza, coordina, retribuye y estudia las actividades de los trabajadores
de una empresa.
Vocabulario
Ejemplos
Hasta hace relativamente poco, las actividades de las que ahora se encarga el departamento de RR HH eran desarrolladas por el departamento administrativo o por
cualquier otro, ya que tenían la condición de tareas secundarias. Con el paso del tiempo
ha ido cobrando identidad propia, hasta ocupar el lugar que le corresponde dentro del
organigrama de la organización.
Organigrama sencillo de una empresa
Organigrama: representación gráfica de
la estructura organizativa de la empresa,
esto es, de las diferentes áreas funcionales de la empresa y de sus funciones, de
los niveles de autoridad y de los canales
de transmisión de información.
Recursos humanos
Dirección
Finanzas
Ventas
3.2. Funciones del departamento
de RR HH
Las funciones que un departamento de recursos humanos desarrolla varían en función
de la actividad y del tamaño de la empresa. Las empresas han ido valorando el
factor humano y la inversión en RR HH,
y ha surgido la necesidad de implantar
en la organización un departamento
específico para encargarse únicamente
de este factor productivo.
La aparición del departamento de personal en el organigrama de las empresas supone dotarle de infraestructura y
organización interna para llevar a cabo un
variado conjunto de tareas. Unas se agruparán
en torno a lo que se denomina gestión de RR HH, y otras
alrededor de lo que se estudia como administración de
personal. Analizaremos ambas en los siguientes epígrafes.
Caso práctico inicial
En el cuadro que aparece en la siguiente página puedes observar las
diferencias existentes entre la gestión
de RR HH y la administración de RR HH
o personal.
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Unidad 1
Departamento de recursos humanos (RR HH)
Gestión de recursos humanos
Administración de personal
Planificación de plantillas
y selección de trabajadores
Estudio de
necesidades
Ofertas
de empleo
Contratación de personal
Selección
de contratos
Tramitación
de contratación
Acogida y formación
de trabajadores
Nóminas y seguros sociales
Motivación de empleados
Prevención de riesgos
laborales
Valoración de puestos
de trabajo
Gestión de remuneraciones
Confección
de nóminas
Relaciones con la
Seguridad Social
Control de infracciones
y sanciones
Extinción de contrataciones
Carta
de cese
Certificados
de empresa
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El área de recursos humanos en la empresa
3.3. La gestión de recursos humanos
3.3.1. La planificación de plantillas
Si partimos de la base de que planificar es un acto que consiste en determinar una serie de objetivos, así como los plazos de tiempo necesarios para
alcanzarlos, junto con los recursos que se precisan, ¿qué hace un departamento de recursos humanos cuando decimos que «planifica plantillas»?
Saber más
Planificación de plantillas: conjunto de actuaciones que consiste en describir los puestos de trabajo y los perfiles que han de reunir los trabajadores, así como determinar las necesidades cuantitativas de los mismos.
Una empresa que gestione bien sus recursos humanos no puede cubrir su
plantilla a golpe de necesidad: ha de preverla con la suficiente antelación
para así reclutar a la persona adecuada en el tiempo preciso.
La planificación conlleva:
Establecer
necesidades
cuantitativas y
cualificativas en los
departamentos en
cuanto a RR HH
Evaluar posibles
promociones,
analizando la
situación interna
de la empresa
Plantear
necesidades:
• A corto plazo
• A medio plazo
• A largo plazo
La planificación no es un acto aislado
que haya de desarrollar exclusivamente
el departamento de RR HH. Deben participar todos los departamentos implicados
para que resulte lo más precisa posible.
Ejemplos
¿Cuándo finaliza la planificación de plantillas en la empresa?
Se dice que nunca, ya que, cuando se hace operativa una planificación propuesta, comienza a realizarse una nueva y futura.
La planificación es un acto en constante revisión, no un acto cerrado e inamovible.
¿Por qué la planificación es un acto en constante revisión?
Porque la empresa es un ente en constante cambio y, por ello, la planificación de plantillas debe estar también en permanente revisión, siendo susceptible de modificaciones según las circunstancias.
Que la planificación de plantillas es importante para las empresas es algo que no se
cuestiona, pero ¿podrías resumir qué ventajas reporta dicha planificación?
Saber más
Entre otras muchas ventajas:
El estudio de necesidades
1. Incrementa la motivación de los trabajadores al hacerles sentirse parte de la organización, lográndose de este modo la promoción y la cualificación de las plantillas.
El conocimiento de las necesidades del
factor productivo trabajo dentro de los
departamentos es un paso básico y primordial en la planificación de plantillas.
Estas necesidades han de quedar matizadas desde dos puntos de vista:
2. Permite a la empresa economizar contrataciones, disminuyendo la rotación del
personal y/o el absentismo, ya que ambas circunstancias suponen pérdidas para
la empresa.
3. Se expande la base de datos del personal, lo que supone un mejor conocimiento
de los empleados, hecho que facilitará futuros cambios.
4. Mejoran los niveles de productividad de cada departamento, área y sección, al dotarlos del personal más capacitado para el desarrollo de las actividades requeridas.
5. Se consiguen plantillas de dimensiones reales para cada momento, no sobredimensionadas, que responden a la realidad de la empresa en cada momento.
■■
Cuantitativo. Hace referencia a la cantidad de personal que se necesita.
■■
Cualitativo. Alude a la capacidad del
personal que se necesita, a sus conocimientos y aptitudes para el desarrollo
del puesto de trabajo.
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Unidad 1
3.3.2. La selección de personal
Caso práctico inicial
Por selección has de entender el reclutamiento de trabajadores externos
a la empresa, provenientes del mercado de trabajo.
La selección o reclutamiento de personal se desarrolla cuando, ante la necesidad de cubrir una vacante en la empresa, esta opta por incorporar a un
trabajador externo a la misma en lugar de promocionar a alguno ya incorporado a ella.
La selección de trabajadores supone un conjunto de actividades y técnicas encaminadas a captar a los mejores profesionales para la empresa
en función de las necesidades de la misma.
El conjunto de actividades que debe realizar la empresa, y que constituye
el proceso de selección de personal, ha de responder a un plan estratégico
muy estudiado, ya que no todos los perfiles profesionales son idénticos.
Para cualquier empresa sería un fracaso establecer previamente actividades
y pruebas a las que someter a todos los trabajadores, independientemente
de la función profesional que han de desempeñar.
Cada puesto de trabajo conlleva una serie de características, que han de
ser estudiadas de manera individualizada para diseñar las actividades de
selección más adecuadas.
Por su parte, la promoción implica
cubrir una vacante a través de una
persona ya contratada en la empresa.
Generalmente, promoción y ascenso
son términos sinónimos.
Puesto
de trabajo
vacante
Reclutamiento
interno y
externo
Contratación
Preselección
curricular
Pruebas
de idoneidad,
entrevista
personal
Ejemplos
¿Crees que la amortización o extinción de puestos de trabajo formará parte de la
planificación de plantillas de una empresa?
Sí. La amortización de puestos supone una disminución de la plantilla de la empresa
y, por lo tanto, ha de tenerse en cuenta a la hora de la planificación de la misma.
Una extinción de puestos de trabajo es, en todos los casos, una medida que genera
descontento. Por ello, ha de suavizarse en la medida de lo posible, intentando recolocar a los trabajadores dentro de la organización o incluso fuera de ella mediante
empresas de outplacement.
¿Qué factores crees que tiene en cuenta un departamento de RR HH a la hora de
planificar plantillas?
Factores como el coste de personal, el incremento en los beneficios que supondría
contratar más unidades de trabajadores, los plazos de tiempo en los que se requieren
trabajadores en función de sus categorías, los grupos profesionales o las funciones
que han de desarrollar los trabajadores son, entre otras, cuestiones que se estudian
y valoran en el momento de planificar plantillas.
Actividades
6. Pon un ejemplo en el que quede patente la necesidad de establecer planes de
acción distintos en la selección de personal para dos puestos de trabajo.
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El área de recursos humanos en la empresa
Ejemplos
Como hemos visto, el proceso de selección de personal debe formar parte de un auténtico plan estratégico de la organización.
Reproducimos a modo de ejemplo una pequeña parte del Plan Estratégico de Gestión propuesto en su día a la Gerencia de la Universidad de Alicante por parte del Servicio de Selección y Formación, concretamente la relativa al eje estratégico de selección de recursos
humanos. Estas actuaciones se enmarcan en amplio plan que abarca no solo la selección del personal sino también su formación, la
implantación de una dirección estratégica con un estilo participativo, la gestión óptima de los recursos económicos necesarios para
prestar el servicio, el logro de los mejores equipamientos, etc.
Misión y valores
La misión del Servicio de Selección y Formación de la Universidad de Alicante es la gestión eficiente de la selección del Personal
Docente e Investigador y la selección y formación del Personal de Administración y Servicios, para garantizar que el elemento
humano de la organización sea el más competente en el desarrollo de sus funciones.
Los valores que orientan el cumplimiento de la misión son: responsabilidad social, profesionalidad, transparencia y flexibilidad.
Objetivo estratégico
Selección del componente humano
Establecer un sistema de selección que permita la incorporación e integración real del personal adecuado a las necesidades de
la Institución, conforme a las directrices fijadas por los órganos de gobierno y el ordenamiento jurídico.
Criterios de medida
Indicador
Valor objetivo
Porcentaje de puestos de trabajo vacantes y dotados presupuestariamente convocados
90 %
Porcentaje de atención de solicitudes de convocatoria de puestos de trabajo vacantes
100 %
Porcentajes de plazas convocadas y cubiertas
90 %
Número de personas que solicitan participar en la convocatoria de cada puesto
Mínimo de 5
Porcentaje de constitución de bolsas de trabajo a partir de los procesos selectivos
75 %
Porcentaje de agilización de la tramitación de los procesos que conllevan las convocatorias
95 %
Grado de satisfacción de los usuarios de cada proceso
95 %
Porcentaje de errores en las convocatorias imputables a la gestión del servicio
5%
Porcentaje de solicitudes de consulta y/o reclamación relativas a la gestión del servicio atendidas de
forma inmediata
95 %
Porcentaje de conclusión de procesos con plan de acogida
50 %
Acciones
■■
Elaborar manuales de gestión de aplicación de la norma.
■■
Conciliación de los procesos administrativos que realiza el servicio y los procesos normativos elaborados por los órganos de
gobierno.
■■
Rediseño de procesos administrativos que permitan optimizar el funcionamiento de los órganos de selección.
■■
Desarrollar la gestión emanada de la oferta de empleo de PAS y de la modificación de plantilla de PDI.
■■
Diseñar los procesos de modo que permitan la cobertura de plazas en el tiempo estrictamente necesario.
■■
Concluir los procesos selectivos mediante un plan de acogida.
Grupo de Trabajo del Plan Estratégico de Gestión. Servicio de Selección y Formación. Universidad de Alicante, 2006.
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Unidad 1
3.3.3. Acogida y formación de trabajadores
Saber más
Formación continua
Los principales cauces de formación de
trabajadores en las empresas son:
■■
■■
■■
Cursos: proporcionan una excelente formación teórica y práctica sobre
aspectos concretos de la actividad
laboral.
Rotación de puestos de trabajo: el trabajador rota con sus compañeros ocupando puestos distintos y formándose
en áreas y funciones diferentes.
Ascensos temporales: generalmente,
con motivo de ausencias del titular del
puesto. El trabajador va adquiriendo
experiencia en un puesto y área concreta.
Todo trabajador ha de ser formado al inicio de una nueva actividad laboral, pues su formación inicial es demasiado general. Cuando llegamos a
una empresa y nos incorporamos como trabajadores, debemos conocerla
y ponernos al día de cuantas actividades y prácticas se desarrollan en ella.
El aspecto humano es también importante. Cuando uno comienza a prestar sus servicios en una empresa necesita relacionarse y entablar contacto
personal con el resto de empleados con los que, probablemente, habrá de
cooperar.
Por todo ello, es necesario que la gestión de recursos humanos tenga diseñado
un plan de acogida y formación para los nuevos trabajadores, con información
detallada sobre la empresa en general y su puesto de trabajo en particular.
3.3.4. Motivación de los empleados
Un trabajador motivado es un empleado eficiente y rentable, que trabaja
más y mejor. Para ello es necesario que se sienta satisfecho con su desarrollo y carrera profesional. Solo así se logrará el compromiso necesario entre
dicho trabajador y los objetivos de la empresa.
Motivación: activación y mantenimiento de la conducta del trabajador
hacia un fin u objetivo determinado.
Caso práctico inicial
3.3.5. Prevención de riesgos laborales
El artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), establece la obligación de la empresa de adoptar
medidas encaminadas a gestionar la prevención de riesgos laborales y velar
por la salud de sus trabajadores en el entorno laboral.
La gestión de la prevención de riesgos laborales, como estudiarás más
adelante, consiste en definir la política de prevención de la empresa y su
estructura organizativa. Así, se deben determinar las funciones, responsabilidades, prácticas, procedimientos, procesos y todos los recursos necesarios
(humanos y materiales) para llevarla a cabo.
Actividades
7. En relación con la acogida y formación de trabajadores, ¿por qué crees que dos
tareas idénticas pueden tener muy distintas formas de realización en dos empresas
diferentes? ¿Puedes proponer algún ejemplo que lo aclare?
La promoción de trabajadores suele
ser un importante factor de motivación en las empresas.
8. Pedro Martínez posee un título de grado en Derecho y, desde hace dos años, trabaja
para la empresa Tubal, S. A. realizando labores administrativas sin mucha importancia y sin poder tomar decisiones sobre los asuntos que pasan por su mesa.
Últimamente se encuentra triste, duerme mal por las noches, no tiene apetito y
sus superiores se han percatado de que rinde menos.
¿Consideras que Pedro está motivado con su trabajo? ¿Cómo le está afectando
dicha situación? ¿Crees que un aumento considerable de sueldo ayudaría en algo?
¿Qué otras formas de motivación propondrías?
Recuerda
Formación continua
Puedes ampliar la información sobre la
prevención de riesgos laborales en la empresa revisando la unidad 13 del manual.
9. Imagina que comienzas a prestar servicios en una empresa de un determinado
sector económico como auxiliar administrativo. Indica entonces el sector de actividad en el que te has visto trabajando y expresa por qué has seleccionado este
sector. ¿Qué factores crees que más te influirían o motivarían para desarrollar ese
trabajo? Razona tu respuesta.
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El área de recursos humanos en la empresa
3.3.6. Valoración de puestos de trabajo
Esta valoración ha de partir de un estudio y análisis detallado de los puestos de trabajo existentes en la empresa. Todo puesto ha de ser analizado
para poder valorar su importancia. Así, se pueden llegar a establecer las
responsabilidades que deben exigirse, en su caso, y la unidad de mando
que cabe otorgar.
Saber más
Proceso de valoración de puestos
de trabajo
Se debe:
3.3.7. Gestión de remuneraciones
■■
El departamento de RR HH llevará a cabo un estudio para adecuar los salarios que han de cobrar los trabajadores en los puestos de trabajo que
ocupan. Dicha adecuación se efectuará a partir de la valoración de puestos
realizada previamente.
Analizar el sistema de remuneración
de la empresa, así como la estructura
departamental de la misma.
■■
Describir cada puesto de trabajo brevemente y reseñar sus objetivos y principales tareas.
■■
Establecer un sistema de puntuación
por factores tales como: penosidad,
esfuerzo, dificultad técnica, responsabilidad, dedicación, etc.
■■
Evaluar y puntuar cada puesto teniendo
en cuenta la escala establecida, obteniendo así una puntuación por puesto
de trabajo. Para ello, los miembros más
representativos de cada nivel jerárquico nos asesorarán.
Esta tarea se encuentra muy relacionada con la motivación del empleado,
ya que una mala gestión de remuneraciones conllevará desigualdades y
agravios, que ocasionarán una pérdida de interés y compromiso de los trabajadores con la empresa.
Premia
el esfuerzo
Operativa
Uniforme
Buena gestión de
remuneraciones
Justa
e igualitaria
Integradora
Vocabulario
Flexible
Humana
y social
Unidad de mando: número de empleados
que se encuentran bajo las órdenes de un
mismo superior.
Actividades
10. Lucía Argal trabaja como auxiliar de enfermería en una residencia geriátrica junto
con Paloma Romero. Esta última lleva siete años en la empresa y por cada noche
trabajada percibe un plus de 35 €, además de un día más de descanso semanal. Lucía, que lleva en el centro solo un año, no percibe ese plus pese a trabajar
también algunas noches, muchas de ellas en compañía de Paloma. No obstante,
también se le concede un día más de descanso semanal por cada noche trabajada.
¿Cómo valoras esta situación? ¿Cómo crees que afectará a Lucía en su trabajo?
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Unidad 1
3.4. La administración de personal
3.4.1. Contratación de personal
Ejemplos
María del Álamo percibe un salario
base de 1 000 € al mes y un plus de
peligrosidad de 250 €. Si le retienen
en concepto de IRPF un total de 250 €
al mes y le descuentan 98 € en concepto de cuotas a la Seguridad Social,
¿cuál es el salario líquido de María del
Álamo?
Salario bruto mensual = 1 000 € + 250
€ = 1 250 €
Salario líquido = salario bruto – descuentos practicados
Si se le descuentan o retienen 250 €
en concepto de IRPF y 98 € en concepto de cotizaciones a la Seguridad
Social:
Salario líquido = 1 250 € – (250 € + 98
€) = 902 €
La contratación de personal conlleva una serie de trámites y actuaciones,
que serán estudiados en sucesivas unidades. Además de estos trámites con
organismos públicos diversos, se debe seleccionar cuidadosamente el tipo
de contrato que se va a formalizar con el trabajador, así como documentar
el acuerdo que el contrato supone sobre el soporte más adecuado.
3.4.2. Nóminas y seguros sociales
Se debe proceder a realizar los cálculos oportunos para determinar el salario
líquido que el trabajador percibirá.
La estructura del salario vendrá determinada por el convenio colectivo o
pacto individual entre trabajador y empresario:
Estructura del salario
Percepciones
salariales
Percepciones
no salariales
Deducciones y
retenciones
Retribuyen el trabajo efectivo o
tiempo del trabajador puesto a
disposición del empresario
No tienen la
condición de salario
Cantidades que minoran
el salario que debe
percibir el trabajador
Ejemplos
Salario base, plus de
peligrosidad, plus de
asistencia…
Indemnizaciones,
gastos de
desplazamiento…
Cotizaciones a la
Seguridad Social,
retenciones de IRPF…
Al mismo tiempo, se ha de confeccionar el recibo individual de salarios o nómina, así como proceder a la gestión de los denominados seguros sociales.
Actividades
Recuerda
Salario líquido a percibir
=
Salario bruto
Retención IRPF
+
Cotización del trabajador a
la Seguridad Social
+
Otras deducciones
11. ¿Se incluirá dentro de los cálculos de confección de nóminas y seguros sociales
la determinación de los conceptos y cuantías que, por cada uno de ellos, deben
percibir los trabajadores en función del puesto de trabajo que ocupen? Razona
tu respuesta.
12. Cuando hablamos de estructura del salario, ¿a qué crees que nos referimos?
13. Erika entra a trabajar en una empresa como auxiliar de ventas. Según el convenio
colectivo aplicable, tiene derecho a percibir una serie de cantidades en los siguientes conceptos: salario base, plus de transporte, plus de asistencia y turnicidad.
El mismo convenio colectivo establece que, para la misma categoría, se deben
abonar cantidades en concepto de manutención y quebranto de moneda, pero
Erika no las percibirá, ya que a dichas cuantías no se tiene derecho salvo que se
presten servicios en determinados centros de trabajo y bajo ciertas condiciones.
Respecto a la decisión sobre si Erika tendrá derecho o no a cobrar alguna cantidad
por manutención y quebranto de moneda, ¿ha de adoptarse en el área de gestión
de RR HH o en el de administración de personal? Razona tu respuesta.
14. Carmen percibe un salario base de 1 200 € al mes y un plus de toxicidad de 300 €
mensuales. Si le retienen un 10 % en concepto de IRPF sobre el total bruto mensual
a percibir y 78 € en concepto de cuotas a la Seguridad Social (cotización), ¿cuál
será su salario líquido?
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El área de recursos humanos en la empresa
3.4.3. Control de infracciones y sanciones
Corresponde al empresario ejercer el poder disciplinario dentro de la empresa, potestad que puede ser delegada en el departamento de recursos
humanos como una más de sus tareas.
Los trabajadores no solo han de ser diligentes, sino que tienen el deber de
cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular
de sus facultades directivas. La omisión o falta de este deber puede ser
sancionada por el empresario o persona en quien este delegue.
Vocabulario
Diligente: cuidadoso, exacto. Que realiza
su labor con la profesionalidad esperada
dada su categoría y cualificación profesional.
Para permitir al conjunto de trabajadores de una empresa saber cuáles son
las conductas susceptibles de ser sancionadas, los convenios colectivos
recogen las infracciones y sanciones.
Al mismo tiempo, los propios convenios colectivos suelen determinar cuáles
son los trámites formales y los plazos temporales que se han de respetar
para proceder a hacer efectiva una sanción a un trabajador.
Clasificación de infracciones laborales y sanciones aparejadas
Amonestaciones
Leves
Graves
Posibles
sanciones
Muy graves
Pérdida temporal
de empleo y sueldo
Despido
3.4.4. Extinción de contrataciones
La vida de un contrato está limitada en el tiempo. En algún momento, la
relación laboral entre un trabajador y una empresa ha de finalizar.
Las causas de extinción del contrato laboral son muy diversas: el propio contrato puede nacer con fecha de finalización conocida, una
infracción grave cometida por el trabajador, una reducción de plantilla efectuada por el empresario o la salida por expreso deseo del
trabajador, etc.
Independientemente del motivo, el departamento de recursos humanos ha
de tomar buena nota de ello y proceder a gestionar los documentos oportunos ante los organismos públicos y ante la propia persona del trabajador.
Así, se deberá hacer entrega de:
■■
La carta de cese. Toda extinción de contrato, independientemente de
la causa que la motive, debe ser comunicada al trabajador por escrito a
través de la llamada carta de cese o de despido, según se trate. En ningún
caso será válida la extinción verbal y mucho menos en el despido, como
estudiarás más adelante.
En función del tipo de extinción y sus causas, la empresa deberá tener
presente el plazo para entregar al trabajador esta carta.
Saber más
Documentación para solicitar la
prestación por desempleo
Para solicitar la prestación por desempleo, el trabajador deberá recabar de la
empresa, como mínimo, la siguiente documentación:
■■
Certificado de empresa.
■■
Fotocopia compulsada de los TC2 de
los últimos seis meses. Si no fuese
posible presentar alguno, se entregará fotocopia de las nóminas de dichos
meses.
■■
Carta de cese o despido.
■■
Fotocopia de la baja TA.2, tramitada
ante la Tesorería General de la Seguridad Social.
19
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Unidad 1
■■
El certificado de empresa. Identifica a la
empresa y al trabajador haciendo mención,
sobre todo, a la categoría profesional desempeñada por el mismo, grupo de cotización, periodos de tiempo trabajados en los
últimos 180 días, bases de cotización y causa
del cese.
Este certificado es enviado directamente por
la empresa al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) a través de una aplicación informática, Certific@2, que es obligatoria, por lo
que el documento no se entrega físicamente.
El SEPE entregará una copia del certificado
al trabajador si este lo solicita.
Si se tiene DNI electrónico, certificado digital
o clave de usuario del SEPE, el trabajador
puede consultar desde la propia página web
(<www.sepe.es>) si la empresa ha enviado su
certificado de empresa.
Imagen de la pantalla de acceso a Certific@2.
■■
El finiquito. Al finalizar el contrato, la empresa realizará la oportuna liquidación de haberes o finiquito. Consiste en abonar al trabajador una
cantidad por los salarios ganados y no cobrados hasta esa fecha.
La firma de un finiquito significa para el trabajador dar su conformidad a
la liquidación practicada por la empresa y reconocer, en su caso, haber
recibido todas las cantidades que la empresa pudiera adeudarle, por lo
que ya no cabría una reclamación posterior.
Actividades
15. Cita algún ejemplo de extinción
de contratación laboral a consecuencia de infracción grave del
trabajador y otro basado en una
circunstancia ajena tanto al trabajador como al empresario.
Actualmente, y pudiendo llevar a cabo telemáticamente casi todos los trámites relativos a la comunicación de las situaciones de alta y baja de los
trabajadores en la Seguridad Social, así como a sus cotizaciones, la documentación que ha de presentarse por parte de los trabajadores ante el
SEPE para cobrar la prestación por desempleo es mínima. No obstante, las
empresas están obligadas a remitir cierta información de cada uno de los
trabajadores que dan de baja en sus empresas.
Los trabajadores
deben presentar
■■
Modelo de solicitud oficial
debidamente cumplimentado.
■■
DNI y libro de familia, en su caso.
■■
En ocasiones, declaración de la
renta.
Las empresas
deberán enviar telemáticamente
■■
Certificado de empresa.
■■
Baja del trabajador presentada
ante la TGSS en forma y plazo.
Es conveniente, además, aportar una
copia de la carta de cese.
La mayoría de las empresas, grandes y medianas, están incluidas por ley
en un sistema informático que las conecta con la Tesorería General de la
Seguridad Social: el Sistema RED (Remisión Electrónica de Documentos).
Con este cruce de datos, el SEPE conoce las cotizaciones del trabajador. Si
la empresa no estuviera integrada en el RED, deberá entregar al trabajador
los TC2 de los 180 días de trabajo anteriores al cese.
20
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El área de recursos humanos en la empresa
Ejemplos
Diseña un modelo de finiquito en el que se recojan todos los datos precisos para la identificación del trabajador y de la empresa, el
salario generado y aún no percibido, la parte proporcional de pagas extras no percibidas pero sí generadas, las vacaciones no disfrutadas por si se procediese a su compensación económica, las indemnizaciones en caso de que correspondan y, por último, las
deducciones que se hayan de practicar.
RECIBO DE FINIQUITO DE LA RELACIÓN LABORAL
Emen, S.A.
NIF: A-28596369
Calle Pere Ponce, 37 – Bajo
que ha trabajado en la empresa
Don/Doña
desde el
hasta el
dentro del grupo profesional de
declara
que ha recibido de esta la cantidad total de
euros netos en concepto de liquidación total por baja
en la empresa en el día de la fecha.
La citada cantidad corresponde a los siguientes conceptos:
Suma (total bruto)
Aportación del trabajador a la Seguridad Social
Retención del IRPF
Líquido total a percibir
Queda así indemnizado y liquidado por todos los conceptos que pudieran derivarse de la relación laboral que unía a las
partes y que queda extinguida, manifestando expresamente que nada más tiene que reclamar, estando de acuerdo con
ello la empresa.
En
a
de
El/la trabajador/a:
Fdo:
de
El representante legal de los trabajadores:
Fdo:
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Unidad 1
4. Registro de información laboral.
El expediente personal
4.1. Función de control
Si tuvieses que citar una función o tarea que desarrolla un departamento de
recursos humanos y que agrupa a todas las vistas a lo largo de esta unidad,
seguramente señalarías la de controlar a los trabajadores de la empresa.
Es correcto. Una de las misiones más importantes de todo departamento
de personal consiste en mantener bajo control lo que en la empresa ocurre
y guarda relación con el factor productivo trabajo.
Para llevar a cabo este control, los departamentos de recursos humanos
necesitan un sistema de análisis y registro de información de todo cuanto
acontece a los trabajadores que gestionan. Esta información es necesaria a
nivel administrativo y para adoptar las decisiones más adecuadas. En cualquier momento puede ser requerida tanto por el propio trabajador como
por agentes u organismos externos, como la Inspección de Trabajo.
Mantener archivada cuanta documentación se genere en el departamento
de recursos humanos es una actividad básica y de vital importancia.
Actividades
16. La empresa Construcciones Levantinas, S. L. L., dispone de cuatro centros de trabajo: una oficina central desde donde se gestiona la empresa, una obra de edificación civil situada en Valencia, otra obra de edificación civil ubicada en Benidorm y
otra obra, de carácter público, que se halla en Madrid capital. En la oficina podemos
encontrar cuatro departamentos: técnico, administrativo, comercial y recursos
humanos. El área financiera es gestionada por un staff externo a la empresa.
Construcciones Levantinas, S. L. L., cuenta con una plantilla total de 425 trabajadores, distribuidos en diferentes grupos profesionales.
Confecciona un sistema para el archivo y clasificación de la información que, respecto a los trabajadores que prestan servicios en la empresa, pasará por el departamento de recursos humanos.
17. Clasifica a los siguientes trabajadores de la empresa Construcciones Levantinas,
S. L. L., conforme al criterio que has establecido en la actividad anterior:
Nombre y apellidos
Vocabulario
Staff: conjunto de personas que forman
un cuerpo o equipo de estudio, información o asesoramiento en una empresa u
organización.
Centro
de trabajo
Grupo
profesional
Raúl Serantes García
Benidorm
Peón
Verónica Castro Castro
Oficinas centrales
Administrativo
Eusebio San Juan Pérez
Benidorm
Peón
Lorenzo de la Rúa Fernández
Benidorm
Oficial de primera
Alberto Megía Sánchez
Valencia
Peón
Almudena Pérez-Vigil Mártir
Valencia
Ingeniero técnico
Francisco Álvarez Verdi
Madrid
Peón
Demetrio González-Higuera
Oficinas centrales
Auxiliar de
administración
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El área de recursos humanos en la empresa
4.2. El expediente personal
Uno de los principales instrumentos usados para el control de trabajadores
en la empresa es el expediente personal. Al igual que cuentas en el instituto con un expediente académico, que obrará en poder de la secretaría
del centro y en el que se recoge tu vida académica (asignaturas cursadas,
cursos académicos, calificaciones obtenidas, sanciones aplicadas, etc.), cada
trabajador ha de contar con un expediente personal en el departamento de
recursos humanos de la empresa, que será único e intransferible.
Caso práctico inicial
El expediente personal es el conjunto de documentos ordenados cronológicamente que refleja el historial laboral de cada trabajador de la
empresa, su formación, trabajos desempeñados, funciones, altas y bajas,
tipos de contratos laborales que ha suscrito, etc.
Cada expediente consta de:
■■
Una carpeta. Contendrá los documentos que a continuación se señalan.
■■
Extracto o ficha-resumen.
■■
Documentación. Esta puede ser relativa a:
– El trabajador. Fotocopias del DNI, de títulos académicos, de certificados profesionales, justificantes de ausencias al puesto de trabajo, etc.
– Empresas que hayan tenido contacto con el trabajador. Por ejemplo,
puede ser interesante guardar cartas de recomendación, certificados
de servicios prestados, etc.
– Organismos públicos que guarden relación con el trabajador. Es conveniente conservar fotocopias de las altas y bajas en la Seguridad Social
del trabajador, fotocopia del contrato o contratos de trabajo, etc.
Aquí se explica qué es un expediente
personal y qué elementos contiene.
De este modo entenderás las circunstancias que rodean al trabajador
Alberto Fernández.
En cada empresa debe existir solo un expediente personal por cada trabajador que preste servicios en la misma o los haya prestado.
Documentos de la empresa
Expediente personal del trabajador
Función: registra las interacciones entre el
trabajador y la organización
Carpeta
Número: uno por trabajador que preste o
haya prestado servicios
Documentos
Extracto
Del trabajador
Carácter: intransferible
De empresas
De organismos públicos
Recomendación: retener expediente tras la salida de un empleado como protección contra posibles acciones legales
posteriores al término de la relación laboral
Obligación de la empresa: garantizar el acceso seguro a la información a:
Empleado: derecho a acceder a su expediente
Departamento RR HH: proporciona respuestas a preguntas como derechos
a días festivos, detalles salariales, cualificación para tareas, etc.
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Unidad 1
5. El control en el departamento
de recursos humanos
Saber más
Definición de control
Controlar consiste en verificar si todo lo
que ocurre y ha ocurrido se ha llevado a
cabo de conformidad con el plan establecido, con las instrucciones emitidas y con
los principios adoptados.
Implica medición de lo logrado y la corrección de las desviaciones para asegurar la obtención de los objetivos.
Controlar el factor productivo trabajo es una etapa fundamental en el proceso de gestión y administración del mismo. Esto permitirá detectar fallos
y establecer procedimientos y mecanismos para su corrección.
Para ello, resulta fundamental contar con sistema de información adecuado
y actualizado.
5.1. Etapas del proceso de control
5.1.1. Establecimiento de parámetros de medición
Estos parámetros servirán como patrón sobre el que llevar a cabo el control
de los trabajadores.
Principales parámetros de medición
Parámetros de cantidad: índices de accidentes, porcentajes de rotación, número
medio de empleados, etc.
■■ Parámetros de calidad del trabajo efectuado.
■■ Estándares de tiempo: rapidez de integración, permanencia dentro de la empresa,
tiempo medio empleado en la realización de tareas.
■■ Estándares de costo.
■■
Parámetros de medición
5.1.2. Medición de resultados
Medir el resultado supone comparar entre el parámetro o estándar y la
variable alcanzada por el trabajador: lo logrado.
La medición de resultados se realiza después del trabajo.
Medición de resultados
Medir el desempeño significa lo mismo, pero en un momento temporal
diferente.
La medición del desempeño se realiza al tiempo que se produce el trabajo.
5.1.3. Corrección
Corrección
Cuando se detectan fallos, se debe verificar dónde se encuentran los errores,
cómo sucedieron y quién es el responsable de los mismos, para así adoptar
las medidas de corrección pertinentes, que son asumidas por el cuadro de
mando oportuno de la empresa.
5.1.4. Retroalimentación
Retroalimentación
Etapas del proceso de control.
Se trata del proceso mediante el cual la información que se obtiene en el
control se ajusta al sistema administrativo con el paso del tiempo. Consiste,
como podrás entender, en informar al trabajador sobre su marcha.
El control es un proceso dinámico, que obliga a revisar que las normas y
las medidas de desempeño utilizadas sigan siendo válidas en el futuro.
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El área de recursos humanos en la empresa
5.2. La auditoría de recursos humanos
Podemos definir la auditoría de recursos humanos como una actividad
cuya misión es buscar y analizar las deficiencias existentes en la gestión
y administración del factor productivo trabajo.
Los auditores en recursos humanos se centran, por lo general, en evaluar
cuestiones como:
■■
Evaluación del desempeño. Mediante esta, evaluaremos la efectividad
de los trabajadores de la organización, es decir, de su trabajo. Sus resultados suelen ser muy útiles para llevar a cabo acciones correctivas y
ofrecer recompensas.
■■
Evaluación de reclutamiento y selección. Se concentra en evaluar lo efectivo que son los programas y procedimientos concernientes a estas tareas.
■■
Evaluación de capacitación y desarrollo.
■■
Evaluación de la motivación. Es uno de los aspectos más difíciles de
evaluar, porque no podemos medir la motivación de manera directa. Tendremos que recurrir, para ello, al análisis de:
Saber más
Para recabar la información necesaria
para la auditoría se suelen llevar a cabo
entrevistas y cuestionarios entre los trabajadores implicados, así como un inventario de los mismos.
De este inventario se obtendrán datos
relativos a habilidades, destrezas, experiencias, características y conocimientos
de cada uno de los integrantes de la organización.
– Encuestas de actitud.
– Frecuencia de conflictos.
– Estudios sobre ausentismo, retardos.
– Buzón de quejas y sugerencias.
– Productividad.
■■
Evaluación de sueldos y salarios. Estas son algunas de las técnicas que
se pueden emplear:
– Investigación de salarios en empresas de la misma localización geográfica con características similares.
– Evaluación de puestos.
– Estudios de incentivos en relación con la productividad.
■■
Evaluación sobre higiene y seguridad
– Índices de accidentes y enfermedades profesionales.
– Estudios sobre incapacidad temporal.
– Buzón de quejas y sugerencias.
Ejemplos
Ejemplos de preguntas-tipo frecuentes en las encuestas de clima laboral:
¿Está satisfecho con su trayectoria profesional?
¿Se siente integrado en la empresa?
¿Se siente orgulloso de trabajar en esta empresa?
Vocabulario
Clima laboral: medio ambiente humano
y físico en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano, que influye en la satisfacción de
los trabajadores y, por tanto, en la productividad.
¿Piensa que su trabajo es rutinario y aburrido?
Actividades
18. Examina la definición de control y determina los principales elementos que se desprenden del concepto.
19. ¿Crees que, en general, la actividad de control de recursos humanos puede llegar a ser un agente motivacional sobre la conducta
de los empleados? Razona tu respuesta.
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Unidad 1
PRÁCTICA PROFESIONAL
Formato de ficha de puesto de trabajo
Objetivo
Aplicar procedimientos de calidad en las operaciones administrativas de
recursos humanos, reconociendo su incidencia en un sistema integrado
de gestión administrativa.
Situación inicial
Usando aplicaciones informáticas, como un procesador de textos Word o
una hoja de cálculo Excel, crea un formato de ficha para documentar las
funciones, responsabilidades y competencias necesarias de un puesto
de trabajo en una organización.
Saber más
Formato e información
No existe un modelo oficial para
diseñar una ficha de puesto de
trabajo, pero la mayor parte de los
analistas coinciden en que debe utilizarse un estilo sencillo, conciso y
claro, evitando toda expresión que
no proporcione una información
exacta y necesaria, así como cualquier valoración y juicio propio del
analista o redactor de las descripciones.
El formato adoptado para la ficha
conllevará una serie de limitaciones a la libre iniciativa del redactor,
imponiéndole una determinada
secuenciación y clasificación de la
información.
Esta ficha podrá ser utilizada por la empresa con varios propósitos:
1. Para analizar y diseñar la estructura de personas de una organización.
El proceso de establecer un organigrama y proceder después a realizar una ficha de cada una de las posiciones definidas puede ayudar
mucho a clarificar el modelo de gestión.
2. Durante el proceso de selección de personal. Se puede tomar la ficha
como base durante la entrevista, en el proceso de selección de candidatos.
3. Para comunicar al personal formalmente cuáles son sus funciones y
responsabilidades. De esta manera, todos los trabajadores tendrán
claras sus funciones y responsabilidades.
A modo de ejemplo, observa el modelo que se ofrece en la siguiente
página.
Intenta confeccionar esta ficha para un puesto de trabajo que te sea
familiar y conocido.
Si ya has trabajado en alguna ocasión, utiliza tus conocimientos del mercado laboral para ello; en caso contrario, investiga en tu entorno familiar
más próximo. Pide a algún familiar cercano que te describa su puesto de
trabajo actual para así poder confeccionar la ficha del mismo.
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FICHA DE PUESTO DE
TRABAJO
Código:
Edición:
Fecha:
DENOMINACIÓN DEL PUESTO:
FUNCIONES:
Compras
Comercial / Atención al cliente
Calidad
Logística externa
Producción
Diseño del proceso
Contabilidad / Finanzas
RR.HH. / Administración
Mantenimiento & Almacén
Logística interna
Cambio de utillajes, ajuste de máquinas
RESPONSABILIDADES:
COMPETENCIA NECESARIA PARA EL PUESTO DE TRABAJO
FORMACIÓN
EXPERIENCIA
.
APTITUDES
OBSERVACIONES:
Firma:
Fecha: __/__/__
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Unidad 1
SOFTWARE ADMINISTRATIVO
NominaSOL
Recuerda
En este apartado trataremos sucintamente la descarga e instalación
de un programa de gestión de nóminas y seguros sociales enormemente útil en el entorno profesional
vinculado a las operaciones administrativas de recursos humanos. De
este modo, podrás aplicar de forma
práctica los conocimientos adquiridos a lo largo de la presente unidad.
En esta sección y a lo largo de las distintas unidades aprenderás a usar
el programa NominaSOL para la gestión de nóminas y seguros sociales.
NominaSOL es un programa completamente gratuito, por lo que puedes
descargar la versión completa en la dirección web: <www.sdelsol.com/
editex/>. Una vez descargado, el proceso de instalación es muy sencillo.
Solo tendrás que seguir los pasos que te indique el asistente de Windows:
NominaSOL es un programa ampliamente difundido en empresas y
organizaciones, que probablemente utilizarás algún día en tu trabajo
habitual.
Ten en cuenta que para algunos procesos del programa, NominaSOL
necesita que en tu ordenador tengas instalada la máquina Virtual JAVA.
Si no dispones de ella, puedes descargarla en <http://java.com/es>.
Al acceder al programa, en la primera pantalla podrás seleccionar el
usuario con el que quieres trabajar (la primera vez que accedas solo
aparecerá el usuario Supervisor, pero podrás crear todos los usuarios
que necesites en tu gestión).
Haciendo clic en el Usuario, iniciaremos la sesión con el programa.
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El primer paso para comenzar tu gestión consistirá en crear la empresa
en el sistema, pero antes de este paso vamos a conocer un poco la interface de NominaSOL para familiarizarnos con el programa. La pantalla
principal de la aplicación sería la siguiente:
Menú
archivo
Barra de accesos rápidos
Ayuda
Menú
de cintas
Barra de estado
Los apartados en los que está dividida esta pantalla son los siguientes:
Menú Archivo
Se encuentra en la parte superior izquierda de
la pantalla. Al pulsar este botón, se muestra
el menú que te permite acceder a opciones
como: Últimas empresas abiertas en el programa, Abrir empresa existente, Nueva empresa /
Nueva empresa desde Nominaplus®, Empresas (desde la que podrás acceder a diversas
opciones relacionadas con el fichero de empresas), Cerrar sesión con la empresa, Seguridad (desde la que tendrás acceso a diversas
opciones relacionadas con las copias de seguridad), Información de NominaSOL, Actualizaciones automáticas, Acerca de NominaSOL,
botón Opciones de NominaSOL y botón Salir
de NominaSOL.
Opciones de NominaSOL
Desde este apartado podrás acceder a todas las
configuraciones generales del programa (configuraciones que se aplican a todas las empresas
existentes). Podrás gestionar: las ubicaciones
de las bases de datos, los usuarios, las opciones de inicio de sesión (recordar contraseña,
etc.), códigos postales, las entidades bancarias
que utilices, los diseños de los documentos del
programa (nominas, cartas de comunicación,
etc.), las diferentes opciones de impresión, algunas opciones de apariencia del programa, el
gestor de correo electrónico, la configuración
de impresoras y opciones para lectura de Códigos 1kB.
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Unidad 1
SOFTWARE ADMINISTRATIVO
Barra de accesos rápidos
Menú de cintas
Esta barra te permitirá acceder
a los elementos de menú más
utilizados en tu trabajo. Puedes configurar completamente
esta barra agregando los elementos que desees. Para ello,
solo tendrás que seleccionar la
opción que quieres agregar y
con un clic derecho sobre esa
opción, seleccionar Añadir a la
barra de acceso rápido.
Barra de estado
Contiene cada una de las opciones del programa, agrupadas en primer lugar en
distintas solapas y dentro
de cada solapa en diversos
grupos. Este menú de cintas
solo aparecerá cuando tengas iniciada la sesión con un
usuario, y se mostrará activa
cuando estés dentro de la
gestión de alguna empresa.
Está situada en la parte infe r i o r d e l a ve n t a n a d e l
programa y te muestra la información de la ruta de bases
de datos, CSON (Centro de
Soporte online) si lo tuvieras
contratado, el usuario seleccionado, la fecha, y acceso al
envío de e-mail a nuestra empresa y a la web del programa.
Solapa
Grupo
Grupo
Grupo
En el menú de cintas, inicialmente las solapas que se muestran son los
conjuntos iniciales de opciones; no obstante, durante la ejecución pueden aparecer otras solapas pertenecientes a la opción activa.
Creación de la empresa
La opción para crear una empresa en el programa se encuentra en el
menú Archivo > Nueva empresa.
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Al pulsar esta opción, se muestra la pantalla Creación de empresa (ver
imagen superior), en la que tenemos que introducir en primer lugar el
código que queremos asignar a la empresa, el NIF, la denominación fiscal
y la denominación social.
El resto de datos solicitados se distribuye en tres solapas:
■■
Datos generales: podrás incluir aquí los datos de localización y contacto, seleccionar el ejercicio con el que quieres trabajar y establecer
una clave de acceso para la empresa.
■■
Parametrización: en esta solapa se solicitan los datos de Seguridad
Social (Tipos y bases de cotización, CNAE, Mutua, y Cuentas de cotización), Agencia Tributaria (Administración y Delegación de Hacienda
y opciones para el cálculo del tipo de retención) y Laboral (Convenio
colectivo y Calendario laboral).
■■
Configuración: aquí podrás establecer algunas configuraciones como
Desglosar las pagas extras prorrateadas al emitir las nóminas o no
permitir modificar manualmente nóminas calculadas con el programa.
No es necesario que introduzcas todos los datos en el momento de la
creación de la empresa. De hecho, habrá datos que no tengas aún y
que habrás de crear posteriormente como, por ejemplo, el calendario
laboral o el convenio colectivo. Podrás incluir esos datos más adelante
accediendo a la solapa Empresa > grupo Datos generales > icono Datos:
Recuerda
Con los conocimientos adquiridos
en este apartado podrás crear una
empresa con los instrumentos
que permiten las nuevas tecnologías, e incorporar paulatinamente
elementos que se trabajarán en
próximas unidades: el calendario
laboral, los ficheros de contratos,
las prestaciones de Seguridad Social de los empleados, la creación
de los convenios colectivos, el cálculo de las nóminas, las posibles
incidencias que se generen en la
relación laboral o la extinción de
los contratos de trabajo, entre
otros aspectos: en definitiva, reproducirás fielmente algunos de
los trámites electrónicos que
efectúa un departamento de recursos humanos.
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Unidad 1
ACTIVIDADES FINALES
Repasa
1. ¿A qué área funcional crees que corresponden las siguientes tareas?
• Dar de alta una serie de clientes en la base de datos de la empresa.
• Registrar, dar entrada y hacer llegar a sus destinatarios finales una serie de ofertas de proveedores.
• Analizar las necesidades de personal en la empresa.
• Elaborar un plan de marketing.
• Contratar con un proveedor el suministro de un servicio periódico.
• Redactar la carta de despido de un trabajador.
• Custodiar las escrituras de constitución de la empresa.
• Elaborar las cuentas anuales.
• Redactar un plan de calidad conforme a la normativa comercial vigente.
2. Cita dos funciones realizadas por cada una de las áreas funcionales que se pueden encontrar en una empresa.
3. Clasifica los siguientes factores productivos:
• Una impresora.
• Una fresadora.
• Un equipo de vigilantes de seguridad.
• Carbón.
• Energía solar.
• Un camión.
• Un millón de euros.
• Un programador informático.
• Un asesor técnico.
• Material para embalar productos fabricados por la
empresa.
• Productos semielaborados.
4. De las siguientes tareas, indica cuáles responden a la
gestión de recursos humanos y cuáles a la administración de personal:
Tareas
Sección o unidad
Control del absentismo de los trabajadores
Redacción de contratos
Elaboración de nóminas y de seguros sociales
Formación del personal
Tramitación de despidos
CU
NO
R
E
AD
Valoración de puestos de trabajo
Estudio de motivación de empleados
Selección de personal
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5. Explica con tus propias palabras qué es un expediente de personal y qué elementos lo integran.
6. Fernanda Mendoza percibe mensualmente las siguientes cuantías:
Salario base: 850 €/mes. • Plus de asistencia: 225 €/mes. • Plus de turnicidad: 50 €/mes.¿Cuál será el salario líquido de
Fernanda si la retención por IRPF asciende a 175 € y se le descuenta por cotizaciones a la Seguridad Social un total de 87 €?
7. Ernesto Pérez Gaitán percibe mensualmente, en concepto de salario base y de plus de asistencia, un total de 1 150 €. Se
le retienen 98 € en concepto de IRPF. Si le queda un salario líquido de 925 €, ¿cuánto se le deduce en concepto de cuotas
a la Seguridad Social?
8. Un trabajador percibe mensualmente las siguientes cuantías:
• Salario base: 700 €/mes. • Plus de asistencia: 250 €/mes. • Plus de turnicidad: 70 €/mes.
• ¿Cuál será el salario líquido de dicho trabajador si se le deducen 92,35 € en concepto de cotizaciones a la Seguridad
Social y un 4 % sobre el salario bruto en concepto de retenciones por IRPF?
9. Completa las siguientes afirmaciones para que tengan sentido:
a) El factor productivo
o servicios.
b) La
se refiere al conjunto de recursos humanos que pueden ser utilizados en la
es la activación y el mantenimiento de la conducta del trabajador hacia un
de bienes
determinado.
c) La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece la obligación de la empresa de adoptar medidas encaminadas
dicha prevención y velar por la
de sus trabajadores en el
laboral.
a
d) Las
son aquellos conceptos que percibe el trabajador en su nómina, pero que no tienen condición de salario.
e) El salario líquido es el resultado de tomar el
Seguridad Social.
y restarle las retenciones por
y las deducciones por
a la
Profundiza
10. Una empresa del sector de la construcción precisa cubrir dos plazas. Una de ellas es una vacante que ha dejado el jefe
del departamento de recursos humanos, y la otra, un nuevo jefe de obra civil para uno de los centros de trabajo que la
empresa tiene en una determinada localidad. La primera se cubrirá de manera inmediata por el propio personal del departamento. Para la segunda, por su parte, se acudirá al mercado laboral exterior. En los dos casos, el departamento de
RR HH debe intervenir. Explica cómo crees que procedería dicho departamento en cada uno de los supuestos planteados,
en atención a las diferencias que pueda haber de cara a las selecciones.
11. En primer lugar, observa algún anuncio de prensa que oferte puestos de trabajo.
Uno de los ingenieros superiores de la empresa en la que trabajas, sin mucha formación en el campo de los recursos humanos, te indica que es necesario contratar a dos ingenieros técnicos industriales para una obra que se
está desarrollando en Canarias. Elabora el anuncio de prensa que debe ponerse en un periódico especializado de
tirada nacional, solicitando candidatos para el proceso selectivo descrito. Se precisa experiencia demostrable y
dominio del inglés.
12. Cita por carta a Beatriz Pérez Pinzón, candidata a cubrir una de las vacantes de ingeniero técnico industrial de la actividad
anterior, para una entrevista personal.
13. Redacta una carta dirigida a Mariano Caudaloso Fernández, que participó en el proceso selectivo de la actividad anterior,
en la que le debes comunicar que su candidatura al puesto ha sido desestimada por la empresa, pero que se contará con
él en próximos procesos.
14. Redacta una carta dirigida a Beatriz Pérez Pinzón, en la que tienes que comunicarle que ha sido seleccionada para el
puesto solicitado.
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Unidad 1
ACTIVIDADES FINALES
15. Gregorio Menéndez García es otro de los candidatos a ingeniero técnico industrial que la empresa en la que trabajas necesita. Su CV no detalla nada sobre su conocimiento de programas informáticos y es preciso saber si domina el programa
de diseño Autocad. La empresa decide ponerse en contacto con él para que le aclare este punto. Redacta la comunicación
que, por correo electrónico, se le hará llegar.
16. Diseña, utilizando un procesador de textos como Word, una ficha de personal con los datos de los trabajadores que
presten servicios en una empresa. Esta ficha de personal formará parte del expediente personal de dichos trabajadores.
17. Cumplimenta la ficha de la actividad anterior con los datos de la siguiente trabajadora: Pilar Pérez Antomero, DNI
011025336. Dirección: c/ Santa Ana, 33, 1.º A, 33600 Mieres (Asturias). Estudios: título de técnico superior en Administración y Finanzas obtenido en junio de 2004. Ha trabajado con un contrato en prácticas en la empresa Asesores y Soluciones, S. L. Añade coherentemente todos los datos adicionales que necesites para tu ficha.
18. Es importante que, a la hora de extraer un expediente del archivador, quede en su lugar una ficha que identifique la persona,
el departamento y la fecha en la que se extrajo. Confecciona un modelo que pueda servir de ficha al efecto utilizando una
aplicación informática.
19. Redacta una carta a Fernanda Mendoza García, con DNI 11085963 y dirección en c/ Flor de Loto, 28, bajo derecha, 28030
Madrid, comunicándole la extinción de su relación laboral con la empresa Ventanal, S. A. el día 28 de abril del presente año.
20. Elabora un cuestionario con las preguntas que deben realizarse en una entrevista de trabajo para obtener información
sobre la experiencia profesional del entrevistado, así como de los aspectos de su personalidad que tengan incidencia en
sus relaciones sociales.
21. Vuelve a leer la unidad de trabajo y elabora un listado de todas aquellas palabras que desconozcas o cuyo significado no
sepas exactamente. Busca qué significan o pregúntaselo a tu profesor y confecciona un pequeño diccionario con estos
términos. No dejes de añadir ejemplos aclaratorios.
22. Busca en internet información sobre el outplacement. Para ello puedes utilizar algún buscador general de información
de los que habitan la red como el que te proponemos a continuación: <www.google.es>.
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Unidad 1
EN RESUMEN
El área de recursos
humanos en la empresa
La empresa
y los factores productivos
Registro
de información laboral
Funciones
de la empresa
Tierra
Trabajo
El expediente personal
Carpeta
Capital
Ficha
Justifica la necesidad de
un departamento de RRHH
Técnica o
productiva
Documentos
Financiera
Gestión de RRHH
RRHH
Comercial
Administración
de personal
Evalúa tus conocimientos
1. La formación de trabajadores se encuadra dentro de lo que
se considera:
a) Gestión de recursos humanos.
b) Administración de personal.
c) Registro de información laboral.
d) Todas las respuestas son falsas.
2. ¿Quién elabora los expedientes de personal de cada trabajador?
a) El departamento de recursos humanos.
b) El departamento en el que trabaje el mismo.
c) El departamento de administración.
d) Cualquier auxiliar administrativo.
3. En relación con el expediente personal de un trabajador:
a) Habrá tantos como veces distintas haya trabajado en la
empresa.
Administrativa
RESuELvE EN tu CuADERNO O bLOC DE NOtAS
4. El finiquito:
a) Es un documento donde se notifica al trabajador que ha
terminado su relación laboral con la empresa.
b) Es un certificado de los servicios prestados por el trabajador
en la empresa, con indicación de la categoría desempeñada.
c) Es un documento donde se liquidan los haberes devengados por el trabajador, hasta la fecha, y no percibidos.
d) Ninguna es correcta.
5. La cuantía que el trabajador percibe después de efectuar todas las deducciones oportunas se denomina:
a) Salario bruto.
b) Salario neto.
c) Salario completo.
d) Salario no devengado.
6. La valoración de puestos de trabajo:
b) Nunca contendrá datos confidenciales del trabajador, solo
laborales.
a) Ayuda a establecer las responsabilidades que deben exigirse a cada empleado.
c) Será único por trabajador.
b) Es la determinación del coste de un puesto de trabajo dentro de una empresa.
d) Son correctas b) y c).
c) Es parte de las actividades que constituyen la gestión de RR HH.
d) Son correctas a) y c).
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