Venezuela - The ITC Brief

Venezuela
Informe Especial
Sobre la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores
y las Trabajadoras (la “LOTTT” o “nueva ley”)
Mayo, 2012
I
Introducción
En fecha 07 de mayo de 2012 fue publicada la LOTTT en la Gaceta Oficial N°
6.076 Extraordinario y en esa misma fecha entraron en vigencia la mayor parte
de sus disposiciones. No obstante, existen algunas normas con vigencia diferida
y otras que están sujetas a ciertos períodos de transición, todo lo cual se
explicará más adelante en el presente informe. El propósito de este informe es
resaltar los principales (y no la totalidad de los) cambios ocurridos como
consecuencia de la entrada en vigencia de la LOTTT. En cualquier caso, se
recomienda procurar asistencia o asesoría legal antes de tomar cualquier
medida o decisión con relación a los aspectos regulados en la LOTTT.
II
Estructura de la LOTTT
A diferencia de la Ley Orgánica del Trabajo anterior (la “LOT”), que contiene 666
artículos y una disposición única, la LOTTT contiene 554 artículos, 7
disposiciones transitorias, dos disposiciones derogatorias y una disposición
única.
III
Principales cambios
1.
El Nuevo Régimen de Prestaciones Sociales.
En esencia, la LOTTT mantiene la prestación de antigüedad establecida en el
artículo 108 de la LOT, que ahora recibe el nombre de garantía de las
prestaciones sociales, con las siguientes particularidades:
1.1
Componente trimestral: Los 5 días de salario por mes trabajado previstos
en la LOT, en la nueva ley se causan trimestralmente (a razón de 15 días
por cada trimestre laborado), y se acreditan o depositan sobre la base del
último salario devengado en el respectivo trimestre. No obstante, si la
relación de trabajo termina durante los 3 primeros meses de servicio, esta
prestación se paga a razón de 5 días de salario por cada uno de esos
meses o fracción de mes que hayan sido trabajados. De igual forma, el
trabajador que para la fecha de entrada en vigencia de la LOTTT tuviera
menos de 3 meses al servicio de un patrono, recibirá su primera
acreditación o depósito trimestral cuando cumpla 3 meses de servicio.
1.2
Componente anual: Los 2 días adicionales y acumulativos de salario por
cada año de servicio se continúan causando en base al tiempo trabajado
después del primer año, hasta un máximo de 30 días de salario por año
laborado (así, por el segundo año de servicio el trabajador acumula 2 días
adicionales, por el tercer año de servicio el trabajador acumula 4 días
adicionales, por el cuarto año de servicio el trabajador acumula 6 días
adicionales, y así sucesivamente hasta estabilizarse en el máximo de 30
días adicionales por año de servicios). En nuestro criterio, para aquellos
trabajadores que ya venían acumulando días adicionales bajo la LOT, esta
acumulación deberá continuar en forma progresiva (el cómputo de estos
días adicionales no iniciaría desde cero).
1.3
Destino de la garantía de prestaciones sociales: Además de la posibilidad
de acreditar esta garantía en la contabilidad del empleador o depositarla
en fidecomiso bancario, según escoja el trabajador, que ya existían, la
LOTTT añade la opción de depositarla en un Fondo Nacional de
Prestaciones Sociales, el cual será creado y regulado posteriormente
mediante ley especial. La opción que prevé el Reglamento de la LOT, de
entregar anualmente al trabajador el importe de los días adicionales de
prestación de antigüedad se omite en la nueva ley, lo que hace pensar
que estos días adicionales de garantía deben acreditarse forzosamente en
la contabilidad del empleador o depositarse en fideicomiso o en el Fondo
Nacional de Prestaciones Sociales.
1.4
Tasa de interés aplicable cuando la garantía de prestaciones sociales se
acredita en la contabilidad del empleador: Al igual que en la LOT, será la
tasa promedio entre la tasa activa y la tasa pasiva, determinada por el
Banco Central de Venezuela.
1.5
Cálculo de las prestaciones sociales al finalizar la relación de trabajo: Al
finalizar la relación laboral por cualquier causa, se calcularán las
prestaciones sociales a razón de 30 días de salario por cada año o
fracción superior a 6 meses de servicio, sobre la base del último salario
integral o amplio (incluyendo las alícuotas de utilidades y bono
vacacional), devengado por el trabajador. Si el trabajador devenga un
salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier
otra modalidad variable, la base de cálculo será el promedio del salario
integral o amplio (incluyendo las alícuotas de utilidades y bono
vacacional), devengado durante los 6 meses inmediatamente anteriores a
la terminación de la relación de trabajo. Para realizar este cálculo se
tomará en cuenta todo el tiempo de servicio del trabajador, o desde el 19
de junio de 1997 si el trabajador hubiese comenzado a prestar servicios
antes de esa fecha. Finalmente, este cálculo se comparará con lo causado
a favor del trabajador por concepto de garantía de prestaciones sociales,
y el trabajador tendrá derecho a recibir lo que más le favorezca (no
ambos). En la práctica esto significa que si la prestación de antigüedad
fuese más favorable para el trabajador que la garantía, él cobrará la
garantía más la respectiva diferencia que existiera a su favor. De lo
contrario el trabajador sólo cobrará la garantía.
1.6
2.
Plazo para el pago: El empleador deberá pagar las prestaciones sociales
dentro de los 5 días siguientes a la terminación de la relación de trabajo.
En caso de mora o retardo en el pago se aplicarán intereses moratorios
calculados a la tasa activa determinada por el Banco Central de
Venezuela.
El tiempo de trabajo.
2.1
Reducción de la jornada. La duración máxima de la jornada semanal
diurna se reduce de 44 a 40 horas; la duración máxima de la jornada
semanal mixta se reduce a 37 ½ horas. La duración máxima de la jornada
semanal nocturna se mantiene en 35 horas.
2.2
Semana de 5 días de trabajo. Se establece un segundo día de descanso
semanal obligatorio (se elimina la semana de 6 días de trabajo que antes
existía), el cual deberá ser disfrutado conjuntamente con el día de
descanso semanal legal tradicional, en forma consecutiva. El día de
descanso semanal legal tradicional era (y continuará siendo) el domingo,
salvo en aquellas empresas que por excepción deben trabajar en forma
continua durante todos los días del año. En esas empresas, por
excepción, el día de descanso semanal legal tradicional puede ser
cualquier otro día de la semana distinto al domingo, y el segundo día de
descanso semanal podría ser el día anterior o el día siguiente a ese.
2.3
Excepciones a la duración máxima de la jornada. No están sometidos a
los límites ordinarios de jornada: (a). Los trabajadores de dirección, (b) los
trabajadores de inspección o de vigilancia cuando su labor no requiera un
esfuerzo continuo, (c) los trabajadores que desempeñan labores que
requieran la sola presencia, o labores discontinuas o intermitentes que
implican largos períodos de inacción, y (d) los horarios establecidos por
convención colectiva. En la LOT se incorporaban los trabajadores de
confianza a esta excepción, pero tal categoría de trabajadores no es
mencionada en la nueva ley.
En estos casos los horarios podrán excederse de los límites establecidos
para la jornada diaria o semanal, con la condición de que la jornada diaria
no exceda de 11 horas de trabajo, que el total de horas trabajadas en un
período de 8 semanas no exceda en promedio de 40 horas por semana, y
que el trabajador disfrute de 2 días de descanso continuos y remunerados
cada semana. Esto representa una reducción significativa, porque bajo la
LOT estos trabajadores podían tener una jornada de 11 horas diarias
(incluyendo 1 hora de descanso) durante 6 días a la semana.
2.4
Trabajo continuo por turnos. En estos casos se pueden exceder los
límites diario y semanal de la jornada siempre que el total de horas
trabajadas en un período de 8 semanas no exceda en promedio de 42
horas semanales. Las semanas que contemplen 6 días de trabajo
generarán 1 día de disfrute adicional de vacaciones en el período
vacacional de ese año.
2.5
Días feriados. La LOTTT añade 4 días feriados: Lunes y martes de
carnaval y los días 24 y 31 de diciembre.
2.6
Horas extras. Se mantienen los límites de horas extras que establecía la
LOT. Sin embargo, el empleador que no lleve el registro de horas extras o
cuyo registro no cumpla lo establecido en la LOTTT, sus reglamentos y
resoluciones, se expone a que los alegatos del trabajador sobre las horas
extras laboradas, la remuneración y beneficios sociales percibidos se
presuman ciertos salvo prueba en contrario. De igual forma, el empleador
que permita que se laboren horas extras sin la autorización de la
Inspectoría del Trabajo, debe pagar el doble del recargo previsto en la
LOTTT por este concepto. Finalmente, se establece que el salario de
base para el pago de las horas extras será el salario normal de la
respectiva jornada.
2.7
Vigencia. La jornada de trabajo establecida en la LOTTT entrará en
vigencia al año de su promulgación. Durante este lapso las empresas
deben organizar sus horarios con participación de los trabajadores y
consignarán los horarios de trabajo en las Inspectorías del Trabajo de su
jurisdicción, a los efectos de su aprobación y el sellado de los respectivos
carteles.
2.8
Mantenimiento del salario. El salario de los trabajadores no podrá ser
reducido en forma alguna como consecuencia de la reducción de la
jornada de trabajo establecida en la LOTTT.
3.
Tercerización.
La tercerización es definida en la LOTTT como la simulación o fraude cometido
por el empleador con la finalidad de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la
aplicación de la legislación laboral. En específico, la LOTTT prohíbe la
tercerización y no permite:
3.1
La contratación de empresas para ejecutar obras, servicios o actividades
que sean de carácter permanente dentro de las instalaciones de la entidad
contratante, relacionadas de manera directa con el proceso productivo de
ésta, y sin cuya ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones
de la contratante.
3.2
La contratación de trabajadores a través de intermediarios, para evadir las
obligaciones derivadas de la relación laboral del contratante.
3.3
Las empresas creadas por el patrono para evadir sus obligaciones con los
trabajadores.
3.4
Los contratos o convenios fraudulentos destinados a simular la relación
laboral, mediante la utilización de formas jurídicas propias del derecho civil
o mercantil.
3.5
Cualquier otra forma de simulación o fraude laboral.
Los empleadores incursos en tercerización tendrán hasta 3 años a partir de la
promulgación de la LOTTT para absorber o contratar directamente a los
trabajadores tercerizados. Sin embargo, mientras esto ocurra, dichos
trabajadores gozarán de inamovilidad laboral (no podrán ser despedidos,
trasladados ni desmejorados sin justa causa previamente calificada por el
Inspector del Trabajo), y desde el 7 de mayo de 2012 deberán disfrutar de los
mismos beneficios y condiciones de trabajo que el contratante o beneficiario final
pague a sus propios trabajadores.
4.
Estabilidad Laboral.
4.1
Se establece un régimen de estabilidad propia o absoluta, en virtud del
cual los trabajadores no pueden ser despedidos sin justa causa. De esta
forma, los despidos injustificados son nulos y obligan al empleador a
reenganchar al trabajador con el pago de los salarios caídos, salvo que el
trabajador renuncie a su derecho al reenganche y, en su lugar, acepte
recibir una indemnización adicional equivalente al monto de sus
prestaciones sociales (un pago doble o “doblete”).
4.2
El empleador debe participar el despido al Juzgado del Trabajo, indicando
las causas que lo motivaron, dentro de los 5 días hábiles siguientes a la
fecha del despido.
4.3
El trabajador tiene 10 días hábiles desde la fecha del despido para
solicitar su reenganche por ante el Juzgado del Trabajo. Si no lo hace, el
trabajador pierde su derecho al reenganche pero tiene derecho al pago de
los conceptos que le correspondan en su condición de trabajador.
4.4
Están protegidos por la estabilidad laboral todos los trabajadores, salvo: (i)
los empleados de dirección; y (ii) los trabajadores contratados por tiempo
indeterminado, durante su primer mes de servicio. Los trabajadores
contratados por tiempo determinado o para una obra determinada tienen
estabilidad laboral hasta que venza el término o finalice la obra para la que
fueron contratados.
4.5
Si la orden de reenganche que emita el Juzgado del Trabajo queda
definitivamente firme y no es cumplida voluntariamente por el empleador,
el tribunal puede ejecutarla forzosamente y el empleador quedar expuesto
a ser sancionado penalmente por el delito de desacato a la autoridad
judicial.
5.
Inamovilidad o Fuero Sindical.
La LOTTT no deroga el Decreto del Ejecutivo Nacional sobre inamovilidad
laboral especial, que en principio estará en vigencia hasta el 31 de diciembre de
2012. Aparte de regular los supuestos de inamovilidad ya existentes, la LOTTT
otorga inamovilidad permanente a los trabajadores que tengan hijos con alguna
discapacidad o enfermedad que les impida o dificulte valerse por sí mismos, y
extiende de 1 a 2 años la inamovilidad del padre y madre, a partir de la fecha del
nacimiento de su hijo (esta inamovilidad también se extiende al período de
gestación para ambos padres). Los trabajadores protegidos por inamovilidad o
fuero sindical no pueden ser despedidos, trasladados ni desmejorados sin justa
causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo.
Adicionalmente a lo anterior:
5.1
Se simplifica el procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos o
restitución de derechos. El Inspector del Trabajo toma su decisión antes
de notificar al empleador, el cual se entera del procedimiento y de la
decisión al momento de su ejecución. Durante la ejecución de la decisión,
el empleador puede oponerse y promover pruebas. El funcionario del
trabajo suspenderá la ejecución cuando surjan dudas sobre la existencia
de la relación de trabajo, y en ese caso abrirá un lapso probatorio. La
decisión del Inspector del Trabajo es inapelable y agota la vía
administrativa. Si la decisión acuerda el reenganche, la misma no se
podrá impugnar ante los tribunales hasta que conste el cumplimiento
efectivo del reenganche y la restitución de la situación jurídica del
trabajador.
5.2
Para ejecutar la orden de reenganche y restitución, el funcionario del
trabajo podrá solicitar el apoyo de las fuerzas de orden público, y si
persiste la resistencia del empleador, su representante o persona
responsable del desacato u obstaculización será puesto a la orden del
Ministerio Público para su presentación ante la autoridad judicial
correspondiente.
6.
Salario.
6.1
Se elimina la figura del salario de eficacia atípica.
6.2
Al igual que la LOT, la LOTTT dispone que los subsidios o facilidades
otorgados por el empleador para mejorar la calidad de vida del trabajador
y de su familia tienen carácter salarial. Sin embargo, existen decisiones
en sentido contrario, indicando que tales subsidios o facilidades no forman
parte del salario, de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de
Justicia, interpretando la norma de la LOT.
6.3
Se ratifica que el beneficio de alimentación otorgado en cumplimiento de la
ley especial en la materia (la Ley de Alimentación para los Trabajadores y
las Trabajadoras) no tiene carácter salarial.
6.4
Se omite la disposición transitoria de la LOT que disponía el carácter no
salarial de los comisariatos o casas de abasto, aportes patronales para el
fomento del ahorro de los trabajadores, servicios de salud o educación y
comedores, previstos en convenciones colectivas de trabajo.
7.
Recibos de pago.
Se obliga al empleador a emitir recibos de pago a los trabajadores, cada vez que
pague salarios y beneficios, detallando los conceptos, montos y deducciones. El
incumplimiento de esta obligación hará presumir como cierto, salvo prueba en
contrario, el salario alegado por el trabajador, sin perjuicio de las sanciones
establecidas en la LOTTT.
8.
Contratos de trabajo.
8.1
Cuando no exista contrato escrito se presumirán ciertas las afirmaciones
que haga el trabajador sobre su contenido, salvo prueba en contrario.
8.2
El patrono debe dejar constancia de la fecha y hora de haber entregado al
trabajador su ejemplar del contrato de trabajo, en un libro que deberá
llevar al efecto.
8.3
El patrono deberá conservar su ejemplar del contrato de trabajo desde el
inicio de la relación de trabajo hasta que prescriban las acciones derivadas
de ella.
8.4
Se reduce de 3 a 1 año la duración máxima de los contratos de trabajo por
tiempo determinado.
8.5
Se eleva de 1 a 3 meses el tiempo que debe mediar entre el fin de un
contrato de trabajo por tiempo determinado u obra determinada y el inicio
de otro, entre las mismas partes, para que se entienda que son dos
relaciones diferentes.
8.6
Se enfatiza el carácter excepcional de los contratos de trabajo por tiempo
determinado y por una obra determinada. Además de los tres casos que
ya establecía la LOT, la nueva ley agrega que se puede celebrar un
contrato por tiempo determinado cuando no haya terminado la labor para
la que fue contratado el trabajador y se siga requiriendo de los servicios.
Es nulo el contrato de trabajo por tiempo determinado celebrado fuera de
los supuestos que la ley establece.
9.
Suspensión de la relación de trabajo.
9.1
Se agregan como causas de suspensión de la relación de trabajo la
licencia de paternidad, el cumplimiento del servicio civil y el permiso para
el cuidado del cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer
grado de consanguinidad, en caso de necesidad y por el tiempo acordado
entre las partes. Además se aclara que la privación de libertad del
trabajador suspende la relación de trabajo hasta que se dicte sentencia
condenatoria.
9.2
En la causal de suspensión de la relación de trabajo por caso fortuito o
fuerza mayor, se añade que se requiere solicitar autorización a la
Inspectoría del Trabajo dentro de las 48 horas siguientes a la ocurrencia
de los hechos que ameritan la suspensión, y que ésta no podrá exceder de
60 días.
9.3
En todos los casos de suspensión continúa acumulándose la antigüedad
del trabajador.
9.4
Cuando la suspensión de la relación de trabajo sea por accidente o
enfermedad, el empleador deberá pagar la diferencia entre el salario del
trabajador y lo que pague el Seguro Social. En caso de que el trabajador
no esté afiliado al Seguro Social por responsabilidad del empleador, éste
pagará la totalidad del salario del trabajador.
9.5
Durante la suspensión, el empleador deberá continuar cumpliendo las
obligaciones relativas a:
9.6
10.
–
Dotación de vivienda y alimentación, en cuanto fuera procedente;
–
Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social;
–
Las obligaciones pactadas en las convenciones colectivas de trabajo
para estos casos; y
–
Las que establezcan los reglamentos y resoluciones de la LOTTT por
razones de justicia social; y
Durante la suspensión, se prohíbe el despido, traslado o desmejora del
trabajador sin justa causa previamente calificada por el Inspector del
Trabajo.
Sustitución del patrono.
10.1 No se considera sustitución del patrono cuando el Estado adquiere
forzosamente los bienes de una empresa después del cierre de la misma
para reactivar la actividad económica y productiva, independientemente de
que ello ocurra con los mismos trabajadores y con las mismas
instalaciones.
10.2 Se aclara que la sustitución del patrono debe ser notificada a los
trabajadores, al sindicato y al Inspector del Trabajo, antes de que ella se
produzca. Sin embargo, no se establecen plazos para estas
notificaciones.
10.3 El plazo que tiene el trabajador para retirarse justificadamente en caso de
una sustitución del patrono que considera inconveniente a sus intereses,
se incrementa de 1 mes a 3 meses.
10.4 La responsabilidad solidaria del patrono sustituido por las obligaciones
nacidas antes de la sustitución se extiende de 1 a 5 años.
11.
Vacaciones.
11.1 La LOTTT no menciona que el trabajador pueda prestar servicios durante
los días adicionales de disfrute de vacaciones que le corresponden en
razón de su antigüedad a partir del segundo año de servicio, como si lo
hacía la LOT.
11.2 Se reduce de 6 a 3 meses el plazo en el cual deben disfrutarse las
vacaciones (contados a partir de la fecha en que nace el derecho), salvo
los casos de acumulación y diferimiento de vacaciones.
11.3 El trabajador puede diferir o adelantar el disfrute de su vacación, a los
fines de hacerlas coincidir con las vacaciones escolares.
11.4 La acumulación de vacaciones sólo se permite para disfrutar en conjunto
hasta 2 períodos anuales (en la LOT se permitía el disfrute conjunto de
hasta 3 períodos).
11.5 La vacación fraccionada y el bono vacacional fraccionado pasan a ser
derechos adquiridos que se pagan independientemente de la causa por la
que termine la relación de trabajo.
11.6 El bono vacacional mínimo (del primer año) es ahora de 15 días de salario
normal en lugar de 7, incrementándose en 1 día por cada año sucesivo
hasta un máximo de 30 días, en lugar del máximo de 21 que preveía la
LOT.
11.7 La vacación debe pagarse con el salario normal del mes efectivo
inmediato anterior al disfrute, o con el promedio del salario normal de los 3
meses inmediatos anteriores al disfrute en caso de salario por unidad de
obra, pieza, destajo o comisión.
11.8 La nueva ley no establece sanción para el trabajador que labora para otro
en vacaciones.
11.9 La suspensión del disfrute de la vacación requiere autorización del
Inspector del Trabajo.
12.
Utilidades.
12.1 Se mantienen la obligación de distribuir anualmente entre los trabajadores
el 15% de los beneficios líquidos de la empresa, y el límite máximo de 4
meses de salario por trabajador.
12.2 Sin embargo, se eleva la garantía mínima anual para cada trabajador, de
15 a 30 días de salario (bonificación de fin de año).
12.3 Se elimina el límite máximo anual de 2 meses de salario por trabajador
para empresas con menos de 50 trabajadores o hasta Bs. 1.000 de
capital. Estas empresas ahora aplicarán el límite de 4 meses de salario al
año por trabajador.
13.
Protección de la familia.
13.1 El fuero maternal se extiende desde el embarazo hasta 2 años luego del
nacimiento del hijo. Se otorga fuero paternal por el mismo período.
13.2 El descanso post natal para la madre se eleva de 12 a 20 semanas,
mientras que el prenatal se mantiene en 6 semanas.
13.3 Se ratifica el descanso paternal de 14 días continuos contados a partir del
nacimiento del hijo, previsto en la Ley para la Protección de las Familias,
la Maternidad y la Paternidad.
13.4 Se mantienen los 2 descansos diarios por lactancia materna. Éstos serán
de: (i) ½ hora cada uno si el empleador cuenta con un centro de
educación inicial o sala de lactancia; o de (ii) 1 ½ horas cada uno en caso
contrario.
14.
Sanciones pecuniarias (multas).
14.1 De 30 a 60 Unidades Tributarias (“UT”):
–
Infracción en la forma de pago del salario;
–
Infracción en los anuncios sobre horarios;
–
Infracción a los límites de la jornada de trabajo;
–
Infracción de las disposiciones sobre modalidades especiales de
condiciones de trabajo;
–
Infracción a las disposiciones sobre trabajadores extranjeros;
–
Infracción por acoso laboral o acoso sexual. Sin perjuicio de las
acciones civiles y penales a que tenga derecho el trabajador.
14.2 De 60 a 120 UT:
–
Infracción a la normativa sobre alimentación y centros de educación
inicial;
–
Infracción a la normativa sobre participación en los beneficios;
–
Infracción a la inamovilidad laboral;
–
Desacato a una orden del funcionario del trabajo.
14.3 De 120 a 360 UT:
15.
–
Infracción al salario mínimo o la oportunidad de pago del salario y las
vacaciones;
–
Infracción a las disposiciones protectoras de la maternidad, la
paternidad y la familia;
–
Infracción por fraude o simulación de la relación de trabajo;
–
Infracción a las garantías a la libertad sindical;
–
Infracción a las garantías a la negociación colectiva.
Sanciones penales (arresto).
Las sanciones de arresto se elevan de 20 días (como máximo) en la LOT, a 15
meses (como máximo) en la nueva ley. Se pueden imponer al empleador que:
15.1 Desacate una orden de reenganche de un trabajador amparado por fuero
sindical o inamovilidad laboral;
15.2 Incurra en violación del derecho a huelga;
15.3 Incumpla u obstruya la ejecución de los actos emanados de las
autoridades administrativas del trabajo; y
15.4 De manera ilegal e injustificada cierre la fuente de trabajo.
16.
Nuevo procedimiento especial de reclamos ante la Inspectoría
del Trabajo
La nueva ley establece un procedimiento especial mediante el cual un trabajador
o grupo de trabajadores puede formular reclamaciones contra su empleador
sobre cuestiones de hecho por ante la Inspectoría del Trabajo competente. Si
no hay acuerdo entre las partes en la audiencia de reclamo (donde el funcionario
del trabajo deberá mediar y conciliar las posiciones de las partes), el empleador
debe contestar la reclamación y la Inspectoría tomar una decisión al respecto.
Los lapsos del procedimiento son breves. Si el empleador no comparece a la
audiencia de reclamo se presume que admite los hechos alegados por el
trabajador en la medida en que la petición no sea contraria a derecho. Si el
empleador no contesta la reclamación oportunamente la misma se tendrá como
cierta. La decisión del Inspector del Trabajo solamente es recurrible por la vía
judicial siempre que el Inspector del Trabajo certifique previamente el
cumplimiento de la decisión. Las reclamaciones sobre cuestiones de derecho
continúan a cargo de los Tribunales del Trabajo. Existen algunas dudas sobre
este nuevo procedimiento, que deberán ser aclaradas en el tiempo por los
tribunales.
17.
Consejos de Trabajadores.
17.1 Serán regulados por ley especial.
17.2 Tendrán atribuciones distintas a las de los sindicatos.
17.3 Se consideran “expresiones del Poder Popular para la participación
protagónica en el proceso social de trabajo, con la finalidad de producir
bienes y servicios que satisfagan las necesidades del pueblo.”
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Para mayor información
Manuel Díaz Mujica
+58 212 276 5131
manuel.diaz@bakermckenzie.com
Carlos A. Felce
+58 212 276 5133
carlos.felce@bakermckenzie.com
Gaiskale Castillejo
+58 212 276 5139
gaiskale.castillejo@bakermckenzie.com
Mariana Roso
+58 212 276 5143
18.
Relaciones colectivas de trabajo.
18.1 Habrá un Registro Nacional de Organizaciones Sindicales (comienza en
enero de 2013).
18.2 Los sindicatos deben adecuar sus estatutos a la nueva ley antes del 31 de
diciembre de 2013.
18.3 Se puede negar el registro de un sindicato si en la junta directiva
provisional se incluyen personas que durante el último año: (i) fueron
inhabilitadas para la reelección por no rendir cuentas de la administración
de fondos sindicales, o (ii) pertenecieron a la junta directiva de otra
organización sindical cuyo periodo venció y no han convocado a
elecciones sindicales.
mariana.roso@bakermckenzie.com
Caracas
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Av. Bolívar cruce con Calle 154
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Valencia, Edo. Carabobo
Tel: +58 241 824 8711
Fax: +58 241 824 6166
18.4 Si existe un solo sindicato en la empresa, él obligará al empleador a
negociar colectivamente, aunque no represente a la mayoría de los
trabajadores.
18.5 La negociación de una convención colectiva de trabajo a nivel
descentralizado puede durar hasta 180 días, aunque las partes pueden
prorrogar este plazo. La negociación de una convención colectiva de
trabajo bajo una Reunión Normativa Laboral puede durar hasta 120 días,
aunque su duración también puede ser objeto de prórrogas.
18.6 La nueva ley no contempla expresamente la posibilidad de excluir a los
trabajadores de dirección o confianza de la aplicación de una convención
colectiva de trabajo.