Llei per a garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals

Llei per a garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals,
transgèneres i intersexuals i per a eradicar l'homofòbia, la
bifòbia i la transfòbia
Después de cuatro largos años de tramitación, el 2 de octubre de 2014, se convirtió
para muchas personas en un día histórico. El Parlament de Catalunya aprobó una ley
pionera, en Catalunya, en todo el estado español y una de las más avanzadas en el
mundo, fruto del trabajo y la lucha de muchos años y muchas complicidades.
La ley para garantizar los derechos de lesbianas, gais, bisexuales, transgénero y
intersexuales y para erradicar la homofobia, la bifobia y la transfobia, impulsada por
ERC, ICV-EUiA, PSC y CUP, se aprobó el con el respaldo de CDC, y sólo contó con los
únicos votos en contra de la totalidad de la norma del Partido Popular de Catalunya.
Una ley con un nombre muy largo, y que en adelante nos referiremos a ella como ley
contra la homofobia; no sin antes señalar palabras del título que consideramos muy
importantes porque sintetizan muy bien el espíritu del texto, garantizar derechos y
erradicar la homofobia.
La norma tiene como finalidad garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais,
bisexuales, transgénero e intersexuales, facilitar su participación y representatividad
en todos los ámbitos de la vida social y evitar situaciones de discriminación y
violencia hacia este colectivo de personas.
CCOO des de el primer momento en el que los representantes de la Plataforma LGTB
de Catalunya solicitaron nuestro apoyo y complicidad para dar respaldo a la propuesta
de ley contra la homofobia, tuvo muy claro, que esta reivindicación era de justicia
social, y que era un buen instrumento para combatir la homofobia, y para hacer valer
derechos sociales del colectivo LGTBI. Un colectivo que en Catalunya representa casi a
un millón de personas. Este escenario era garante y merecedor de que el sindicato
acudiese al Parlament de Catalunya para hacer una comparecencia para expresar y
defender la necesidad de la existencia de una ley específica.
Cuando decimos que es una ley pionera y ambiciosa, lo fundamentamos en que el
texto recoge una demanda histórica como es el derecho de reparación. Lo articula
mediante un régimen de infracciones y sanciones para casos como el acoso, el
comportamiento agresivo o el uso de expresiones vejatorias contra el colectivo de
personas LGTBI. Además la ley contempla la inversión de la carga de la prueba (de
forma que corresponderá a la persona demandada por comportamiento
discriminatorio demostrar que no ha discriminado).
Estas novedades son las que han suscitado un intenso debate parlamentario y han sido
el caballo de batalla de fondo desde el inicio hasta el final del proceso. Tanto el Partido
Popular Catalán como Unió Democràtica de Catalunya han votado en contra del
carácter punitivo de la ley.
El Partido Popular Catalán, no estando de acuerdo des de el principio con la propuesta
de ley, en el último tramo, hizo que la ley no se pudiese votar en junio, puesto que la
llevó al Consejo de Garantías Estatutarias del Parlament de Catalunya, alegando que el
articulado de la ley contenía un exceso de acción positiva y concretamente más, en el
régimen sancionador. Huelga decir que el Consejo de Garantías, dictaminó por
unanimidad que esto no era así.
Otro punto que ha sido muy conflictivo para el Partido Popular Catalán, y para Unió
Democràtica ha sido todo lo referente al apartado de educación, ya que el texto, entre
otras medidas, recoge que hay que adaptar los contenidos de los materiales escolares,
educativos y formativos en cualquier formato, y el lenguaje que se emplee, también
deberá de tener en cuenta la diversidad afectivo-sexual de las personas, así como los
modelos de familias diversas.
La Ley, articulada en 39 artículos, es una hoja de ruta exhaustiva que incluye el ciclo
vital de una persona del colectivo LGTBI desde todos los ámbitos: educación, ámbito
laboral, universidad, salud, medios de comunicación, cultura, deporte, ocio, acción
social, mercado laboral, famílias, etc. CCOO consideramos que es una ley muy
completa, y por qué no decirlo, también valiente. En virtud de la normativa y de las
competencias de la Generalitat de Catalunya, la persona, institución o funcionario que
la vulnere se enfrentará a un castigo administrativo. Estas sanciones prevén multas
por una cantidad equivalente al importe del indicador de renda de suficiencia de
Catalunya y, según la gravedad de la infracción, serán de un periodo de entre tres
meses y un día y siete meses como máximo. También se podrán imponer más de una
sanción como, por ejemplo, la prohibición de recibir ayudas o subvenciones de la
administración por un periodo máximo de dos años. Hasta ahora, los diferentes
códigos penales españoles limitaban las agresiones a los ataques físicos y establecían
las penas en función de los daños también físicos generados, pero esta ley va mucho
más allá tratando, entre otros temas, las vejaciones o el acoso moral.
En el capítulo que trata el ámbito laboral, se hace especial hincapié en la integración
de derecho a la igualdad de trato y oportunidades de las personas LGTBI. Incide en
que el departamento competente en materia laboral tiene que tener en cuenta la
diversidad afectivo-sexual y de identidad de género de las personas así como el
derecho de las personas a no ser discriminadas por razón de orientación sexual, de
opción afectiva sexual o de identidad de género dentro de todas sus políticas.
En el articulado que tiene que ver con la implantación de medidas para la ocupación,
destacamos algunas de ellas, como es el despliegue de estrategias para la inserción
laboral de las personas transexuales. También:
Velar para que no haya discriminación de las personas LGTB en el ámbito
laboral, dotando de la formación adecuada a las personas responsables de la
inspección de trabajo e incluyendo en la formación del personal encargado de
los riesgos laborales contenidos relacionados con los riesgos laborales que
pueden sufrir las personas LGTB.
Adaptar y mejorar la capacidad de respuesta de los servicios de inserción
laboral públicos, incorporar a todas las nuevas convocatorias de subvención
criterios de igualdad de oportunidades, incentivar a las fuerzas sindicales y
empresariales a la realización de campañas divulgativas, promover que en los
espacios de diálogo social se impulsen medidas inclusivas y cláusulas
antidiscriminatorias e impulsar la adopción por parte de la empresa de códigos
de conducta y protocolos de actuación para la igualdad de oportunidades y la
no discriminación del colectivo LGTBI.
Desde el Sindicato, celebramos la aprobación de esta ley puesto que a diario nos
relacionamos con trabajadoras y trabajadores que sufren en contextos laborales
hostiles situaciones de discriminación por su orientación o identidad sexual.
En el ámbito más próximo de lo privado, las personas lesbianas, gais, bisexuales y
transexuales viven - cada vez más- su sexualidad desde la visibilidad, mientras que en
el espacio laboral existe una gran resistencia a hacer pública su diversidad sexual por
miedo a sentir exclusión o rechazo, a que las condiciones laborales sufran algún
cambio y, en muchos casos, cierto temor al despido del trabajo o a la no renovación
del contrato laboral.
Las repercusiones laborales de salir del armario en el trabajo pueden ser variadas: no
promocionarse profesionalmente, ser víctima de chistes fáciles de connotación
ofensiva hacia gais o transexuales, sentirse excluido de los espacios comunes, no
disfrutar de los derechos laborales derivados de las parejas, la renovación del contrato
laboral o el despido injustificado.
Cuando las personas LGTBI quieren ejercer su derecho a manifestar y vivir su opción e
identidad sexual en el ámbito laboral, nos encontramos con casos como el de
trabajadores y trabajadoras, que de la noche al día, pasan de ser empleados y
empleadas ejemplares y modélicos para la empresa, a encontrarse en situaciones de
acoso moral y seguidamente con una carta de despido en las manos.
Son muchas las presiones a las que las personas LGTBI se enfrentan. Cuando una
persona LGTBI trabajadora
está siendo sometida a situaciones de tensión,
discriminación o rechazo, no sólo tiene que demostrar como el resto de trabajadores y
trabajadoras el acoso, sino que tiene la dificultad añadida de verse obligada a hacer
pública su condición sexual.
En muchos casos, las personas que se acercan al sindicato a solicitar asesoramiento
jurídico se echan atrás en el momento de pasar a la denuncia formal. En otras
ocasiones, no especifican el motivo por el que han sido discriminadas o rechazadas,
cosa que dificulta notablemente la cuestión.
Son muchas las dificultades que se encuentran las personas LGTBI, llegan incluso a
hacer renuncia expresa de sus derechos laborales. Un permiso por boda puede
convertirse en una preocupación para la persona que lo solicita, porque quiera o no, al
solicitarlo tiene que hacer pública su diversidad, sin saber las consecuencias que esto
puede provocar. Por este motivo, algunas personas deciden no hacer uso de este
derecho, ni solicitar licencias para ir al hospital para acompañar a la pareja, etc.
Otras dificultades que aparecen se sitúan en la promoción profesional. Cuesta pensar
en directivos de empresas que sean visibles, es decir, que se declaren gais, lesbianas,
bisexuales o transexuales. En ocasiones, cuando la empresa tiene que promocionar un
ascenso, las personas LGTBI tienen la percepción de tener más dificultades en la
promoción.
Al no existir cláusulas a las que referirse, resulta mucho más complejo darle forma a
todas estas cuestiones y demandas. Por tanto, las personas LGTBI se encuentran en
una mayor indefensión que el resto de personas trabajadoras.
Si hablamos de las personas transexuales, las dificultades en el ámbito laboral se
incrementan exponencialmente.
Por enumerar algunas de les dificultades a las que se enfrentan las personas trans,
podemos citar:
Problemas para mantener el trabajo durante el proceso de reasignación,
situación de rechazo, exclusión o problemas de estima en el trabajo durante su
proceso, especialmente, si su puesto de trabajo es anterior al proceso
transexualizador.
Dificultades en la petición repetida de visitas médicas que pueden provocar la
no renovación del contracto laboral.
Dificultades también en el periodo de reasignación quirúrgica dada la ausencia
de regulación al respecto dentro de los convenios colectivos.
También existen dificultades en el uso de los espacios comunes como vestuarios,
servicios, etc., ya que normalmente las empresas no contemplan la posibilidad de que
estos lugares tengan en consideración la intimidad de las personas trans si fuese
necesario.
Y cuando ya han finalizado el proceso de reasignación se encuentran con serios
prejuicios por parte del empresariado a la hora de la contratación laboral.
Existen muchas dificultades para establecer una valoración cuantitativa de las
dificultades de inserción o las condiciones laborales de las personas LGTBI. Las
administraciones no han invertido tiempo ni dinero en realizar estudios que puedan
cuantificar cuál es la situación de esta realidad y como poder abordarla. Existen
algunas experiencias aisladas de ámbito local pero del todo anecdóticas.
Actualmente en nuestro país existe un posicionamiento político y jurídico muy claro
respecto a la igualdad de todas las personas; la lucha contra la violencia sexista, el
reconocimiento del derecho a contraer matrimonio entre personas del mismo sexo y la
ley de cambio registral, han dotado a nuestra sociedad de un marco legal más
favorable para la igualdad, el respeto a la dignidad y el pleno desarrollo de la persona
En cambio, las prácticas sociales distan mucho de promover esta igualdad legal y en
los entornos laborales sigue existiendo una tendencia a invisibilizar aquellas opciones
que se alejen de la hetero-normalidad.
CCOO considera que es más necesario que nunca continuar avanzando en la defensa
de los derechos de las personas LGTBI. Dado que nos encontramos en un contexto
económico y social de recesión que el gobierno central aprovecha para menguar
derechos y recortar prestaciones en servicios públicos que afectan especialmente a los
colectivos más desfavorecidos y más discriminados.
El movimiento LGTBI, conformado por un rico tejido asociativo, ha liderado durante
más de treinta años la reivindicación de los derechos de las personas lesbianas, gais,
transexuales, bisexuales e intersexuales. Este colectivo de ciudadanas y ciudadanos
han conseguido en los últimos años un reconocimiento social y político que
tradicionalmente se les había negado, pero todavía está lejos de la normalización. Y la
normalización solo se puede conseguir sumando diversos conceptos, visibilización y
sensibilización que son elementos esenciales en la acción sindical, que contribuyen a
erradicar la discriminación y refuerzan la visión integradora contra la exclusión social y
laboral de los trabajadores y trabajadoras.
Por eso, celebramos que el Parlament de Catalunya haya aprobado esta ley, que sin
ser la fórmula mágica para erradicar la lacra de la homofobia, y sin que sea una
fórmula perfecta, estamos convencidos de que nos servirá como un instrumento útil,
necesario y fundamental para avanzar en la erradicación de la homofobia, lesbofobia y
transfobia.
Cargados de razones, y con la demanda unánime y expresa de todo el colectivo LGTB
para esta ley específica, innovadora y referente para otros países, nos sentimos
orgullosos de tener en Catalunya una oportunidad histórica que contribuirá
enormemente a hacer justicia social con el colectivo LGTB, y a hacer de la ciudadanía
catalana un ejemplo de tolerancia
Raquel de Haro González
Responsable de l'Àmbit LGTB CCOO CATALUNYA
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Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical de CCOO-CERES