Gestión de Recursos Humanos

1
Procedimiento General
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OBJETO
Determinar la metodología para llevar a cabo la gestión de los Recursos Humanos.
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ALCANCE
Este procedimiento describe los pasos a seguir para la detección de necesidades de cubrir
un puesto de trabajo; el reclutamiento, la selección e incorporación de personal; la
confección, administración y actualización de los perfiles de puestos de trabajo; la
evaluación de desempeño y perfil del personal; la planificación, ejecución y evaluación de
las actividades de capacitación y la formación en el lugar de trabajo; como así también
para la gestión del Personal de Delegaciones y Receptorías del C.P.C.E.P.B.A. que realiza
actividades específicas relacionadas con el otorgamiento de beneficios previsionales de la
C.S.S.P.C.E.P.B.A.
2.1
Detección de necesidades de cubrir un puesto de trabajo.
2.2
Reclutamiento, selección e incorporación de personal.
2.3
Confección y actualización de perfiles de puestos de trabajo.
2.4
Evaluación de desempeño y del perfil del personal.
2.5
Administración de perfiles de puestos.
2.6
Detección de necesidades de capacitación.
2.7
Planificación de la capacitación.
2.8
Evaluación de la eficacia de la capacitación y de su Impacto en el nivel de
competencia.
2.9
Historial de capacitación.
2.10 Formación en el lugar de trabajo.
2.11 Evaluación cumplimiento de plan anual de capacitación.
2.12 Gestión de R.R.H.H. – Personal de Delegaciones y Receptorías del C.P.C.E.P.B.A.
2.13 Indicadores de gestión
3
DEFINICIONES Y ABREVIATURAS
GCPyCG: Gerente de Contabilidad, Presupuesto y Control de Gestión
FLT: Formación en el Lugar de Trabajo.
N/E: No estandarizado.
Capacitador / Formador / Coordinador: personal de la Institución con capacidad
para transmitir conocimientos y/ o habilidades.
Nivel jerárquico: se compone por el Presidente y el resto de los miembros de la
Mesa Directiva.
Nivel gerencial: se compone por los gerentes y el responsable de calidad.
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RESPONSABILIDADES
Alta Dirección (Mesa Directiva)
Responsable de Recursos Humanos
Gerentes
Capacitador
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DESARROLLO
5.1 Detección de necesidades de cubrir un puesto de trabajo.
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5.2 Reclutamiento, selección e incorporación de personal.
Ante la necesidad de cubrir un puesto de trabajo se seguirán los siguientes pasos:
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5.2.1
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Notas, Aclaraciones e Inducción
5.2.1.1 Notas:
Nota 1 (registro Legajo de Personal). El legajo de personal estará
compuesto por las siguientes tres carpetas:
Carpeta Personal: esta capeta deberá contener como mínimo toda la
documentación que permita acreditar su identidad y su vínculo legal y
contractual con la Institución, Adicionalmente se integrará con
documentación que permita la identificación de su grupo familiar.
Carpeta Capital Humano: esta carpeta estará compuesta por toda la
documentación que se genere en la aplicación de los procesos de
búsqueda y selección de personal, de capacitación y de evaluación de
desempeño y de perfil del personal. Adicionalmente contendrá la
certificación de las distintas formaciones que el empleado desee denunciar
que posee.
Carpeta Médica: esta carpeta contendrá como mínimo el examen preocupacional de ingreso. Adicionalmente se irá completado con toda
documentación relativa a los exámenes y certificados de salud del
empleado que se vayan recibiendo.
5.2.1.2
Aclaraciones
Por cuestiones de urgencia, criticidad del puesto a cubrir o por cualquier
otra cuestión excepcional, el Gerente de CPCG podrá tercerizar algunas
de las etapas o inclusive el proceso completo en una empresa
especializada en el rubro.
En los casos en que la organización opte por tercerizar alguna de las
etapas o el proceso completo en una empresa especializada en el rubro,
se controlará la eficiencia de la misma. En tal sentido se considerará
exitosa la contratación si el empleado no es despedido durante el período
de prueba establecido legalmente (3 meses).
5.2.1.3
Inducción
El proceso de inducción se compone de 3 etapas
Etapa 1 – Inducción general: esta inducción hace referencia al momento
en el que un empleado ingresa a la Institución. En ese momento le es
entregada documentación de carácter general (ejemplo: reglamento de
personal, contrato de trabajo, Ley Institucional, etc.). También se le da una
charla referida a cuestiones laborales y de orden interno (ejemplo:
horarios, afiliaciones a entidades sociales, formas y lugar de cobro, etc.)
Etapa 2 – Inducción al SGC: en esta etapa se le otorgarán al ingresante
los conocimientos necesarios relacionados con el sistema de gestión de la
calidad en la Caja. Se le entregarán los manuales de gestión de la calidad
vigentes y se le podrá dar una charla formativa (dictada por la responsable
de Calidad u otra persona a definir).
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Etapa 3 – FLT de iniciación: a partir de esta etapa, al ingresante se lo
comienza a instruir a través de Formaciones en el Lugar de Trabajo “FLT”
inherentes a su puesto de trabajo, necesarias para su actividad cotidiana.
Las 3 etapas se considerarán finalizadas al término de los 3 meses del
contrato de prueba. De esta manera, la continuación de la relación laboral,
sería una prueba suficiente del éxito de las formaciones en las 3 etapas
5.3
Confección y actualización de perfiles de puestos de trabajo.
5.3.1 Perfil ideal.
Los perfiles de puestos ideales, se confeccionarán de acuerdo a las necesidades
del puesto de trabajo y se actualizarán según lo dispuesto en los puntos 5.3.3 y
5.4.2.1
En la tabla siguiente, se detallan los encargados de confeccionar los formularios y
el tipo de formulario a utilizar en cada caso:
PERFIL DE PUESTO
IDEAL
CONFECCIONA
TIPO DE FORMULARIO
A UTILIZAR
Presidente
Alta Dirección
Perfil Ideal – Alta Dirección
Resto de miembros de Mesa Directiva
Alta Dirección
Perfil Ideal – Alta Dirección
Gerentes
Alta Dirección
Perfil Ideal – Empleados
Responsable de Calidad
Alta Dirección
Perfil Ideal – Empleados
Resto del Personal
Gerente a cargo
Perfil Ideal – Empleados
5.3.2 Perfil real.
Los perfiles de puestos reales se completarán describiendo las competencias
evidenciadas para cada persona que ocupe el puesto de trabajo y se actualizarán
según lo dispuesto en los puntos 5.3.3 y 5.4.2.1
En la tabla siguiente, se detallan los encargados de confeccionar los formularios y
el tipo de formulario a utilizar en cada caso:
PERFIL DE PUESTO
REAL
CONFECCIONA
TIPO DE FORMULARIO
A UTILIZAR
Presidente
Alta Dirección
Perfil Real – Alta Dirección
Resto de miembros de Mesa Directiva
Alta Dirección
Perfil Real – Alta Dirección
Gerentes
Alta Dirección
Perfil Real – Empleados
Responsable de Calidad
Alta Dirección
Perfil Real – Empleados
Resto del Personal
Gerente a cargo
Perfil Real – Empleados
5.3.3 Actualización de los perfiles de puestos a cargo de la Alta Dirección.
Anualmente, a fin de mantener la vigencia de los perfiles ideales y reales de
puestos de trabajo, durante el mes de octubre se solicitará a la Alta Dirección la
actualización de los registros correspondientes a los puestos a su cargo. Los
perfiles reales deberán completarse sin excepción, existan o no novedades en el
ulterior perfil confeccionado; mientras que los perfiles ideales podrán reconfeccionarse ó ratificarse según lo considere la alta dirección. Dicho envío
tendrá como fecha limite el último día hábil del mes de noviembre de cada año.
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Con esta información, el responsable de recursos humanos realizará la
evaluación de perfil de puesto. Para ello utilizará los registros F-PG-RH-001-013
Análisis de perfil Real - Ideal - Alta Dirección y F-PG-RH-001-014 Análisis de perfil
Real - Ideal - Empleados según corresponda, donde volcará para cada caso, el
resultado de analizar cada una de las competencias definidas para su perfil de
puesto de trabajo.
5.3.4
Metodología.
A cada una de las competencias antes mencionadas se le asignará una
calificación “A”, “B”, ó “C”, según corresponda de acuerdo al siguiente esquema
de significados:
“A”: Cumple satisfactoriamente con la competencia ideal
“B”: Cumple parcialmente con la competencia ideal. Con posibilidad de mejora a
través de capacitación.
“C”: No cumple con la competencia ideal. Con posibilidad de mejora a través de
capacitación más otras herramientas de formación y motivación.
El tratamiento de los resultados obtenidos está explicado en el punto 5.6.4
5.4
Evaluación de desempeño y del perfil del personal.
5.4.1
Evaluación de desempeño.
5.4.1.1 Método de evaluación.
Para practicar la evaluación de los empleados a su cargo, cada gerente
cumple los siguientes pasos:
5.4.1.1.1 Comunicación a empleados y solicitud de autoevaluación.
Cada evaluador pone en conocimiento de los empleados a su
cargo, el desarrollo del proceso de evaluación y el período que se
evalúa, asegurando que comprenden el significado de las pautas
de evaluación que se consideran así como el porcentaje de
impacto de las mismas sobre el desempeño global.
Luego les solicita que practiquen una auto-evaluación, asignando
para cada pauta un valor entre 1 y 10 conforme a lo que
consideren representativo de su desempeño. Para ello utilizará el
registro F-PG-RH-001-017 Autoevaluación de desempeño.
5.4.1.1.2 Determinación de nota de desempeño y
observaciones
El evaluador completa el registro F-PG-RH-001-018 Evaluación
de desempeño cumpliendo los siguientes pasos:
a.- Completar los datos correspondientes al empleado a evaluar
b.- Valorizar cada pauta entre 1 y 10 de acuerdo al desempeño
real observado a lo largo del período considerado. A efectos de
lograr una evaluación más equitativa, se deberá medir cada
pauta en forma comparativa para la totalidad de los empleados
evaluados. Esto es: se deberá evaluar por pauta y no por
empleado. Ejemplo: cuando se evalúe la pauta 1, ésta se deberá
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evaluar para todos los empleados, y recién luego se deberá
pasar a la pauta 2.
c.- Multiplicar el valor asignado a cada pauta en el paso anterior
por el porcentaje de valoración de impacto correspondiente.
d.- Conformar la nota global de evaluación sumando los valores
obtenidos en el paso anterior.
e.- Agregar las observaciones que considere necesarias en los
campos previstos a tal fin.
f.- Analizar y revisar la evaluación en reunión de gerentes, y
aplicar los ajustes que puedan surgir.
g.- Completar fecha de la evaluación y firmar el formulario.
5.4.1.2 Retroalimentación al empleado.
El gerente comunica a cada empleado a su cargo el resultado de la
evaluación en cuya oportunidad se tratan:
•
•
•
Explicaciones sobre la valoración de cada pauta de evaluación y sobre
el método aplicado.
Coincidencias y divergencias con relación a la auto-evaluación.
Fortalezas, debilidades y áreas de oportunidad de mejora.
Es recomendable que se llegue a un acuerdo de opiniones. Esta
concordancia puede alcanzarse mediante un conocimiento profundo y
paciente de los puntos sujetos a discusión. Por último se le pide al
empleado que firme el formulario de evaluación de desempeño quedando
así formalmente comunicado del resultado de la misma.
5.4.1.3 Archivo y envío al área de Recursos Humanos.
Cada Gerente archiva en su sector copia del formulario F-PG-RH-001-018
Evaluación de desempeño, y original del formulario F-PG-RH-001-017
Autoevaluación de desempeño”, remitiendo el original del primero al área
de Recursos Humanos para su incorporación al legajo que de cada
empleado existe en dicha área.
5.4.1.4 Informe de desempeño del personal.
El responsable de recursos humanos prepara un informe general que se
eleva a consideración de la Alta Dirección. Para ello se utilizará el registro
F-PG-RH-001-019 Evaluación de desempeño - Informe General.
5.4.1.5 Puntos a evaluar.
a.
Sentido de responsabilidad (participación 14%): grado en que se
asumen las obligaciones asignadas, y visualización de la repercusión
que pueden tener las acciones y decisiones propias sobre los demás
integrantes del Sector, la Gerencia, la Institución, los afiliados y los
terceros.
b.
Precisión / Rapidez / Capacidad de respuesta (participación
13%):
Precisión: mínima cantidad de errores, calidad de trabajo,
cuidado para hacerlo.
Rapidez: para comprender instrucciones y enseñanzas, para
aplicar correctamente nuevos métodos de trabajo, para ejecutar
órdenes y directrices en la forma deseada.
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c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
5.4.2
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Capacidad de respuesta: ante el volumen de trabajo asignado.
Logro de objetivos (participación 13%): es el cumplimiento de las
tareas encomendadas al evaluado.
Actitud / Compromiso / Pertenencia: (participación 13%):
Actitud: preocupación por conocer y satisfacer las necesidades
del cliente tanto interno como externo.
Compromiso: disposición para realizar esfuerzos adicionales
cuando es necesario.
Pertenencia: adhesión a la Institución. Deseo de contribuir al
mayor prestigio y éxito de la misma.
Asistencia al trabajo (participación 9%): medido por ausencias
durante el mes, solicitud de permisos, puntualidad y respeto del
horario de trabajo, interrupciones más o menos frecuentes del propio
trabajo causadas por desplazamientos no inherentes al trabajo en sí.
Autonomía y capacidad para detectar y resolver problemas
(participación 8%).
Relaciones interpersonales: interacción con subordinados, pares y
superiores (participación 8%):
Se define a través de 4 elementos:
Capacidad para comunicarse: para intervenir con fluidez y
calidad en el diálogo, transmitir ideas claramente, en forma oral o
escrita, escuchar y comprender. Síntesis, buena dicción y
claridad.
Capacidad para trabajar en equipo: Adaptar el comportamiento
individual al grupal, así como para priorizar el beneficio del grupo
por sobre el personal. Adhesión a la causa común e interés por
brindar conocimientos e información necesarios para el logro del
objetivo planteado.
Respeto y buen trato: por el compañero, las autoridades y
terceros. Saber recibir e impartir órdenes.
Cooperación: hacia la empresa, los superiores y sus compañeros
de trabajo.
Predisposición al aprendizaje (participación 8%): actitud para
mantener e incrementar el nivel de conocimiento necesario a efectos
de realizar las tareas asignadas.
Iniciativa y Proactividad (participación 7%): capacidad para
anticiparse, proponer y concretar ideas de mejoras aún en
situaciones en que no se visualizan problemas.
Conocimiento del trabajo (participación 7%): dominio de las
diversas operaciones que lo componen y su influencia en la marcha
general de la Institución.
Evaluación de perfil de puesto – Confección de perfil de puesto y
análisis de competencias.
5.4.2.1 Actualización de perfiles de puestos a cargo de los gerentes.
Juntamente con la evaluación de desempeño cada gerente hará la
descripción del perfil real de cada empleado a cargo utilizando el
formulario F-PG-RH-001-012 Perfil de Puesto Real - Empleados. Para ello
se tomarán en consideración los perfiles “ideales” respectivos, los cuales
serán reconfeccionados o ratificados en esta oportunidad. Para realizar la
evaluación del perfil de puesto se utilizará el registro F-PG-RH-001-014
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Análisis de Perfiles Real - Ideal - Empleados donde se volcará, para cada
empleado, el resultado de analizar cada una de las competencias
definidas para su perfil de puesto de trabajo.
5.4.2.2
Metodología.
A cada una de las competencias antes mencionadas le asignará una
calificación “A”, “B”, ó “C”, según corresponda de acuerdo al siguiente
esquema de significados:
“A”: Cumple satisfactoriamente con la competencia ideal
“B”: Cumple parcialmente con la competencia ideal. Con posibilidad de
mejora a través de capacitación.
“C”: No cumple con la competencia ideal. Con posibilidad de mejora a
través de capacitación más otras herramientas de formación y motivación.
El tratamiento de los resultados obtenidos está explicado en el punto 5.6.4
5.4.2.3 Archivo y envío al área de Recursos Humanos.
Cada Gerente archivará en su sector copia de los formularios: F-PG-RH001-010 Perfil de Puesto Ideal - Empleados, F-PG-RH-001-012 Perfil de
Puesto Real - Empleados y de F-PG-RH-001-014 Análisis de Perfiles Real
- Ideal - Empleados”, remitiendo los originales al área de Recursos
Humanos.
5.4.3 Oportunidad de las evaluaciones
El procedimiento se desarrollará durante los meses de octubre y noviembre del
año a evaluar, pudiendo cada gerente, realizar evaluaciones en períodos
intermedios.
5.5 Administración de perfiles de puestos.
El área de Recursos Humanos es responsable de la administración de los todos los
Perfiles de Puestos de Trabajo.
5.6
Detección de necesidades de capacitación.
5.6.1
El GCPyCG determina las necesidades de capacitación del personal
en base a:
Resultado del proceso de evaluación de perfil.
Resultado del proceso de evaluación de desempeño.
Propuestas de los responsables de confeccionar los perfiles.
Implementación de acciones correctivas o preventivas.
Modificaciones en el sistema de gestión.
Decisiones del responsable del proceso.
Detectadas por empleados.
Detectadas por cualquier otra fuente que evidencie la necesidad de
capacitación.
5.6.2
El GCPyCG determina las necesidades de capacitación del nivel
jerárquico y gerencial en base a:
Resultado del proceso de evaluación de perfil
Propuestas de los responsables de confeccionar los perfiles reales.
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Implementación de acciones correctivas o preventivas.
Modificaciones en el sistema de gestión.
Detectadas por empleados.
Detectadas por cualquier otra fuente que evidencie la necesidad de
capacitación.
5.6.3
Metodología.
Para la determinación de las necesidades de capacitación, el GCPyCG deberá
disponer de los perfiles de puestos ideales y reales, los formularios de análisis de
perfiles real-ideal y los formularios de evaluación de desempeño del personal
(actualizados y debidamente completados), según lo ya mencionado en los
puntos 5.3.3 y 5.4.2.
En primer lugar, se analizará la brecha entre los perfiles ideales y reales de los
empleados, en tal sentido, la acumulación de dos o más calificaciones “C”, la
acumulación de diez o más competencias de calificación “B” o la combinación de
una calificación “C” más la acumulación de cinco o más calificaciones “B”,
arrojarán como resultante una calificación “C-General”, que implica que a ese
empleado se le deberá realizar un seguimiento especial conjunto entre Área de
Recursos Humanos y el Gerente a cargo, a fin de evaluar si se trata de una
situación pasible de reversión y las posibles acciones a seguir.
Acto seguido, se analizará la brecha entre los perfiles ideales y reales del nivel
jerárquico y gerencial, en tal sentido, la acumulación de dos o más calificaciones
“C”, la acumulación de diez o más competencias de calificación “B” o la
combinación de una calificación “C” más la acumulación de cinco o más
calificaciones “B”, arrojarán como resultante una calificación “C-General”, que
implica que a ese gerente o director se le deberá realizar un seguimiento especial
conjunto entre área de recursos humanos y la Alta Dirección, a fin de evaluar si se
trata de una situación pasible de reversión y las posibles acciones a seguir.
La planificación de la capacitación admitirá la modalidad grupal o individual,
según corresponda.
Las necesidades de capacitación determinadas según lo expresado anteriormente
serán volcadas en el registro F-PG-RH-001-020 Detección de necesidades de
capacitación”.
5.6.4
Brechas que no implican necesidad de capacitación.
Las brechas detectadas entre los perfiles ideales y reales de los empleados que
no impliquen una necesidad de capacitación serán volcadas en el registro F-PGRH-001-036 Brechas detectadas que no implican necesidad de capacitación”.
Este registro se confeccionará en paralelo con la confección del registro de
detección de necesidades de capacitación. Y una vez finalizado el análisis de
brechas entre los perfiles ideales y reales de los empleados, será remitido a la
gerencia a la que pertenecen los empleados a los que se les ha identificado este
tipo de brecha, para la toma de conocimiento.
copia no controlada
5.7
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Planificación de la capacitación.
5.7.1 Plazos.
La planificación general de la capacitación se realizará anualmente por el
responsable de recursos humanos, debiendo someterla a aprobación de Alta
Dirección. La fecha límite de aprobación es coincidente con la del Presupuesto de
Costos, Gastos e Inversiones en Bienes de Uso e Intangibles.
5.7.2 Contenido del plan anual de capacitación.
El responsable de recursos humanos es el encargado de gestionar y coordinar el
proceso de elección de la capacitación (cursos) para todos los niveles.
A partir de la identificación de las necesidades de capacitación, el responsable de
recursos humanos deberá seleccionar los temas a incluir dentro del plan anual
dando prioridad a aquellos temas que denoten una mayor frecuencia y/o
importancia relativa.
El plan deberá contener:
Temática de la capacitación.
Período del año en el cual se llevará a cabo.
Nombre y apellido de las personas a capacitar y puesto que ocupan.
Costo estimado de la capacitación.
Cumplido el ítem precedente, el responsable de recursos humanos completará el
registro F-PG-RH-001-021 Plan anual de capacitación. Este registro será elevado
a la Alta Dirección para su aprobación conforme a lo enunciado en el punto 5.7.1
Plazos.
Una vez aprobado el plan se completará el campo “Seguimiento (códigos) - PAC”
que integra el registro F-PG-RH-001-020 Detección de necesidades de
capacitación.
5.7.3
Ejecución.
5.7.3.1 Elección del capacitador.
El responsable de recursos humanos será el responsable de seleccionar al
capacitador.
Los mismos podrán ser de origen interno ó externo.
Se optará por un capacitador interno cuando exista dentro de la
organización personas que dominen una determinada temática y a su vez
posean habilidades como formadores, con el fin que sus presentaciones
sean efectivas.
En caso de optarse por un capacitador externo, para la selección del
mismo se deberá utilizar el criterio que se expone a continuación,
utilizando para tal fin el registro F-PG-RH-001-023 Evaluación de
capacitadores.
En este registro se evaluarán tres aspectos: “recomendación”,
“antecedentes” y “costo”, asignándole a cada uno una puntuación de 1 a
10. Cada criterio será ponderado de acuerdo a porcentajes detallados en
la siguiente tabla:
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CRITERIOS DE
SELECCIÓN
IMPORTANCIA RELATIVA
EN LA SELECCIÓN
Recomendación
40%
Antecedentes
30%
Costo
30%
Para que el capacitador pueda ser seleccionado como tal, la sumatoria de
los valores ponderados deberá alcanzar un valor mínimo de 7 puntos.
5.7.3.2
Comunicación y, de corresponder, autorización de Alta
Dirección.
Previo al comienzo del curso el GCPyCG deberá notificar a la Alta
Dirección:
Nombre del curso.
Fecha de inicio y finalización.
Nombre y apellido de las personas a capacitar y puesto que ocupan.
Capacitador seleccionado.
Costo previsto para la capacitación según el plan anual de
capacitación.
Costo real de la capacitación.
En caso de que se presente la posibilidad de realizar una capacitación y
no haya una Reunión de Mesa Directiva previa al inicio de la misma, se
cumplirá con lo solicitado en este punto en la primera Reunión de Mesa
Directiva posterior a la toma de conocimiento por parte del Sector RRHH.
Una vez informado y aprobado se volcarán estos datos en el registro FPG-RH-001-022 Ejecución del plan anual de capacitación. Asimismo en
los registros F-PG-RH-001-020 Detección de necesidades de capacitación
y F-PG-RH-001-021 Plan anual de capacitación se completarán los
campos correspondientes a los códigos de seguimiento.
En caso de que, se decida agregar una temática de capacitación luego de
aprobado el plan, se deberá modificar el mismo. Dicha modificación
deberá ser aprobada por la alta dirección.
5.7.3.3 Seguimiento de la ejecución.
Toda vez que culmine un curso de capacitación, los participantes podrán
completar el registro F-PG-RH-001-026 Encuesta de satisfacción de
capacitación con el fin de medir los aspectos organizativos, del
desempeño del capacitador y su propio grado de motivación durante el
desarrollo de la actividad. Dicha encuesta es voluntaria y podrá realizarse
en forma anónima.
La mencionada encuesta será remitida al área de Recursos Humanos
dentro de los diez días de la fecha de finalización del curso.
En caso de recibir menos del 50% de las encuestas, el responsable de
recursos humanos deberá formarse opinión valiéndose de otras
herramientas, como por ejemplo la consulta personalizada.
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En carácter de constancia de realizada la capacitación, el responsable de
recursos humanos solicitará al prestador del servicio el registro F-PG-RH001-027 Planilla de Asistencia” (no estandarizado), la cual mínimamente
deberá contener:
Fecha de desarrollo de la actividad,
Temática,
Firma de los participantes y
Firma del capacitador.
En el caso particular de una capacitación externa bastará, como evidencia
de curso cumplido ó realizado, con la exhibición de una copia del
certificado oficial de asistencia y/o aprobación del curso emitido por la
institución educativa externa.
Finalizado completamente el curso de capacitación, el responsable de
recursos humanos deberá actualizar la información del registro F-PG-RH001-022 Ejecución del plan anual de capacitación asentando la fecha de
finalización.
5.8
Evaluación de la eficacia de la capacitación y de su impacto en el nivel de
competencia.
Dicha evaluación posee dos instancias:
La primera de ellas es de carácter preliminar y tiene como finalidad determinar el grado
de comprensión de los conceptos desarrollados durante el curso, y su elaboración
estará a cargo del coordinador ó capacitador. La modalidad de esta evaluación quedará
a criterio del evaluador, en cuanto a realizarla de modo individual, grupal; oral u escrito,
y en este último caso, con las formalidades y alcance que aquel estime conveniente. A
tal efecto se utilizará, de ser necesario, el F-PG-RH-001-033 Evaluación del
Capacitador.
El responsable de recursos humanos, luego de tomar conocimiento del mismo
actualizará el registro F-PG-RH-001-022 Ejecución del plan anual de capacitación
completando el campo “evaluación del capacitador” y notificará a los responsables de
cada capacitado, con el fin de que sea tenido en cuenta como información
complementaria utilizable al momento de evaluar la eficacia de la capacitación
(siguiente etapa).
La segunda instancia, consiste en la evaluación de eficacia y su impacto en el nivel de
competencia.
Se deberá evaluar la eficacia de la capacitación para observar en qué medida los
conocimientos adquiridos contribuyeron a mejorar el desempeño del capacitado, en
aspectos técnicos, operativos o actitudinales. En tal sentido se identificará si fue
efectivo o no, de acuerdo al objetivo buscado.
También se evaluará la incidencia que tuvo la capacitación sobre el nivel de
competencia. Para ello se determinará el grado en que las herramientas de formación
utilizadas han contribuido, utilizando la siguiente clasificación:
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a)
b)
c)
d)
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Cierre de brecha
Mejora el nivel de competencia
Mantiene el nivel de competencia
Neutral (cuando no se detecte mejora alguna)
Estas evaluaciones serán llevadas a cabo dentro del año de finalizado el curso por el
responsable de completar los perfiles ideal y real del capacitado. A este fin se
completará el registro F-PG-RH-001-024 Evaluación de eficacia de la capacitación.
Las conclusiones finales deberán asentarse en los campos correspondientes de los
registros F-PG-RH-001-025 Historial de capacitación y F-PG-RH-001-022 Ejecución del
plan anual de capacitación.
5.9 Historial de capacitación
Concluida una actividad de capacitación, el responsable de recursos humanos deberá
volcar en el registro F-PG-RH-001-025 Historial de capacitación los datos referentes a
la capacitación practicada:
Temática desarrollada,
Capacitador,
Fecha de dictado (inicio y fin),
Evaluación del capacitador y
Eficacia de la capacitación.
5.10 Formación en el lugar de trabajo
5.10.1 Introducción
La FLT es una herramienta complementaria de capacitación, cuya utilización aumenta
el grado de idoneidad ó formación del capacitado. Es decir que, la mera evacuación de
consultas o simples aclaraciones esporádicas no configuran una FLT.
El objeto de una FLT es asegurar la complementación de conocimientos y habilidades,
de manera de mantener vigentes o aumentar las competencias de quienes participen
en dicha actividad. Dichos conocimientos pueden ser de origen interno (por ejemplo:
sistemas de gestión, políticas, etc.) y/o externo (legislación, doctrina, etc.), de carácter
teórico y/o practico.
5.10.2 Ejecución
5.10.2.1 Los gerentes tienen la responsabilidad de decidir respecto de la ejecución de
una FLT, así como de los diferentes aspectos que incluye la misma como: objeto de su
realización, temática, fecha de desarrollo, duración estimada, lugar, participantes y
formador / coordinador / capacitador.
La necesidad de desarrollar una FLT puede detectarse a partir de consultas frecuentes
del personal, novedades, acciones correctivas, retransmisión de conocimientos
recibidos en un curso de capacitación u otros motivos, según el criterio del gerente.
El responsable de recursos humanos podrá gestionar la realización de una FLT, como
actividad formativa de segunda instancia en el caso que un empleado, con brecha de
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
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perfil detectada, no haya podido participar de un curso de capacitación por motivos de
servicio, salud u otra razón debidamente justificada.
La temática de la FLT será desarrollada a criterio e iniciativa del capacitador.
5.10.2.2 Comunicación, evaluación de eficacia y evaluación del impacto en el nivel de
competencia de las formaciones en el lugar de trabajo
Las necesidades de capacitación detectadas que se atiendan a través de FLT, deberán
ser comunicadas al GCPYCG a través de la utilización del formulario F-PG-RH-01-035 Denuncia de formación en el lugar de trabajo y evaluación de su eficacia. Este
formulario podrá ser remitido vía papel o por correo electrónico (rrhh@cpba.com.ar)
Toda vez que un empleado participe de una FLT, se deberá evaluar su eficacia y la
incidencia que tuvo sobre el nivel de competencia. Ambas evaluaciones serán llevadas
a cabo dentro del año calendario de finalizada la FLT por el responsable de dictar esa
formación. Los resultados de estas evaluaciones, también serán volcadas en el registro
F-PG-RH-01-035 - Denuncia de formación en el lugar de trabajo y evaluación de su
eficacia.
Las conclusiones finales deberán asentarse en los campos correspondientes de los
registros F-PG-RH-001-025 Historial de capacitación y F-PG-RH-001-022 Ejecución del
plan anual de capacitación.
5.11 Evaluación cumplimiento de plan anual de capacitación.
A fin de realizar un seguimiento del grado de avance y cumplimiento del plan anual de
capacitación, al término de cada año, el responsable de recursos humanos informará a
la alta dirección y al área de calidad la relación cursos planificados y cursos ejecutados,
considerando en este último caso sólo a aquellos que al momento de la evaluación se
hallen totalmente concluidos.
Asimismo se informarán los cursos planificados no ejecutados. A este fin el
responsable de recursos humanos completará el registro F-PG-RH-001-034 Plan anual
de capacitación – no ejecutado.
5.12 Gestión de RRHH – Personal de Delegaciones y Receptorías del C.P.C.E.P.B.A.
La gestión del personal de las Delegaciones del C.P.C.E.P.B.A. que realiza actividades
específicas relacionadas con el otorgamiento de beneficios previsionales de la
C.S.S.P.C.E.P.B.A., se realizará coordinadamente con el C.P.C.E.P.B.A. de acuerdo a
lo establecido en el Instructivo IT-RH-001-001 - Gestión de RRHH – Personal de
Delegaciones del C.P.C.E.P.B.A.
5.13 Indicadores de Gestión
La gestión de RRHH será monitoreada a través de los siguientes indicadores
5.13.1 Objetivo Estratégico
Llevar a cabo jornadas de capacitación alcanzando un 85% de eficacia en las mismas.
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
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Se actualizará mensualmente y medirá el % de capacitaciones eficaces sobre el total
de capacitaciones realizadas desde el comienzo del ejercicio hasta el último día del
mes de referencia del indicador.
Al efecto del presente indicador, se contará una capacitación por cada empleado que
participe en alguna jornada.
A tal efecto se completará mensualmente el registro F-PG-RH-001-032 Indicadores de
Recursos Humanos y se cargará en el CRM Institucional / Indicadores /Indicadores
Manuales.
5.13.2 Objetivos Operativos
a. Que al menos el 75% de las actividades de capacitación planificadas se lleven a
cabo en término de un año.
Si bien el indicador es anual, se actualizará mensualmente a efectos de ir monitoreando
su evolución y medirá el % de capacitaciones realizadas sobre el total de
capacitaciones planificadas.
Al efecto del presente indicador, se contará una capacitación por cada empleado que
participe en alguna jornada.
b. Que al menos el 85% de actividades de capacitación llevadas a cabo sean eficaces.Básicamente es el objetivo estratégico, sólo que se replica para su control operativo. En
tal sentido, valen las mismas particularidades.
Los datos obtenidos se cargarán mensualmente al registro F-PG-RH-001-032
Indicadores de Recursos Humanos.
copia no controlada
6
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
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REGISTROS
CÓDIGO DEL
REGISTRO
RESPONSABLE
NOMBRE DEL REGISTRO
ÁREA DE
TIEMPO
ARCHIVO
MÍNIMO
F-PG-RH-01-001
Requisición de personal
( F-RP )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-002
Propuesta salarial y beneficios
( N-PS-B )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-003
Anuncio de búsqueda
( F-AB )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-004
Guía de entrevista de postulantes
( F-GEP )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-005
Examen técnico
No estandar
Resp. Ev aluador
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-006
Examen psicotécnico
No estandar
Consultora de RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-007
Examen médico pre-ocupacional de ingreso
F-PG-RH-01-008
Check list de ingreso
( F-CK )
F-PG-RH-01-009
Perfil de puesto ideal - Alta Dirección
( F-PPI-AD )
F-PG-RH-01-010
Perfil de puesto ideal - Empleados
( F-PPI-E )
F-PG-RH-01-011
Perfil de puesto real - Alta Dirección
( F-PPR-AD )
F-PG-RH-01-012
Perfil de puesto real - Empleados
( F-PPR-E )
No estandar
Clínica
RRHH
2 años
Responsable RH
RRHH
2 años
Alta Dirección
RRHH
2 años
Responsable RH
RRHH
2 años
Alta Dirección
RRHH
2 años
Responsable RH
RRHH
2 años
Alta Dirección
F-PG-RH-01-013
Análisis de perfil de puesto Real - Ideal - Alta Dirección
( F-APRI-AD )
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-014
Análisis de perfil de puesto Real - Ideal - Empleados
( F-APRI-E )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-017
Autoevaluación de desempeño.
( F-AED )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-018
Evaluación de desempeño.
( F-ED )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-019
Evaluación de desempeño - Informe General
( F-ED-IG )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-020
Detección de necesidades de capacitación
( F-DNC )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-021
Plan anual de capacitación
( F-PAC )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-022
Ejecución de plan anual de capacitación
( F-EPAC )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-023
Evaluación de capacitadores
( F-EC )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-024
Evaluación de la eficacia de la capacitación
( F-EEC )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-025
Historial de capacitación
( F-HC )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-026
Encuesta de satisfacción de capacitación
( F-ESC )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-027
Planilla de asistencia
Capacitador
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-028
Perfil de puesto ideal - Empleados Delegaciones
( F-PPI-E-D )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-029
Perfil de puesto real - Empleados Delegaciones
( F-PPR-E-D )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-030
Análisis de perfil ideal-real - Empleados Delegaciones
( F-APRI-E-D )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-032
Indicadores de Recursos Humanos
( F-IRH )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-033
Evaluación del Capacitador
Capacitador
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-034
Plan anual de capacitación - no ejecutado
No estandar
No estandar
( F-PAC-NE )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-035 Denuncia de FLT y Evaluación de su Eficacia
( F-FLT-EEC )
Responsable RH
RRHH
2 años
F-PG-RH-01-036 Brechas detectadas que no implican necesidad de cap.
( F-FLT-EEC )
Responsable RH
RRHH
2 años
copia no controlada
7
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
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ANEXOS
ANEXOS
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
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Registro F-PG-RH-001-001 Requisición de personal - (F-RP)
INF ORMA CION
SOBRE
E L
PUE STO
Nombre del puesto:
FECHA DE
REQUISICIÓN
Gerencia:
Área o sector:
DISPONIBILIDAD Y HORARIO
TIPO DE C ONTRATO
Fecha de
Inicio
Plazo indeterminado
Tiempo completo
Plazo determinado
Tiempo parcial
Plazo eventual
Marca en reloj de control
Día
Mes
Año
Tiene fecha de terminación
Pasantía
Locación de servicios
Horario: de
a
Fecha de
finalización
Horas por semana
C ATEGORIA
Día
Mes
Año
LUGAR DE TRABAJO
Personal fuera del C C T
Pasantía
1. Oficina en calle 53
Personal incluido en el C C T
C ontratado
2. Oficina en calle 51
3. Oficina de la C ABA
4. Oficina en el C PC E
5. Archivo de calle 3
Observaciones:
6. Trámites externos
INF ORMA CION
SOBRE
LA
VA CA NT E
LA VAC ANTE RESPONDE A
1. C reación del cargo
[Si es reemplazo] Nombre de la personal a quien se reemplaza:
2. Reemplazo temporal
3. Reemplazo definitivo
4. Reestructuración
[Si es creación de puesto] C ausa que originó la creación del puesto:
5.
C AUSA DE LA VAC ANTE
1.
Renuncia del titular
6.
Licencia por enfermedad
2.
Promoción o rotación interna
7.
Licencia especial
3.
Incapacidad laboral (LRT)
8.
Licencia de maternidad
4.
Finalización del contrato
9.
Jubilación
5.
Licencia ordinaria
10.
Observaciones:
A PROBACIÓN
GERENTE REC URSOS HUMANOS
GERENTE REQUIRIENTE
DIREC TOR REQUIRIENTE
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
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Registro F-PG-RH-001-002 Propuesta salarial y beneficios - (N-PS-B)
Registro F-PG-RH-001-003 Anuncio de Búsqueda - (F-AB)
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
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Registro F-PG-RH-001-004 Guía de entrevista de postulantes - (F-GEP)
INF ORMACIÓN
DE
LA
ENTRE VIST A
Nombre del candidato:
Fecha:
Puesto al que aspira:
C ódigo:
Gerencia:
S.G.C .
Entrevistador/es:
E VA LUACIÓN
DEL
INSUFICIENTE
CANDIDA TO
REGULAR
SATISFACTORIA
BUENA
MUY BUENA
Conocimiento de actividades relacionadas
con el puesto
Experiencia laboral relacionada
Formación académica relacionada
Iniciativa
Habilidades de comunic ación/escuc ha
Presentación e imagen personal
Interés en la compañía/puesto
Historia Laboral
(causas que motivaron cambios de empleo)
Viveza mental
(a veces no responde, lento, común, vivaz)
Criterio
(Relevado en las respuestas)
F ORMACIÓN
Y
COMPE TE NCIA S
FORTALEZAS:
DEBILIDADES:
COMENTARIOS ADICIONALES
RE COMENDACIONES
Contratar
No contratar
DE
CONTRAT ACIÓN
Volver a evaluar
Rec omendar para otro puesto*
(M arcar con un círculo la recomendación)
* En caso de recomentar al postulante para otro puesto, especificar para cual:
EVALUADOR RESPONSABLE
Nombre:
C ódigo:
Sello, firma y fecha
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
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Registro F-PG-RH-001-005 Examen técnico - (No estandarizado)
Registro F-PG-RH-001-006 Examen psicotécnico - (No estandarizado)
Registro F-PG-RH-001-007 Examen médico pre-ocupacional de ingreso - (No estandarizado)
Registro F-PG-RH-001-008 Check list de búsqueda e ingreso de personal - ( F-CK )
BUSQUEDA, SELECCIÓN Y ALTA DE EMPLEADOS
Documentación a archivar en el legajo personal (registros)
1
C arátula
2
C urrículum Vitae
3
Títulos: primario, secundario, terciario, universitario profesional
4
C arta de recomendación y/o antecedentes
5
Impresión del legajo digital (firmado por ingresante)
6
Fotocopia del DNI
7
Fotocopia del certificado de nacimiento
8
C onstancia de C UIL
9
C onstancia de datos personales en ANSeS - C ODEM -
10
C onstancia de domicilio + código postal
11
C onstancia de alta en la web de la AFIP
12
C ertificado de cobertura en la ART
13
Formulario de designación de beneficiarios - SC VO
14
C onformación de remuneración (papel de trabajo)
15
Memo de autorización de ingreso de personal
16
C ontrato de trabajo
17
Documentación de familiares
18
Asignaciones Familiares - Formulario PS 2.4
19
C ertificado del conyuge de no percepción de asignaciones familiares
20
Impuesto a las Ganancias - Formularios 572 y 649
Documentación a archivar en el legajo RRHH (registros)
1
Formulario de Requisición de personal
2
Formulario de Perfil de Puesto Ideal
3
Propuesta salarial (Nota - Memo)
4
Respaldos de publicación del aviso clasificado
5
Historial de entrevistas
6
Evaluaciones y tests tomados
7
Formulario Guia de Entrevista
8
Información adicional
9
C V del postulante seleccionado
10
Examen psicotécnico (realizado por consultora)
11
C ertificados de formación
Documentación a archivar en el legajo médico (registros)
1
Nota de cita
2
Exemen preocupacional
3
Antecedentes relevantes
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
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Registro F-PG-RH-001-009 Perfil de Puesto Ideal - Alta Dirección - (F-PPI-AD)
INF ORMA CION
SOBRE
EL
PUEST O
Nombre del puesto:
C ÓDIGO
¿Incluido en el Sistema de Gestión de la C alidad?:
VIGENC IA DEL PUESTO
¿Existía el puesto al 28/12/2008? (S/N)
Fecha de creación
Última modificación
Fecha de baja
UBIC AC IÓN DEL PUESTO EN EL ORGANIGRAMA
Puestos operativos que le reportan:
OBJE TIVO DEL PUE STO
E SPE CIF ICA CIONES
DEL
PUEST O
PRINC IPALES FUNC IONES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
copia no controlada
F ORMACION
-
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
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COMPE TE NCIA S
-
REQUISIT OS
REQUISITOS Y ANTEC EDENTES
1. Matriculado C PC EPBA
3. Disponibilidad para viajar
2. Participación institucional previa C AJA y/o C PBA
4.
C ONOC IMIENTOS TÉC NIC OS REQUERIDOS PARA EL DESEMPEÑO DE LAS FUNC IONES
Nivel requerido:
Bajo - Medio - Alto - Muy Alto B
M A MA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Observaciones:
APROBAC IÓN
VIC E-PRESIDENTE 2DO
VIC E-PRESIDENTE 1RO
PRESIDENTE
Sello, firma y f echa
Sello, f irma y fecha
DIREC TOR C ONTABLE
Sello, firma y f echa
Sello, f irma y f echa
DIREC TOR DE FINANZAS E INV.
Sello, f irma y f echa
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 26 de 55
Registro F-PG-RH-001-010 Perfil de Puesto Ideal - Empleados - (F-PPI-E)
INF ORMA CION
S OBRE
E L
PUEST O
Nombre del puesto:
C ÓDIGO
Gerencia:
Área o sector:
S.G.C .
S.G.C.: ¿Comprendido en el Sistema de Gestión de la Calidad?
C ATEGORÍA
RELAC IÓN DE DEPENDENC IA
Personal fuera del C C T
DISPONIBILIDAD Y HORARIO
Tiempo completo
1. Oficina en calle 53
Tiempo parcial
2. Oficina en calle 51
Personal incluido en el C C T
C ONTRATOS
LUGAR DE TRABAJO
3. Oficina de la C ABA
Marca en reloj de control
4. Oficina en el C PC E
C ontrato de pasantía
Horario fijo
5. Archivo de calle 3
C ontrato de obra
Horario flexible
6. Trámites externos
C ontrato de servicios
7. Delegaciones C PC E
Total de horas semanales
8.
UBIC AC IÓN DEL PUESTO EN EL ORGANIGRAMA
RELAC IONES FORMALES
Puesto al que reporta:
Puestos que le reportan:
RELAC IONES INTERNAS
RELAC IONES EXTERNAS
1. Mesa Directiva
1. Afiliados
2. Gerentes
2. Jubilados / Pensionados
3. Empleados
3. Asesores
4. Personal de maestranza
4. Proveedores
5.
5.
OBJE TIVO DE L PUE ST O
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
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ESPE CIF ICACIONE S
DE L
PUE ST O
PRINC IPALES FUNC IONES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
RESPONSABILIDADES IMPLÍC ITAS DE LAS FUNC IONES (directas o indirectas)
1. Manejo de dinero, títulos valores y documentos
3. Orientación y coordinación en funciones a gerencias
2. Acceso a información confidencial o restringida
4.
F ORMA CION
FORMAC IÓN AC ADÉMIC A
Y
COMPE T ENCIAS
FORMAC IÓN INFORMÁTIC A
1. Secundario
Nivel requerido: Bajo - Medio - Alto B
FORMAC IÓN EN IDIOMA
M A
¿Requiere segundo idioma?
2. Estudios terciarios
Nivel requerido:
Bajo - Medio - Alto B
3. Técnico
1. Procesadores de texto
4. Estudiante universitario
2. Planillas de cálculos
5. Profesional
3. Diseño / Diagramas
1. Inglés
6. Postgrado
4. Internet / C orreo
2. Portugués
7. Maestría
5. Programación / BD
3. Francés
8.
6.
4.
M A
Observaciones:
C OMPETENC IAS Y HABILIDADES GENERALES
Nivel requerido:
Indiferente - Bajo - Medio - Alto - Muy Alto
I
B
M A MA
I
1. C apacidad de aprendizaje
11. Trabajo en equipo
2. C apacidad de análisis
12. Buenas relaciones interpersonales
3. C apacidad de planificación
13. C arácter discreto y reservado
4. C apacidad de síntesis
14. Auto organización
5. Flexibilidad
15. Orientación al logro
6. Liderazgo
16. Orientación al detalle
7. Negociación
17. Buena redacción
8. Tolerancia al trabajo bajo presión
18. Fluidez verbal
9. Autonomía
19.
10. Proactividad
20.
B
M A MA
Observaciones:
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
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RE QUIS IT OS
C ONOC IMIENTOS TÉC NIC OS REQUERIDOS PARA EL DESEMPEÑO DE LAS FUNC IONES
Nivel requerido:
Bajo - Medio - Alto - Muy Alto B
M A MA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
EXPERIENC IA
OTROS REQUISITOS PERSONALES
1. Ninguna o hasta 1 año de experiencia
Indiferente
I
Requerido
2. Entre 1 y 3 años de experiencia
3. Entre 3 y 5 años de experiencia
1. Lugar de residencia
4. Más de 5 años de experiencia
2. Rango de edad (al ingreso)
5.
3. Sexo
4. Disponibilidad para viajar
5. Aptitud física
Observaciones:
VIGENC IA DEL PUESTO
¿Existía el puesto al 28/12/2008? (S/N)
Fecha de creación
Última modificación
Fecha de baja
APROBAC IÓN
GERENTE DE REC URSOS HUMANOS
Sello, firma y fecha
GERENTE A C ARGO
Sello, firma y fecha
AUTORIDAD A C ARGO
Sello, firma y fecha
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
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Registro F-PG-RH-001-011 Perfil de Puesto Real – Alta Dirección - (F-PPR-AD)
INF ORMA CION
SOBRE
E L
PUE ST O
C ÓDIGO
Nombre del puesto:
¿Incluido en el Sistema de Gestión de la C alidad?:
Matrícula profesional:
Nombre y Apellido:
Fecha de ingreso:
Nacimiento:
Año de análisis:
F O T O
Lugar de residencia:
F ORMA CION
-
COMPE TE NCIA S
-
RE QUISIT OS
REQUISITOS Y ANTEC EDENTES
1. Matriculado C PC EPBA
3. Disponibilidad para viajar
2. Participación institucional previa C AJA y/o C PBA
4.
C ONOC IMIENTOS TÉC NIC OS REQUERIDOS PARA EL DESEMPEÑO DE LAS FUNC IONES
Nivel requerido:
Bajo - Medio - Alto - Muy Alto B
M A MA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Observaciones:
APROBAC IÓN
VIC E-PRESIDENTE 2DO
PRESIDENTE
Sello, firma y fecha
VIC E-PRESIDENTE 1RO
Sello, firma y fecha
DIREC TOR C ONTABLE
Sello, firma y fecha
Sello, firma y fecha
DIREC TOR DE FINANZAS E INV.
Sello, firma y fecha
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 30 de 55
Registro F-PG-RH-001-012 Perfil de Puesto Real - Empleados - (F-PPR-E)
INF ORMACION
SOBRE
E L
PUEST O
Nombre del puesto:
C ÓDIGO
Gerencia:
F O T O
Área o sector:
LEGAJO
Empleado en el puesto:
Fecha de ingreso:
¿Incluido en el Sistema de
Gestión de la C alidad?:
Fecha de nacimiento
Lugar de residencia:
Año de análisis:
C ATEGORÍA
DISPONIBILIDAD Y HORARIO
RELAC IÓN DE DEPENDENC IA
Personal fuera del C C T
LUGAR DE TRABAJO
Tiempo completo
1. Oficina en calle 53
Tiempo parcial
2. Oficina en calle 51
3. Oficina de la C ABA
Personal incluido en el C C T
C ONTRATOS
Marca en reloj de control
4. Oficina en el C PC E
C ontrato de pasantía
Horario fijo
5. Archivo de calle 3
C ontrato de obra
Horario flexible
6. Trámites externos
C ontrato de servicios
7. Delegaciones C PC E
Total de horas semanales
F ORMA CION
FORMAC IÓN AC ADÉMIC A
Y
8.
COMPET ENCIA S
FORMAC IÓN INFORMÁTIC A
1. Secundario
Nivel requerido: Bajo - Medio - Alto B
FORMAC IÓN EN IDIOMA
M A
¿Requiere segundo idioma?
2. Estudios terciarios
3. Técnico
1. Procesadores de texto
4. Estudiante universitario
2. Planillas de cálculos
Nivel requerido:
Bajo - Medio - Alto B
5. Profesional
3. Diseño / Diagramas
1. Inglés
6. Postgrado
4. Internet / C orreo
2. Portugués
7. Maestría
5. Programación / BD
3. Francés
8.
6.
4.
M A
Observaciones:
C OMPETENC IAS Y HABILIDADES GENERALES
Nivel requerido:
Indiferente - Bajo - Medio - Alto - Muy Alto
I
B
M A MA
I
1. C apacidad de aprendizaje
11. Trabajo en equipo
2. C apacidad de análisis
12. Buenas relaciones interpersonales
3. C apacidad de planificación
13. C arácter discreto y reservado
4. C apacidad de síntesis
14. Auto organización
5. Flexibilidad
15. Orientación al logro
6. Liderazgo
16. Orientación al detalle
7. Negociación
17. Buena redacción
8. Tolerancia al trabajo bajo presión
18. Fluidez verbal
9. Autonomía
19.
10. Proactividad
20.
B
M A MA
Observaciones:
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 31 de 55
RE QUIS IT OS
C ONOC IMIENTOS TÉC NIC OS PARA EL DESEMPEÑO DE SUS FUNC IONES
Nivel requerido:
Bajo - Medio - Alto - Muy Alto B
M A MA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
EXPERIENC IA
Observaciones:
1. Ninguna o hasta 1 año de experiencia
2. Entre 1 y 3 años de experiencia
3. Entre 3 y 5 años de experiencia
4. Más de 5 años de experiencia
5.
APROBAC IÓN
GERENTE DE REC URSOS HUMANOS
Sello, firma y f echa
GERENTE A C ARGO
Sello, f irma y fecha
AUTORIDAD A C ARGO
Sello, f irma y f echa
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 32 de 55
Registro F-PG-RH-001-013 Análisis de perfil de puesto Real-Ideal - Alta Dirección - (F-APRI-AD)
INF ORMA CION
SOBRE
EL
PUEST O
Nombre del puesto:
C ÓDIGO
Nombre y Apellido:
¿Incluido en el Sistema de
Gestión de la C alidad?:
Fecha de ingreso:
Nacimiento:
F ORMACION
-
Año de análisis:
COMPE TE NCIA S
-
C alificación general:
REQUISIT OS
REQUISITOS Y ANTEC EDENTES
Valoración
Ideal
Real
A
B
C
Referencia para la valoración de la brecha:
A. Cumple satisfactoriamente.
B. Cumple parcialmente.
C. No cumple.
1. Matriculado C PC EPBA
2. Participación Instit. previa C AJA y/o C PBA
3. Disponibilidad para viajar
Observaciones:
4.
C urso de acción propuesto:
C ONOC IMIENTOS TÉC NIC OS REQUERIDOS PARA EL DESEMPEÑO DE LAS FUNC IONES
Referencia de medición ideal-real: Bajo - Medio - Alto - Muy Alto
Referencia de valoración: "A" Cumple satisfactoria//. "B" Cumple parcial//. "C" No cumple.
Ideal
B
M A MA
Real
B
M A MA
Valoración
A
B
C
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Observaciones:
C urso de acción propuesto:
APROBAC IÓN
PRESIDENTE
VIC E-PRESIDENTE 2DO
Sello, firma y f echa
VIC E-PRESIDENTE 1RO
Sello, f irma y fecha
DIREC TOR C ONTABLE
Sello, firma y f echa
Sello, f irma y f echa
DIREC TOR DE FINANZAS E INV.
Sello, f irma y f echa
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 33 de 55
Registro F-PG-RH-001-014 Análisis de Perfil de Puesto Real - Ideal - Empleados - (F-APRI-E)
INF ORMA CION
SOBRE
EL
PUEST O
C ÓDIGO
Nombre del puesto:
Gerencia:
LEGAJO
Área o sector:
¿Incluido en el Sistema de
Gestión de la C alidad?:
Nombre y Apellido:
Nacimiento:
Fecha de ingreso:
Año de análisis:
F ORMA CION
Y
C alificación general:
COMPE T ENCIAS
FORMAC IÓN AC ADÉMIC A
Referencia para la valoración de la brecha:
A. Cumple satisfactoriamente.
B. Cumple parcialmente.
C. No cumple.
Valoración
Ideal
Real
A
B
C
1. Secundario
2. Estudios terciarios
3. Técnico
Observaciones:
4. Estudiante universitario
5. Profesional
6. Postgrado
7. Maestría
8.
C urso de acción propuesto:
FORMAC IÓN INFORMÁTIC A
Referencia de medición ideal-real:
Bajo - Medio - Alto
Ideal
B
M A
Real
B
M A
Valoración
A
B
C
Referencia para la valoración de la brecha:
A. Cumple satisfactoriamente.
B. Cumple parcialmente.
C. No cumple.
Observaciones:
1. Procesadores de texto
2. Planillas de cálculos
3. Diseño / Diagramas
4. Internet / C orreo
5. Programación / BD
6.
C urso de acción propuesto:
FORMAC IÓN EN IDIOMA
Referencia de medición ideal-real:
Bajo - Medio - Alto
1. Inglés
Ideal
B
M A
Real
B
M A
Valoración
A
B
C
Referencia para la valoración de la brecha:
A. Cumple satisfactoriamente.
B. Cumple parcialmente.
C. No cumple.
Observaciones:
2. Portugués
3. Francés
4.
C urso de acción propuesto:
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 34 de 55
F ORMA CION
Y
C O M P E T E N C I A S (continuación)
C OMPETENC IAS Y HABILIDADES GENERALES
Referencia de medición ideal-real:
Indiferente - Bajo - Medio - Alto - Muy Alto
Ideal
I
B
M A MA
Referencia de valoración de brecha:
Valoración A. Cumple satisfactoriamente.
B. Cumple parcialmente.
A B C
C. No cumple.
Real
I
B
M A MA
1. C apacidad de aprendizaje
2. C apacidad de análisis
3. C apacidad de planificación
4. C apacidad de síntesis
5. Flexibilidad
6. Liderazgo
7. Negociación
8. Tolerancia al trabajo bajo presión
9. Autonomía
10. Proactividad
11. Trabajo en equipo
12. Buenas relaciones interpersonales
13. C arácter discreto y reservado
14. Auto organización
15. Orientación al logro
16. Orientación al detalle
17. Buena redacción
18. Fluidez verbal
19.
20.
Observaciones:
C urso de acción propuesto:
RE QUISIT OS
C ONOC IMIENTOS TÉC NIC OS REQUERIDOS PARA EL DESEMPEÑO DE LAS FUNC IONES
Referencia de medición ideal-real: Bajo - Medio - Alto - Muy Alto
Referencia de valoración: "A" Cumple satisf actoria//. "B" Cumple parcial//. "C" No cumple.
Ideal
B
M A MA
Real
B
M A MA
Valoración
A
B
C
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Observaciones:
C urso de acción propuesto:
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 35 de 55
R E Q U I S I T O S (continuación)
EXPERIENC IA
Valoración
Ideal
Real
A
B
C
Referencia para la valoración de la brecha:
A. Cumple satisfactoriamente.
B. Cumple parcialmente.
C. No cumple.
1. Ninguna o hasta 1 año de experiencia
2. Entre 1 y 3 años de experiencia
Observaciones:
3. Entre 3 y 5 años de experiencia
4. Más de 5 años de experiencia
5.
C urso de acción propuesto:
APROBAC IÓN
GERENTE DE REC URSOS HUMANOS
Sello, firma y f echa
GERENTE A C ARGO
Sello, f irma y fecha
AUTORIDAD A C ARGO
Sello, f irma y f echa
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 36 de 55
Registro F-PG-RH-001-017 Autoevaluación de desempeño - (F-AED)
EMPLEADO:
_____________________
PUESTO:
_____________________
GERENCIA / SECTOR:
_____________________
PERIODO DE DESEMPEÑO EVALUADO:
Desde: __/__/____ Hasta: __/__/____
CUADRO DE EVALUACION
( A)
Pauta de Evaluación
(B)
Puntaje
Obtenido
(e/ 1 y 10)
Descripción
1
Sentido de responsabilidad
Grado en que se asumen las obligaciones asignadas, y visualización de la
repercusión que pueden tener las acciones y decisiones propias sobre los demás
integrantes del Sector, la Gerencia, la Institución, los afiliados y los terceros
2
Precisión / Rapidez /
Capacidad de respuesta
a. Precisión: Mínima cantidad de errores, calidad de trabajo, cuidado para hacerlo.
b. Rapidez: para comprender instrucciones y enseñanzas, para aplicar
correctamente nuevos métodos de trabajo, para ejecutar órdenes y directrices en
la forma deseada.
c. C apacidad de respuesta: Ante el volumen de trabajo asignado.
3
Logro de objetivos
Es el cumplimiento de las tareas encomendadas al evaluado
4
Ac titud / Compromiso /
Pertenenc ia
a. Actitud: preocupación por conocer y satisfacer las necesidades del cliente tanto
interno como externo.
b. C ompromiso: Disposición para realizar esfuerzos adicionales cuando es
necesario.
c. Pertenencia: Adhesión a la Institución. Deseo de contribuir al mayor prestigio y
éxito de la misma
5
Asistencia al trabajo
Medido por ausencias durante el mes, solicitud de permisos, puntualidad y respeto
del horario de trabajo, interrupciones más o menos frecuentes del propio trabajo
causadas por desplazamientos no inherentes al trabajo en sí
6
Autonomía y capacidad para
detectar y resolver problemas
7
Relaciones interpersonales
Interacción con Subordinados, Pares y Superiores.
Se define a través de 4 elementos:
a. C apacidad para comunicarse: para intervenir con fluidez y calidad en el
diálogo, transmitir ideas claramente, en forma oral o escrita, escuchar y
comprender. Síntesis, buena dicción y claridad.
b. C apacidad para trabajar en equipo: Adaptar el comportamiento individual al
grupal, así como para priorizar el beneficio del grupo por sobre el personal.
Adhesión a la causa común e interés por brindar conocimientos e información
necesarios para el logro del objetivo planteado.
c. Respeto y buen trato: por el compañero, las autoridades y terceros. Saber
recibir e impartir órdenes.
d. C ooperación: hacia la empresa, los superiores y sus compañeros de trabajo
8
Predisposición al aprendizaje
Actitud para mantener e incrementar el nivel de conocimiento necesario a efectos
de realizar las tareas asignadas.
9
Iniciativa y Proactividad
C apacidad para de anticiparse, proponer y concretar ideas de mejoras aún en
situaciones en que no se visualizan problemas.
10
Conocimiento del trabajo
Dominio de las diversas operaciones que lo componen y su influencia en la
marcha general de la Institución
OBSERVACIONES GENERALES
FECHA DE LA EVALUACION:
/
/
______________________________________
Firma del Empleado
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 37 de 55
Registro F-PG-RH-001-018 Evaluación de desempeño - (F-ED)
EMPLEADO:
_____________________
PUESTO:
_____________________
PERIODO DE DESEMPEÑO EVALUADO
GERENCIA / SECTOR:
_____________________
Desde: __/__/____ Hasta: __/__/____
ANTIGÜEDAD:
_____________________
CUADRO DE EVALUACION
(A)
Pauta de Evaluación
(B)
(C)
Puntaje
Ponderac ión
Obtenido
de la Pauta
(e/ 1 y 10)
Comentarios
D=BxC
Puntos Positivos
1
Sentido de responsabilidad
14%
0,00
2
Precisión / Rapidez / Capacidad de
respuesta
13%
0,00
3
Logro de objetivos
13%
0,00
4
Actitud / Compromiso / Pertenencia
13%
0,00
5
Asistencia al trabajo
9%
0,00
6
Autonomía y capac idad para
detectar y resolver problemas
8%
0,00
7
Relaciones interpersonales
8%
0,00
8
Predisposición al aprendizaje
8%
0,00
9
Iniciativa y Proactividad
7%
0,00
10
Conocimiento del trabajo
7%
0,00
PUNTAJE GLOBAL
Puntos Negativos
0,00
OBSERVACIONES GENERALES
FECHA DE LA EVALUACION:
/
Firma del Empleado
/
Firma y Sello del Evaluador
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 38 de 55
Registro F-PG-RH-001-019 Evaluación de desempeño - Informe General - (F-ED-IG)
EMPLEADO
GERENC IA
PUNTAJE
C ONC EPTO
OBSERVAC IONES
Nota: en la columna "concepto" se consignarán las siguientes calificaciones: "E" excelente; "MB+" muy bien +; "MB"
muy bien; "B+" bien +; "B" bien; "-" no evaluado.
Aclaración: El presente no es un método exacto de medición de la eficiencia, por tanto los resultados deben ser
considerados como la consecuencia y el reflejo de opiniones expresadas por cada Gerente respecto de los empleados
a su cargo.
copia no controlada
CÓDIGO DE
ENTRADA
Año de aplicación: ____
PUESTO
APELLIDO Y
NOMBRES
COD.
GERENCIA /
DELEGACION
DESCRIPCIÓN
¿DENTRO DEL
ALCANCE DEL
SGC?
¿REQUIERE
SEGUIMIENTO
ESPECIAL?
TEMÁTICA
MOTIVO DE LA
NECESIDAD DE
CAPACITACIÓN (*)
DNC = Detección de necesidades de capacitación
PAC = Plan anual de capacitación
EPAC = Ejecución del plan anual de capacitación
200# = Año observado
# = Numeración de detección/plan/ejecución identificada
PG-RH-001
Rev. 11
Nomenclatura de los códigos
¿ASISTIÓ?
Procedimiento General
Propuesta del superior | Propuesta del Responsable de RRHH
EPAC
CÓDIGO
Página 39 de 55
Evaluación Perfil | Evaluación de desempeño | Acciones correctivas o preventivas | Modificación en el sistema de Gestión |
PAC
Gestión de Recursos Humanos
(*) MOTIVO DE LA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN:
SEGUIMIENTO ( CÓDIGOS )
Registro F-PG-RH-001-020 Detección de Necesidades de Capacitación - (F-DNC)
Año relevado: ____
copia no controlada
CÓDIGO DE
ENTRADA
Año de aplicación: ___
TEMÁTICA
FECHA
PROGRAMADA
COSTO
PREVISTO
VERSIÓN _
PUESTO
APELLIDO Y
NOMBRES
COD.
¿REQUIERE
SEGUIMIENTO
ESPECIAL?
SEGUIMIENTO ( CÓDIGOS )
DNC
EPAC
CÓDIGO
¿ASISTIÓ?
Procedimiento General
Página 40 de 55
PG-RH-001
Rev. 11
DNC = Detección de necesidades de capacitación
¿DENTRO DEL
ALCANCE DEL
SGC?
Gestión de Recursos Humanos
Nomenclatura de los códigos
DESCRIPCIÓN
GERENCIA /
DELEGACION
Registro F-PG-RH-001-021 Plan Anual de Capacitación - (F-PAC)
Año relevado: ___
PAC = Plan anual de capacitación
EPAC = Ejecución del plan anual de capacitación
200# = Año observado
# = Numeración de detección/plan/ejecución identificada
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 41 de 55
Registro F-PG-RH-001-022 Ejecución del plan anual de capacitación - (F-EPAC)
copia no controlada
CAPACITACIÓN
FECHA
PROGRAMADA
COSTO
PREVISTO
CAPACITADOR
RECOMENDACIÓN
PUNTAJE
POND.
ANTECEDENTES
PUNTAJE
POND.
COSTO
PUNTAJE
POND.
30%
30%
40%
30%
30%
40%
30%
30%
40%
30%
30%
40%
30%
30%
40%
30%
30%
40%
30%
30%
40%
30%
30%
40%
30%
30%
40%
30%
30%
40%
30%
30%
40%
30%
30%
40%
30%
30%
PG-RH-001
Rev. 11
30%
40%
Procedimiento General
30%
30%
SELECCIÓN
Página 42 de 55
30%
40%
OBSERVACIONES
Gestión de Recursos Humanos
40%
PUNTAJE
FINAL
PONDERADO
Registro F-PG-RH-001-023 Evaluación de capacitadores - (F-EC)
CRITERIO DE ELECCIÓN
CÓDIGO DE
ENTRADA
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 43 de 55
Registro F-PG-RH-001-024 Evaluación de la eficacia de la capacitación - (F-EEC)
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 44 de 55
Registro F-PG-RH-001-025 Historial de capacitación - (F-HC)
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 45 de 55
Registro F-PG-RH-001-026 Encuesta de satisfacción de capacitación - (F-ESC)
DENOMINAC IÓN DE LA C APAC ITAC IÓN
LUGAR DE DIC TADO / INSTITUC IÓN
FEC HA DE REALIZAC IÓN
DURACIÓN
HORARIO
1.- Opine sobre el desarrollo del curso:
CONCEPTO
EXCELENTE
MUY BUENO
BUENO
INDIFERENTE
MALO
EXCELENTE
MUY BUENO
BUENO
INDIFERENTE
MALO
MUY BUENO
BUENO
INDIFERENTE
MALO
La organización del curso ha sido
El nivel de los contenidos ha sido
La utilidad de los contenidos aprendidos ha sido
Los casos prácticos me parecieron
Los medios audiovisuales han sido
Las actividades grupales han sido
La comodidad del aula ha sido
El ambiente del grupo de participantes ha sido
La duración del curso ha sido
El horario realizado ha sido
El material entregado ha sido
En general, el curso me ha parecido
C alifique el curso con una nota de 0 a 10 puntos:
2.- Opine sobre los profesores o disertantes:
CONCEPTO
Las explicaciones teóricas fueron
Ha organizado las prácticas de modo
Ha fomentado el trabajo en equipo de modo
Ha propiciado la comunicación de modo
Ha sabido motivar al grupo de modo
Ha cumplido los objetivos propuestos de modo
3.- Evalúe su propia participación en este curso:
CONCEPTO
EXCELENTE
Mi grado de motivación durante el curso ha sido
Mi grado de participación ha sido
Mi asimilación de contenidos ha sido
La aplicación en mi puesto de trabajo será
4.- Comentarios, propuestas o sugerencias:
Apellido y nombre (opcional)
Gerencia y sector (opcional)
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 46 de 55
Registro F-PG-RH-001-027 Planilla de asistencia - (No estandarizado)
Registro F-PG-RH-001-028 Perfil de puesto ideal - Empleados Delegaciones - (F-PPI-E-D)
INF ORMACION
SOBRE
E L
PUE ST O
C ÓDIGO
Nombre del puesto:
S.G.C .
S.G.C.: ¿Comprendido en el Sistem a de Gestión de la Calidad?
OBJE T IVO DE L PUE ST O
E SPE CIF ICA CIONE S
DE L
PUE ST O
PRINC IPALES FUNC IONES RELAC IONADAS C ON EL OTORGAMIENTO DE BENEFIC IOS PREVISIONALES
1.
2.
3.
4.
5.
RE QUISIT OS
C ONOC IMIENTOS TÉC NIC OS REQUERIDOS PARA EL DESEMPEÑO DE LAS FUNC IONES
Nivel requerido:
Bajo - Medio - Alto - Muy Alto B
M A MA
1.
2.
3.
4.
5.
Observaciones:
VIGENC IA DEL PUESTO
¿Existía el puesto al 28/12/2008? (S/N)
Fecha de creación
Última modificación
Fecha de baja
APROBAC IÓN
GERENTE DE REC URSOS HUMANOS
Sello, firma y f echa
GERENTE A C ARGO
Sello, f irma y f echa
AUTORIDAD A C ARGO
Sello, firma y fecha
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 47 de 55
Registro F-PG-RH-001-029 Perfil de puesto real - Empleados Delegaciones - (F-PPR-E-D)
INF ORMACION
SOBRE
EL
PUE STO
C ÓDIGO
Nombre del puesto:
F O T O
Empleado en el puesto:
Fecha de ingreso:
Fecha de nacimiento
Legajo:
Delegación:
Año de análisis:
RE QUISIT OS
C ONOC IMIENTOS TÉC NIC OS PARA EL DESEMPEÑO DE SUS FUNC IONES
Nivel requerido:
Bajo - Medio - Alto - Muy Alto B
M A MA
1.
2.
3.
4.
5.
Observaciones:
APROBAC IÓN
GERENTE DE REC URSOS HUMANOS
Sello, firma y fecha
GERENTE A C ARGO
Sello, firma y fecha
AUTORIDAD A C ARGO
Sello, firma y fecha
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 48 de 55
Registro F-PG-RH-001-030 Análisis de perfil ideal-real - Empleados Delegaciones
(F-APRI-E-D)
INF ORMACION
SOBRE
EL
PUE STO
C ÓDIGO
Nombre del puesto:
Empleado en el Puesto:
Legajo:
Delegación:
Año de análisis:
Fecha de ingreso:
Fecha de nacimiento:
C alificación general:
RE QUISIT OS
C ONOC IMIENTOS TÉC NIC OS REQUERIDOS PARA EL DESEMPEÑO DE LAS FUNC IONES
Referencia de medición ideal-real: Bajo - Medio - Alto - Muy Alto
Referencia de valoración: "A" Cumple satisfactoria//. "B" Cumple parcial//. "C" No cumple.
Ideal
B
M A MA
Real
B
M A MA
Valoración
A
B
C
1.
2.
3.
4.
5.
Observaciones:
C urso de acción propuesto:
APROBAC IÓN
GERENTE DE REC URSOS HUMANOS
Sello, firma y fecha
GERENTE A C ARGO
Sello, firma y fecha
AUTORIDAD A C ARGO
Sello, firma y fecha
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 49 de 55
Registro F-PG-RH-001-031 Análisis Interanual de Perfil de Puesto Real – Delegaciones
(F-AI-PR-E-D)
INF ORMA CION
S OBRE
E L
PUE ST O
C ÓDIGO
Nombre del puesto:
Empleado en el Puesto:
Legajo:
Delegación:
Fecha de ingreso:
Fecha de nacimiento:
Año de análisis:
RE QUISIT OS
C ONOC IMIENTOS TÉC NIC OS REQUERIDOS PARA EL DESEMPEÑO DE LAS FUNC IONES
Año
anterior
A
B
C
Actividad de capacitación
desarrollada
Año
actual
A
B
EPAC N°
C
Nombre del Curso
Impacto en el nivel
de competencia
Ideal Mejora Neutral
1.
2.
3.
4.
5.
GERENTE DE REC URSOS HUMANOS
Sello, firma y f echa
GERENTE A C ARGO
Sello, firma y fecha
AUTORIDAD A C ARGO
Sello, firma y f echa
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 50 de 55
Registro F-PG-RH-001-032 Indicadores de Recursos Humanos (F-IRH)
OBJETIVOS OPERATIVOS - RECURSOS HUMANOS
INDICADOR N° 1: Que al menos el 75% de las actividades de capacitación planificadas se lleven a cabo en
el término de un año.SGC
DETALLE
DENTRO
FUERA
TOTAL
Capacitados planificadas para el año
-
-
-
Capacitados al ___ de _________ de 20__
-
-
-
%
%
%
Porcentajes de actividades de capacitación ejecutadas:
INDICADOR N° 2: Que al menos el 85% de actividades de capacitación llevadas a cabo sean eficaces.SGC
DETALLE
DENTRO
FUERA
TOTAL
Capacitados evaluados
-
-
-
Capacitados evaluados - Efectivos
-
-
-
Capacitados evaluados - No efectivos
-
-
-
Porcentajes de actividades de capacitación eficaces:
%
%
%
Porcentajes de actividades de capacitación ineficaces:
%
%
%
OBJETIVO ESTRATÉGICO - RECURSOS HUMANOS
Llevar a cabo jornadas de capacitación alcanzando un 85% de eficacia en las mismas.
Porcentajes de actividades de capacitación eficaces:
%
Medición al __/__/20__
GERENTE DE REC URSOS HUMANOS
Sello, f irma y fecha
Registro F-PG-RH-001-033 Evaluación de capacitador - (No estandarizado)
Registro F-PG-RH-001-034 Plan Anual de Capacitación – No Ejecutado
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 51 de 55
Registro F-PG-RH-001-035 Denuncia de Formación en el Lugar de Trabajo y evaluación de
su eficacia
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 52 de 55
Registro F-PG-RH-001-036 Brechas detectadas que no implican necesidad de capacitación
copia no controlada
8
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 53 de 55
DOCUMENTOS RELACIONADOS
IT - Gestión de RRHH - Personal de delegaciones y receptorias
AS - Gestión de RRHH - Personal de delegaciones y receptorias
9
MODIFICACIONES
FECHA
MODIFICACIONES
Se modifica la codificación de los registros.
Se revisa el diseño del registro: (F-PG-RH-01-012) Perfil de Puesto Real – Empleados
07/05/2010
Se revisa la redacción del registro: (F-PG-RH-01-026) Encuesta de satisfacción de capacitación
Se revisa la definición de los objetivos de gestión
Se modifica el alcance de este procedimiento haciéndolo extensivo al personal de las Delegaciones que
desarrolla actividades específicas relacionadas con el otorgamiento de beneficios previsionales de la
C.S.S.P.C.E.P.B.A.
Se introduce el punto 2.13: Gestión de R.R.H.H. – Personal de Delegaciones y Receptorías del
C.P.C.E.P.B.A.
Se agrega el registro: (F-PG-RH-001-028) Perfil de Puesto Ideal - Empleados Delegaciones
Se agrega el registro: (F-PG-RH-001-029) Perfil de Puesto Real - Empleados Delegaciones
Se agrega el registro: (F-PG-RH-001-030) Análisis de Perfil Ideal-Real - Empleados Delegaciones
Se agrega el registro: (F-PG-RH-001-031) Análisis Interanual de Perfil de Puesto Real - Delegaciones
Se introduce el punto 5.2.1: Notas y Aclaraciones
28/09/2010
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-009) Perfil de puesto ideal - Alta Dirección (Rev. 1)
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-010 Perfil de puesto ideal - Empleados (Rev. 1)
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-011) Perfil de puesto real - Alta Dirección (Rev. 1)
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-012) Perfil de puesto real - Empleados (Rev. 1)
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-013) Análisis de perfil de puesto Real - Ideal - Alta Dirección (Rev. 1)
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-014) Análisis de perfil de puesto Real - Ideal - Empleados (Rev. 1)
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-015) Análisis interanual de perfil de puesto real - Alta Dir. (Rev. 1)
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-016) Análisis interanual de perfil de puesto real – Empleados (Rev. 1)
Se renumera el punto 8 y se introduce el punto 9. Documentos relacionados
Se agrega el registro: (F-PG-RH-001-032) Indicadores de Recursos Humanos
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-020) Detección de necesidades de capacitación (Rev. 1)
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-021) Plan anual de capacitación (Rev. 1)
25/10/2010
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-022) Ejecución del plan anual de capacitación (Rev. 1)
Se agrega el registro: (F-PG-RH-001-033) Evaluación del Capacitador
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-004) Guía de entrevista de postulantes (Rev. 1)
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-020) Detección de necesidades de capacitación (Rev. 2)
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-021) Plan anual de capacitación (Rev. 2)
23/06/2011
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-022) Ejecución del plan anual de capacitación (Rev. 2)
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-024) Evaluación de la eficacia de la capacitación (Rev. 1)
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-025) Historial de capacitación (Rev. 1)
Se saca el punto 5.6.3 “Clasificación de las necesidades de capacitación” y se renumera.
copia no controlada
Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
Página 54 de 55
Se modifica el punto 5.7.3.2 “Comunicación y Autorización de Alta Dirección” y se ajusta su redacción.
Se modifica el punto 5.8 “Eficacia de la capacitación” y se ajusta la definición de Evaluación de. Efectividad
Se modifica el punto 5.12 “Evaluación cumplimiento de plan anual de capacitación”.
25/09/2012
Se agrega el registro: (F-PG-RH-001-034) Plan anual de capacitación – no ejecutado (Rev. 0)
21/01/2013
Se eliminaron las revisiones de los Registros relacionados para mejorar la identificación de los mismos en los
documentos del SGC y evitar confusión en su utilización.
28/02/2013
Se modifican los puntos 5.6.1 y 5.6.2 agregando como posible detección de necesidades de capacitación:
“Detectadas por empleados” y “Detectadas por cualquier otra fuente que evidencie la necesidad de
capacitación”.
Se crea el registro (F-PG-RH-01-035) Denuncia de Formación en el Lugar de Trabajo
13/09/2013
Se introduce el punto 5.10.3 “Comunicación de Formación en el Lugar de Trabajo” y se reenumeran
consecutivos
Se modifica la gráfica del punto 5.2, para que el “Proceso de Inducción” evidencie la existencia de tres etapas.
10/10/2013
Se agrega el punto 5.2.1.3 “Etapas de la inducción”
Se reemplaza el registro (F-PG-RH-01-035) Denuncia de Formación en el Lugar de Trabajo por el registro
(F-PG-RH-01-035) Denuncia de Formación en el Lugar de Trabajo y Evaluación de su Eficacia.
Se modifica el punto 5.8 “Eficacia de la capacitación”, ampliándose su alcance a la evaluación del impacto en
el nivel competencia.
Se elimina el punto 5.10.3 “Comunicación de las FLT”. Su contenido se fusiona con el del punto 5.10.2.
Se elimina el punto 5.11 “Evaluación del impacto en el nivel competencia”. Su contenido se fusiona con el del
punto 5.8. Se remuneran puntos consecutivos.
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-024) Evaluación de la eficacia de la capacitación (Rev. 2)
07/07/2014
Se actualiza el porcentaje mínimo de los objetivos: Estratégico del punto 5.13.1, y Operativo del punto
5.13.2.b. Ambos se incrementan del 75% al 80%.
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-032) Indicadores (Rev. 1)
Se elimina el registro (F-PG-RH-001-015) Análisis Interanual de Perfil de Puesto Real - Alta Dirección
Se elimina el registro (F-PG-RH-001-016) Análisis Interanual de Perfil de Puesto Real - Empleados
Se elimina el registro (F-PG-RH-001-031) Análisis Interanual de Perfil de Puesto Real - Empleados
Delegaciones
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-022) Ejecución de plan anual de capacitación (Rev. 3)
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-025) Historial de capacitación (Rev. 2)
Se agrega el punto 5.6.4 “Brechas detectadas que no implican necesidad de capacitación”.
21/09/2015
22/10/2015
Se agrega el registro: (F-PG-RH-001-036) Brechas detectadas que no implican necesidad de capacitación
(Rev. 0)
Se actualiza el porcentaje mínimo de los objetivos: Estratégico del punto 5.13.1, y Operativo del punto
5.13.2.b. Ambos se incrementan del 80% al 85%.
Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-032) Indicadores (Rev. 2)
Revisado por:
Fecha: 22/10/2015
Aprobado por:
Fecha: 22/10/2015
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Procedimiento General
PG-RH-001
Rev. 11
Gestión de Recursos Humanos
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