la influencia de la reforma laboral, real decreto

LA INFLUENCIA DE LA
REFORMA LABORAL,
REAL DECRETO-LEY 3/2012,
EN LA SALUD LABORAL DE
LA CLASE TRABAJADORA
Madrid, Marzo de 2012
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN .......................................................................................... 4
1) EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT) .............................................. 6
2) TRABAJO A DISTANCIA (TELETRABAJO) .................................................. 6
3) MODALIDADES DE CONTRATACIÓN ....................................................... 7
CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES ..................................... 7
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL .................................................................................... 7
CONTRATOS DE FORMACIÓN Y APRENDIZAJE ............................................................. 8
4) MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA ................................................ 8
5) MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO / REDUCCIÓN DE LA JORNADA, POR CAUSAS
ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN ................ 8
6) INCAPACIDAD TEMPORAL ...................................................................... 9
7) EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ............................................. 11
POR FALTA DE ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR A LAS MODIFICACIONES TÉCNICAS
OPERADAS EN SU PUESTO DE TRABAJO..................................................................... 11
EXTINCIÓN POR ABSENTISMO .................................................................................... 12
8) NEGOCIACIÓN COLECTIVA.................................................................... 12
9) MUJER Y REFORMA LABORAL............................................................... 12
10) REPERCUSIÓN DE LA REFORMA LABORAL EN TRABAJADORES/AS CON
PROBLEMAS DE DROGODEPENDENCIAS .................................................. 13
CONCLUSIONES ........................................................................................ 14
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INTRODUCCIÓN
La crisis económica que atraviesa España desde 2008 no tiene precedentes. Los datos
de la última Encuesta de Población Activa (diciembre de 2011), sitúan las cifras de paro
en 5.273.600 personas, con un incremento de 295.300 en el cuarto trimestre de 2011 y
de 577.000 respecto al cuarto trimestre de 2010. La tasa de paro sube en 1,33 puntos
respecto al tercer trimestre y se sitúa en el 22,85%.
Uno de cada dos jóvenes menores de 25 años, está en paro. La incertidumbre en la
entrada al mercado de trabajo, los reducidos sueldos iniciales, los contratos precarios y
la situación económica general, están provocando que muchos jóvenes abandonen el
mercado de trabajo español y busquen oportunidades en el resto de países de la UE o
más allá. El perfil del joven en paro se corresponde con el de un varón que lleva de uno
a dos años buscando empleo sin conseguirlo.
El desempleo de larga duración en España es también más elevado que en otros países
representando a uno de cada dos desempleados en España (según cifras del INE) La
duración media del desempleo en España en 2010 fue, según la OCDE, de 14,8 meses,
frente a una media para los países de la OCDE de 9,6 y de 7,4 meses para los
integrantes del G7. El perfil del parado español se corresponde con el de un varón, de
30 a 34 años, que lleva dos o más años en situación de desempleo.
Desde que comenzó la crisis, los extranjeros en paro se han triplicado y suponen uno
de cada cuatro desempleados de España. También se ha multiplicado por tres la tasa
de paro de los mayores de 45 años y la de los jóvenes menores de 25.
Mantenemos una tasa de temporalidad de casi el 25%, mucho más elevada que en el
resto de nuestros socios europeos. La temporalidad media en la UE27 es del 14%.
Una vez analizados los datos expuestos, el Gobierno, decide realizar una reforma
laboral profunda que haga cambiar la situación invirtiendo la evolución de la tasa de
desempleo y atrayendo por medio de beneficios fiscales a los empresarios para que
reactiven la contratación de trabajadores. Sin embargo desde UGT-Madrid, vistas las
modificaciones operadas por el Real Decreto-Ley creemos que la aplicación de esta
reforma va a empeorar la situación previa, aumentando la brecha del desempleo sobre
todo en colectivos de especial sensibilidad, y empeorando las condiciones laborales y
de seguridad y salud de los trabajadores que mantengan su puesto de trabajo.
El Gobierno del PP ha aprobado una Reforma laboral que ha modificado
sustancialmente el marco de las Relaciones Laborales como lo entendíamos hasta el
momento. Desde su entrada en vigor el 11 de febrero de 2012, el trabajador ha pasado
de ser sujeto protegido por la Ley, a recibir un trato de indefensión jurídica no
concebida en la democracia. Los trabajadores se han convertido en sujetos
sospechosos y por lo tanto han de ser controlados y supervisados de forma rigurosa
por el empresario.
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El objeto del presente informe es evaluar las consecuencias que en el ámbito de la
salud laboral tiene esta reforma para los trabajadores.
El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero incluye una serie de medidas urgentes
que persiguen el objetivo de reformar el actual mercado laboral español. Para ello, se
sirve de nuevas estrategias y herramientas para que las empresas logren sus objetivos,
aunque ello conlleve que los derechos de los trabajadores se vean gravemente
afectados. Dichas herramientas, como por ejemplo, facilitar y abaratar el despido
(existencia del nuevo contrato con despido libre), el ilimitado poder de decisión de los
empresarios en detrimento de la participación activa de representantes legales de los
trabajadores y de los propios trabajadores, restricción de los derechos colectivos, todo
ello afectando directamente a las condiciones laborales y por ende a la organización
del trabajo, que a su vez repercute irremediablemente en los riesgos laborales.
Todos los elementos de la actual reforma laboral, provocan situaciones que además de
desfavorecer notablemente al trabajador en relación con el empresario, le hacen vivir
situaciones que escapan de su control, provocando la afloración de riesgos laborales
en su puesto de trabajo si en su empresa o centro de trabajo, se da una situación en
que el empresario aplique la reforma laboral como solución de flexibilización debido a
la actual crisis.
La actual reforma laboral influye también en los trabajadores desempleados, ya que
dificulta el acceso real a un puesto de trabajo, en este sentido el paro produce también
enfermedad, concretamente nos referimos a pérdida de autoestima, depresión,
insomnio y aumento de la agresividad.
La Reforma Laboral afecta al conjunto de la población empleada y desempleada,
porque todos, en algún momento, podemos pasar o tener una circunstancia que haga
que el empresario nos considere mano de obra incómoda y por lo tanto prescindible.
En este informe pretendemos desgranar desde el punto de vista de la salud laboral y
las drogodependencias en el trabajo, las repercusiones que se van a derivar de la
aplicación masiva por parte del empresariado, de las medidas establecidas en esta
reforma laboral en sus apartados más relevantes.
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1) EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)
La nueva reforma laboral da preponderancia a las ETT debido al fracaso del Servicio
Público de Empleo pero la experiencia que tenemos del funcionamiento de estas
empresas es:
-
-
-
Los trabajadores se incorporan directamente al puesto con una
formación/información en Prevención de Riesgos Laborales (PRL) básica, en el
caso de que la reciban.
La formación en PRL específica del puesto de trabajo se produce en el
momento de la incorporación y con una baja supervisión por parte de los
responsables.
La vinculación de los trabajadores con la empresa es muy baja por no
pertenecer a ella; debido también a la duración limitada del contrato y a las
nulas posibilidades de promoción, ya que simplemente están cedidos.
Estos tres indicadores potencian la posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo en
este colectivo.
2) TRABAJO A DISTANCIA (TELETRABAJO)
Con la reforma se potencia el teletrabajo, siendo ésta una fórmula laboral que plantea
muchas dudas desde el punto de vista de la salud laboral de los trabajadores que no
están resueltas. El teletrabajo implica cambios en la organización del trabajo que
conllevan nuevas necesidades y demandas, así como riesgos específicos para la salud,
compartidos o no, con el resto de los trabajadores.
Podemos resumir los riegos asociados al teletrabajo en: Percepción de soledad,
percepción de estancamiento profesional, dificultad para compaginar lo laboral con lo
familiar, escasa regulación legal e institucional, problemas relacionados con los nuevos
tipos de interacciones laborales empleados-empleados y empleados-superiores, y por
último desajustes entre las características idóneas para el desempeño del trabajo y las
características personales del individuo.
Las principales desventajas en materia de prevención de riesgos laborales son:
-
-
Dificultad de realizar la evaluación de riesgos del puesto de trabajo y medidas
de emergencia y evacuación debido a que el centro de trabajo es una vivienda
particular.
Dificultad de acceso y dispersión de los trabajadores en esta modalidad.
Se dificultan las labores de vigilancia y control de los delegados de prevención
sobre las condiciones de seguridad y salud de estos trabajadores.
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3) MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES
La inclusión de este tipo de contrato con la modificación del periodo de prueba de un
año tiene las siguientes consecuencias:
Los trabajadores contratados bajo esta modalidad tienen un aumento del
riesgo por carga mental y la presión de desempeñar con eficiencia su trabajo
debido a que durante el periodo de prueba, el empresario puede rescindir la
relación laboral sin ninguna contraprestación ni derechos, lo que genera una
precariedad en el empleo muy alta.
- Debido a los beneficios fiscales que ofrece esta modalidad de contrato, los
parados sin prestación por desempleo quedan excluidos de esta modalidad con
todo lo que ello supone respecto a posibilidades de encontrar un empleo.
Dicha inestabilidad se traduce en miedo a perder el puesto de trabajo, falta de
autoestima, depresión, sensación de aislamiento al perder la posición social que
otorga un puesto de trabajo y todo ello significa enfermedad. Unas personas pueden
sufrir desestabilización emocional, pérdida de confianza personal, aparición de
sentimientos de inferioridad; en otras personas, si la situación se prolonga, puede
aparecer pesimismo que conlleva una percepción distorsionada de la realidad
percibiendo con gran negativismo cualquier situación. Al mismo tiempo, la
prolongación de todo este tipo de situaciones aumenta el riesgo de aparición de los
trastornos ansioso-depresivos. Además, la salud empeora notablemente a medida que
aumenta la precariedad.
-
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
La posibilidad de realizar horas extraordinarias, supone que aunque esté limitado el
número de horas extraordinarias legalmente, este límite puede ser incumplido por el
empresario provocando una sobrecarga de trabajo por dos vías:
1) El trabajador tiene una sensación de insatisfacción, ya que al realizar horas
extraordinarias, se le está negando la posibilidad de tener un contrato a tiempo
completo en el que esas horas serían ordinarias.
2) El trabajador recibe una fuerte presión ya que no se puede negar a la realización de
las horas extraordinarias fuera de las ordinarias, debido a la posibilidad de verse
despedido.
3) La contraprestación de estas horas extraordinarias con descansos, traslada la carga
de trabajo al resto de la plantilla.
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CONTRATOS DE FORMACIÓN Y APRENDIZAJE
La ampliación a trabajadores de hasta 30 años en esta modalidad de contratos, se
traduce en una forma de contratación barata para trabajadores que con esa edad ya
deberían tener una experiencia acumulada en su sector de actividad. Esto puede
producir a los trabajadores insatisfacción en su puesto de trabajo, ya que estar en una
modalidad de contrato precaria en vez de en una más estable, les produce
incertidumbre sobre su futuro en la empresa, pues al llegar a la finalización de este
contrato, no está claro si el empresario va a contar con ellos renovándoles el contrato
por otra modalidad más estable, o va a prescindir de ellos cambiándoles por otros
trabajadores mas jóvenes a los que pueden contratar por esta misma modalidad.
4) MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA
La flexibilidad tanto en la movilidad funcional como geográfica, aumenta la
precariedad de los trabajadores debido a que el empresario puede cambiarle de
funciones o moverle geográficamente, perjudicándole en sus condiciones de trabajo.
A todo ello hay que añadir a que, en caso de no aceptar las condiciones que se le
puedan ofrecer, puede ser causa de despido en la modalidad correspondiente lo que le
ocasiona la expulsión del mercado laboral.
La movilidad geográfica en muchas ocasiones, excede no solo del municipio habitual,
pudiendo ser necesario un traslado interprovincial, lo que supone un quebranto en la
estructura social y familiar del trabajador, y a veces grandes desplazamientos
aumentando el riesgo de accidente in itinere, debido a la presión para conciliar el
cumplimiento de los horarios y al cansancio y estrés acumulados.
La obligatoriedad de aceptar trabajos ajenos a su formación genera una sensación de
incertidumbre que provoca efectos negativos sobre la salud tanto física como mental.
5) MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE
TRABAJO Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO / REDUCCIÓN DE LA
JORNADA,
POR
CAUSAS
ECONÓMICAS,
TÉCNICAS,
ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN
La experiencia acumulada desde que comenzó la crisis, nos demuestra que éstas
suelen ser las primeras medidas a tomar cuando una empresa tiene problemas
económicos y que normalmente no solucionan el problema, lo que significa que se
deben tomar más medidas de carácter más drástico (extintivas). Lo que supone para el
trabajador, es que entra en una situación de incertidumbre acerca de su permanencia
en la empresa y su futuro laboral, aumentando la aparición de riesgos psicosociales
asociados como el estrés, ansiedad, insatisfacción, depresión, e incluso riesgo de
violencia en el trabajo por conflicto con los responsables o los compañeros.
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Tal y como marca la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su artículo 16, el
empresario está obligado a realizar la evaluación de riesgos laborales de todos los
puestos de trabajo y la planificación de la actividad preventiva en los casos necesarios,
y así mismo habrá que hacerlo cuando cambien o se modifiquen sustancialmente las
condiciones de trabajo, obligaciones por otra parte que eluden a menudo algunos
empresarios, entregando evaluaciones de riesgos desfasadas, y que nada tienen que
ver con los riesgos reales de los puestos de trabajo, por lo que si los empresarios van a
tener más facilidad para modificar las condiciones de trabajo, los más afectados van
ser los trabajadores al ver mermados sus derechos a la protección eficaz en materia de
seguridad y salud en el trabajo, por falta de actualización de las evaluaciones, entre
otras causas.
Los cambios drásticos y sin un motivo aparente de tareas, lugares de trabajo, etc…
provocan no sólo efectos negativos en las condiciones laborales, que van en
detrimento del trabajador, sino que también afectan negativamente a la salud. La
incertidumbre que genera estar desarrollando un trabajo y no saber qué va a suceder
en el futuro, qué tareas se deben desempeñar, a dónde les van a enviar (distancia
entre trabajo y domicilio familiar) o saber a ciencia cierta, que los derechos laborales
se pierden sin poder hacer nada para evitarlo, genera situaciones de angustia,
depresión, ansiedad y estrés que suelen somatizarse en dolores de cabeza, trastornos
gastrointestinales, trastornos en la alimentación y en el sueño, aislamiento social,
miedo, incertidumbre, entre otros.
6) INCAPACIDAD TEMPORAL
La Reforma ha otorgado una posición ventajista a las empresas en la que la relación
contractual hace que la balanza se incline de la parte patronal. Un ejemplo claro de
esta situación es el hecho de que la nueva reforma laboral permite a las empresas
despedir al trabajador si falta nueve días al trabajo en dos meses por problemas de
salud derivados de una contingencia común, aunque estas ausencias sean justificadas.
Así lo contempla el modificado artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores que
excluye como faltas, las que sean bajas de más de 20 días y hayan sido acordadas por
los servicios sanitarios. Es aquí donde entra la contradicción, una enfermedad corta
puede ser causa de despido objetivo pero una larga no. En principio tampoco se
computan los accidentes laborales ni las enfermedades derivadas de un embarazo,
lactancia o riesgo de embarazo, por ejemplo. También es sorprendente el hecho de
que en la reforma no vengan contempladas las enfermedades profesionales, bien
porque hayan “desaparecido del panorama nacional” o bien porque al Gobierno no le
parezcan suficientemente importantes como para tenerlas en cuenta.
La nueva reforma mantiene que no se computarán como faltas de asistencia de cara a
un despido objetivo, las ausencias mencionadas anteriormente, pero este hecho no es
del todo cierto. El trabajador en caso de sufrir, por ejemplo, un accidente de trabajo o
una enfermedad profesional, en principio podría tener el tratamiento de un despido
9
por causas objetivas (antes de la reforma estaríamos hablando de un despido
improcedente cuando no, nulo de pleno derecho) y el trabajador deberá pelear en los
tribunales para demostrar la improcedencia del mismo (antes se invertía la carga de la
prueba y ahora es el trabajador el que debe demostrar que el despido no ha sido por
causas objetivas).
Con la nueva reforma un empresario puede despedir a un trabajador con faltas de
asistencia al trabajo que, aunque sean justificadas, alcancen el 20% de las jornadas
hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de
un periodo de doce meses. Suponiendo que la media de días hábiles al mes está entre
20 y 22, nueve faltas en dos meses, ó 23 días al año en 4 meses no consecutivos, serían
suficientes para el despido.
Antes, estas causas eran motivo de despido siempre y cuando el índice de absentismo
de la empresa del centro de trabajo superase el 2,5% en los mismos periodos de
tiempo. Es decir, siempre que se demostrase que en la plantilla existía un absentismo
real en el trabajo y éste causaba un perjuicio al empresario. El resultado es que ahora
el trabajador puede ser despedido por causas objetivas con 20 días de indemnización
por año trabajado y con un máximo de 12 mensualidades.
Un trabajador puede encadenar en un periodo de tiempo varios días de baja por
enfermedad común y costarle el despido, dándose la paradoja de que en muchos
sectores los días de baja no son siquiera costeadas por la empresa (ya que según la Ley
General de la Seguridad Social –LGSS- los tres primeros días el trabajador no recibe
ninguna percepción económica salvo pacto en contrario). También tras la reforma, se
están empezando a plantear de cara a la firma de futuros convenios, el hecho de que
las posibles mejoras incluidas en los convenios colectivos de la LGSS desaparezcan y a
los trabajadores se les aplique exclusivamente lo establecido como prestación mínima
(Baja por contingencia común, los 3 primeros días no se cobra, del 4 al 20 día el 60% de
la base reguladora y del 21 en adelante el 75% de la base reguladora y en el caso de
accidente de trabajo o enfermedad profesional, el 75 % de la base reguladora desde el
primer día).
A esto además, hay que añadir que la reforma en su Disposición Adicional Cuarta,
señala que el Gobierno estudiará en un plazo de seis meses, la modificación del
régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales para una “más eficaz gestión” de la incapacidad temporal. En realidad
estamos ante el planteamiento de la gestión de las bajas por enfermedad común y
accidente no laboral de los trabajadores por parte de las mutuas. Nos encontramos
ante la situación en la que se les quiere dar a las Mutuas un papel fiscalizador en
relación a la salud de los trabajadores. Si definitivamente se llega a dar la gestión de las
mismas, podremos llegar a encontrarnos casos en los que las mutuas den altas
precipitadas y existan trabajadores enfermos en sus puestos de trabajo, sin tener
constancia clara de si la enfermedad es consecuencia de su situación biológica propia,
o está relacionada con el trabajo, o se acentúa como consecuencia de una
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incorporación rápida a la actividad sin haber seguido una pauta efectiva de
recuperación. La situación de crisis económica, la reforma, el miedo a la pérdida del
puesto de trabajo y la facilidad de despido, pueden terminar maquillando la situación
real de la salud de los trabajadores.
El faltar el 20% de la jornada en dos meses consecutivos aunque exista una baja
médica justificada, sitúa al trabajador en una situación de indefensión tal, que puede
llegar a provocar mayor morbilidad, con estilos de vida más insanos, peor calidad de
vida… Vivir el empleo como elemento nuclear de la vida en torno al cual gira todo
(largas jornadas laborales, necesidad de retribución económica) y ver disminuidos los
derechos, genera inestabilidad personal, profesional, familiar y social.
El miedo a perder el puesto hace que los trabajadores acudan menos al médico. En
situación de baja médica, hay más probabilidad de perder el trabajo, por lo que el
trabajador realiza el esfuerzo de mantenerse en su puesto, aunque para ello se ponga
en peligro su seguridad y su salud. Este miedo adquiere especial relevancia en
trastornos del estado de ánimo (como la depresión), debido a que las personas que se
preocupan por la posible pérdida de su empleo, tienen peor salud y sobre todo
muestran más síntomas de depresión. La actual situación de crisis económica junto con
las consecuencias negativas de la reforma laboral, incide directamente en el estado de
salud global de los trabajadores. De hecho, desde un punto de vista psicológico, la
anticipación negativa de pérdida del empleo, genera más estrés que la propia situación
en sí cuando se materializa. A esto se añade la sensación de impotencia que sufre el
trabajador, sin tener el más mínimo control de la situación.
7) EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La facilidad que la reforma otorga a las empresas en los despidos, simplificando los
trámites de los expedientes de regulación de empleo, de reducción de jornada
laboral o suspensión temporal del contrato, la elevada facilidad del despido, suponen
una gran inseguridad, que conlleva una merma en la salud de los trabajadores al tener
menos posibilidades de representación. Esto supone una mayor vulneración de sus
derechos.
POR FALTA DE ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR A LAS MODIFICACIONES
TÉCNICAS OPERADAS EN SU PUESTO DE TRABAJO
En este caso el trabajador tiene una carga adicional, ya que además de que se
modifican sus condiciones de trabajo y aún habiendo recibido formación adecuada
sobre los cambios operados, tiene un periodo de adaptación mínimo de dos meses a
su nuevo puesto de trabajo, pudiendo extinguirse su contrato en caso de no adaptarse
a estos cambio, según el criterio particular del empresario.
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EXTINCIÓN POR ABSENTISMO
Esta modificación que ya se ha detallado en este informe, va a provocar el miedo del
trabajador a causar baja por enfermedad aunque su médico se lo aconseje. Esto
supone que:
-
En trabajos de baja siniestralidad laboral la asistencia al trabajo en condiciones
físicas y de rendimiento reducidos.
En trabajos de alta siniestralidad laboral o sectores específicos como la
construcción, el transporte, ámbito sanitario, o trabajos con maquinaria
pesada, la asistencia al trabajo en condiciones físicas y de rendimiento
reducidos, puede convertirse su trabajo en un riesgo añadido para sí mismo,
para los demás trabajadores o para terceras personas.
8) NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Las modificaciones en materia de negociación colectiva, aparte de las repercusiones de
las propias medidas de manera individual, afectan al ámbito de la prevención de
riesgos laborales, de manera que al realizarse cambios drásticos en las condiciones de
trabajo, se debería, según la LPRL, revisar el plan de prevención y todos los
documentos que de él se derivan, evaluación de riesgos, planificación preventiva,
medidas de emergencia… etc. Ésta es la situación teórica, pero en realidad la situación
económica suele paralizar toda aplicación de la LPRL debido a los costes que
supondrían. Los empresarios aún no son conscientes del valor añadido que aporta a la
empresa una aplicación correcta de la LPRL, pues amparándose en la crisis, miran más
la inversión o el coste inmediato que el beneficio de todos.
Por todo ello, de darse una situación de riesgo en el centro de trabajo/empresa, las
condiciones de seguridad y salud de los trabajadores no están aseguradas.
Se debilita la negociación colectiva, facilitando a las empresas la inaplicación de
compromisos adquiridos previamente en los convenios colectivos, repercutiendo
obviamente, en los compromisos adoptados dentro de los Comités de Seguridad y
Salud, en donde se persigue la mejora paulatina de las condiciones de trabajo. Con la
reforma del mercado de trabajo, los trabajadores perderán uno de los grandes pilares,
que es la defensa de los derechos de todos los trabajadores en todos los ámbitos, ya
que se debilitaría el poder de la representación legal de los trabajadores.
9) MUJER Y REFORMA LABORAL
Haciendo alusión a la reciente conmemoración del Día Internacional de la Mujer
Trabajadora, un aspecto de especial relevancia es que el mercado laboral nunca ha
estado a la altura de las posibilidades, talento y necesidades de la mujer y en este
sentido, la reforma laboral actual es profundamente discriminatoria y no favorece la
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igualdad efectiva entre hombres y mujeres, ya que imposibilita la conciliación laboral y
familiar, (con la reforma hay que conciliar día a día, no es posible una planificación en
el tiempo) matiz profundamente machista. Por otro lado, los planes de igualdad que
quedan recogidos en los convenios colectivos, con esta reforma quedan
completamente en estado de coma, debido a la posibilidad que otorga a la empresa
para que pueda descolgarse del convenio colectivo, a esto se suma que las mujeres
están en su mayoría más sometidas a contratos temporales, en sectores menos
regulados y con grandes diferencias salariales con respecto al hombre aunque tengan
la misma categoría laboral, imposibilitando y rompiendo el necesario equilibrio, para
poder hablar de salud, entre aspectos biológicos, sociales y psicológicos.
10) REPERCUSIÓN DE LA
TRABAJADORES/AS
CON
DROGODEPENDENCIAS
REFORMA LABORAL
PROBLEMAS
EN
DE
Si hasta ahora, el trabajador con problemas de drogodependencias se encontraba en
una situación de inseguridad jurídica, pues una de las causas del despido disciplinario
es la embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo [Art.
54.2f) del Estatuto de los Trabajadores], con la Reforma Laboral la indefensión de este
colectivo será aún mayor, eliminando la posibilidad de rehabilitación y de reinserción
social de estos trabajadores que sufren una enfermedad, como es reconocida por la
OMS.
La Negociación Colectiva ha sido y es el instrumento legal para minimizar los efectos
sancionadores directos sobre los trabajadores que sufren esta enfermedad. A través
de la Negociación Colectiva se pueden proponer medidas preventivas, planes de
asistencia, rehabilitación y deshabituación e inserción y la reserva del puesto de
trabajo tras el proceso de recuperación, en consonancia con los criterios y las
recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, que con la
reforma se van a ver restringidas.
Las posibilidades de extinguir el contrato de los trabajadores con problemas de
drogodependencias, aumentan enormemente al estar reconocida como causa objetiva
las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes que alcancen el
20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses
discontinuos dentro de un periodo de doce meses, situación que se puede dar con gran
frecuencia entre este colectivo.
Esta posibilidad de rescisión de contrato que contempla la Reforma va en contra del
artículo 6 del convenio 156 de la Organización Internacional del Trabajo, suscrito por
España y expone que: “la ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o
lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de
trabajo”.
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Los trabajadores que en algún momento sufrieron algún tipo de drogodependencia,
inmersos en un clima laboral inestable donde los riesgos psicosociales se potencian,
son especialmente vulnerables y pueden recaer nuevamente.
CONCLUSIONES
Queremos hacer mayor hincapié en la prevención frente a los Riesgos Psicosociales por
su especial protagonismo en la salud laboral. Las medidas adoptadas por el Gobierno
en la reforma laboral ponen en juego una serie de actuaciones, ya citadas, que
dificultan la protección de la Seguridad y Salud de los trabajadores y potencia la
aparición además de Factores de Riesgos Psicosociales, los cuales debemos tener en
consideración no sólo por el peligro inherente que conllevan sino también como
fuente y origen de otros muchos accidentes de trabajo.
También se presupone la buena fe en aquellos empresarios que buscando las
bonificaciones, formalicen contratos con personas que por sus características son
consideradas como especialmente sensibles (jóvenes, personas con discapacidad o
inmigrantes) y con las que habrá que desarrollar actuaciones especiales en su
formación preventiva, adaptación de su puesto de trabajo si da lugar, necesidad de
volver a realizar la Evaluación de Riesgos, actualizar el Plan de Prevención, etc.
La reforma otorga al empresario facilidades para el despido, da mayor flexibilidad a la
hora de tomar decisiones con respecto a la movilidad geográfica y al cambio sustancial
de las condiciones de trabajo. Cuestiones que, junto a las restricciones aplicadas a la
negociación colectiva, supondrán que el trabajador se encuentre en constante
desprotección frente a la eliminación/reducción de los riesgos laborales.
Con la reforma laboral la presión sobre los trabajadores debido a la inestabilidad e
incertidumbre laboral va a ir en aumento y en consonancia, habrá una mayor dificultad
para poder exigir el cumplimiento de la Ley de Prevención de riesgos laborales, con lo
que la seguridad y salud de los trabajadores se verá mermada.
Con todos los cambios acaecidos con la nueva legislación, aflorarán los riesgos
psicosociales, por lo que los trabajadores enfermarán más, aumentará el absentismo y
con ello los despidos, entrando en un bucle cerrado donde el mayor perjudicado será
como siempre el más débil, el trabajador.
Tenemos que recordar que la extinción del contrato por absentismo que contempla la
Reforma, va en contra del artículo 6 del Convenio 156 de la OIT suscrito por España, y
donde se especifica que cuando se produce una falta al trabajo a causa de una
enfermedad o lesión, no se podrá considerar como una causa justificada de
terminación de la relación laboral.
Las cifras nos dicen que la gestión de la Prevención de Riesgos Laborales se optimiza
notablemente en las empresas donde existe estabilidad laboral, en empresas en las
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que hay una continuidad del personal (poca rotación en la contratación) y en las que
no existe precariedad en los contratos. Tal es así que los trabajadores que más se
accidentan pertenecen a subcontratas, y se accidentan más los trabajadores
temporales que los fijos. Así mismo donde existe representación sindical, se vigila que
la normativa de prevención de riesgos laborales se aplique de manera más estricta. En
definitiva, ésta es una Reforma para el despido y se traducirá en una alta precariedad
en el empleo, precariedad que lleva implícita una más alta siniestralidad laboral.
Por todo lo anteriormente expuesto podemos afirmar que la reforma laboral va a
repercutir negativamente en la salud de los trabajadores.
Las nuevas medidas de la reforma laboral junto con el crecimiento de la temporalidad
laboral, el paro, las cargas familiares (hipotecas, cuidado de menores y ancianos…), el
derrumbe de determinados sectores como la construcción, la caída de la contratación,
entre otras, acrecientan la desazón y la pesadumbre de los trabajadores.
El trabajo puede ser una gran fuente de salud, de bienestar y de desarrollo profesional
y personal para los trabajadores, sin embargo, con estas nuevas medidas, se convierte
en todo lo contrario, un factor que incide en la aparición de nuevas patologías.
Además, un daño colateral añadido es el presenciar situaciones en las que familiares,
amigos, conocidos, compañeros…son despedidos. En este caso, la persona que
mantiene el empleo, percibe la situación como amenazante, viviendo, también por
este motivo, un proceso psicológico de miedo a la pérdida del puesto de trabajo, área
imprescindible en la vida de toda persona. En estas situaciones, suele existir una
tendencia a aumentar la preparación y la formación profesional, lo que puede llegar a
generar una situación de estrés en la que el trabajador intenta adaptarse desplegando
todos los recursos posibles, a una situación de demanda laboral que le supera. Esto
genera nuevamente importantes pérdidas en la salud de los trabajadores, y por
consiguiente un deterioro significativo, además del área laboral, en el área social y
otras áreas importantes de la vida de la persona. Es evidente que la inseguridad laboral
tiene un impacto directo y negativo sobre la esfera laboral, ya que la sensación de que
el puesto se puede perder, empeora los niveles de satisfacción en el trabajo, pero este
descenso en el nivel de satisfacción se generaliza a otras áreas relevantes de la vida de
una persona, como son la familiar, conyugal, social, biológica y psicológica. Por lo
tanto, a mayor percepción de conflicto laboral y familiar, mayor autopercepción de
síntomas de angustia y depresión, y por ende, mayor insatisfacción global. A esto se
añade que en este tipo de situaciones, existe un aumento del aislamiento social.
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