Planes de igualdad en las empresas del sector
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La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo del 2007 amplia el Estatuto de los trabajadores con el art. 85 en la inclusión de los Planes de igualdad en la negociación colectiva: • Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades evitando cualquier discriminación; a estos efectos adoptarán medidas que deberán negociar con los representantes de los trabajadores y de las trabajadoras en los términos establecidos en la legislación laboral. • En la negociación de todos los convenios existirá la obligación de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Estas medidas deberán traducirse en un Plan de Igualdad en determinados supuestos. • Empresas de más de 250 trabajadores.- A través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores: • Si tienen convenio propio deberán negociar el Plan de igualdad en la negociación de dicho convenio. • Si se aplica un convenio de sector, el deber de negociar el plan de igualdad se formalizará a través de la negociación en la empresa en los términos y condiciones que se hayan establecido en el indicado convenio y respetando las reglas de complementariedad que se dispongan. • Con independencia del número de trabajadores, las empresas también deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se haya establecido en el convenio colectivo correspondiente. • También estarán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, previa negociación o consulta con la representación de los trabajadores, cuando así se acuerde por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador por infracción muy grave referida a discriminaciones directas o indirectas por razón de sexo. • La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta con la representación legal de los trabajadores . Contenidos Planes de Igualdad • Conjunto de medidas, adaptadas después de realizar un diagnóstico de la realidad, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. • Se fijarán objetivos concretos, estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. • Las materias que podrán contemplar son, entre otras: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer en términos de igualdad hombres y mujeres, la conciliación laboral, personal y familiar, y de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. • El ámbito deberá comprender la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de las acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. Transparencia en la implantación del plan de Igualdad • Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de Igualdad y sus objetivos. • Se podrán atribuir a las comisiones paritarias de los convenios colectivos estas competencias. En los supuestos de que el convenio colectivo no regule planes de igualdad, o no formen parte de la negociación colectiva, la iniciativa empresarial: Tendrá un carácter limitado, a la falta de carácter vinculante de los convenios colectivos. Las posibles modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de tipo colectivo, que se desarrollen en un plan de igualdad, deben ser objeto de acuerdo o pacto colectivo, según art. 41 E.T., materias que afecta jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39. Competencias del comité de empresa (art. 64 Estatuto Trabajadores) • Se amplia con derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, entre los que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. • Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta marcha de medidas de conciliación. ACUERDO constitución Comisión de Igualdad de Oportunidades: ACUERDO COMISION IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LA EMPRESA …. • Para la elaboración e implementación de un Plan de Igualdad, de acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo 2007, se constituye una comisión paritaria específica, integrada por cuatro componentes de la representación empresarial y cuatro de los sindicatos firmantes. • Dicha comisión se reunirá trimestralmente con carácter ordinario o cuando lo solicite con una semana de antelación cualquiera de las partes, por propia iniciativa o a instancia de denuncia de un trabajador o trabajadora, con carácter extraordinario. La comisión será la encargada de la elaboración del programa de trabajo puesta en marcha de un plan de igualdad. • A los dos meses de la firma del presente acuerdo, se constituirá la comisión de igualdad, fijándose el plazo de un año para la realización del diagnosis y del plan de igualdad. • Previo a la elaboración del Plan se efectuará un diagnóstico para detectar y valorar la situación de la igualdad entre hombres y mujeres, para ello la empresa facilitará los datos desagregados por sexos de las materias y de cuantos otros elementos cuantitativos y cualitativos precise la comisión de igualdad. • El plan de Igualdad es un conjunto de medidas y acciones, diseñadas después de realizar el diagnóstico de la realidad de la empresa, las materias serán el acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, conciliación laboral para favorecer la ordenación del tiempo y prevención al acoso sexual y moral. En el propio plan además de fijar el conjunto de acciones y su calendario de aplicación, se precisará un sistema de seguimiento y evaluación, con la definición de indicadores, instrumentos e informes de evaluación. • Una vez concluido el plan de igualdad se efectuará un acuerdo de los elementos que constituyan un derecho para los trabajadores y las trabajadoras, que será legitimado en la comisión paritaria o la comisión negociadora del convenio, para que se incorpore al convenio colectivo o pacto de empresa. • Se dota de los suficientes recursos económicos, humanos y materiales. En todo momento las partes tendrán el asesoramiento técnico y sindical. • Se garantiza formación específica sobre género, a la comisión paritaria y al conjunto de la empresa, a definir en el seno de la comisión de igualdad. • La comisión paritaria del convenio o los organismos de mediación y arbitraje intervendrá en los supuestos de bloqueo de las actividades y compromisos emanados en la comisión de igualdad. • Durante la implantación del plan de igualdad se informará a la plantilla y se definirán actuaciones de participación. • La representación sindical de la Comisión, dispondrá del crédito horario necesario y retribuido para el desempeño de sus funciones. Ese crédito horario comprenderá el día efectivo de la reunión y bien la tarde anterior o la mañana siguiente. DIAGNOSTICO DEL PLAN DE IGUALDAD El objetivo es identificar la situación exacta en que se encuentra la empresa en relación la igualdad de oportunidades. La incorporación de la igualdad de oportunidades en la cultura de la organización empresarial y de nuestra cultura sindical, representa corregir los desequilibrios detectados en el diagnosis, con la finalidad de conseguir un proceso integrador de mejora en la vida laboral. La guía que se facilita a continuación es un modelo para recabar de la información suficiente. También es importante recurrir a las siguientes webside: “GUIA PARA EL DIAGNOSTICO, NEGOCIACION Y APLICACIÓN DE MEDIDAS Y PLANES DE IGUALDAD” http://www.ccoo.org/csccoo/menu.do?Areas:Mujeres:Documentos:Materiales_para_la_negociacion_de_convenios “ORIENTACIONES PARA NEGOCIAR MEDIDAS Y PLANES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LAS EMPRESA” – http://www.migualdad.es/MUJER/publicaciones/docs/Guias%20orientaciones%20planes%20igualdad%20empresas.pdf http://www.migualdad.es/igualdad/documentos/PlanIgualdadempresa.pdf Información númerica o gráfica separada por sexos de: • Pirámide de edades de la plantilla • Distribución de la plantilla por antigüedad • Categorías profesionales y niveles • Desglose de los departamentos o áreas funcionales. • Tipos de contratos últimos años • Tipos de jornada. • Promociones por categorías o niveles, últimos tres años. • Nº horas formativas, últimos tres años. • Salario base, complementos. • Nº personas con permisos, maternidad, paternidad, lactancia, reducción jornada y excedencias. ENCUESTA EMPRESA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . centro trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Plantilla media últimos tres años: Año 2006 hombres mujeres Año 2007 hombres mujeres Año 2008 hombres mujeres Nº personas fijas Nº personas fijas discontinuas Nº personas eventuales 2. Pirámide de edades año 2008: Año 2008 hombres mujeres Menores de 18 años De 19 a 30 años De 31 a 45 años De 46 a 55 años De 56 a 60 años Mayores de 61 a 65 años 3. Nº contratos: Año 2006 hombres Indefinido a tiempo completo Indefinido a tiempo parcial Fijos Discontinuos Fomento Contrato Indefinido Relevo Temporal a tiempo completo mujeres Año 2007 hombres mujeres Año 2008 hombres mujeres Año 2006 hombres Año 2007 mujeres hombres Año 2008 mujeres hombres mujeres Temporal a tiempo parcial Obra o servicio Formación Circunstancias mercado Trabajo en prácticas Empresa trabajo temporal Otros 4. horarios y turnos año 2008: Horario fijo hombres mujeres Turno mañana hombres mujeres Turno tarde hombres nº personas 5. Bajas definitivas último año 2008: Tipos Jubilación Despido Finalización del contrato Cese voluntario Cese por personas a cargo Otros (muerte, incapacidad, etc.) hombres mujeres mujeres Turno noche hombres mujeres 6. GRUPOS PROFESIONALES Y SALARIOS, según convenio o sistema empresa – año 2008 – Elegir un mes sin pagas, o salario anual CATEGORÍAS nº personas TOTAL SALARIO BASE € / mes CATEGORIAS PROFESIONALES hombres mujeres CATEGORIAS PROFESIONALES hombres mujeres PLUSES + COMPLEMENTOS PERSONAS - € / mes hombres mujeres PERSONAL FIJOS DISCONTINUOS 7. PROMOCIONES ENTRE CATEGORIAS CATEGORIAS PROFESIONALES Año 2006 hombres mujeres Año 2007 hombres mujeres Año 2008 hombres mujeres 8. HORAS FORMATIVAS POR CATEGORIAS CATEGORIAS PROFESIONALES Año 2006 Año 2007 Año 2008 hombres mujeres hombres mujeres hombres mujeres mujeres Categoría profesional hombres Categoría profesional 9. ACCIONES FORMATIVAS AÑO 2008: Denominación de los cursos 10. CONCILIACIÓN VIDA LABORAL Y VIDA PERSONAL año 2008: Lactancia Maternidad y adopción Paternidad Reducción jornada guarda legal Excedencia por motivos familiares hombres mujeres hombres mujeres Hombres hombres mujeres hombres mujeres nº personas 11. Responsabilidades familiares con hijos/hijas o personas dependientes año 2008: Tipos de responsabilidad hombres mujeres Menos de tres años Entre 3 y 8 años Entre 8 años y 16 años Más de 16 años 12. SISTEMAS DE PROMOCIÓN DE VACANTES (marque X la opción u opciones que utilizan en su empresa) Comunicación al representante sindical o comité de empresa del puesto vacante Publicación de las vacantes en el tablón de anuncios de la empresa. Comunicación de la vacante a través de carta a los trabajadores/as interesados/as Se fomenta la promoción femenina en las categorías subrepresentadas Otras (especificar) ........................................................................................................................................................................................................................... 13. MEDIDAS PREVENTIVAS ACOSO SEXUAL, MORAL Y POR RAZÓN DE SEXO Comentarios: Informaciones cualitativas de la Empresa: • Análisis del convenio colectivo sectorial, de empresa o centro de trabajo. • Valoración de los puestos de trabajo. • Procesos de selección de personal. • Publicación de vacantes. • Planificación del desarrollo profesional de las personas. • Politica de formación, detectar las necesidades, temas de acciones formativas y análisis de la formación continua. • Definición de la política salarial y de las remuneraciones. • Tipo de comunicación interna y externa de la empresa. • Medidas complementarias, en convenio o no, para conciliar la vida personal y laboral. • Representatividad sindical h/m en plantilla. • Medidas riesgos laborales y salud laboral con criterio de género. • Bonificaciones contrataciones e incentivos y política social. • Adaptación Ley 1/2004. • Protocolos para el acoso sexual y moral. Cuestionario de las informaciones cualitativas de la Empresa: • Reclutamiento y Selección de personal ¿Cómo es la política o la práctica para ocupar las vacantes? ¿Cómo se comunican las vacantes? ¿Qué canales se utiliza para la difusión de las ofertas de trabajo? ¿Qué lenguaje e imágenes se utilizan en las ofertas? ¿Qué pruebas de selección se aplican? ¿Cuál es su contenido? ¿Quién realiza la selección? ¿Se garantiza la igualdad de oportunidades en la selección? ¿Cómo? ¿Participa la representación de la plantilla en la selección? ¿Cómo se realiza la valoración de los puestos de trabajo o la definición de las categorías en los puestos de trabajo. • Promoción Profesional ¿Cómo es la política o la práctica de promoción en la empresa? ¿Se hace algún tipo de seguimiento del itinerario profesional de cada persona? ¿En qué criterios se basa la promoción profesional? ¿Se planifica el desarrollo profesional de cada persona? ¿Cómo? ¿Cómo es el proceso de promoción? ¿Quién decide la promoción? ¿Participa la representación de la plantilla? • Política Salarial ¿Cómo es la política salarial de la empresa? ¿Cómo se definen los incentivos y complementos? • Comunicación Interna y Externa ¿Qué política de comunicación se sigue en la empresa? ¿Qué información se difunde? ¿Quién la genera? ¿Qué canales se utilizan? ¿Se asegura que llegue todas las personas la reciben? ¿Cómo? • Formación Continua ¿Hay una política que fomente la formación continua de todas las personas? ¿Qué tipos de formación se ofrece al personal? ¿Cómo es el proceso de formación? ¿Cómo se detectan las necesidades de formación de la plantilla? ¿Quién decide las acciones formativas a impartir? ¿Se dan ayudas para la formación externa? ¿Cuáles? ¿Dónde y cuándo se ofrece la formación interna? • Conciliación de la vida Familiar y Laboral ¿Existen medidas para la conciliación de la vida familiar, personal y laboral diferentes a la legislación vigente? En caso afirmativo, ¿Cómo se comunican al personal?, ¿Quién solicita y hace uso de estas medidas? ¿Se detectan las necesidades de conciliación?¿Cómo? • Prevención/Sanción del Acoso Sexual y Moral ¿Existen medidas para la conciliación de la vida familiar, personal y laboral diferentes a la legislación vigente? En caso afirmativo, ¿Cómo se comunican al personal?, ¿Quién solicita y hace uso de estas medidas? ¿Se detectan las necesidades de conciliación?¿Cómo? Cuestionario para la plantilla para: • Conocer importancia igualdad. • Discriminaciones en promoción y salario. • Si se favorece la conciliación y sus medidas. CUESTIONARIO PARA TODO EL PERSONAL DE …… En el marco de la Ley de Igualdad 3/2007, se ha acordado crear una Comisión de Igualdad encargando a la Comisión Paritaria trabajar en la definición de un diagnóstico que servirá de base para acordar el Plan de Igualdad, (cita de tu convenio colectivo de empresa o de sector el artículo si prevé constitución Comisión de Igualdad). La Comisión Paritaria ha acordado realizar un cuestionario a todos los empleados/as que les sea de aplicación o no el convenio colectivo con objeto de conocer la opinión sobre el grado de compromiso existente en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombre establecido en la ley de Igualdad del año 2007. Los datos obtenidos ayudarán en la elaboración de este diagnóstico que servirá para establecer un Plan de Igualdad que mejore la gestión de los recursos humanos y promueva la igualdad de oportunidades entre los trabajadores y las trabajadoras de …………………. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tus opiniones son de suma importancia y ayudarán a la elaboración del Plan, por lo que agradecemos tu colaboración y te garantizamos el anonimato y la confidencialidad en las respuestas. En la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .: SI NO NO SE Existe una política para favorecer la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Conoces medidas para facilitar la conciliación vida personal, familiar y laboral. Crees que el acceso a la promoción es idéntico entre mujeres y hombres. Crees que el acceso a la formación es idéntico entre mujeres y hombres Existen diferencias entre hombres y mujeres a nivel salarial. En caso de sufrir acoso sexual o moral existe algún canal de denuncia. Es necesario un Plan de Igualdad. Un Plan de Igualdad debe contener medidas que afecten a los siguientes ámbitos, en tu opinión cuales deberían abordar la comisión de igualdad. (1 menor importancia, 3 más importancia) 1 Acceso al empleo. Clasificación profesional. Promoción Formación Retribuciones. Ordenación del tiempo de trabajo. Conciliación laboral, personal y familiar. Prevención del acoso sexual y/o moral. 2 3 Una vez obtenida la información de todos los cuestionarios y de analizar las informaciones que realiza la empresa se debe elaborar el INFORME DE DIAGNOSTICO es un documento de trabajo que sirve para la realización del Plan de Igualdad, consiste en una análisis de la perspectiva de género, contenidos: 1. Caracteristicas generales de la empresa: – Cultura y principios organizacionales – Objetivos empresariales – Responsabilidad social de la empresa 2. Análisis de los datos cuantitativos y cualitativos, establecer descripciones de la situación con gráficas resumen, explicar posibles evoluciones e identificar la situación de la mujer, de los datos de los cuestionarios para detectar la: • Existencia de segregación horizontal/vertical, • Situación empleo, cualificación, promoción, formación y salarios. • Diferencias entre las condiciones de hombres y mujeres. • Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación vida familiar, personal y laboral • Prevención acoso sexual y moral. • Gestión de los Recursos Humanos, datos cualitativos. • Análisis convenio colectivo. • Representatividad de hombres-mujeres plantilla y representación sindical. Propuestas de mejora para realizar el Plan de Igualdad, EJEMPLOS: Propuesta Área de intervención Promover la corresponsabilidad de mujeres y hombres en el ámbito familiar y personal, para evitar la segregación horizontal de las mujeres, flexibilizar los turnos de trabajo ... Facilitar la conciliación vida personal y vida laboral Acciones específicas en contratación, sistemas de promoción y formación, sistemas de promoción, fijando objetivos numéricos para mejorar la situación de las mujeres en las categorías subrepresentadas ... Facilitar la contratación y la promoción de mujeres a todos los niveles en las nuevas incorporaciones Estudio de la situación salarial desglosando las informaciones por categorías y por conceptos y por centros de trabajo. Crear un protocolo con participación sindical para favorecer un plan de carreras y mejorar la motivación del personal, del estilo de pasaporte laboral, donde incluyera los datos profesionales, formación, futuras necesidades y carreras futuras ... Profundizar en la política remunerativa y de motivación profesional Verificación del uso de lenguaje hacia uno más neutro, en los canales de comunicación presentaciones plantilla, tablón de anuncios, cuestionarios, manuales, revista interna, intranet y texto del convenio colectivo. Garantizar un lenjuaje neutro En la prevención del acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral incorporar un protocolo de definición y actuación. Revisar las evaluaciones de riesgos para conocer, aunque la plantilla de mujeres sea baja, los riesgos laborales por estrés, lactancia y manternidad. Prevención de riesgos laborales en situaciones de salud laboral y de acosos ........................ ..................... Ejemplo de un informe del diagnóstico de una empresa del sector: Promediando las horas de formación 2005-2007 de tres fábricas por categorías observamos las siguientes conclusiones: Para el plan de igualdad la formación no debe ser un fin en si mismo, ya que si se define una mejora de la promoción de la mujer en niveles superiores, la formación deberá adquirir nuevas dimensiones. Hay algunas categorías donde las diferencias son altas entre hombres y mujeres, según se desprende en la gráfica anterior, por lo que se debería ponderar las acciones formativas por categorías para asegurar una participación equilibrada, también se debería facilitar la formación en horas de trabajo y tener en cuenta la conciliación vida personal y la vida laboral. Plan de Igualdad Después del diagnóstico debemos de considerar los siguientes ELEMENTOS DEL PLAN DE IGUALDAD que podrán generar derechos en el convenio colectivo a integrar en el Plan de Igualdad: Integración de la igualdad y la no discriminación: • Adopción de clausulas “Las firmantes en el presente convenio garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de raza, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se garantizará transparencia y equidad en los procesos de: 1. El acceso al empleo 2. Estabilidad en el empleo 3. Igualdad salarial en trabajos de igual valor 4. Formación y promoción profesional 5. Ambiente laboral exento de acoso sexual y moral • Garantizar la participación paritaria, cualquier sexo no debe estar objetivamente representado menos del 40%. Selección y contratación con criterios de igualdad: • Definir sistemas objetivos para la contratación, con participación sindical. • Precisar procedimientos de selección de personal y tipo de pruebas. • Revisar periódicamente el sexo de la plantilla en todos los puestos y categorías profesionales. • Establecer acciones positivas en el empleo, contratación indefinida y jornadas anuales. Clasificación profesional: • Eliminar criterios discriminatorios como el sexo y la edad. • Actualizar y definir las funciones de los puestos de trabajo, con participación sindical. • Regular un sistema de clasificación profesional, definiendo los criterios de los grupos y los niveles profesionales, según el sistema nacional de clasificaciones. • Las clasificaciones profesionales deben basarse en los conocimientos (formativos+experiencia), la iniciativa+autonomía, la complejidad, la responsabilidad y el liderazgo. Promoción profesional: • Establecer sistemas de promoción profesional, basados en la formación, el conocimiento del puesto, el historial y la realización de pruebas, con participación sindical. • Adoptar medidas de acción positiva para promoción de la mujer, cuotas o preferencias. • Establecer criterios objetivos de planes de desarrollo profesional para el desarrollo de la promoción. Formación: • Establecer la formación continua en horario laboral. • Establecer ayudas económicas, para conciliar, cuando la formación no pueda realizarse en la jornada laboral. • Vincular las acciones formativas al acceso a la promoción profesional. • Fomentar la formación de mujeres en los puestos con menor presencia. • El derecho de la formación alcanzará a las personas que ejercen un derecho de reducción y excedencia de jornada para conciliar vida personal y vida laboral. Sistema retributivo: • Principio de igual remuneración por trabajos equivalentes. • Revisar los complementos salariales que no primen tareas como peligrosidad, toxicidad, esfuerzo físico, disponibilidad y dedicación plena. • Disponer de una estructura retributiva y de complementos salariales transparentes, con control sistemático, datos de hombres y de mujeres. • Definición y condiciones de todos los conceptos retributivos en convenio colectivo. Condiciones de trabajo y salud: • Incluir en la evaluación de riesgos laborales la reproducción, lactancia y el estrés. Incluir actividades relacionadas no consideradas como enfermedades profesionales. • Limitar la contratación temporal y tiempo parcial. • Fijar causas objetivas la contratación ETT y empresas de servicios. • Regular el trabajo a tiempo parcial y fijo discontinuo. • Establecer un procedimiento objetivo para la movilidad geográfica, priorizar la permanencia de personas en situación de guarda legal. Conciliación vida personal, familiar y laboral: • Introducir clausulas de flexibilidad en la jornada, inclusive en turnos, y de los permisos retribuidos, excedencias reducidas y fraccionadas y puestos de trabajo compartidos. • Introducir clausulas de reducir la jornada mediante jornadas continuadas, jornadas partidas con descansos cortos, transporte colectivo, partes de jornada en teletrabajo y celebrar video conferencias. • Introducir servicios de apoyo o descuentos de guardería, mecanismos para adaptar jornada en situaciones de separaciones y guarda legal. • Establecer en la negociación colectiva calendario laboral, distribuciones irregulares de la jornada para conciliar y coordinar con la representación legal el disfrute de jornadas especiales para conciliar. • Definir el uso de medidas de conciliación promoviendo la corresponsabilidad de mujeres y hombres en el ámbito familiar y personal. Acoso sexual y moral: • Establecer el acoso sexual y moral como falta muy grave. • Definir protocolos específicos para la prevención, formación y sensibilización adecuada sobre la prevención. denuncia y sanción del acoso sexual y del moral. • Garantizar la intimidad y dignidad. Establecer un equipo de mujeres y hombres a través de la representación sindical o de la empresa para facilitar la denuncia. • Análisis y evaluación de las buenas prácticas. • Incluir las medidas laborales de la Ley Orgánica, medidas de protección integral contra la violencia de género. El plan de igualdad debe ser un acuerdo de la comisión paritaria de igualdad, en condiciones similares a un convenio colectivo. Documento del plan de Igualdad, debe contener: Introducción: – Contexto – Definiciones de los conceptos de igualdad – Ambito de aplicación – Vigencia del plan Resultados del Diagnóstico: – Relación de aspectos y áreas en las que se deben introducir mejoras después de diagnosticar la situación de la empresa en materia de igualdad de oportunidades hombres y mujeres. Objetivos del Plan: – Enumeración de los objetivos a largo plazo y su concreción a corto plazo. Programación de acciones: AREAS DE ACTUACION DENOMINACION ACCION (ejemplos) SELECCIÓN Y CONTRATACION 1. Precisar procedimientos de selección de personal y tipo de pruebas. 2. Impulsar la contratación indefinida en las mujeres. 3. Disponer información de la plantilla por sexos CLASIFICACION PERSONAL Regular un sistema de clasificación profesional según el sistema nacional de clasificaciones, para eliminar la segregación horizontal. PROMOCION PROFESIONAL Establecer planes de desarrollo profesional en las categorías subrepresentadas, con objetivos para alcanzar a largo plazo la paridad 40%. FORMACION Vincular las acciones formativas al acceso a la promoción y en horario laboral. SISTEMA RETRIBUTIVO Revisar la estructura retributiva y de complementos salariales. CONDICIONES DE TRABAJO Y ORDENACION TIEMPO TRABAJO 1. Promover la flexibilidad de la jornada, nuevos turnos, jornadas partidas, transporte colectivo, etc. 2. Fijar causas objetivas en la contratación ETT y empresas de servicios CONCILIACION VIDA PERSONAL Y LABORAL Promover la corresponsabilidad de mujeres y hombres en el ámbito familiar y personal. Uso fraccionado de los permisos retribuidos. RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL Incluir en la evaluación de riesgos laborales la reproducción, lactancia y el estrés. ACOSO SEXUAL Y MORAL 1. Establecer el acoso sexual y moral como falta muy grave. 2. Definir protocolos específicos para la prevención, formación y sensibilización adecuada sobre la prevención. denuncia y sanción del acoso sexual y del moral COMUNICACIÓN, LENGUAJE E IMAGEN NO SEXISTA 1. Revisar las publicaciones internas y externas empresa. 2. Actualizar el lenguaje en convenio colectivo. FICHA POR CADA ACCIÓN: Por cada acción se realizará una ficha, con la siguiente información: – Nº ficha acción – Area – Denominación acción – Fecha inicio, fecha finalización (si tiene) – Detalle Objetivos: 1. Xxxxxx 2. Xxxxxxx – Descripción – Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicadores – Personal a quien va dirigida la acción – Nº de personas y departamentos que intervienen en la acción – Medios y materiales previstos para la realización – Mecanismos de difusión y comunicación – Comentarios…… Seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad Objetivos: • Comprobar los resultados obtenidos de la ejecución del plan en el tiempo. • Analizar el proceso, identificar los recursos, metodologías y procedimiento puestos en marcha. Es importante desarrollar un protocolo de actuación: • Recoger información sobre el grado de ejecución de las acciones del plan. • Consensuar sobre grado de implementación del plan y la necesidad de continuar. • Identificar acciones futuras. Relación de indicadores, separados por sexos: • Nivel de ejecución del Plan. • Nº y tipo de medidas de y nº personas beneficiadas: • Sensibilización sobre el acoso sexual y moral. • Acciones positivas. • Medidas de conciliación. • Grado del nivel de desarrollo de los objetivos. • Detección de necesidades de información y formación. • Grado de sistematización de los procedimientos, de adecuación de los RR HH y recursos materiales. • Grado de adecuación y difusión entre el personal. • Dificultades en la ejecución y soluciones y cobertura. • Reducción de las desigualdades, disminución de la segregación vertical y horizontal. • Cambios en la cultura de empresa y valoración del personal con respecto a la igualdad de oportunidades. • Cambios en la imagen de la empresa.
