TEMA 1 y 2. SociologÃ-a y SociologÃ-a de la Empresa

TEMA 1 y 2.
SociologÃ-a y SociologÃ-a de la Empresa
La perspectiva sociológica.
La SociologÃ-a es la más joven de las ciencias sociales. La palabra SociologÃ-a fue acuñada en 1838 por
el francés Comte (padre de la sociologÃ-a), sostenÃ-a que la ciencia sociológica debÃ-a apegarse en la
observación y clasificación sistemática de los hechos. La palabra SociologÃ-a viene de SOCIUS y
LOGOS. Los sociólogos reconocen y tienen presente que cada individuo es único, pero también
reconocen que sus experiencias vitales están influidas por variables sociológicas.
La SociologÃ-a es la ciencia, basada en la experimentación, en la organización e los grupos humanos.
SociologÃ-a es una ciencia empÃ-rica general que trata las acciones colectivas que tienen un significado
cultural y que de alguna manera se he institucionalizado.
1). la SociologÃ-a como ciencia de la acción social.
WEBER: es importante comprender las acciones de las personas y porqué las hacen. EspÃ-ritu de
capitalismo. Ej.: influencia de los padres en los estudios de los hijos. Efecto perverso: lo contrario de lo que
quieres conseguir.
2). La SociologÃ-a como ciencia del hecho social.
DURKHEIM: la persona se relaciona con estructura social. La sociedad determina las acciones del individuo.
Positivismo, funcionalismo. Durkheim reconocÃ-a los beneficios de la libertad y la tolerancia. Para Durkheim
el motor del cambio social es la división del trabajo.
El carácter cientÃ-fico de la SociologÃ-a.
Ciencia es el modo de generar proyecciones sobre la realidad.
Modos de generar enunciados:
Modo autoritario: depende esencialmente de la posición social del productor social del conocimiento.
Modo mÃ-stico: depende más esencialmente de las manifestaciones del "estado de gracia" personal del
consumidor de conocimiento y de su estado psicofÃ-sico personal.
Modo lógico−racional: el procedimiento se centra en las reglas de la lógica formal. Enunciados que
describen el mundo tienen que ser coherentes con la lógica.
Modo cientÃ-fico: combina una confianza primaria en los efectos observacionales de los enunciados en
cuestión, con una confianza secundaria en los procedimientos utilizados para generarlos.
Contrastación empÃ-rica: obtienes información y luego la comparas con las creencias.
Controles metodológicos:
1
Dificultades técnicas y éticas para la experimentación
Cuando intentamos observar una realidad, nuestra presencia la cambia. A veces, las personas provocan
acciones (Ej.: el banco va a la quiebra, los accionistas y clientes sacan sus ahorros, provocando la quiebra
más rápido). Las personas cuando saben que son objetos de investigación. No podemos observar
emociones, pensamientos de la gente (núcleo interno).
Proceso de investigación ideal = parte teórica − hipótesis + realidad
Lo que NO es SociologÃ-a.
no son trabajadores sociales (dan conocimientos, tienes técnicas).
no son reformadores (no proponen nada, no son revolucionarios).
no son recolectores de encuestas.
no estudian problemas sociales, LOS DETERMINAN.
Una perspectiva relavitizadora: piensan que es asÃ- pero en otros lugares hay otros conceptos.
Una perspectiva desreificadora: Ej.: el comportamiento de sociedad. Producimos normas contra nuestra
voluntad.
Ej.: salir del trabajo más tarde = regalarle dinero a la empresa.
La SociologÃ-a de la Empresa.
Los orÃ-genes de esta ciencia social se enmarcan en un perÃ-odo de tiempo especÃ-fico, el de los siglos
XVIII y XIX, caracterizado por la sucesión de grandes cambios y transformaciones en diversos ámbitos de
la vida, como el económico, el polÃ-tico y el social.
El nacimiento de la sociologÃ-a, por tanto, tiene lugar en una coyuntura histórica concreta en la que se
registran profundas transformaciones técnicas, significativos cambios en las formas de organización
polÃ-tico−sociales y en las formas de producción y comercialización de mercancÃ-as.
En este perÃ-odo histórico se produjo el paso de una sociedad estamental a una sociedad industrial.
Etapas de desarollo (SociologÃ-a nace para reducir incertidumbre):
SociologÃ-a de la industrialización: el impacto de la industrialización con la sociedad.
SociologÃ-a económica: diminción social en ámbito económico (Durkheim).
SociologÃ-a industrial y de la empresa: organización cientÃ-fica en el trabajo.
Objeto de la SociologÃ-a de la Empresa:
Empieza en principios s. XVIII (aparecen las fábricas). Agrupación de intercambio que persiguen la
productividad de beneficio económico. Estructura: formal e informal (no es visible, muy interesante para
sociologÃ-a).
2
Objetivo de la SociologÃ-a de la Empresa:
Comprender y explicar las acciones. No es una ciencia normativa. Explica los conflictos.
TEMA 3.
Métodos y técnicas de investigación aplicadas a la empresa
La empresa como objeto de estudio.
Satisfacción de necesidades de los trabajadores aumenta la productividad y el rendimiento. El empresario
tiene que estudiar el entorno del mercado laboral: que recursos hay, como incentivarlos, etc. Diseños
organizativos.
Etapas de una investigación.
Ruptura: pregunta inicial, lecturas, entrevistas exploratorias.
Estructuración: elaboración del modelo de análisis, hacer el diseño de cómo se va a hacerse la
investigación.
Comprobación: Observar la realidad, análisis de la información y conclusiones.
Técnicas de investigación.
Encuesta: de tipo cuantitativo. Para conocer una creencia, rasgo de la población. El diseño de la encuesta
es fundamental. Al formular la pregunta tienes que ser neutral, no motivar por ninguna respuesta. El lenguaje
tiene k ser sencllo y adecuado. Si una encuesta esta bien hecha, se puede saber el nivel de satisfacción de los
trabajadores, PERO no se puede saber el PORQUE.
Entrevista: Hay que tener contacto visual y tomar nota de las reacciones de lo entrevistados. Se puede llevar
grabadora, pero ha de avisarse previamente. Esta técnica tiene la ventaja de los aspectos cualitativos. Hay
que crear un ambiente a gusto del entrevistado, pero sin caer en la tertulia, el entrevistador no debe dar
opiniones, ni sensaciones ni influir en el otro de ningún modo. También debes aprenderte de memoria la
entrevista ya que tienes que tener un contacto ocular directo. Puede ser influencia positiva o negativa cuando
interviene 3ª persona.
Grupos de discusión: deben tener algo en común, mejor si no se conocen entre si.
Observación: incorporarse en el grupo que ya existe. Primero se molestaran y cmbiaran su conducta, pero
luego se olvidaran de que estas observando.
Experimentación: es importante porque es la técnica que permite hacer información de la causalidad.
Artificio que permite el control de todas las variables independientes y que permite ver el efecto diferencial.
Datos secundarios: son datos que ya existen. Ej.: tablas del INE.
Simulación social: programas de PC.
TEMA 4 y 5.
La empresa como organización e institución
3
Empresa como organización.
Las organizaciones sociales se basan en la creación de vinculos cooperantes y participativos entre los
diferentes grupos que la componen.
• Son personas organizadas.
• Tiene un fin en común.
• Mantiene relaciones formalizadas.
• Tiene pretensión a durar en el tiempo.
• Posibilidad de sustituir a sus propios miembros.
Estructura formal y Estructura informal.
Cada organización tiene una estructura de organizaión formal e informal. El organigrama es muestra
gráfica de la jerarquÃ-a de autoridades, los roles y las responsabilidades, las funciones y las relaciones
dentro de una organización. La estructura informal representarÃ-a qué está ocurriendo realmente dentro
de la organización.
Estructura formal:
Es la organización basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación e integración de los
participantes de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan el proceso decisorio. Es la
organización planeada; la que está en el papel.
Estructura informal:
Es la organización que emerge espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la
organización formal y a partir de las relaciones que establecen entre sÃ- como ocupantes de cargos.
Grupos informales: se forman a partir de las relaciones de amistad. Surgen de manera espontánea. La
estructura de lo grupos informales es jerárquica, no existe relación entre les status y la posición
jerárquica de los miembros en la organización,y su influencia real en los grupos informales y en la
organización informal.
División del trabajo:
Es la separación y delimitación de las actividades, con el fin de realizar una función con la mayor
precisión, eficiencia y el mÃ-nimo de esfuerzo, dando lugar a la especialización y perfeccionamiento en el
trabajo.
División funcional: es común en las empresas industriales; consiste en agrupar  las actividades
análogas según su función principal.
Problemas de la estructura formal:
1. Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta seriamente la disciplina y moral de los
trabajadores por contradicción aparente o real de las ordenes.
2. Se viola el principio de la unida de mando, lo que origina confusión y conflictos.
3. La no clara definición de la autoridad da lugar a rozamientos entre jefes.
4
División jerárquica: Es la disposición de las funciones de una organización por orden de rango, grado o
importancia, agrupados de acuerdo con el grado de autoridad y responsabilidad que posean,
independientemente de la función que realicen.
Empresa como institución.
Una institución es un sistema de roles para satisfacer necesidades básicas (estas necesidades son la
producción y distribución de bienes y servicios). La gente se convierte en tipos determinados de actores.
Tipificación se trata de cumplir con sus deberes. Para no negociar siempre existen unas pautas a las que se
ajusta la gente. Ej.: FAMILIA es una institución, PERO no es una organización. Empresa es una
institución y una organización a la vez.
Funciones sociales de la empresa:
• Crea cultura (se crean creencias conjuntas).
• Socializa las personas (aprender las normas del grupo en el que va a permanecer).
• Legitima el orden social (no cambies las cosas cuando no piensas en ellas, refuerzas la idea que siga
tal y como está).
• Contribuye a la estratificación social (cuando uno tiene más dinero que el otro, o más poder que
el otro).
• Modifica el medio natural (tomamos materia y devolvemos contaminación y cosas indeseables).
Principales roles en la empresa:
• Empresario−propietario y directivo. Es la autoridad suprema de la administración de los asuntos
cotidianos de la empresa, tanto internos como externos. Se encarga de formular la polÃ-tica general
de la empresa, establecer y mantener relaciones con el exterior y administrar y organizar a la empresa.
Rol mayor.
• Obrero y empleado. El Obrero es el individuo que realiza un trabajo manual, suponiendo un esfuerzo
fÃ-sico. Tiene tareas simples y repetitivas, que facilitan el aprendizaje y que permiten mantener un
rendimiento elevado. Los Empleados son personas con carrera profesional dentro de la
organización. En la actualidad se está produciendo una progresiva feminización en este sector de
empleados.
• Técnico. Es un asalariado con conocimiento o aptitudes, escasas y difÃ-ciles de aprender. Controla
los procesos de producción, ayuda a los directivos e investiga.
• Mandos intermedios. Se encargan de mantener unión entre la dirección y el resto de los
trabajadores. Son supervisores, encargados o capataces. Reciben órdenes y han de encargarse de que
los trabajadores las ejecuten. Su función es supervisar la producción, motivar, desarrollar el
espÃ-ritu de trabajo en equipo y controlar el trabajo.
TEMA 6.
El marco social y cultural de la empresa
ENTORNO
Conjunto de elementos que rodean a una organización. Instituciones o fuerzas externas a la organización
que tienen potencial para afectar su rendimiento.
La empresa es totalmente dependiente de su entorno y su éxito depende en gran medida de cómo se
relacione con él, ya que de él toma los recursos que necesita y entrega aquellos que genera.
5
La empresa no se podrÃ-a definir si no se coloca en un entorno concreto. El entorno de la empresa son
aquellos elementos (tecnologÃ-a, grupos de personas, leyes) con lo que la empresa intercambia, la empresa
influye sobre esos elementos y estos sobre ella.
Factores constitutivos del entorno:
Factor social:
• Estratificación social: desigualdad ya que no todos tienen el mismo acceso a los recursos de la
empresa.
factor polÃ-tico:
Marco institucional−legal: Para la empresa es imprescindible conocer organismos, agencias, etc., que
influyen sobre ella y con las cuales se va a relacionar. Serie de limitaciones y repercusiones para la empresa.
Influirá decisivamente en la empresa el grado de poder y de proximidad a ella que tenga cada uno de los
niveles del Estado.
Marco sindical: ..
Factor económico:
Son los que afectan a las relaciones de producción, distribución y consumo de una empresa, es decir, a la
forma en que la sociedad decide usar los recursos.
Factor tecnológico:
Conocer bien los avances cientÃ-ficos, los ritmos de innovación, procesos de producción, etc. Las
empresas que se incorporen al cambio técnico verán incrementada su eficiencia y como consecuencia sus
beneficios a largo plazo aumentarán.
Factor ecológico:
Conocer las leyes medioambientales, materias primas (de donde vienen), pautas de consumo.
Factor ético:
Comprender los juicios ético−morales en los que la empresa desarrolla su actividad. Que se considera
ético para los trabajadores y competidores.
La cultura y la empresa.
A partir de los 80 el entorno empezó a cambiar muy rápido.
3 modos de entender relación empresa−cultura:
• La empresa vista desde su entorno. El entorno tiene una relación directa sobre la empresa, los que se
adaptan sobreviven, y los que no quedan desplazados.
• Cultura conjunto de normas y valores que emergen de una determinada manera, cada empresa tiene
una cultura diferente. Gran parte del trabajo de un directivo es tener una buena cultura para la
empresa.
• En la empresa puede haber varias culturas, no sólo una. Cada grupo diseña su propia cultura, la
6
cuál puede estar en contradicción con la de la empresa.
Interaccionismo: Max Weber
Los individuos interaccionan entre sÃ- intercambiándose cosas de carácter simbólico. Para Weber existen
cuatro tipos de relaciones básicas:
• Racional a medios a fines: son relaciones de beneficio para alcanzar un fin.
• Racional de acuerdo de valores: en estas relaciones, influyen las creencias, haciendo que los
individuos se comporten de una determinada manera.
• Emotiva: relación básica en la que las personas comparten emociones entre ellas.
• Tradicional: relación regulada por la tradición.
Al contrario que Marx y del mismo modo que Durkheim, pensaba que la ciencia debÃ-a estar libre de valore,
es decir, que no se puede decir como debe ser una sociedad, sino como es. La sociologÃ-a no ha de dar
opiniones de cómo deberÃ-an ser las cosas. La sociedad cambia básicamente en función de la visión del
mundo de sus miembros. En la sociedad tradicional, la forma de pensamiento es la tradición. Sentimientos y
creencias transmitidos de generación en generación. En la sociedad industrial, serÃ-a la racionalidad. Se
centra en hacer un coste sobre las acciones de los individuos. La conclusión es que el gran mecanismo de
cambio es el paso de la tradición a la racionalidad: la racionalización del mundo.
Lo que implica su teorÃ-a:
− Desencantamiento del mundo: gracias a la ciencia sabemos tanto del mundo, imponiéndose lo racional a
la tradición.
· A medida que la gente es mas racional, se vuelve más capitalista.
· La burocracia, es la que mejor representa a esta forma de gobierno.
TEMA 7.
La Organización CientÃ-fica del Trabajo
La lucha por el control del producto y el proceso de trabajo:
El putting−out−system y el origen de la fábrica:
Cuando en los campos no habÃ-a trabajo (porque habÃ-an llegado las maquinas al campo), la gente se llevaba
el trabajo a casa, y después venÃ-an los señores y recogÃ-an lo que han hecho. El paso de artesanÃ-a a
capitalismo. Capitalistas no tenÃ-an poder de control (no podÃ-an controlar el proceso de producción en
casa de los trabajadores). Por eso surgieron las fábricas. Solo la gente que tenÃ-a oficio podÃ-a estar en los
sindicatos, tenÃ-an poder sobre la empresa.
Ataques pretayloristas a los oficios:
Estrategias:
• Introducción de maquinaria (ya no se necesitaba tanta mano de obra).
• Contratar niños (salÃ-a muy barato, eran más flexibles y disciplinados).
• Crear conflictos entre los que tenÃ-an oficio y los que no.
7
Taylorismo:
Aparición último cuarto del s. XIX. Imperialismo. Abrir nuevos mercados.
El taylorismo corresponde a la división de las distintas tareas del proceso de producción que trae consigo
el aislamiento del trabajador y la imposición de un salario proporcional al valor que añaden al proceso
productivo. Este fue un nuevo método de organización industrial, cuyo fin era aumentar la productividad y
evitar el control del obrero en los tiempos de producción.
Los principios del Taylorismo:
• La ciencia en lugar del empirismo. Sistematizadores. Rendimientos óptimos hay que sacarlos con
ciencia.
• ArmonÃ-a en lugar de la discordia.
• El espÃ-ritu de equipo en lugar del individualismo.
• El rendimiento óptimo y no un rendimiento voluntariamente frenado (no se necesitaba gente con
oficios).
• El perfeccionamiento de cada hombre, hasta que pueda alcanzar la eficiencia y la prosperidad
máximas.
Rasgos básicos del OCT (organización cientÃ-fica del trabajo:
♦ Búsqueda del método óptimo mediante el estudio de movimientos, tiempos y
herramientas(los trabajadores lo tienen todos preescritos, no hay iniciativa). (El método
aquel cuando te calculaban los movimientos que hacÃ-as durante un tiempo y te
decÃ-an que tienes que quitar algunos para producir más).
♦ Separación entre diseño y ejecución.
♦ Sistema de primas (rendimiento en términos individuales).
Difusión de la OCT:
♦ Ampliación de los mercados (libre comercio, sube la demanda, beneficios de economÃ-as
de escala).
♦ Evolución de los instrumentos de trabajo.
♦ Evolución profesional y del sindicalismo.
♦ La primera Guerra Mundial.
♦ Desarrollo del capitalismo monopolista.
Defensa del Taylorismo
CrÃ-tica del Taylorismo
Trabajadores sin estÃ-mulos, trabajo monótono en
Aumento de productividad histórico. Productos
la fábrica., los trabajadores no son creativos,
más accesibles a la gente, manera de organización,
trabajadores sin oficios, no saben como resolver los
concentración, todo ordenado.
problemas.
Fordismo:
El término fordismo se refiere al modo de producción en cadena que llevó a la práctica Henry Ford;
fabricante de automóviles de Estados Unidos. Este sistema que se desarrolló entre fines de la década del
30 y principios de los 70, supone una combinación de cadenas de montaje, maquinaria especializada, altos
salarios y un número elevado de trabajadores en plantilla. Este modo de producción resulta rentable
siempre que el producto pueda venderse a un precio bajo en una economÃ-a desarrollada.
8
Reducción de costos y aumento de la circulación de la mercancÃ-a (expansión interclasista de mercado) e
interés en el aumento del poder adquisitivo de los asalariados (clases subalternas a la élite).
Formación mÃ-nima de 1 semana. Capacidad de vigilancia (el trabajador no se mueve de su puesto de
trabajo). PolÃ-ticas de acuerdo entre obreros organizados (sindicato) y el capitalista. Aumento de la división
del trabajo.
Sistema salarial:
Requisitos para obtener 5$ al dÃ-a: 6 meses de antigüedad, mayor de 21 años, ser hombre y además
casado.
Departamento de sociologÃ-a:
Era un departamento de espionaje de trabajadores. Los inspectores iban a tu casa y les preguntaban a los
vecinos cosas sobre ti. CaracterÃ-sticas: hogar digno, no podÃ-as alquilar habitaciones, no podÃ-as trabajar
en otro sitio, no relacionarte con gente rara, limpio, no fumar, no beber mucho, que tu mujer no trabaje.
Nuevas normas de consumo:
Control de consumo, hacer vales que podÃ-a utilizar el trabajador y después el dinero que vuelva a la
empresa. Empleos estables. El Gobierno hace oficinas de empleo. Los sindicatos empiezan a ser muy fuertes.
El modelo social keynesiano−fordista:
Los obreros renuncian a la revolución a cambio de prestaciones. Escuela gratis a los obreros, salario
indirecto.
La crisis del fordismo:
Los obreros empiezan a pensar que es legitimo (los intereses de capitalistas van por detrás). Los capitalistas
empiezan a tener más costes y piensan que ya no es tan eficaz.
Lucha sindical: más obreros agresivos, ya no creen en capital.
Absentismo: trabajo monótono, tasas más altas, indicador de malestar por trabajador.
Turn−over: rotación elevada supone un nuevo coste. El total de dinero de todas las operaciones realizadas
durante un perÃ-odo de tiempo especÃ-fico; volumen.
Baja calidad: afecta el cansancio de trabajadores, además cobran por cuantitat y no por calidad de producto
producido.
El Post−Fordismo se caracteriza por los siguientes atributos:
• Nuevas tecnologÃ-as de información
• Énfasis en los tipos de consumidor, en contraste con el previo énfasis en las clases sociales.
• Surgimiento de los servicios y trabajadores de 'cuello blanco'.
• La feminización de la fuerza de trabajo.
• La globalización de los mercados financieros.
El modo postfordista influye en el sistema de producción, proceso de fabricación, trabajadores,
9
organización empresarial y la comercialización.
TEMA 8.
E. Mayo y la escuela de las Relaciones Humanas
Los estudios Hawthorne:
La experiencia de la Western Electric Company:
La histórica experiencia Hawthorne en la Western Electric Company pone en entredicho la visión
unidireccional del individuo y provoca el surgimiento de la Escuela de las Relaciones Humanas.Â
La Western Electric Company era una empresa situada en los alrededores de Chicago, dedicada a la
fabricación de componentes telefónicos. Contaba en 1924 con 29000 trabajadores. Las condiciones de
trabajo (salariales y de calidad laboral) eran destacables respecto a las empresas de su entorno,
manifestándose un buen nivel de conformidad de los trabajadores. Sin embargo se detectaban importantes
Ã-ndices de absentismo laboral, de bajo rendimiento y mala calidad de los productos.Â
La dirección de la empresa, en colaboración con investigadores universitarios decide llevar a cabo mejoras
de las condiciones de trabajo, comenzando por la iluminación de los talleres, intentando establecer su
relación con la productividad. Los postulados iniciales de la investigación encajaban directamente en las
formulaciones taylorianas: mejoras materiales supondrÃ-an mejoras en la productividad.Â
Las condiciones de trabajo sobre las que se realizó la experiencia eran las habituales de la fábrica: los
trabajadores, en su gran mayorÃ-a mujeres, realizaban un "trabajo minucioso, monótono y repetitivo (...)
trabajando sobre mesas en hilera, en grandes salas impersonales.Â
La vigilancia era asegurada por capataces que se encontraban en cabinas elevadas sobre los talleres. Entre las
obreras, como entre ellas y el capataz, no habÃ-a vinculación salvo los contactos directamente relacionados
con la ejecución del trabajo" (Friedberg, 1988:16).Â
Para llevar a cabo esta investigación se establecen dos grupos de observación. Al primero se le mejora la
iluminación. El segundo grupo, que se utilizará como grupo de control, continúa trabajando con las
mismas condiciones de iluminación que anteriormente. A su vez ambos grupos son informados de la
experiencia que se va a realizar. La hipótesis de la experiencia es que el primer grupo, al cual se le han
mejorado las condiciones de iluminación, mejorarán a su vez su productividad en relación al segundo
grupo. Sin embargo, los primeros resultados señalan que tanto el primer como el segundo grupo aumentaban
su productividad. Se repite la experiencia con diversas mejoras de la iluminación y los resultados se
mantienen invariables en su similitud en uno y otro grupo.Â
Se decide entonces disminuir la iluminación del grupo experimental y el resultado es aún más inesperado
ya que la productividad en uno y otro grupo continuaba aumentando y sólo disminuÃ-a en el grupo de
control cuando la iluminación variable era notablemente insuficiente.Â
La primera conclusión de la experiencia fue que las variaciones de la productividad se debÃ-an a factores
diferentes que las variaciones de la iluminación o, más en general, de las variaciones de las condiciones de
trabajo. HabÃ-a pues que buscar otras explicaciones a los fenómenos observados.Â
En la nueva investigación un grupo−test de cinco obreras voluntarias aceptan ser aisladas del resto de la
fábrica y continuar sus trabajos en una dependencia independiente. Los investigadores irán variando
diferentes factores que se consideraban que afectaban o importaban a las trabajadoras. IntroducÃ-an asÃcambios en el sistema de salario (individual, por equipo, por rendimiento, por hora...) o en los descansos (un
10
descanso o más, de duración diferente, con o sin comidas), o en el horario (reducción horaria, supresión
del trabajo los sábados, retorno a la situación inicial). Para cada una de estas variaciones se medÃ-a los
resultados en términos de productividad y se obtenÃ-a que para cada una de estas variaciones la
productividad no cesara de aumentar y rara vez se estancaba, destacando de los resultados obtenidos en los
talleres habituales. En segundo lugar, se verificaba una mejora de la satisfacción respecto a las condiciones y
desempeño del trabajo.Â
Nuevamente se plantea el problema de dar respuesta a estas mejoras de la productividad y de la calidad. De
acuerdo a las conclusiones que se fueron extrayendo, tanto en la primera como en la segunda experiencia
jugaba un papel muy importante un factor no controlado: las trabajadoras habÃ-an sido objeto de
observación.Â
Si nos situamos en la primera experiencia, la de la iluminación, una parte de la explicación del
comportamiento de las trabajadoras procederÃ-a de que éstas habÃ-an sido reclamados para una
investigación procedente de la dirección de la empresa y respondieron de acuerdo a lo que consideraban
que se esperaba de ellas.Â
EspecÃ-ficamente en el caso de la segunda experiencia, las condiciones laborales y de control del trabajo eran
muy diferentes que en los talleres generales: "la constitución de un grupo−test habÃ-a cambiado las
relaciones interpersonales. Las obreras formaban un grupo relativamente homogéneo. TenÃ-an la
posibilidad de conocerse, de hablarse, de ayudarse. Finalmente, el hecho de pertenecer a un grupo elegido
conferÃ-a una nueva dimensión a su trabajo, aumentando su prestigio.Â
Pero eso no era todo. Para lograr el éxito de la experiencia los investigadores habÃ-an introducido cambios
aún más importantes en otra área: la vigilancia. Para ganar la confianza de las obreras, para asegurar su
cooperación, habÃ-an adoptado métodos de vigilancia más personalizados, abiertos, confiados. En
consecuencia, el rol del capataz habÃ-a cambiado profundamente" (Friedberg, 1988:17).Â
Todas estas consideraciones llevan a formular el denominado efecto Hawthorne:Â
"los individuos reaccionan positivamente al hecho que se ocupen de ellos para mejorar su situación, sobre
todo cuando tienen una posición débil en la empresa" (Bernoux, 1985:71). Pero este efecto no es
generalizable ni durable ya que cesarÃ-a una vez cesada la experiencia.
Los estudios de E. Mayo:
Trasladan a los trabajadores a un taller aparte (5 años).
• En principio los trabajadores no se sienten a gusto en nuevo ambiente baja productividad.
• Generan buen clima para los trabajadores aumenta productividad.
• Incorpora 2 pausas de 5 minutos aumenta productividad.
• Incorpora 2 pausas de 10 minutos aumenta productividad.
• Incorpora 6 pausas de 5 minutos se quejan los trabajadores, ya que no les gusta tener tantas pausas
que interrumpen mucho, se mantiene la productividad.
• Incorpora 1 pausa de 15 minutos y 1 de 10 minutos y en la 1ra pone el desayuno aumenta
productividad.
• Reducen jornada laboral en 30 minutos más productividad por hora (pero no al dÃ-a).
Después de estos cambios, ya no querÃ-an volver a su puesto de trabajo antiguo.
Se necesitan variables sociales para aumentar la productividad.
11
No hay que pensar en trabajadores como maquinas, crear ambiente, factores sociales. Ambiente social crea
más éxito en el trabajo.
CrÃ-ticas a los experimentos de E. Mayo:
• Ya que se trata de un taller aislado, el entorno no afecta para nada.
• Eran experimentos para mejorar la situación del empresario, y no pensaban en los trabajadores.
• No hay nada sobre conflictos laborales.
• Como que no habÃ-a sindicatos fallo de comunicación.
Rasgos de la escuela de las Relaciones Humanas:
La teorÃ-a de las relaciones humanas (también denominada escuela humanÃ-stica de la administración),
desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia
inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de
reacción y de oposición a la teorÃ-a clásica de la administración.
La teorÃ-a clásica pretendió desarrollar una nueva filosofÃ-a empresarial, una civilización industrial en
que la tecnologÃ-a y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del
administrador. A pesar de la hegemonÃ-a de la teorÃ-a clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por
ninguna otra teorÃ-a administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus
principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, especÃ-ficamente entre los trabajadores y los
sindicatos estadounidenses. En un paÃ-s eminentemente democrático como los Estados Unidos, los
trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración cientÃ-fica como un medio sofisticado
de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de
los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba
en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense.
En consecuencia, la teorÃ-a de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte
tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, cientÃ-ficos
y precisos, a los cuales los trabajadores debÃ-an someterse forzosamente.
Aportes de la Escuela de Relaciones Humanas:
• Mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad.
• Recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los
administradores.
• La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en
oposición a las habilidades técnicas.
• Hizo renacer el interés por la dinámica de grupos.
CONCLUSIONES:
Con la teorÃ-a de las relaciones humanas surge una nueva visión sobre el hombre, que hace énfasis
en estos aspectos.
• Los trabajadores son trabajadores sociales. Con sentimientos, deseos y temores.
• Las personas son motivadas por ciertas necesidades. Estas logran satisfacer sus necesidades básicas
con la ayuda del grupo que interactúan
• El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un adecuado estilo de supervisión y
liderazgo. El supervisor eficaz es el que posee capacidad para dirigir a sus subordinados obteniendo
lealtad, estándares elevados de desempeño y alto compromiso en los objetivos de la
12
organización.
• Las normas del grupo funcionan regulando el comportamiento de los individuos, por lo tanto este
control debe incluir sanciones positivas (estÃ-mulos, aceptación social, etc.), como también
negativas (burlas, rechazo por parte del grupo, sanciones simbólicas, etc.) para obtener los resultados
esperados.
• La psicologÃ-a industrial contribuyó a demostrar la parcialidad de los principios de administración
adoptados por la teorÃ-a clásica.
Pueden experimentar con animales pero no con personas.
Tienes que mentirles.
13